,

ادراک عدالت سازمانی

ادراک عدالت سازمانی

در آخرین دهۀ قرن بیستم بیشتر توجهات اندیشمندان و پژوهشگران حول محور عدالت سازمانی به عنوان یک مفهوم مهم و موضوع اصلی تحقیق در روانشناسی صنعتی و سازمانی بوده است (گرینبرگ[۱]،۱۹۹۰). عدالت در سازمان بیانگر برابری و لحاظ رفتار اخلاقی در یک سازمان می باشد (کرپانزو[۲]و گرینبرگ، ۱۹۹۷). عدالت سازمانی به ادراک کارکنان از انصاف و رفتارهای عادلانۀ شغلی اشاره دارد (فاکس، اسپکتر و مایلز[۳]،۲۰۰۱ ).

چارچوب مفهومی عدالت از نظریه برابری آدامز[۴] (۱۹۶۵) ناشی شده است. ادبیات؛ عدالت سازمانی از زمان تلاش های پیشگامانه آدامز (۱۹۶۵، ۱۹۶۳) آغاز و تا کارهای گرینبرگ (۱۹۸۷) و فولگر[۵] (۱۹۷۷) ادامه می یابد نظریه برابری در شکل اولیه خود پیش بینی می کند که افراد از ادراک نابرابری برانگیخته می شوند. این نظریه ذکر می کند که افراد به گونه ای مستمر و بی پایان به مقایسه اجتماعی خود با گروه مرجع می پردازند. نظریه برابری بر ادراک عادلانه بودن پیامدها تأکید دارد. عدالت توزیعی نتیجه تئوری برابری بود که شامل تخصیص یا توزیع منابع بود. به عبارت دیگر در تئوری برابری بیان می شود که افراد مایل اند در قبال انجام کار پاداش منصفانه ای دریافت کنند، یعنی به اندازه همکاران شان از پاداش های انجام کار بهره مند شوند (گرینبرگ،۲۰۰۴). برابری طبق نظر آدامز زمانی حاصل می شود که کارکنان احساس کنند که نسبت های ورودی ها (تلاش ها) به خروجی هایشان (پاداش ها) با همین نسبت ها در همکارانشان برابر باشد (ایوانسویچ و ماتسون[۶]، ۱۹۹۶). کارکنانی که احساس نابرابری می کنند، با واکنش های منفی از جمله امتناع از تلاش، کم کاری و رفتارهای ضعیف شهروندی سازمانی و در شکل حاد آن استعفاء از کار به این نابرابری پاسخ می دهند، که می تواند سلامت سازمانی را از بین ببرد (گرینبرگ، ۲۰۰۴). محققان بعدی نشان دادند که افراد، یک حد معینی از نابرابری را می پذیرند، چنانچه رویه هایی را که تصمیمات توزیع بر آن اساس انجام شده اند عادلانه باشد که بر اساس آن عدالت رویه ای برای توصیف این پدیده هاست (کرپانزو و گرینبرگ ، ۱۹۹۷؛ نقل از نعیم یاوری، تقی زاده و ملک ثابت، ۱۳۹۴).

بلاو[۷] (۱۹۶۴: ۸۸-۸۹) معتقد است که مفهوم مبادله اجتماعی تقریباً در همه جنبه های زندگی اجتماعی وجود دارد. فرض اساسی در نظریه برابری این بود که، وقتی فردی در تبیین نقش ادراک کارکنان از عدالت سازمانی در  وضعیت بی عدالتی است، به انجام دادن کاری برانگیخته خواهد شد که به وی کمک کند به ادراک عدالت برسد. گرینبرگ (۱۹۹۰) دریافت که کاهش درآمد بدون توضیح دلیل آن کارکنان را برمی انگیزاند که، با افزایش سو استفاده از سازمان، بی عدالتی و نابرابری را جبران کنند.

تحقیق در زمینه عدالت سازمانی تاریخ طولانی دارد و صاحب نظران طبقه بندی های مختلفی از عدالت سازمانی را مطرح نموده اند. عدالت سازمانی را می توان بدین صورت تعریف نمود «مطالعه برابری در کار» (بایرن[۸] و کروپانزانو، ۲۰۰۱). مطالعه در مورد عدالت با کار آدامز[۹] (۱۹۶۳) بر روی تئوری برابری آغاز شد. آدامز در این کار بر انصاف درک شده از پیامدها که همان عدالت توزیعی است، تأکید می نمود (کوهن و اسپکتور[۱۰]، ۲۰۰۱).

پس از آن محققان برابری ادراک شده از تصمیمات تخصیص منابع مثل سطح پرداختی به شخص و تخصیص بودجه به یک بخش را مورد توجه قرار دادند. نتیجه تئوری برابری، عدالت توزیعی بود که شامل تخصیص یا توزیع منابع بود. محققان بعدی نشان دادند که افراد یک حد معینی از نابرابری را می پذیرند اگر درک کنند که رویه هایی که تصمیمات توزیع بر آن اساس انجام شده اند عادلانه بوده است. عدالت رویه ای برای توصیف این پدیده به وجود آمد (کروپانزانو و فولگر[۱۱]،۱۹۹۱). علاوه بر عدالت توزیعی و رویه ای سومین شکل عدالت بیان می کند کیفیت رفتار بین شخصی در طول تصویب فرایندهای سازمانی و توزیع نتایج سازمانی، به عنوان یک کمک کننده مهم به ادراک از برابری می باشد (بایس و شاپیرو[۱۲]، ۱۹۸۷). این بعد عدالت سازمانی”عدالت مراوده ای” نامیده شده است که شامل جنبه بین شخصی عدالت رویه ای می باشد که از ابعاد رویه ای و توزیعی مجزا می باشد (اسکارلیسکی[۱۳] و فولگر، ۱۹۹۷؛ نقل از نعیم یاوری و همکاران ، ۱۳۹۴).

عوامل مؤثر بر حساسیت افراد به رعایت عدالت

همان طور که پیش از این نیز به آن اشاره شد، در موضوع عدالت سازمانی آن چیزی که مهم است ادراکی است که کارکنان از میزان عدالت سازمان دارند. ادراکات عدالت در سازمان تحت تأثیر عواملی بسیار قرار دارد. در ادامه به تعدادی از مهم ترینشان اشاره می کنیم:

پیامدهای سازمانی: ادراکات عدالت می تواند تحت تأثیر میزان تبعیت سازمان از قوانین و رویه های عدالت توزیعی و همچنین ارزش پیامدهای سازمانی برای افراد قرار گیرد. بنابراین ادراک افراد از میزان رعایت عدالت در سازمان تا حدی تحت تأثیر ادراکات آن ها از مثبت یا منفی بودن پیامدها قرار می گیرد.

اعمال سازمانی: لوندال[۱۴]، دیبات[۱۵] و والکر[۱۶] معتقدند که ادراکات افراد از میزان رعایت عدالت سازمانی تحت تأثیر تبعیت سازمان از قوانین عدالت رویه ای و مراوده ای قرار می گیرد. بنابراین، در حالت یکسان بودن پیامدها، هنگامی که با افراد با احترام رفتار شود، نسبت به هنگامی که با آن ها با گستاخی و بی ادبی رفتار شود، ادراک رعایت عدالت در سازمان افزایش می یابد (کوهن و همکاران[۱۷]، ۲۰۰۰).

ویژگی های دریافت کننده: ادراکات عدالت همچنین ممکن است توسط خصوصیات و ویژگی های افراد سازمان نیز تحت تأثیر قرار گیرد. این ویژگی ها شامل موارد ی مانند ویژگی های شخصیتی (برای مثال، افراد با تأثیرپذیری منفی زیاد افرادی هستند که تمایل به تجربه حالت های احساسی منفی در زمان ها و موقعیت های گوناگون دارند و معمولاً احسا ب ی عدالتی بیشتری نسبت به افراد دیگر خواهند داشت) و ویژگی های جمعیت شناختی (مانند جنسیت، نژاد و سن که بر ادراکات عدالت تأثیر می گذارد) است. در تحقیقاتی که اخیراً در زمینه عوامل مؤثر بر ادراک افراد از رعایت عدالت صورت گرفته است، محققان دیدگاهی وسیع تر را مدنظر قرار داده اند. برای مثال، وان دن با معتقد است که میزان رعایت عدالت در سازمان ممکن است، بسته به زمینه اجتماعی مورد نظر، با شدت و ضعف های متفاوت ادراک شود. سچمینک، کروپانزانو و راپ[۱۸] (۲۰۰۲) آثار زمینه  اجتماعی را بر ادراکات از عدالت رویه ای بررسی کرده اند. این نویسندگان نتیجه می گیرند که ادراکات افراد از میزان رعایت عدالت در سازمان ها تحت تأثیر تعاملات بین سطح سازمان و ویژگی های ساختار سازمان قرار می گیرد. سچمینک و همکارانش معتقدند که ویژگیهایی از ساختار سازمانی (چون نداشتن تمرکز، رسمیت و مشارکت) به ادراکات عدالت توزیعی، رویه ای و مراوده ای مرتبط است؛ اما آن ها این ارتباط را فقط در سطوح پایین سازمان صادق می دانند و در سطوح بالاتر سازمان انتظار هیچ نوع رابطه ای بین ویژگی های ساختاری و ادراکات عدالت ندارند (امبروز[۱۹]، ۲۰۰۲؛ نقل از اسماعیلی، ۱۳۹۳).


منابع:

اسماعیلی ا ر. ۱۳۹۳٫تبیین نقش ادراک کارکنان از عدالت سازمانی در رفتارهای شهروندی سازمانی. فصلنامه توسعه سازمانی پلیس. سال یازدهم، شماره ۵۱، ص ۱۱-۳۸٫

نعیم یاوری م، تقی زاده ع ر،  ملک ثابت ح .۱۳۹۴٫ بررسی تأثیرگذاری ادراک از عدالت سازمانی بر سلامت اداری کارکنان ناجا (مورد مطالعه؛ فرماندهی انتظامی استان یزد). فصلنامه منابع انسانی ناجا (نشریۀعلمی- ترویجی)، سال دهم، شماره ۳۹٫

Byrne, Z. S., & Cropanzano, R. 2001. The History Of Organizational Justice: The Founders Speak. In Cropanzano (Ed.) Justice In The Workplace: From Theory To Practice, pp.3-26, Mahwah, NJ: Lawrence Erlbaum Associates, Inc

Cohen- charash, Yochi & Spector Paul E.. 2001. “The Role of Justice in Organizations: A Meta – Analysis. Organizational Behavior and Human Decision Processes, 86(2), 278-321.

Greenberg J. 2001. Organizational Justice:yesterday,today,and tomorrow, jurnal of management,16, PP: 399-432.

Greenberg.J .2004.“Stress Fairness to Fare No Stress: managing WorkPlace Stress by Promoting Organizational Justice”, Organizational Dynamics, Vol 33,pp: 322-365.


[۱] Greenburg

[۲] Cropanzano

[۳] Fox, Spector , Miles

[۴] Adams

[۵] Folger

[۶] Ivancevich, &Matteson

[۷] Blau

[۸] Byrne

[۹] Adams

[۱۰] Cohen & Spector

[۱۱] Folger

[۱۲] Bies & Shapiro

[۱۳] Skarliscky

[۱۴] Leventhal

[۱۵] Thibaut

[۱۶] Walker

[۱۷] Cohen et al

[۱۸] Schminck, Rupp

[۱۹] Ambrose

0 پاسخ

دیدگاه خود را ثبت کنید

تمایل دارید در گفتگوها شرکت کنید؟
در گفتگو ها شرکت کنید.

دیدگاهتان را بنویسید

نشانی ایمیل شما منتشر نخواهد شد. بخش‌های موردنیاز علامت‌گذاری شده‌اند *