,

ابعاد تعهدسازمانی

ابعاد تعهدسازمانی

  در خصوص ابعاد تعهدسازمانی طبقه بندی های مختلفی وجود دارد که مهم ترین آن ها می توان به دیدگاه های (اتزیونی،1961)، (ماتیو و زاجاک[1]،1990)، (آلن و میر،1990)، (بارهیم و برمن[2]، 1992) اشاره نمود.

  با توجه به اختلاف این دیدگاه ها، مشترکات زیادی نیز در بین آن ها در خصوص ابعاد تعهدسازمانی به چشم می خورد. جهت نتیجه گیری به توضیح دیدگاه های مذکور می پردازیم :


اتزیونی سه نوع تعهد اعضای سازمان را به شرح زیر ارائه می دهد :

– تعهد توأم با احساس بیگانگی، بدین معنی که شخص از نظر روانی متعهد نمی باشد، بلکه مجبور است به عنوان یک عضو در سازمان باقی بماند.

– تعهد مبتنی بر حسابگری، بدین معنی که شخص تا آنجا احساس تعهد می کند که در قبال کار منصفانه روز از حقوق منصفانه برخوردارند.

– تعهداخلاقی، بدین معنی که شخص به طور درونی ارزش مأموریت سازمانی و شغلی را که خود او در سازمان دارد تقویت نموده و در درجه اول به خاطر ارزشی که برای آن قائل است، آن را انجام دهد.

  اتزیونی خاطر نشان می کند که نوع تعهد شخص تا حدود زیادی وابسته به نوع قدرت و اختیاری است که مورد استفاده قرار می گیرد. در ضمن، او سه نوع سازمان را بر مبنای قدرت و اختیار معمول در آن ها طبقه بندی می کند. نخست سازمان هایی که اختیار را به طور اجباری اعمال می کنند؛ مانند زندان ها و مؤسسات تأدیبی، بیمارستان های روانی با مراقبت. دوم سازمان هایی که جنبه انتفاعی یا سودمندی شان ارجحیت داشته و از اختیار عقلائی استفاده نموده و پاداش هایی می پردازد؛ نظیر اتحادیه های بازرگانی تجارت و صنعت. سوم سازمان هایی که جنبه های هنجاری اختیار را مورد توجه قرار داده، روی عضویت فرد، مقام و پاداش هایی که ارزش درونی تأکید می نمایند؛ نظیر سازمان دهی مذهبی(کلیساها، صومعه سراها و غیره).

در نتیجه، سازمان هایی که قدرت اجباری دارند: دارای کارکنانی هستند که نسبت به سازمان احساس بیگانگی داشته و ترجیح می دهند که عضو آن سازمان نباشند اما مجبورند به عنوان یک عضو در آن باقی بمانند.

سازمان هایی که  قدرت انتفاعی دارند: دارای کارکنان حسابگری هستند که برای کار خود بیش از همه انتظار پاداش های مالی دارند اما احساس نمی کنند که برای دوست داشتن شغل محوله یا کارفرمای مربوطه اجباری وجود داشته باشد.

در نهایت، سازمان هایی قدرت هنجاری دارند: دارای کارکنانی هستند که به خاطر ارزیابی اهداف سازمان به آن احساس تعلق می کنند و دوست دارند نقش های سازمانی خود را ایفا کنند. بدین معنی که از نظر اخلاقی احساس می کنند که تعلق وجود آنان به سازمان، عمل صحیحی است. این نکته را می توان به طرز دیگری بیان نمود و آن این که انواع سازمان هایی که در امتداد این خط مورب قرار می گیرند دارای قرارداد روانی عملی و منصفانه ای با اعضای خود می باشند و بهره ای که از نظر تعهد و مسئولیت کارکنان نصیب آن ها می شود با پاداش های مالی و نوع اختیار محوله مطابقت دارد(ادگار شاین، 1352).


  ماتیو و زاجاک(1990) به طبقه بندی دوگانه دیگری از تعهد قائل هستند :

– تعهد مبتنی بر نگرش

– تعهد حسابگرانه

  تعهد مبتنی بر نگرش با استفاده از مقیاس تهیه شده توسط پورتر و همکارانش اندازه گیری شده است و به عنوان شدت نسبی پذیرش هویت سازمان به وسیله فرد، درگیر شدن او در سازمان مربوطه تعریف می گردد و با سه ویژگی قابل توصیف است :

 –  اعتقاد قوی به پذیرش اهداف و ارزش های سازمان

 – تمایل به سعی و کوشش شدید جهت حفظ عضویت در سازمان

 – تعهد حسابگرانه به صورت یک پدیده ساختاری تعریف می شود که در نتیجه تعامل فرد در سازمان و سرمایه گذاری فرد در سازمان در طی زمان ایجاد شده است؛ بدین معنی که فرد به دلیل سرمایه گذاری هایی که از نظر صرف وقت و ایجاد شناخت انجام داده است و به خاطر هزینه های ناشی از ترک سازمان به باقی ماندن در آن می گیرد(دولت آبادی فراهانی، 1378).


آلن و می یر(1990) در نوشته های خود قائل به تفکیک سه بعد اصلی برای تعهد هستند که البته این تقسیم بندی تا حدودی به طبقه بندی اتزیونی شباهت دارد.

الف) تعهد عاطفی

ب) تعهد عقلائی

ج) تعهد هنجاری

 

تعهد عاطفی

   معمول ترین شیوه برخورد با تعهدات سازمانی شیوه ای است که تعهد به عنوان وابستگی عاطفی و روانی به سازمان در نظر گرفته می شود و بر اساس آن فردی که شدیداً متعهد است خود را با سازمان تعیین هویت می کند، در سازمان مشارکت می کند، در آن درگیر می شود و از عضویت در سازمان لذت می برد.

تعاریف زیر به جنیه تعهد عاطفی اشاره دارد :

  شلدون(1971) تعهد سازمانی را نگرشی که هویت فرد را با سازمان مرتبط یا وابسته می کند می داند.

  کانتر(1973) تعهد سازمانی را به عنوان تمایل افراد به در اختیار گذاشتن انرژی و وفاداری خویش به نظام اجتماعی تعریف می کند( می یر و آلن، 1990).

  در پایان این قسمت به فرایند ایجاد تعهد سازمانی (تعهد عاطفی) اشاره می کنیم. برای ایجاد تعهد سه مرحله به شرح ذیل مطرح می کنند :

  • پذیرش[3] : در این مرحله شخص نفوذ دیگران را برای بدست آوردن چیزی مثل حقوق می پذیرد.
  • تعیین هویت کردن(همانند سازی)[4] : در مرحله دوم فرد نفوذ را به منظور ادامه روابط ارضاء کننده و خودمحوری می پذیرد. افراد به خاطر پیوستن به سازمان احساس غرور می کنند.
  • دورنی شدن[5] : در این مرحله فرد متوجه می شود که ارزش های سازمان ذاتاً پاداش دهنده هستند و یا ارزش های شخصی فرد منطبق می باشند.

  اگر ایجاد تعهد را به شیوه فوق الذکر مدنظر قرار دهیم به ما کمک خواهد کرد تا بدانیم سازمان های متفاوت چگونه در بین پرسنل خود ایجاد تعهد می کنند. در واقع می توان این سازمان ها را براساس نوع تعهدی که به وسیله اعضای آن نمایش داده می شود طبقه بندی کرد. برای مثال سازمان های مذهبی افرادی که ارزش های سازمان در آن ها درونی شده است. سازمان های ژاپنی و سازمان های با فرهنگ قوی به وسیله اعضایی که خودشان را با سازمان تعیین هویت می کنند شناخته می شوند. این افراد خودشان را با این سازمان ها تعیین هویت می کنند زیرا این سازمان خواهان چیزهایی می باشد که برای اعضای آن ها ارزش می باشد. در بعضی از سازمان ها، اعضا دستورات را می پذیرند اما ممکن است تعهد کمی نسبت به سازمان داشته باشند. بدین معنا که فرد بیش از تبادل برای پول و مقام به سازمان متعهد نیست(ساروقی، 1375).

   از نظر سالانسیک[6](1977)، تعهد حالتی است که در آن فرد با اعمال خود و از طریق این اعمال اعتقاد می یابد که به فعالیت ها تداوم بخشد و مشارکت مؤثر خویش را در انجام آن حفظ کند. همچنین، بوکانان[7](1974) تعهد را نوعی وابستگی عاطفی و تعصب آمیز به ارزش ها و اهداف سازمان می داند(همان منبع).

تعهد عقلائی یا مستمر(درک هزینه ها)

   از نظر صاحب نظران به طور خاص وابستگی عاطفی و روانی در مفهوم تعهد نقش کمی دارد و در عوض تعهد به عنوان تمایل به انجام فعالیت های مستمر بر اساس تشخیص یک فرد از هزینه های مربوط به ترک سازمان تعریف می شود. یکی از نظریات مربوط به تعهد که در مطالعات متعددی برآن تأکید شده است(سرمایه گذاری) می باشد که توسط بیکر مطرح شده است. بیکر[8] تعهد را به عنوان تمایل به انجام مجموعه فعالیت های مستمر تعریف می کند. این تمایل به خاطر ذخیره شدن اندوخته ها و سرمایه ها می باشد که با ترک آن فعالیت این اندوخته ها از بین می رود. اصطلاح «سرمایه گذاری» اشاره به ارزشی دارد که فرد در سازمان سرمایه گذاری کرده است(مثل زمان، تلاش، کوشش، پول و…) که می تواند سوخت یا بی ارزش شود. استیرز(1970) تعهد مستمر را چنین تعریف می کند :«تعهد مستمر آگاهی از غیر ممکن بودن انتخاب یک هویت اجتماعی دیگر و.. به خاطر زیان های زیاد ناشی از تغییر می باشد»(دولت آبادی فراهانی، 1378).

  مطالعات در زمینه تعهد مستمر به نسبت مطالعات تعهد عاطفی، خیلی محدودتر می باشد. مقدار کمی از مطالعات تعهد سازمانی، به مطالعه در زمینه تعهد مستمر پرداخته اند. در مطالعه ای که توسط آلن و می یر در سال 1990 برای سنجش تعیین پیش شرط ها و عوامل مؤثر بر تعهد سازمانی صورت گرفت، پیش شرط های تعهد مستمر را به دو دسته کلی زیر تقسیم بندی می کنند :

  • حجم و اندازه سرمایه گذاری(اندوخته ها) فرد در سازمان : این متغیر شامل موارد زیر می شود :
  • مهارت ها؛ منظور مهارت ها و تجربیاتی است که فرد در سازمان فعلی کسب کرده و مخصوص همان سازمان می باشد وقابل انتقال به سازمان های دیگر نمی باشد.
  • آموزش؛ دوره های آموزشی است که فرد در سازمان فعالی گذرانده که مدارک آن تنها برای آن سازمان معتبر می باشد.
  • تغییر محل زندگی[9]؛ منظور این است که فرد به محل زندگی فعلی خوگرفته و با ترک این سازمان، باید محل زندگی خود را نیز ترک کند.
  • سرمایه گذاری های فرد[10]؛ مثل صرف زمان و انرژی برای یادگرفتن راه کارها و..
  • حقوق بازنشستگی[11]؛ منظور اندوخته بازنشستگی فرد می باشد که با ترک سازمان آن را از دست می دهد.
  • درک قابلیت دستیابی به جایگزین های شغلی؛ منظور تصور فرد از قابلیت دسترسی به مشاغل جایگزین در خارج سازمان می باشد.

  آلن و می یر در مطالعه خود به منظور سنجش پیش شرط های تعهد مستمر سئوالات زیر را مطرح می کنند :

(1) مهارت ها : شما فکر می کنید تا چه حدی مهارت ها و تجربیاتی که در این سازمان کسب کرده اید در سازمان های دیگر قابل استفاده است؟

(2) آموزش : آموزش رسمی من در سازمان های دیگر خیلی مفید نمی باشد تنها در این سازمان و سازمان های مشابه، کاربرد دارد.

(3) تغییر محل زندگی : اگر شما سازمان خود را ترک کنید. فکر می کنید می توانید به محل دیگر بروید؟

(4) سرمایه گذاری های فرد : من میزان زیادی زمان و انرژی در این سازمان(برای یادگیری راه کارها و…) سرمایه گذاری کرده ام.

(5) حقوق بازنشستگی : اگر شما حالا این سازمان را ترک کنید، آیا شما اندوخته های بازنشستگی را که اگر با این سازمان بمانید، دریافت خواهید کرد؛ از دست خواهید داد؟

(6) جامعه[12] : شما تقریباً چه مدتی در این محل جغرافیایی ساکن هستید(پاسخ به این سئوال، براساس سن پاسخ دهندگان درجه بندی می شود).

(7) جایگزین های شغلی : اگر من سازمانم را ترک کنم به آسانی شغل بهتری را پیدا می کنم.R

  به منظور سنجش تعهد مستمر، توسط Ritzer,Trice (1969) شاخصی طراحی شد که به وسیله صاحبنظران دیگر(Aluto,Hrebiniak) در سال 1973 اصلاح گردید. این ابزارها به ترتیب به عنوان مقیاس Trice,Ritzer (R-Ts) و  Alutto,Hrebiniak(H-AS) مطرح هستند. هر شاخص از پاسخ دهندگان می خواهند تا احتمال اینکه آن ها سازمان خود را ترک می کنند به خاطر مشوق های سازمان های دیگر می باشد. شاخص T-R تأثیر ویژگی شغلی، حقوق، مقام، مسئولیت، آزادی عمل و فرصت برای ارتقاء را می سنجد. در عبارت اصلاح شده (شاخص H-A) این ویژگی ها به چهار ویژگی شغلی؛ حقوق، مقام، آزادی عمل و روابط دوستانه همکاران خلاصه شده است. در مطالعه ای که توسط آلن و می یر (1984) صورت گرفت مشخص شد که شاخص های T-R و H-A به منظور سنجش تئوری سرمایه گذاری ها که توسط بیکر مطرح شده و تعهد مستمر مطرح شده به وسیله آلن و می یر در مطالعه ای که در سال 1990 انجام دادند به منظور سنجش تعهد سازمانی یک شاخص 8 آیتمی برای سنجش تعهد مستمر مطرح کرده اند، سئوالات این شاخص در زیر آمده است :

(1) اگر من شغل خودم را ترک کنم بدون اینکه جایگزینی برای آن باشد، از آنچه ممکن است رخ بدهد نمی ترسم.R

(2) برای من خیلی سخت است که در این زمان سازمانم را ترک کنم حتی اگر به ترک آن مایل باشم.

(3) اگر من تصمیم به ترک این سازمان بگیرم، مشکلات زیادی در زندگی ام ایجاد می شود.

(4) ترک سازمان در این زمان برای من خیلی ایجاد هزینه نمی کند.R

(5) فعلاً ماندن در این سازمان برای من خیلی موضوع مهمی است به طوری که به آن تمایل دارم.

(6) من احساس می کنم اگر سازمان را ترک کنم، جایگزین شغلی کمی دارم.

(7) یکی از نتایج وخیم ترک این سازمان می تواند کمیابی جایگزین های شغلی باشد.

(8) یکی از دلایل اصلی ماندن در این سازمان این است که ترک سازمان باعث از دست دادن یک سری منافع می شود(در سازمان های دیگر ممکن است منافعی که در این جا دارم بدست نیاورم).

  پاسخ این سئوالات در یک طیف 7 درجه ای از کاملاً مخالف با امتیاز 1 تا کاملاً موافق، با امتیاز 7 و سئوالاتی که با علامت R مشخص شده اند به طور معکوس امتیاز بندی می شوند. بدین معنا که کاملاً مخالف 7 و کاملاً موافق امتیاز 1 را به خود اختصاص می دهد.

  در مطالعه ای که توسط Ford,MeGee صورت گرفت، بعضی از ویژگی های نگرش سنجی شاخص های تعهد عاطفی و تعهد مستمر، طراحی شده به وسیله آلن و می یر مجدداً مورد بررسی قرار گرفته است. نتایج این تحقیق نشان داد  که شاخص های تعهد عاطفی یک بعدی هستند و از ثبات درونی قابل ملاحظه ای برخوردار می باشند. برای شاخص تعهد مستمر، دو بعد مجزا مشخص گردید. اولی تعهد ناشی از جایگزین های شغلی محدود و دومی تعهد ناشی از زیان ترک سازمان را منعکس کرد(ساروقی، 1375).

تعهد هنجاری(احساس تکلیف)

  در نهایت، شیوه ای که کمتر رایج است ولی جای بحث دارد این است که تعهد را به عنوان یک اعتقاد و باور در رابطه با مسئولیت فرد به سازمان می بیند.

  واینر[13](1987) تعهد را به عنوان «مجموعه فشارهای هنجاری درونی شده برای انجام فعالیت ها به طریقی که اهداف و منافع سازمان حاصل شود،تعریف می کند. هم چنین، می توان اشاره نمود که بعد هنجاری تعهد سازمانی اشاره به احساس تعهد یا الزام کارمند جهت ماندگاری در سازمان دارد. مقدمات لازم جهت ایجاد تعهد هنجاری تعلق خاطر داشتن به همکاران، قابلیت اتکا به سازمان و مدیریت مشارکتی استنباط شده است. تعهد هنجاری نوعی تعهد اخلاقی و دوجانبه با سازمان است. ولی تعهدی که به دلیل خصوصیات شغل ایجاد می گردد چنین حالتی را نخو اهد داشت؛ زیرا وقتی فرد به استخدام سازمانی درمی آید این تصمیم را بر اساس ماهیت شغل گرفته است و بعضی از خصوصیات شغلی نظیر استقلال در کار را جزئی از شغل می داند و چیزی نبوده که توسط کسی به او داده شده باشد. تعهد هنجاری و تمایل به ترک خدمت با یکدیگر مرتبط هستند، یعنی کسانی که دارای هنجارهایی هستند که ترک سازمان را نامناسب تلقی می کنند، کمتر بدین عمل دست می زنند.


  بارهیم و برمن(19992) در تحقیقات خود از دو نوع تعهد نام می برد :

الف) تعهد فعال

ب) تعهد منفعل

  تعهد فعال به وسیله درگیر شدن در سازمان و شناسایی وی نسبت به رسالت و اهداف سازمان و تعهد منفعل به وسیله تمایل به ماندگاری در سازمان مشخص می گردد. اینگونه اختلاف نظرها در مورد چند بعدی بودن تعهد سازمانی باعث بروز مسائلی می گردد که در نهایت منجر به ایجاد مشکلاتی در راه سنجش تعهد سازمانی است(مک کال و همکاران، 1995).


  مطالعات انجام گرفته در زمینه تعهد تکلیفی به دو نوع تعهد عاطفی و مستمر کمتر می باشد. تنها مطالعه ای که می توان به آن اشاره کرد، مطالعه ای است که توسط «آلن و می یر» در سال 1990 به منظور سنجش پیش شرط ها و عوامل مؤثر بر تعهد تکلیفی و طراحی شاخصی برای سنجش تعهد تکلیفی، صورت گرفته است. در این مطالعه «آلن و می یر» به یک متغیر به عنوان پیش شرط تعهد تکلیفی اشاره می کنند. این متغیر عبارت است از «هنجار تعهد سازمانی[14]»، و به منظور سنجش این سئوال زیر را مطرح می کنند :

  «در این سازمان از کارکنان انتظار می روند که حس قوی تعهد شخصی نسبت به سازمان داشته باشند».

  پاسخ به این سئوال در یک طیف 7 درجه ای از کاملاً مخالف با امتیاز 1 تا کاملاً موافق با امتیاز 7، قرار می گیرد.

«آلن و می یر» در این مطالعه به منظور سنجش تعهد تکلیفی آیتم های زیر را مطرح می کنند :

  • من فکر می کنم این روزها، افرادی که از سازمان ها به سازمان دیگر می روند خیلی زیاد می باشند.
  • من معتقد نیستم به اینکه یک فرد باید همیشه به سازمانش وفادار باشد.(R)
  • رفتن از سازمانی به سازمان دیگر، به نظر نمی رسد کار غیر اخلاقی باشد.(R)
  • یکی از دلایل عمده ای که من کارم را در این سازمان ادامه می دهم این است که من معتقدم که وفاداری خیلی مهم است و لذا احساس تکلیف اخلاقی می کنم در این سازمان بمانم.
  • اگر یک شغل بهتری در سازمان دیگر به من پیشنهاد شود، من احساس می کنم که درست نیست سازمانم را ترک کنم.
  • من یاد گرفته ام که وفاداری به یک سازمان یک ارزش است.
  • آنچه امروزه پسندیده است این است که افراد در طی دوره خدمت خود با یک سازمان بمانند.
  • من فکر می کنم، افراد نباید خود را وقف سازمان خود کنند.(R)

  پاسخ سئوالات در یک طیف 7 درجه ای از کاملاً مخالف با امتیاز 1 تا کاملاً موافق با امتیاز 7 قرار می گیرند. سئوالات با علامت R به طور معکوس امتیاز بندی می شوند(ساروقی، 1375).


بحث در خصوص مدل سه بخشی آلن و می یر

   در یک مدل تعهد که توسط «آلن و می یر»(1987) سه شیوه مطرح شده(تعهد به عنوان وابستگی عاطفی و روانی به سازمان، تعهد به عنوان درک هزینه های مربوط به ترک سازمان و تعهد به عنوان تکلیف به ماندن در سازمان) به ترتیب به عنوان «تعهد عاطفی»[1]، «تعهد مستمر»[2]، و «تعهد تکلیفی یا هنجاری»[3]، طبقه بندی شدند. وجه اشتراک این سه شیوه، این نظریه است که مطرح می کند تعهد حالتی روانی است که رابطه فرد با سازمان را مشخص می کند، به طور ضمنی به تصمیم به ماندن یا ترک سازمان اشاره می کند. هم چنین وجه اشتراک آن ها این است که احتمال ترک خدمت را کاهش می دهند. ماهیت ارتباط فرد با سازمان در هر یک از اجزاء سه گانه تعهد متفاوت می باشد. کارکنانی با تعهد عاطفی قوی در سازمان باقی می مانند به خاطر اینکه این ها می خواهند(تمایل دارند)، افرادی که تعهد مستمر قوی دارند به خاطر اینکه نیاز دارند و آن هایی که تعهد تکلیفی قوی دارند می مانند زیرا احساس می کنند باید هم چنان بمانند(سلطان حسینی، 1382).

   بهتر است تعهد عاطفی، مستمر و تکلیفی به عنوان اجزاء قابل تشخیص تعهد نگرشی بررسی شوند تا اینکه به عنوان انواع تعهد. بدین معنا که کارکنان می توانند هر یک از این حالت های روانی را با درجات متفاوت تجربه کنند. برای مثال کارکنان ممکن است هم احساس نیاز قوی و هم احساس تکلیف شدید داشته باشند، اما مایل نباشند به کار خود ادامه دهند. کارکنان دیگر ممکن است نه احساس نیاز کنند و نه احساس تکلیف، اما تمایل قوی به ماندن داشته باشند. بنابراین جمع خالص تعهد یک فرد به سازمان، هر یک از این حالت های روانی قابل تشخیص از یکدیگر را منعکس می کند(همان منبع).

   با توجه به تفاوت های مفهومی آن ها، به نظر می رسد منطقی باشد در مورد اینکه هر یک از این سه بخش تا حدودی به طور مستقل از یکدیگر ایجاد می گردند و به عنوان نتیجه پیش شرط های متفاوت هستند.

   پیش شرط های تعهد عاطفی مطرح شده در این مدل، پیش شرط های مطرح شده به وسیله مودی و همکاران(1982) می باشند که به چهار دسته طبقه بندی می شوند : ویژگی های شخصی، ویژگی های شغلی، تجربیات کاری و ویژگی های ساختاری. جزء مستمر تعهد سازمانی براساس 2 عامل؛ حجم و اندازه سرمایه گذاری افراد و درک فقدان فرصت های شغلی در خارج از سازمان ایجاد می شود. این پیش شرط ها از کار تئوریکی بیکر(1960) و فالرل و راسبولت[4](1981) می باشد. به نظر بیکر احتمال اینکه کارکنان در سازمان باقی بمانند، رابطه مثبتی با حجم و اندازه سرمایه گذاری که آن ها در سازمان کرده اند، دارند. همانند سرمایه گذاری ها، فقدان فرصت های شغلی، هزینه های در رابطه با ترک خدمت را افزایش می دهد. بنابراین کارکنانی که باور دارند جایگزین های شغلی کمی وجود دارد، تعهد مستمر آن ها به کارفرما (سازمان) فعلی قویتر خواهد بود(همان منبع).

   در نهایت مطرح می شود که جزء تکلیفی تعهد سازمانی به وسیله تجربیات فرد قبل از ورود به سازمان(اجتماعی شدن خانوادگی ـ فرهنگی) و هم بعد از ورود فرد به سازمان(اجتماعی شدن سازمانی) تحت تأثیر قرار می گیرد. در مورد اجتماعی شدن خانوادگی ـ فرهنگی یک کارمند، اگر افراد مهم برای او (مثل والدین) مدت طولانی در یک سازمان مشغول بوده باشند و یا بر وفاداری به یک سازمان تأکید کرده باشند، تعهد تکلیفی قوی به سازمان دارد. با توجه به اجتماعی شدن سازمانی، مطرح می شود که کارکنانی که راهنمایی می شوند که باور کنند(به وسیله شیوه های مختلف سازمانی) که سازمان، وفاداری آن ها را انتظار دارد، احتمالاً تعهد تکلیفی قویتر نسبت به آن سازمان دارد. مدل سه بخشی تعهد سازمانی به صورت شکل شماره 2-14  نمایش داده می شود(همان منبع).

   در مطالعه ای که توسط «می یر» و همکارانش(1993) صورت گرفت. تعمیم مدل سه بخشی تعهد سازمانی می یر و آلن با تعهد به حرفه مورد بررسی قرار گرفت. نتایج این بررسی با پیش بینی صورت گرفته بر اساس مدل سه بخشی منطبق بوده و مشخص ساخت که تعهد سازمانی و تعهد به حرفه به طور مستقل به پیش بینی فعالیت حرفه ای و رفتارهای کاری کمک می کنند(سلطان حسینی، 1382).


[1] Affective Commitment

[2] Continvance Commitment

[3] Normal Commitment

[4]  Fallrell and Rusbult

[1] Matieu John & Zajac D.M

[2] Bar-Hayim & Berman

[3] Compliance

[4] Identification

[5] Inernalization

[6] Salancik

[7] Bauchanan

[8] Becker

[9] Relocation

[10] Self-Investments

[11] Pension

[12] Communy

[13] Weiner

[14] Oraganizational Commitment Norm

 

  • احمدی، فخری السادات(1383)، بررسی تأثیر آگاهی از حقوق و تعهدات شهروندی در شهر و فرآیند تحقق حقوق شهروندی، پایان نامه کارشناسی ارشد، رشته پژوهش علوم اجتماعی، دانشگاه الزهرا.
  • الوانی، سید مهدی و دانایی فرد، حسن(1380)، گفتارهایی در فلسفه تئوری های سازمان های دولتی، تهران، انتشارات صفار ـ اشرافی.
  • اسلامی، حسن و سیار، ابوالقاسمی(1386)، رفتار شهروندی، مجله تدبیر، سال هجدهم، شماره 187.
  • امیری، صولت و شهریوری، کتایون(1385)، نقش رفتارهای ضدتولید بر عوامل روانشناختی، شرکت سایپا.
  • اشرفی، بزرگ(1374)، تبیین عوامل مؤثر بر تعهد سازمانی مدیران و کارکنان شرکت های زغال سنگ البرز شرقی، پایان نامه کارشناسی ارشد، مدیریت، دانشگاه تربیت مدرس.
  • بهبودی، محمدرضا(1379)، بررسی تطبیقی تعهد سازمانی در شرکت های دولتی و خصوصی و تبیین زمینه های آن، پایان نامه کارشناسی ارشد، رشته مدیریت دولتی، گرایش تشکیلات و روش ها، دانشگاه شهید بهشتی.
  • باربالت،جی.ام(1373)، حقوق شهروندی، ترجمه جواد کارگزاری، نشریه حقوق اساسی، شماره 2.
  • پیران، پرویز(1378)، شهر شهروندمدار و شهر زورمندمدار، سلسله مقالات ماهنامه سیاسی اقتصادی.
  • تدریس حسنی، داریوش(1372)، بررسی رابطه خشنودی شغلی، دلبستگی سازمانی و تعهد سازمانی با میل ماندن در شغل و عملکرد شغلی در بین دانشجویان و معلمان ضمن خدمت شرق گیلان، پایان نامه کارشناسی ارشد، روانشناسی تربیتی، دانشگاه شهید چمران اهواز.
  • ترابیان فرد، نیما(1381)، تعیین سهم هر یک از عوامل مؤثر (رضایت شغلی، تعهد سازمانی و وجدان کاری) در بهروری دبیران آموزش و پرورش شهرستان شاهین شهر، پایان نامه کارشناسی ارشد، رشته مدیریت دولتی، مؤسسه عالی آموزش مدیریت و برنامه ریزی.
  • حسین کاخکی، احمد(1382)، رویکردهای اساسی در تبیین مفهوم رفتار شهروندی سازمانی، فرهنگ مدیریت، سال دوم، شماره ششم.
  • جوادین، سیدرضا و فتاحی، مهدی و واثق، بهاره(1385)، بررسی ارتباط اقدامات مدیریت منابع انسانی با کیفیت خدمات نقش میانجی رفتارهای خدمتی، پژوهشنامه علوم انسانی و اجتماعی، سال ششم، شماره بیست و سوم.
  • چلبی، مسعود(1375)، جامعه شناسی نظم، تشریح و تحلیل نظری نظم اجتماعی، تهران، انتشارات نی.
  • ربانی، رسول و حقیقیان، منصور و اسماعیلی، محمد(1384)، بررسی عوامل اجتماعی، فرهنگی و میزان آگاهی افراد از حقوق شهروندی، فصلنامه علمی ـ پژوهشی دانشگاه آزاد اسلامی واحد شوشتر، سال اول.
  • ریجو، رونالد(1955)، زمینه روانشناسی صنعتی و سازمانی، ترجمه داود حسین زاده، زهرا لبادی و پرویز صالحی، تهران، چاپ دوم، انتشارات مازیار.
  • رنجبریان،بهرام(1375)، تعهد سازمانی، مجله دانشکده علوم اداری و اقتصاد دانشگاه اصفهان، سال دهم، سال 1و2.
  • رضائیان، علی(1374)، اصول مدیریت، تهران، انتشارات سمت، چاپ نهم.
  • زارع، حمید(1383)، نقش رفتار شهروندی سازمانی در عملکرد سازمانی، فرهنگ مدیریت، سال دوم، شماره ششم.
  • زکی، محمدعلی(1382)، بررسی تأثیر ابعاد رضایت شغلی بر تعهد سازمانی، مجله دانشکده علوم اداری و اقتصادی.
  • دولت آبادی، رضا(1378)، بررسی تعهد سازمانی در سازمان های دولتی و رابطه آن با عملکرد شاغلین، پایان نامه کارشناسی ارشد، رشته مدیریت دولتی، دانشگاه شهید بهشتی.
  • ساروقی، احمد(1375)، بررسی تأثیر تعهد سازمانی بر تمایل به ترک خدمت مدیران و کارشناسان شرکت راه آهن، پایان نامه کارشناسی ارشد، رشته مدیریت دولتی، دانشگاه تهران.
  • سلطان حسینی، محمد(1382)، رابطه بین سبک رهبری مدیران دانشکده ها و گروه های آموزشی با کانون کنترل و تعهد سازمانی خود و اعضای هیأت علمی رشته تربیت بدنی، پایان نامه دکتری رشته تربیت بدنی با گرایش مدیریت و برنامه ریزی.
  • شکرکن، حسین و نعامی، عبدالزهرا و نیسی، عبدالکاظم و مهرابی زاده، مهناز(1380)، بررسی رابطه خشنودی شغلی با رفتار مدنی و عملکرد شغلی در کارکنان برخی از کارخانه های اهواز، مجله علوم تربیتی و روانشناسی دانشگاه شهید چمران اهواز، دوره سوم، سال هشتم.
  • شعبانی ورکی، بختیار و آهنچنیان، نرگس(1385)، رهبری دانشگاهی و سرمایه اجتماعی، مجله اندیشه های نوین تربیتی، دانشکده علوم تربیتی، دانشگاه الزهرا.
  • شاهرکنی، سید حبیب الله(1386)، کارکنان به مثابه شهروندان سازمانی، مدیریت و بازاریابی.
  • شاین، ادگار(1352)، روانشناسی سازمانی، ترجمه ابولفضل صادقپور و حبیب الله بهزادی، انتشارات علوم اداری و مدیریت بازرگانی، دانشگاه تهران.
  • کاتوزیان، ناصر(1386)، عدالت و حقوق بشر، فصلنامه حقوق مجله دانشکده حقوق و علوم سیاسی، دوره 37، شماره 3.
  • کلمن، جیمز(1377)، بنیادهای نظریه اجتماعی، ترجمه منوچهر صبوری، تهران، نشر نی.
  • کوهن، کارل(1373)، دموکراسی، ترجمه فریبرز مجیدی، تهران، انتشارات خوارزمی.
  • گریفین، مورهد(1374)، مدیریت رفتار سازمانی، ترجمه سید مهدی الوانی و غلامرضا معمار زاده، تهران، انتشارات مروارید.
  • مهدی زاده، جعفر(1376)، غیبت کارکنان در سازمان، فصلنامه مدیرت دولتی، شماره 38.
  • مهداد، علی(1384)، روانشناسی صنعتی و سازمانی، چاپ چهارم، تهران، انتشارات جنگل.
  • دوچونگ، کیم(1373)، سنگفرش هر خیابان از طلاست، ترجمه محمد سوری،تهران، انتشارات سیمین.
  • Allen,N.J. and J.P.Meyer (1990),The measurement and antecedents of affevtive continuance and normative commitment to the organization”, Journal of Occupational Psychology.
  • Allen,N.J. and J.P,Meyer (1996) ,” Affective, continuance and normative commitment to the organization: An examination of construct validity,” Journal of Vocational Behavior.
  • Bass,B.M. (1985),”Leadership and performance beyond expections”,New York,NY. The free press.
  • Bass,B.M,B.J.Avolio and L.Goodheim(1987),” Biography and the assessment of transformational leadership at the word-class level” Journal of the Management.
  • Bass,B.M. and B.J Avolio(1990),” Developing transformational leadership,1992 and beyond,” Journal of European Industrial Training.
  • Bateman,T.S and D.W.Organ (1983),” Job satisfaction and the good soldier the realationship netween affect and employee citizenship, Academy of Management Journal.
  • Organ,D.W(1988), Organizational citizenship behavior: The good soldier syndrome Lexington.
  • Organ,D.W(1988),Oraganizational citizenship behavior : The goog soldier syndrome,Lexington Books: Lexington ,MA.
  • Podsakoff,P.M Machenzie,S.B.Paine,JB.Bachrach,D.G.2000.Organizational citizenship behaviors: A critical review of the theoretical and empirical literature and suggestions for future research.Journal of the Management.

 

0 پاسخ

دیدگاه خود را ثبت کنید

تمایل دارید در گفتگوها شرکت کنید؟
در گفتگو ها شرکت کنید.

دیدگاهتان را بنویسید

نشانی ایمیل شما منتشر نخواهد شد. بخش‌های موردنیاز علامت‌گذاری شده‌اند *