آموزش چهارچوب مرجع

ارزیابی عملکرد کاری افراد، تقریبا در هر سازمان به شیوه ای انجام می گیرد. به دلیل اینکه نتایج حاصل از ارزیابی عملکرد بطور معمول در بازخورد دادن به کارکنان و همچنین در تصمیم های مدیران برای دادن ارتقا، پاداش قرضه[۱]، آموزش، یا خاتمه کار[۲]  بکار گرفته می شود، کیفیت این ارزیابی ها هم در تحقیق و هم در عمل اهمیت بسیاری دارد. برخی از رویکردهای ارزیابی، مانند انواع متفاوتی از ابزارهای ارزیابی عملکرد، روش ها و برنامه های آموزش ارزیاب[۳]، به منظور حصول اطمینان از کیفیت بالای درجه بندی ارزیابی عملکردها، مورد بررسی و پژوهش قرار گرفته اند و در عمل هم بکار گرفته شده است. تا کنون برنامه هایی بسیاری برای آموزش ارزیابان گسترش و توسعه یافته است، اما در این میان آموزش چهارچوب مرجع[۴] (FOR) به عنوان یکی از موثرترین شیوه های بهبود کیفیت درجه بندی ارزیابی عملکرد محسوب می شود. این شیوه بگونه ای طراحی شده است که ارزیابان (به عنوان مثال، سرپرستان[۵]) را آموزش دهد تا بتوانند با دقت عملکرد ارزیابی شونده[۶] (به عنوان مثال، زیردستان[۷])، که بر اساس معیارهایی که توسط سازمان مورد حمایت قرار می گیرد، را ارزیابی کنند. در این بخش نشان خواهیم داد آموزش چهارچوب مرجع چیست، چگونه با سایر روش های ارزیابی عملکرد مقایسه می شود، اثربخشی این شیوه در بهبود کیفیت درجه بندی عملکرد چگونه است و مسائل مطرح در تحقیق و عمل مرتبط با  آن را بررسی می کنیم.

تعریف آموزش چهارچوب مرجع

یکی از چندین برنامه های  آموزش ارزیاب

طی چندین سال، برنامه های متمایزی به منظور آموزش ارزیابان عملکرد گسترش پیدا کرده است که هدف همه آنها کاهش خطاهای ارزیابی و افزایش صحت ارزیابی ها بوده است. آموزش خطای ارزیاب[۸] به عنوان یکی از این روش ها، هدف روشنی دارد، کاهش خطاها یا سوگیری های مشترک ارزیاب (مانند؛ خطای آسان گیری[۹] یا سخت گیری[۱۰]،خطای هاله ای[۱۱]، برداشت اولیه[۱۲]، گرایش مرکزی[۱۳]) بوسیله آگاه کردن ارزیاب از این خطاها و اینکه چگونه از بروز این خطاها جلوگیری کنند. روش دیگر آموزش تغییرپذیری ارزیاب[۱۴] است که با هدف بررسی وجود هماهنگی در تغییرپذیری[۱۵] ارزیابی ها با تغییر پذیری در سطوح عملکرد واقعی کارکنان، اجرا می شود.

در اوایل دهه ۱۹۸۰ یک تغییر رویه در آموزش ارزیابان ایجاد شد. بر این اساس بجای آموزش ارزیاب ها برای جلوگیری از ارتکاب به خطاهای ارزیابی، با آموزش به آنان تاکید می شد که به طور مستقیم و سازنده بر صحت ارزیابی ها تمرکز کنند. دلیل ایجاد این تغییر رویه تا حدی ناشی از نتایج یافته هایی بود که نشان می داد، آموزش ارزیاب ها در جهت اجتناب از خطاهای ارزیابی، در برخی مواقع منجر می شد که صحت ارزیابی ها کاهش یابد. شیوه اخیر این برنامه ها شامل آموزش صحت اررزیاب[۱۶] و آموزش مشاهده رفتاری[۱۷] است؛ در این شیوه ها بر روی، شناسایی، درک، مشاهده و یادآوری (فراخوانی) رفتارهای عملکردی خاص تاکید بیشتری می شود. در این نوع از برنامه های آموزشی ثبت و ضبط رفتارها ترغیب می شود که در نهایت قضاوت درجه بندی عملکرد و یادآوری این رفتارها را در آینده تسهیل می کند. یکی دیگر از روش های آموزشی پیشین، شیوه آموزش ابعاد عملکرد[۱۸] بود، که بر تعریف ابعاد عملکردی مهم برای ارزیاب تاکید می شد. با این حال شیوه آموزش چهارچوب مرجع فرا تر از این رویکرد ها برای درک عمیق تری از نظریه عملکرد سازمان از طریق تعامل بحث و گفتگو، عمل و بازخورد می کند.

عناصر آموزش چهارچوب مرجع

هدف اصلی آموزش FOR فراهم کردن دانش و مهارت لازم برای ارزیابان است تا بتوانند بر اساس یک چهارچوب مرجع توافق شده ای ارزیابی صحیحی داشته باشند. بواسطه یک فرآیند تعاملی، آموزش چهارچوب مرجع برای این منظور طراحی شده است که تعصبات و نظرات شخصی ارزیابان را حذف کند و آنها را با یک چهار چوب مشترک از معیارها جایگزین سازد تا در ارزیابی ها مورد استفاده قرار گیرد.

فرآیند آموزش چهارچوب مرجع چهار عنصر دارد:

۱) کارآموزان یا فراگیران (برای مثال، ارزیاب عملکرد) از طریق ارائه شفاهی اطلاعات با تئوری هدف عملکرد، بخوبی آشنا می شوند. این هدف عملکردی توسط هر سازمان تعریف می شود؛ بنابراین هر سازمان و هریک از مشاغل خاص، هدف عملکردی منحصر بفردی دارند. این اهداف حاوی ابعاد مهمی (به عنوان مثال؛ کیفیت کار، استفاده از ابتکار عمل) است که حیطه عملکرد و تعاریف آن را تشکیل می دهد. در این هنگام، معمولاً از یک مقیاس درجه بندی رفتاری مرجع[۱۹] (BARS) استفاده می شود.

۲) فراگیران یا ارزیابان در بحثی در خصوص رویدادهای بحرانی[۲۰] یا رفتارهای خاص فرد ارزیابی شونده، که سطوح مختلف اثربخشی (بالا، متوسط، یا پایین) رفتاری وی را در هر بعد از عملکرد نشان می دهد؛ شرکت می کنند. این رفتارها به مقیاس درجه بندی رفتاری مرجع، که خود حاوی این رویدادهای بحرانی خاص به عنوان مرجعی در مقیاس های مختلف است؛ ارجاع داده می شوند. برای مثال به فراگیران گفته می شود که اگر فردی که مورد ارزیابی قرار می گیرد، هیچ گونه نقصی در کار تولید نداشته باشد، به این معناست که وی در بعد کیفیت کار[۲۱]، در بالاترین سطح عملکرد قرار دارد و اگر فردی دیگر همیشه منتظر باشد تا به وی بگویند در نوبت کاری خود چه کاری انجام دهد، این شخص در بعد ابتکار عمل[۲۲]، در پایین سطح عملکردی قرار دارد.

۳) به فراگیران با استفاده از این چهارچوب های جدید مرجع، تمرین های درجه بندی داده می شود. بدین صورت فراگیران، چندین تصویر ویدئویی از افراد مورد ارزیابی مشاهده کرده و عمل فرد را در هر بعد عملکردی که در آموزش های مراحل قبلی، در مورد آنها بحث شده است را، درجه بندی می کنند.

۴) فراگیران درجلسه ای برای بحث و گفتگو پیرامون تمرین های درجه بندی شرکت می کنند و در مورد صحت درجه بندی هایی که انجام داده اند در هر تمرین بازخوردهایی را بدست می آورند (در مقایسه با نمرات متخصصان ارزیابی).

آموزش چهارچوب مرجع بطور عادی در گروه های کوچک ۵ تا ۱۲ نفر، چندین ساعت به طول می انجامد. علاوه بر کاربست اقتصادی این نوع آموزش حضور بیش از یک ارزیاب در یک زمان باعث می شود که سطوح توجه و انگیزش افراد افزایش یابد و ارزیابان می توانند نتایج تمرینات ارزیابی خود را با دیگران و همچنین با ارزیابان متخصص مقایسه کنند.

اثربخشی آموزش چهارچوب مرجع

تحقیقات بسیاری اثربخشی این شیوه آموزشی را، هم در نوع خود و هم در مقایسه با دیگر روش ها، بر این اساس که باعث بهبود صحت درجه بندی عملکرد می شود، بخوبی نشان داده اند. تحقیقی که در ادامه به آن پرداخته می شود، بخوبی نشان داده که آموزش FOR در مقایسه با دیگر برنامه های آموزشی ارزیاب، از دقت و صحت بالاتری بر خوردار است.

آموزش چهارچوب مرجع: پژوهش

با توجه به اثربخشی که آموزش چهارچوب مرجع دارد، پژوهش در این زمینه چهار مسئله اساسی را در نظر می گیرند: (۱) گسترش و توسعه آموزش چهارچوب مرجع در زمینه های دیگر (۲) آزمایش سازوکارهایی که توضیح می دهد چرا آموزش چهارچوب مرجع، روشی موثر است (۳) آزمایش اینکه کدام یک از عناصر آموزش چهارچوب مرجع در اثربخش تر بودن آن اهمیت بیشتری دارد و (۴) شرایط مرزی محتمل برای اثربخش بودن آموزش چهارچوب مرجع. هر کدام از این مسائل همراه با پیامدهای استفاده از آموزش چهارچوب مرجع در سازمان ها، بطور خلاصه در ادامه توضیح داده شده است.

۱)با توجه به گسترش آموزش چهارچوب مرجع در دیگر زمینه ها، محققان از این شیوه در کانون های ارزیابی[۲۳] با میزان موفقیت زیادی استفاده می کنند؛ کانون ارزیابی یک تکنیک ارزیابی عمیق برای سنجش داوطلبان استخدام و یا ارتقا (حتی مدیران) است. ارزیابان در این مکان، بر اساس تمرین هایی که به افراد می دهند، به مشاهده و درجه بندی افراد از نظر ابعاد عملکردی متفاوت می پردازند. استفاده از آموزش چهارچوب مرجع برای ارزیابان کانون های ارزیابی، نشان داده است که پایایی و صحت میزان ارزیابی ها به طور قابل توجهی بیشتر بوده و نسبت به سایر روش های آموزش ارزیابان ارزش اعتباری بیشتری دارد.

۲) بخشی از پژوهش به دنبال پاسخی برای این سوال بود که چرا شیوه آموزش چهارچوب مرجع در افزایش دقت ارزیابی بسیار اثربخش بوده است. در این راستا نتایج آزمایشات تجربی نشان دادند که این گونه خاص از آموزش باعث پردازش سطح عمیق تری از مواد آموزش، یادآوری بهتر برای رفتارهای عملکردی خاص، شکل گیری برداشت همزمان با دقت بیشتر و تغییرات منظم در محتوای برداشت هایی که از ارزیابی شونده گان شکل می گیرد، می شود و منجر می گردد که ارزیابان بطور جدی تری در مورد معنا و مفهوم عملکردها فکر کنند.

۳) به دلیل اینکه پروتکل آموزش چهارچوب مرجع چندین مولفه (عنصر اجرایی) دارد، بخشی از جریان تحقیق به این اختصاص دارد که کدام مولفه در این نوع برنامه آموزشی در بهبود دقت ارزیابی ها از دیگر مولفه ها با اهمیت تر است. به طور مثال برنامه آموزش چهارچوب مرجع می تواند به یک بعد با عنوان ارائه اطلاعات تنها (درخصوص ابعاد و رفتارهای عملکردی که سطوح مختلفی از اثربخشی را نشان می دهند) و یا اینکه با عنوان ارائه اطلاعات به اضافه تمرین (ولی بدون بازخورد) و یا اینکه با عنوان ارائه اطلاعات به اضافه تمرین و بازخورد تقسیم شود. اما از آنجایی که این جریان از تحقیق هنوز در مراحل اولیه است، نمی توان هیچ نتیجه ای در مورد حساس ترین عناصر آموزش چهارچوب مرجع در نظر گرفت.

۴) گرچه مطالعات گسترده ای بر اثربخشی و بهبود دقت و صحت ارزیابی های در شیوه آموزش مرجع تاکید داشته اند، اما برخی دیگر از پژوهش ها به دنبال این موضوع هستند که شرایط مرزی محتمل این اثربخشی ها را شناسایی و مورد آزمون قرار دهند. بطور مثال، اثربخشی آموزش ممکن است بستگی به این داشته باشد که به چه میزان تئوری عملکرد ارزیاب[۲۴] با تئوری عملکرد که توسط سازمان ارائه می گردد و در آموزش ها تدریس می شود، در تضاد است. تفاوت در تئوری ها ممکن است منجر به تداخل شناختی[۲۵] یا چالش های انگیزشی برای ارزیابان در آموزش شود. علاوه بر این بسیاری از تحقیقات نشان می دهند که آموزش مرجع در بهبود دقت ارزیابی، بدون در نظر گرفتن  شاخص های خاصی از دقت (مانند؛ درجه دقت، درجه دقت متفاوت، دقت متفاوت، دقت کلیشه ها) موثر است؛ و برخی دیگر از تحقیقات نشان داده اند که آموزش مرجع کم و بیش، تنها بر روی برخی از مولفه های دقت و صحت تاثیر گذاری بیشتری دارد. برخی از این تاثیرات متفاوت، ممکن است کاربردهای با اهمیتی در تمرین آموزش چهارچوب مرجع فراهم کند. سرانجام، شواهد پژوهشی تاثیر گذاری آموزش مرجع از طریق تحقیقات آزمایشگاهی به دست آمده است. کاربرد این شیوه آموزش در محیط های واقعی و سازمانی ممکن است مرزهای دیگری در اثربخشی آموزش چهارچوب مرجع نشان دهد.

اسچلیچر و بال[۲۶]


[۱] bonus

[۲] termination,

[۳] rater training

[۴] frame-of-reference (FOR) training

[۵] supervisor

[۶] ratee

[۷] subordinate

[۸] rater error training

[۹] leniency

[۱۰] severity

[۱۱] halo

[۱۲] first impression

[۱۳] central tendency

[۱۴] Rater variability training

[۱۵] variability

[۱۶] rater accuracy training

[۱۷] behavioral observation training

[۱۸] performance  dimension training

[۱۹] behaviorally anchored rating scale

[۲۰] critical incidents

[۲۱] quality-of-work dimension

[۲۲] taking-initiative dimension

[۲۳] assessment center

[۲۴] rater’s performance theory

[۲۵] cognitive interference

[۲۶] Deidra J. Schleicher and Rebecca A. Bull

[۲۷] subjective indexes

[۲۸] physical performance assessment


Bernardin, H. J., Buckley, M. R., Tyler, C. L., & Wiese, D. S. (2000). A reconsideration of strategies in rater training. Research in Personnel and Human Resources Management, 18, 221–۲۷۴٫

Schleicher, D. J., & Day, D. V. (1998). A cognitive evaluation of frame-of-reference rater training: Content and process issues. Organizational Behavior and Human Decision Processes, 73, 76–۱۰۱٫

Schleicher, D. J., Day, D. V., Mayes, B. T., & Riggio, R. E. (2002). A new frame for frame-of-reference training: Enhancing the construct validity of assessment centers. Journal of Applied Psychology, 87, 735–۷۴۶٫

Sulsky, L. M., & Day, D. V. (1994). Effects of frame-ofreference training on rater accuracy under alternative time delays. Journal of Applied Psychology, 79, 535–۵۴۳٫

Woehr, D. J. (1994). Understanding frame-of-reference training: The impact of training on the recall of performance information. Journal of Applied Psychology, 79, 525–۵۳۴٫

Woehr, D. J., & Huffcutt, A. I. (1994). Rater training for performance appraisal: A quantitative review. Journal of Occupational and Organizational Psychology, 67, 189–۲۰۵٫


منبع اصلی: دائره المعارف روانشناسی صنعتی و سازمانی. ترجمه حسام بذرافکن

Encyclopedia of Industrial and Organizational Psychology. Volume 1. Edited by Steven G. Rogelberg. 2007. University of North Carolina Charlotte


وب سایت روانشناسی صنعتی و سازمانی

استفاده از مطلب فوق در دیگر سایت های اینترنتی مجاز و مورد تایید مدیر سایت نمی باشد.

خواهشمند است رعایت امانت بفرمایید. با تشکر

 

0 پاسخ

دیدگاه خود را ثبت کنید

تمایل دارید در گفتگوها شرکت کنید؟
در گفتگو ها شرکت کنید.

پاسخ دهید

نشانی ایمیل شما منتشر نخواهد شد. بخش‌های موردنیاز علامت‌گذاری شده‌اند *