آسیب‏ شناسی سازمانی

مقدمه

براساس مطالعات روانشناسان صنعتي و سازماني و محققين مديريت، اعتقاد بر اين است كه هر سازماني مي تواند در جهت بهبود تعالي يابد. مبناي اين تعالي در برخي نظريه ها از آسيب شناسي سازماني شروع و به مرحله حفظ و ارتقاء ختم مي گردد. آسيب شَناسي سازمان، انتخاب مدلي مناسب براي درك سازمان و گردآوري، تحليل و بازخورد اطلاعات به مديران و اعضاي سازمان در مورد مسايل يا فرصت‏هاي موجود می باشد. از طريق آسيب شناسي سازماني، اين فرصت در اختيار سازمان قرار مي‏گيرد كه به شناخت جامعي از خود دست يافته و نقاط قوت و ضعف خود را در ارتباط با مسايل پيرامون خود شناسایی نموده و برنامه ريزي مناسبي براي آنها در نظر گيرد. آسيب شناسي سازماني، فرآيند درك نحوه كاركرد فعلي سازمان بوده و اطلاعات ضروري را در رابطه با طراحي برنامه هاي تحول به سازمان ارائه مي دهد. بدين ترتيب، كاركنان و عناصر تحول در سازمان كه مديران و منابع تصميم گيرنده در واحدهای کاری می باشند در توسعه، اجرا و پياده ‏سازي برنامه هاي تحول سازمان شركت مي‏كنند. آسيب شناسي فرآيند همكاري اعضاي سازمان و مشاور توسعه سازمان به منظور جمع آوري اطلاعات مرتبط، تحليل آنها و نتيجه گيري براي برنامه‏ريزي و اتخاذ برنامه هاي تغيير است. آسيب شناسي سازماني دركي نظام مند از سازمان ارايه مي دهد تا بتوان بر مبنای آن مبادرت به حل مسايل موجود کرده و بر افزايش اثربخشي برنامه هاي تحول صحه گذاشت.

یک مدل آسیب‏ شناسی:

 الف) متغیرهای مرتبط را درون سیستم تعیین می‏کند،

 ب) ارتباطات درون متغیرها را ترسیم می‏کند،

 ج) توصیف می‏کند چگونه عملکرد سیستم می‏تواند تحت نفوذ آنها قرار گیرد (بورک، ۲۰۰۲).

مدل آسیب ‏شناسی شرح می‏دهد که اطلاعات حاصل از آسیب‏ شناسی چگونه قابل درک هستند، چگونه دسته ‏بندی و چگونه تحلیل می‏شوند (نادلر و تاشمن، ۲۰۰۲).

سوگیری می‏تواند در آسیب ‏شناسی سازمان وارد شود. این اتفاق زمانی رخ می‏دهد که آسیب شناس از یک مدل نامناسب استفاده کند.  استفاده از یک مدل آسیب ‏شناسی برای کاهش احتمالی سوگیری در آسیب ‏شناسی می‏تواند مفید واقع شود (لوینسون، ۲۰۰۲).

 مدل آسیب‏ شناسی عمومی بر اساس مدل آسیب‏ شناسی ارائه شده توسط لیکرت (۱۹۶۷) پایه ‏گذاری شده است. این مدل عمومی متغیرها را در ۳ دسته عوامل اثربخشی سازمانی متمایز طبقه‏ بندی می‏کند.

متغیرهای علّی، متغیرهای مداخله ‏ای و متغیرهای برون‏دادی.

بر اساس این مدل عملکرد سازمانی بدین ترتیب است که متغیرهای علّی بر متغیرهای مداخله‏ ای تأثیر گذاشته و در نهایت متغیرهای برون‏دادی را تحت تأثیر خود قرار می‏دهد. متغیرهای علی در این مدل شامل ساختار سازمانی و اهداف هستند. متغیرهای مداخله ‏ای شامل انگیزش، انتظارات، ادراکات نسبت به سازمان و مدیریت هستند که نتیجه نهایی آن رضایت شغلی کارکنان است. متغیرهای برون‏دادی آیتم های استفاده شده برای قضاوت در مورد عملکرد سازمان است. نمونه های از متغیرهای برون‏دادی شامل منابع مورد نیاز، سود ایجاد شده، منافع سازمان، ماشین آلات و رشد اقتصادی است.

مدیران سازمان برای اینکه بتوانند تأثیر مناسبی بر عوامل مداخله ‏ای و برون‏دادها داشته باشند، می‏ بایست تغییراتی را بر عوامل علی که برای سازمان مشکل ساز هستند، ایجاد کنند. نکته مهم این است که عوامل مداخله ‏ای و برون‏دادها به طور مستقیم قابل دستیابی نیستند. برای تغییر در برون‏دادها می‏بایست متغیرهای علی مناسب را که تأثیرگذار و متعامل با متغیرهای مداخله‏ ای هستند، دستکاری نمود. اغلب مدل‏های ارائه شده تا کنون با روش‏ها و متغیرهای متفاوتی که ارائه کردند برگرفته از این مدل عمومی هستند (گریگوری و همکاران، ۲۰۰۷).

تحقیق در این حوزه شامل دامنه گسترده ای از فعالیت‏های سازمان‏ها در زمینه آسیب ‏شناسی سازمانی است، از جمله مدل ارزیابی سازمانی فرنهام و گانتر (۱۹۹۳)، مدل ممیزی و آسیب ‏شناسی هافستد و دیگران (۱۹۹۰)، مدل اندازه ‏گیری سازمان کاپلان و نورتون (۱۹۹۶) و بازجویی سازمانی آرجریس و شون (۱۹۹۵).

هنریک و میسن (۱۹۸۴) مدل تئوریکی را ارائه کردند که بر اساس این مدل فرض اساسی این است که تصمیم‏ گیری‏های مدیریتی بر برون‏دادهای سازمان تأثیر می‏گذارد. تصمیم‏ گیرندگان سازمان هم بر داخل و هم بر خارج سازمان تأثیر می‏گذارند.

مطالعات بسیار زیادی وجود دارد (به خصوص در زمینه بازاریابی و مدیریت استراتژیک) که استفاده صحیح از تکنیک‏های برنامه ‏ریزی رسمی و دامنه گسترده‏ای از ابزار تحلیلی و تکنیک‏ها را گزارش کرده‏ اند (هولی، ۱۹۸۴، منتزر و کاکس ۱۹۸۴، دال ریمپل، ۱۹۸۷، ورهاگ و وارتس، ۱۹۸۸، نیکلای و پستما، ۱۹۹۰ و بود و همکاران، ۱۹۹۴). این تحقیقات افزایش در استفاده از روش‏ها و تکنیک‏های رسمی و فعالیت‏های برنامه‏ ریزی شده برای حل مشکلات سازمانی را ارائه می‏کنند. نکته مهم این است که این تحقیقات ظاهراً متغیرهای متفاوتی را در ارزیابی‏ های سازمانی در نظر گرفته‏ اند ولی ماهیت این متغیرها در همه این تحقیقات یکسان و مشابه است.

فرد شاغل دستخوش فشارهاي ناشي از زندكي خانوادگي مي شود. مثلا شخص نمي تواند از عهده مراقبت از فرزندان يا كارهاي خانه برآيد يا دچار مشكلات زناشويي مي شود. همسر از داشتن هم صحبت محروم مي شود و روابط جنسي آنها بهم مي خورد و هنگامي كه نياز به عواطف و پرستاري دارند از آن محروم مي مانند (مونك و فولكارد، ۱۳۷۵). توجه به كيفيت زندگي كاري با هدف كم كردن آسيب پذيري ها و كاهش استرس شغلي جزو برنامه هاي خاصي است كه در مديريت، توجه خاصي به آن مبذول شده است. براين اساس زماني كه از امور مربوط به حفظ و نگهداري كاركنان در يك سازمان صحبت مي شود لازم است ابعاد گوناگون و پيچيده اي كه نيازهاي فردي، گروهي و سازماني را به وجود مي‏آورد و تفاوت هاي فردي و گروهي در بررسی شرايط كار يا كيفيت مورد توجه قرار گيرد (ميرسپاسي، ۱۳۸۱).

منابع:

– سازمان مديريت و برنامه‌ريزي كشور. (۱۳۸۲). ارزيابي عملكرد. دفتر بهبود مديريت و ارزيابي عملكرد، معاونت امور مديريت و منابع انساني. 

– سرمد، زهره؛ بازرگان، عباس؛ حجازی، الهه. (۱۳۸۲). روش های تحقیق در علوم رفتاری. تهران، نشر آگاه، چاپ هفتم.

– کامینگز، توماس جی؛ ورلی، کریستوفر جی. (۱۳۸۵). تحول و توسعه سازمان. ترجمه کورش برارپور. تهران، انتشارات فرازاندیش سبز.

– مانزینی، اندرو. (۱۳۸۵). آسیب شناسی سازمانی با رویکرد کاربردی به حل مشکل و بالندگی در سازمان. ترجمه علی عطافر، مرضیه قبادی پور، سعید انالویی. اصفهان، انتشارات دانش پژوهان برین.

– مونك، ت؛ فولكارد، س. (۱۳۷۵). نوبتكاري، مشكلات و رهيافت ها. ترجمه ع چوبينه. شيراز، انتشارات كوشامهر.

– ميرسپاسي، ن. (۱۳۸۱). مديريت استراتژيك منابع انساني در روابط كار. چاپ بيستم، تهران، انتشارات مير.

Argyris, C., Schön, D.A. Organizational learning ll (Mass, Reading: Addison-Wesley, 1995).

Bood, R.P. Frowein, J.C. Postma, Th.J.B.M., Het gebruik van software in het strategisch management (the use of software in strategic management), Maandblad voor Accountancy en bedrijfshuishoudkunde (1994), 68 (11): 49-657.

Burke, W. (2002). Organization change: Theory and practice. Thousand Oaks, CA: Sage.

E.S.P.I.S. (2002). Commute employment. www.environmentstudiesprogram informationsystem.com

Furnham, A. & Gunter, B. Corporate Assessment: Auditing a Company’s Personality (London: Routledge, 1993).

Gregory,  Brian T., Armenakis,  Achilles A. K.,  Moates, Nathan ,  Albritton,  M. David,

Harris, Stanley, G. (2007).  Achieving Scientific Rigor in OrganizationalDiagnosis: An Application of the Diagnostic Funnel.  Consulting Psychology Journal: Practice and Research, Vol. 59, No. 2, 79–۹۰٫

Hambrick, D.C., & Mason, P.A., Upper Echelons: The Organization as a Reflection of Its Top Managers, Academy of Management Review (1984), 9: 193-206.

Hofstede, G., Neuijen, B., Ohayv, D.D. & Sanders, G. Measuring Organizational Cultures: A Qualitative and Quantitative Study Across Twenty Cases. Administrative Science Quarterly (1990), 35: 286-316.

Hooley, G.J., The Implementation of Strategic Marketing Planning Techniques in British Industry, International Journal of Research in Marketing (1984), 153-162.

Kaplan, R.S., Norton, D.P. Linking the Balanced Scorecard to Strategy. California Management Review (1996), Vol.39, No.1: 53-79.

Levinson, H. (2002). Organizational assessment: A step by-step guide to effective consulting. Washington, DC: American Psychological Association.

Mentzer, J.T., Cox, J.E, Familiarity, Application and Performance of Sales Forecasting Techniques, International Journal of Forecasting (1984), 3: 27-36.

Nicolai, D.J., & Postma, Th.J.B.M., Strategische planning- en voorspellingsmethoden in het Nederlandse bedrijfsleven, , Maandblad voor Accountancy en bedrijfshuishoudkunde (1990), 64 (1): 37-45.

Nadler, D., & Tushman, M. (2002). A general diagnostic model for organizational behavior: Applying a congruence perspective. New York: Organizational Research and Consultation.

Verhage, B.J., Waarts, E., Marketing Planning for Improved Performance: A Comparative Analysis, International Marketing Review (1988), 20-30.

 

 

2 پاسخ

دیدگاه خود را ثبت کنید

تمایل دارید در گفتگوها شرکت کنید؟
در گفتگو ها شرکت کنید.

پاسخ دهید

نشانی ایمیل شما منتشر نخواهد شد. بخش‌های موردنیاز علامت‌گذاری شده‌اند *