دیدگاه مکاتب مختلف در مورد اثر بخشی

عوامل مؤثر در اثر بخشی

انتخاب یک معیار مناسب به منظور ارزیابی اثر بخشی برای مدیران کار چندان ساده ای نیست چرا که یک الگوی عمومی که بهترین معیار را مشخص می کند وجود ندارد. اثر بخشی یک چیز نیست و عوامل مختلفی در اثر بخشی دخالت دارند که در ادامه به آنها اشاره شده است.

مدل منبع سیستم

در این مدل سازمان متشکل از شبکه ای به هم پیوسته از زیر سیستم های فرعی فرض می شود و اثر بخشی کل سازمان بستگی به این دارد که تا چه حد سازمان در تخصیص و توزیع و بهینه منابع موجود به زیر سیستم های سازمان مؤثر و موفق بوده است. اثر بخشی در این مدل به فراگر تبادل رفتاری مداوم و همبستگی و نیز رقابت در کسب منابع کمیاب و با ارزش توجه دارد(شاه امیری،۱۳۸۲).

مدل فرایند مدیریت

اثر بخشی سازمان در این مدل عبارت است از توانایی سازمان در انجام وظایفی همچون تصمیم گیری، برنامه ریزی، بودجه بندی و غیره. فرض این مدل این است که اثر بخشی سازمان نتیجه توسعه فرایند در تعیین و انتخاب اهداف سازمان و چگونگی دستیابی به آنهاست.

بر حسب مدل سیستم اجتماعی، اثر بخشی و کارایی با یکدیگر تفاوت دارند. گرچه در آن واحد مدیران باید هم کارار و هم اثر بخش باشند اما از دید پیتر دراکر، اثر بخشی کلید موفقیت سازمان محسوب می شود. به زعم وی به علت نیاز مدیران به ایجاد شرایط و فرصت های مطلوب و موفقیت آمیز در کار سازمان ها اثر بخشی بیشتر از کارایی لازم است(علاقه بند،۱۳۸۱).

مدل اثر بخشی سازمانی تالکوت پارسونز[۱]

پارسونز برای اثر بخشی چهار بعد قائل می شود:

الف) انطباق، شامل شاخص های قابلیت انطباق، رشد، ابتکار و توسعه می باشد.

ب) تحقق هدف، مشتمل بر شاخص های موفقیت، کیفیت، کسب منابع و کارایی می باشد.

هر چه در کاری بهتر ظاهر شوید، بیشتر خودتان را دوست می دارید. عزت نفس و اثر بخشی شخصی یکدیگر را تقویت می کنند(تریسی،۱۳۸۶، ص ۱۷).

قبل از تعیین اولویت ها در زندگی و کار خود، به ارزش هایتان توجه کنید. این اقدام برای رسیدن به بالاترین سطح اثر بخشی ضرورت دارد(تریسی،۱۳۸۶، ص ۷۰).

اثر بخشی سازمان

چهار رویکرد برای تعیین اثر بخشی توسط رابینز پیشنهاد شده است.

رویکرد نیل به هدف

بر اساس این رویکرد اثر بخشی سازمان از لحاظ نیل به هدف ارزیابی می شود که از این رویکرد بیشتر از دیگر رویکرد ها استفاده می شود.

رویکرد سیستم ها

این رویکرد علاوه بر اینکه به هدف غایی توجه می نماید، توانایی سازمان را در کسب دروندادها، فراگرد های این درونداد و بروندادها ارزیابی می کند. در این مدل بر معیار هایی که بقاء دارز مدت سازمان را تضمین می کند، تأکید دارد.

رویکرد وقایع حساس

در این مدل سازمانی اثر بخش است که بتواند نیروهای حیاتی محیطی که سازمان به آنها نیاز دارد را تشخیص دهد و نیاز های آنها را برآورده نماید. در این رویکرد به کل محیط توجه می شود و به نیروهایی توجه می شود که سازمان به آن وابسته است.

رویکرد ارزش های رقیب

در این مدل برای تعیین اثربخشی به مطالعه کلیه متغیر های کلیدی که در اثر بخشی تأثیر دارند و چگونگی ارتباط این متغیر ها توجه می شود. این مدل دارای سه بعد انعطاف در مقابل کنترل، مردم در مقابل سازمان و اهداف در مقابل وسایل و ابزار ها است. مدیر اثر بخش باید بتواند با تشخیص موقعیت مناسب، انعطاف لازم در مقابل کنترل و توجه لازم به سازمان و مردم و توجه به اهداف در مقابل ابزارها معطوف دارد.

اثر بخشی مدیریت در مقابل اثر بخشی رهبری

در بحث اثر بخشی جا دارد که بار دیگر میان رهبری و مدیریت تمایز قائل شویم. مدیریت به عنوان یک نوع خاص رهبری تلقی می شود که در آن تحقق هدف های سازمانی اهمیت دارد در حالی که رهبری هم متمایز مستلزم کار کردن با افراد و بوسیله افرادیکه تحقق هدف هاست ولی این هدف ها لزوماً هدف های سازمانی نیست مثلاً معاون شرکتی ممکن است هدف شخصی نیرومندی داشته باشدکه به ریاست شرکت دست یابد. از تلاش برای وصول به این هدف ممکن است که او اصلا به هدف های سازمانی توجه نداشته و فقط در صدد باشد که برنامه های رئیس و سایر مدیران را که احتمالاً در احراز مقام ریاست رقیب او به شمار می روند تخریب کند و از این لحاظ رهبر موفقی باشد. با این وجود وی را نمی توان مدیر اثر بخش به شمار آورد، زیرا اعمال و اقدامات وی احتمالاً مخرب عملیات شرکت است. لذا در بحث اثر بخشی باید تفاوت میان هدف های فردی، هدف های سازمانی، رهبری و مدیریت را تشخیص داد.

 

سیر تاریخی نظریه های اثر بخشی

گرایش مدیریت متفکر اصلی شرح فلسفه اثر بخشی نمونه معیار های اثر بخشی
مدیریت علمی فردریک تیلور (۱۹۱۱) مطالعه زمان و حرکت، اهمیت استاندارد ها، طرح ریزی، کنترل و هماهنگی، سازمان وظیفه ای، بهترین راه حداکثر کردن تولید، حداقل کردن هزینه، برتری تکنیکی، استفاده بهینه از منابع، تخصصی کردن وظیفه
اصول مدیریت هنری فایول (۱۹۲۵_ ۱۹۱۶) تکمیل تئوری استقرایی مدیریت، مبتنی بر قوانین یا اصول، مدیریت را مهارت قابل آموزش می داند. تقسیم کار، سرپرستی روشن و انضباط، وحدت فرماندهی و هدایت، نظم سلسله مراتب
روابط انسانی التون مایو (۱۹۳۳) اهمیت عوامل احساسی و عاطفی، مفهوم اجتماعی در مورد تلاش گروه تلاش گروه، نیاز به تشخیص مدیریتی و مهارت های بین فردی بهره وری از طریق رضایت کارکنان، رضایتمندی، از طریق توجه به نیاز های عاطفی و فیزیکی کارکنان
تصمیم گیری و مدیریت اطلاعات هربرت سایمون(۱۹۴۷) اثر بخشی با   توجه به عقلانیت محدود، معیار کارایی، ورودی/ خروجی، کارکرد گرایی مبتنی بر اهداف معین صرفه جویی در منابع از طریق توسعه عقلانی اهداف، کارایی پردازش اطلاعات
فنی اجتماعی ترسیت و با مفورث (۱۹۴۷) تحلیل مشترک تقاضاهای فنی و اجتماعی سازمانی، دیدگاه سیستم باز به سازمان ها، سازمان به عنوان یک سیستم باز در حد تناسب فنی / اجتماعی، سازگاری و تناسب فرایند داخلی
مدیریت استراتژیک طراحی الفرد چاندار (۱۹۶۲) ساختار تابعی استراتژیک از ادغام افقی و عمودی و عقلانی کردن مصرف منابع است. سازگاری و تناسب استراتژی، ساختار که در قالب رشد سازمانی رقابت، کنترل محیطی، انعطاف پذیری و انطباق پذیری ظاهر می شود.
منابع انسانی داگلاس و مک گریگور (۱۹۶۷، ۱۹۶۱) اهمیت نیاز های سازمانی در مقابل تقاضای سازمانی تناسب قدرت، مدیریت مشارکتی تفاهم بین تقاضای رقابتی ایجاد می کند. رضایت کارکنان بهرورری، انسجام، وفاداری و ارتباطات باز
تئوری اقتضائی لورنس و لورش (۱۹۶۷) طراحی سازمان مبتنی بر عوامل محیطی است، بهترین راه به اقتضای شرایط و محیط های گوناگون است. خطای تخصصی شدن، خطای ترکیب شدن، تناسب زمان، محیط، توانایی انجام تغییر در زمان مناسب، تناسب رهبری
اکولوژی جمعیتی هنان و فریمن (۱۹۹۷) عدم اهمیت نسبی مدیریت، جبر محیطی، بقاء وظیفه دوره زندگی، خوشبختی، استراتژی و ساختار بقاء
مشارکت عملگرا     تعادل داخلی و تنظیم با شرایط خارجی، اقدام عملی و رهبری ماهرانه
  چستر بارنارد(۱۹۳۸) سازمان ها به عنوان سیستم های همکاری کارایی از طریق مقیاس اقتصادی برگشت سرمایه بخش ها، کسب اهداف
  الفرداسلون(۱۹۶۳) اداره غیر متمرکز، بررسی و کنترل متمرکز ساختار چند بعدی سود آوری، قابلیت ارزیابی کارکنان، ساختار ساده
  رابرت تانسند دیوان سالاری زیدایی، حمایت از کارآفرینی و سود آفرینی منطقه ای تمایل به کار، نزدیکی به مشتری، خودمختاری و کارآفرینی، آماده و فعال بودن ،فلسفه ارزش گراء دارا بودن ویژگی های انعطاف
  توماس پیترز و رابرت و اترمن(۱۹۸۳) عملکرد بر مبنای ساختار، استراتژی، سیستم ها، مهارت ها، سبک و ارزش های مشترک  

 

[۱] . Talkot Parsonz

0 پاسخ

دیدگاه خود را ثبت کنید

تمایل دارید در گفتگوها شرکت کنید؟
در گفتگو ها شرکت کنید.

دیدگاهتان را بنویسید

نشانی ایمیل شما منتشر نخواهد شد. بخش‌های موردنیاز علامت‌گذاری شده‌اند *