,

درباره ارزیابی عملکرد

مبانی نظری و ادبیات تحقیق ارزیابی عملکرد

منبع اصلی: فاطمه زارعی رباط (۱۳۹۳) پایان نامه کارشناسی ارشد رشته مدیریت دولتی، گرایش منابع انسانی: بررسی تاثیر استرس شغلی و بی تفاوتی سازمانی بر عملکرد کارکنان. (در صورت استفاده از متن در متون علمی؛ لطفا به همین منبع استناد فرمایید)

مقدمه

در جهان رقابتی امروز تنها سازمان هایی می توانند در این شرایط پرتلاطم باقی بمانند که به بهترین نحو از منابع خود استفاده نمایند.یکی از منابع مهم سازمان ، نیروی انسانی است. از آنجا که سازمان برای رفع و جبران کاستی ها ، ارتقاء بهره وری و اثربخشی و همچنین کشف توانایی های کارکنان خود، به سنجش عملکرد آنان نیاز دارد، ارزیابی عملکرد نیروی انسانی فرایندی بسیار مهم در توسعه کارکنان و سازمان می باشد (بهبهانی ، ۱۳۹۱؛۹۷).

مفهوم عملکرد

مفهوم این واژه از آن جا حائز اهمیت است که با تعریف عملکرد می توان آن را ارزیابی یا مدیریت نمود. هولتون و بیتز[۱] خاطر نشان ساخته اند که «عملکرد یک ساختار چند بعدی است که ارزیابی آن، بسته به انواع عوامل، متفاوت است». کین[۲] معتقد است «عملکرد چیزی است که فرد به جا می گذارد و جدای از هدف است».

بروج براچ[۳] معتقد است «عملکرد، هم به معنای رفتارها و هم به معنای نتایج است. رفتارها از فرد اجرا کننده ناشی می شوند که عملکرد را از یک مفهوم انتزاعی به عمل تبدیل می­کنند. رفتارها فقط ابزارهایی برای نتایج نیستند، بلکه به نوبه خود نتیجه به حساب می­آیند و می­توان جدای از نتایج در مورد آنها قضاوت کرد». این تعریف از عملکرد، منجربه این نتیجه­گیری می شود که هنگام مدیریت عملکرد گروه ها و افراد، هم ورودی ها (رفتارها) و هم خروجی ها (نتایج) باید در نظر گرفته شوند.

عملکرد اسم مرکب (عمل+کرد) و به معنی کارکرد،میزان کار ، حاصل و نتیجه کار می باشد.عملکرد یک مفهوم کلی است که نتیجه فعالیت های افراد را نشان می دهد و اثربخشی و کارایی به عنوان اجزای آن مورد توجه می باشند. بنیان­گذار تئوری مدیریت ، نوشته است :”اثربخشی شالوده توفیق است و کارایی کمترین شرط برای بقاء پس از رسیدن به توفیق می باشد. کارایی علاقه­مند است که کارها را درست انجام دهد، اثربخشی کارها را درست انجام می­دهد.”(حسینیان و همکاران، ۱۳۸۶؛ ۱۷)

بنابراین به طور خلاصه عملکرد فردی بالا و خوب است که علاوه بر بالا بودن اثربخشی و کارایی _حوادث کاری ، غیبت ها و تاخیرات در ورود به محل کار و مشاجرات در محل کار و عوامل از این قبیل کمتر مشاهده شود(فتح آبادی ، ۱۳۷۶؛۱۲۰-۱۲۶ )

عملکرد کارکنان و عوامل موثر بر آن

عملکرد مناسب و اثربخش کارکنان یکی از کلیدهای موفقیت سازمان هاست. عملکرد خوب به معنی بهره وری ، کیفیت ، سودآوری و مشتری مداری است. به همین دلیل است که سازمان های موفق جهان، تلاش زیادی می کنند تا عوامل موثر بر عملکرد و رفتار کارکنان را شناسائی و مدیریت کنند و به این توفیق دست پیدا نمایند که با فراهم کردن این عوامل، بر عملکرد کارکنانشان(هم از نظر میزان و هم از نظر کیفیت) بیفزایند.برای ارتقاء عملکرد وبهبود رفتارهای کارکنان ، به نحوی که به موفقیت سازمان منجر شود باید عوامل موثر بر عملکرد و رفتار رابشناسیم و آن ها را مدیریت کنیم. بعضی از مهم ترین عوامل اثرگذار بر عملکرد کارکنان شامل:

استعداد: یک آمادگی زمینه ای در افراد برای موفقیت در بعضی نقش ها و شغل هاست.استعداد را در سنین بزرگسالی فقط می توان کشف کرد، پرورش داد، به فعلیت درآورد و در مسیر مناسب بکار انداخت.یکی از وظایف حساس و تعیین کننده مدیران در مسیر ارتقاء عملکرد کارکنان این است که استعداد های آنان را جستجو و کشف کنند و وظایف و نقش ها و شغل ها را بنحوی به کارکنان تخصیص دهند که حداکثر تناسب ممکن بین آن ها تامین شود.

دانش و مهارت : برخلاف استعداد، حتی در سنین بزرگسالی قابل یادگیری است. دانش و مهارت مکمل استعداد است و عملکرد افراد در مشاغل و وظایف محوله را به نحوی محسوس و مشهود بهبود می دهد.

فرصت: استعداد و دانش و مهارت کارکنان فقط ظرفیت های آن ها را برای دستیابی به سطوح بالاتری از عملکرد افزایش می دهد ، اما استفاده عملی و موثر از این ظرفیت نیاز به عوامل دیگری دارد که اختیار و فرصت از مهم ترین آن هاست.دادن فرصت و اختیار باعث می شود تا کارکنان فضای وسیع تری برای تلاش، خلاقیت و ابتکار داشته باشند، در قبال وظایف خود احساس مسئولیت بیشتری کنند و با انگیزه و انرژی بیشتری تلاش کنند.

منابع و امکانات: منابع و امکانات ، تجهیزات و ابزار و اطلاعات ، چنانچه به میزان کافی ولازم و با کیفیت ودر زمان مناسب در اختیار کارکنان قرار گیرد می تواند تسهیل گر رفتارها و عملکردهای مطلوب آنها باشد.

انگیزه: انگیزه و اشتیاق برای انجام کار ودستیابی به اهداف ، بویژه در سازمان های ایرانی ، از مهم ترین عوامل تعیین کننده سطح و کم وکیف عملکرد کارکنان است.انگیزه ها ، چرائی رفتار هستند. اگر انگیزه کارکنان برای انجام کاری پائین باشد ، عملکرد آنها درست مشابه وقتی فاقد استعداد یا دانش و مهارت کافی باشند لطمه خواهد خورد.رضایت کارکنان از کار و سازمان ، عامل مهمی در عملکرد آن هاست. همه سازمان ها آرزوی داشتن کارکنان راضی را دارند و در این راه تلاش می کنند.رضایت کارکنان به معنی نگرش و برداشت کلی و مثبت آن ها از کار و همه عوامل مرتبط با کار است. کارکنان راضی، بهره ورترند ، به سازمان وفادارترند ، آموزش ها و مهارت های جدید را بهتر و سریع تر فرا می گیرند و به اهداف و سرنوشت سازمان علاقمندترند.

مثبت اندیشی ، پایداری و پشتکار: پشتکار و مثبت اندیشی کمک می کند تا در مسیر اجرای برنامه ها ودستیابی به اهداف ، کار را با انرژی و اشتیاق آغاز کنند ، ادامه دهند و به سرانجام برسانند. افرادی که مثبت اندیش نیستند و پشتکار و پایداری لازم را ندارند معمولا کارها را خوب شروع می کنند اما خوب به پایان نمی رسانند. زندگی شخصی و شغلی چنین افرادی پر از کارهای ناتمام و پروژه های شکست خورده است.

علاوه بر عوامل ۷گانه موثر بر عملکرد عوامل دیگری هم مثل نظم و انضباط ، اراده و عزم جدی ، برخوردار بودن از الگوهای عملی ، نیاز به موفقیت و…… هم از عواملی هستند که دستیابی به سطوح بالای عملکرد را تامین و تضمین می کنند.(ابوالعلایی ،۱۳۸۹؛۱۵-۲۰)

تعریف ارزیابی عملکرد کارکنان

سازمان ها برای ادامه حیات، پویایی و بالندگی خود نیازمند، بازخوردهای مناسب در دوره های زمانی مختلف می باشند. توجه به میزان پیشرفت و نیل به اهداف امکان هدایت و مدیریت سازمان ها یک امر تقریباً غیرممکن می نماید. تئوری پردازان مختلف سازمانی در دوره های مختلف درمکاتب مدیریت با شدت و ضعف به این مهم توجه نموده اند. هرچقدرکه تغییرات و میزان پیچیدگی و شتاب آن ها بیشتر باشد، ضرورت سنجش عملکرد کارکنان بیشتر ضرورت پیدا می کند.

مروری بر فرهنگ­های لغات نشان دهنده تنوع واژه عملکرد است. از آن جمله می­توان به موارد زیر اشاره نمود:

  • عملکرد، انجام دادن کاری است با یک قصد و نیت خاص(مثلا ایجاد ارزش).
  • عملکرد، قابل اندازه گیری به وسیله یک عدد یا اصطلاح است.
  • عملکرد نتیجه یک عمل است.
  • توانایی ایجاد یک نتیجه یا قابلیت ایجاد آن را عملکرد گویند(رحیمی، ۱۳۸۵).

ارزیابی عملکرد به مجموعۀ اقدامات و اطلاعاتی اطلاق می گردد که به منظور افزایش سطح استفاده بهینه از امکانات و منابع جهت دستیابی به اهداف به شیوه ای اقتصادی توأم با کارایی و اثربخشی صورت می گیرد، به طوری که ارزیابی عملکرد در «بعد سازمانی» معمولاً اثربخشی فعالیت ها می باشد. منظور از اثربخشی، میزان دستیابی به اهداف و برنامه ها با ویژگی کارا بودن فعالیت ها و عملیات است (بروآد بنت،  ۲۰۰۷؛ ۹۲)[۴].

به طور کلی نظام ارزیابی عملکرد را می توان فرآیند سنجش و اندازه گیری و مقایسه میزان و نحوه دستیابی به وضعیت مطلوب دانست.

برخی تعاریف دیگر در مورد ارزیابی عملکرد به شرح زیر است :

  • ارزیابی عملکرد اندازه گیری داده هایی است که نشان دهنده پیشرفت به سوی نتایج مورد نظر می باشد. این نتایج می بایست از انجام فعالیت های خاصی به دست آیند. همچنین اندازه گیری عملکرد روشی را برای ارزیابی این فعالیت ها فراهم می آورد.
  • ارزیابی عملکرد کنترل و گزارش گیری مداوم از نیل به برنامه ها، به خصوص نیل به اهداف از پیش تعیین شده است که برخی اوقات خروجی خوانده می شود.
  • ارزیابی عملکرد مقایسۀ بین نتایج واقعی و الگوهای از پیش تعیین شده می باشد.
  • ارزیابی عملکرد فرآیندی است که با ایجاد شاخص هایی میزان دستیابی سیستم را به خروجی های مورد نظر می سنجد و فرآیند تصمیم گیری را پشتیبانی می کند.
  • ارزیابی عملکرد جمع آوری مستمر داده ها جهت تشخیص میزان پیاده سازی برنامه و دستیابی به اهداف است.
  • ارزیابی عملکرد جمع آوری اطلاعات جهت حصول اطمینان از دستیابی به اهداف است. اطلاعات حاصل از اجرای ارزیابی عملکرد برای بهبود عملیات استفاده می­شود. نتایج شاخص ها، ورودی ها و خروجی ها، جمع آوری و گزارش می شوند.
  • ارزیابی عملکرد تحقیقی در قالبیت اطمینان مالی، کارایی و اثربخشی یک موجودیت است.
  • ارزیابی عملکرد ارزیابی منظم نتایج و کارایی خدمات یا برنامه ها می باشد.
  • ارزیابی عملکرد نشان دهندۀ فرآیند لازم جهت ارزیابی محیط به منظور دستیابی به نیازمندی یا خروجی مورد نظر است و اینکه آیا خروجی قابل دست یافتن هست یا خیر و میزان تفاوت بین خصوصیات ارزیابی شده محیط و نیازمندی یک عملکرد خاص یا یک خروجی خاص چه میزان خواهد بود.

در پاسخ به سؤال «اندازه گیری عملکرد چیست؟» بهتر است به موارد زیر اشاره کنیم :

  • اندازه گیری عملکرد فرآیندی است جهت کمّی کردن کارایی و اثربخشی فعالیت ها؛
  • شاخص عملکرد ابزاری است برای کمّی کردن کارایی و یا اثربخشی فعالیت ها؛
  • سسیتم اندازه گیری عملکرد مجموعه ای است از شاخص ها برای کمّی کردن کارایی و اثربخشی فعالیت ها ( بروآدبنت، گالوپ و لگلین، ۱۹۹۷ ؛۶۲۲–۶۴۸)[۵].

از آنجا که سازمان برای رفع و جبران کاستی ها ، ارتقاء بهره وری و اثربخشی و همچنین کشف توانایی های کارکنان خود، به سنجش عملکرد آنان نیاز دارد، ارزیابی عملکرد نیروی انسانی فرایندی بسیار مهم در توسعه کارکنان و سازمان می باشد.(بهبهانی ، ۱۳۹۱؛۹۷)

از ارزیابی عملکرد کارکنان تعاریف متعددی ارائه شده که به چند تعریف مشهور اشاره می کنیم:

  • ارزیابی عملکرد یک فرایند رسمی است که از طریق آن بازخوردهایی در مورد عملکرد شغلی کارکنان فراهم می شود. در این فرایند کمک های یک کارمند به سازمان طی دوره زمانی مشخصی، مورد ارزیابی قرار می گیرد و از طریق باز خورد نتایج حاصل از آن، برای کارکنان این امکان فراهم می شود تا بدانند در مقایسه با استانداردهای تعیین شده توسط سازمان تا چه حد خوب عمل کرده اند.
  • فرایندی است که به طور نظام دار به تشریح توانایی ها و ضعف های کارکنان با توجه به شغل آنها در فواصل معین می پردازد.
  • سنجش منظم و سیستماتیک کار افراد در رابطه با نحوه انجام وظیفه آنها در مشاغل محوله و تعیین توانایی های بالقوه موجود در آنها جهت رشد و بهبود.
  • مطالعه میزان تأثیر یک شخص در نیل به هدف هایی که آن شخص برای رسیدن به آن هدف ها استخدام شده است.
  • بررسی کیفیت رفتار و سنجش میزان کوشش و حدود موفقیت کارکنان در انجام وظایف و اجرای مسئولیت های محوله.

براساس تعاریف فوق، فرآیند ارزیابی عملکرد کارکنان، به ارزیابی رسمی و منظم کارکنان می پردازد و میزان و نحوه انجام وظایف و مسئولیت های محوله آنان را با توجه به هدف های سازمان بررسی می کند. و با ارائه شناخت علمی و دقیق از توانایی های بالقوه و ضعف های موجود کارکنان نسبت به شغل آنها در جهت رشد و تعالی نیروی انسانی و سازمان گام بر می دارد.

بنابراین ارزشیابی عملکرد کارکنان عبارت است از: فرایند رسمی و سیستماتیک ارزیابی نحوه انجام کار و موفقیت کارکنان در اجرای وظایف و مسئولیت های محوله نسبت به هدف های سازمان، و تعیین توانایی های بالقوه و ضعف کارکنان نسبت به شغل آنها(ویسی ،۱۳۸۴ ؛۱۳۷).

البته باید خاطر نشان شود که چون ارزیابی عملکرد کارکنان در اغلب موارد توسط افراد (نوع بشر) صورت می گیرد و هر انسان تحت تاثیر ذهنیات و تعصبات و پیش فرض ها و احساسات قرار می گیرد (البته این تاثیر در افراد از شدت و ضعف متفاوتی برخوردار است)لذا در همه موارد نمی توان مطمئن بود که ارزش یابی های انجام شده از دقت و اعتبار بالایی برخوردار باشند، لذا جهت بالا بردن دقت و اعتبار ارزش یابی ها روش های مختلفی وجود دارد تا از خطاهای ارزش یابی بکاهد(فتح آبادی ، ۱۳۷۶ ؛ ۱۲۰-۱۲۶).

سیرتکاملی ارزیابی عملکرد

سابقه ارزیابی وشکل اولیه و ابتدایی آن به گذشته های بسیار دور باز می گردد. در واقع از همان زمانی که انسان زندگی گروهی را آغاز کرد و پدیده تقسیم کار را در شکل ابتدایی تجربه نمود، به نوعی موضوع ارزیابی را در نظر داشت. اما استفاده از ارزیابی به صورت رسمی به قرن۱۹ بازمی گردد. به عبارت دیگر می توان بیان داشت که ارزیابی عملکرد همراه با سیر توسعه اندیشه های مدیریت در قالب مکاتب مدیریت توسعه پیدا کرده است(مهرگان ،۱۳۸۳).

همزمان با توسعه سازمان های صنعتی، نیاز به اندازه گیری عملکرد افزایش یافت. به دنبال جنگ جهانی اول سازمان هایی نظیر جنرال موتورز و دوپونت شروع به استفاده از تکنیک های حسابداری مدیریت و بودجه ریزی تخصصی کردند و مرتب این کاربرد در بین سازمان ها گسترش یافت. مدیران دهه شصت عمدتا از معیارهای مالی کوتاه مدت نظیر درآمد فصلی برای ارزیابی عملکرد استفاده می کردند(نیلی[۶] ،۲۰۰۰ ؛۱۱۲۰-۱۱۲۸).

بین سال های ۱۹۲۵ تا۱۹۸۰ توسعه قابل توجهی درحسابداری مدیریت حاصل نشده بود و در سال ۱۹۸۰ شاخص های حسابداری سنتی برای مدیرت کسب و کارهای امروز تناسب کافی نداشتند بویژه این شاخص ها بدلیل تشویق تصمیمات کوتاه مدت وعدم کارآیی در تکنیک های ساخت و تولید مدرن مورد شماتت قرار گرفتند. شاخص های عملکرد حسابداری سنتی با مشخصاتی نظیر مبتنی بر هزینه بودن، متمرکز بر داخل سازمان، واپس نگری و توجه بیشتر به عملکرد واحدهای داخلی بجای عملکرد کل کسب و کار مشخص می شوند. در اواخر دهه ۸۰ و اوایل دهه ۱۹۹۰ اشتیاق زیادی به توسعه سیستم های اندازه گیری عملکرد متوازن پدید آمد.

دولت های محلی و ملی درسراسر جهان، الزاماتی را برای ارزیابی عملکرد و گزارش دهی عملکرد سالانه توسط آژانس های دولتی تعیین و پیاده سازی کرده اند. این کار با کاهش درآمدهای اقتصادی و افزایش فشار دولت ها در دهه ۸۰،۹۰ میلادی کاهش اعتماد عمومی تقویت شده بود. برای بازگرداندن این اعتماد، استفاده از اطلاعات درباره نتایج طرح های دولتی به عنوان یک مبنای منطقی برای تشویق استفاده موثر از منابع و اتخاذ تصمیمات مشکل تخصیص منابع مطرح گردید و همچنین استفاده از اطلاعات عملکرد به عنوان ابزاری برای شفافیت بیشتر گزارش دهی فعالیت های دولتی بعنوان پاسخی به اعتماد عمومی دیده شد( نمازی ،۱۳۸۲)

سیستم ارزیابی عملکرد درطول سال ها تغییرات زیادی کرده است که روند آن را در زیر مشاهده می کنید:

۱۹۰۰: ارزیابی های ذهنی[۷]

۱۹۴۰: سنجش روانشناختی افزایش یافته[۸]

۱۹۵۰: مدیریت برمبنای هدف (MBO)[9]

۱۹۶۰: مقیاس های درجه بندی مبتنی بررفتار[۱۰]

۱۹۹۰ـ۱۹۷۰:رویکردوسیستم ترکیبی[۱۱](ولکت و دیگران[۱۲] ،۱۹۹۵ ؛۲۶۹).

درکشورمانیز تاریخچه ارزیابی عملکردبه قرن هفتم هجری برمی­گردد.این موضوع نخستین بارازسویخواجه رشیدالدین فضل الله مطرح شد. قرن­ها پس از آن در سال۱۳۴۹ درکشور ما مقرر شد مدیریت و نحوه انجام امور مورد ارزیابی قرارگیرد. به این منظور مرکز ارزیابی سازمان­های دولتی در نخست­وزیری تشکیل شد درسال ۱۳۵۲ باآغاز برنامه پنجم عمرانی به موجب بند ۸ ماده ۵ فصل سوم قانون برنامه و بودجه کشور، وظیفه ارزیابی عملکرد دستگاه های اجرایی به عهده سازمان برنامه وبودجه گذاشته شد وبه همین منظور معاونت ارزشیابی سازمان­های دولتی در این سازمان تشکیل شد. درسال۱۳۵۴براساس اصلاحیه مورخ ۲۸/۱۲/۱۳۵۳ قانون استخدام کشوری و به موجب بند۶ قسمت ب ماده ۶۰۴ قانون مذکور وظیفه ارزشیابی و کارایی در دستگاه های اجرایی کشور به منظور راهنمایی آنها در جهت برقراری روش های صحیح اداری و اصول مدیریت و گزارش آن به نخست وزیر، به سازمان امور اداری و استخدامی کشور منتقل و در پی آن دفتر ارزشیابی سازمان های دولتی تشکیل شد. در سال ۱۳۵۹ دفتر ارزشیابی سازمان های دولتی در سازمان اداری و استخدامی کشور منحل و اقدامات مربوط به ارزیابی کارایی و عملکرد دستگاه های اجرایی تاسال ۱۳۷۶متوقف شد. درسال۱۳۷۹نیز پس از ادغام دو سازمان برنامه و بودجه و امور اداری و استخدامی کشور و تشکیل سازمان مدیریت و برنامه ریزی کشور، این وظیفه برعهده دفتر ارزیابی عملکرد سازمان مدیریت و برنامه­ریزی کشورگذاشته شد (حسن زاده ۱۳۹۰).

ضرورت ارزیابی عملکرد کارکنان

از آن جا که بهبود عملکرد افراد سازمان موجب ایجاد نیروی عظیمی می­گردد که خود از بسیاری از برنامه های فرصت رشد حمایت می­کند، ازاین رو بیشتر سازمان­ها رو به سیستم ارزیابی عملکرد آورده­اند. ارزیابی عملکرد کارکنان می­تواند موجب آگاهی از میزان پیشرفت در بهبود عملکرد وموجب تحرک حس کنجکاوی، پرسش و چالش در مورد روش انجام کارها و نحوه تخصیص منابع می­گردد(خوشوقتی ،۱۳۸۵)در نتیجه انگیزه و فرصت ارزیابی برای ارتقا کیفیت عملکرد واحدها و گروه ها را فراهم می­آورد.سازمان به منظور آگاهی از میزان مطلوبیت و کیفیت فعالیت خود به خصوص در محیط های بسیار پیچیده و پویای امروزی، نیازمند یک سیستم جامع استراتژیک ارزیابی عملکرد می باشد.(سازمان مدیریت وبرنامه ریزی کشور ،۱۳۸۲)ازسوی دیگر فقدان یک سیستم جامع استراتژیک ارزیابی عملکرد سازمانی به معنای عدم برقراری ارتباط با محیط تلقی گشته که خود پیامدهای ناگواری برای سازمان در بردارد. کهولت و نهایتا اضمحلال سازمانی از جمله این پیامدها است. ممکن است بروز پدیده مرگ سازمانی به علت عدم وقوع یکباره آن از سوی مدیران عالی سازمان ها احساس نشود ولی مطالعات نشان می دهد فقدان سیستم کسب بازخورد امکان انجام اصلاحات برای رشد، توسعه و بهبود فعالیت های سازمان را غیرممکن می نماید که سرانجام به پدیده مرگ سازمانی منجر می گردد. (طبرسی، ۱۳۷۸).

اهداف اصلی ارزیابی عملکرد کارکنان

اولین و مهمترین هدف آگاه ساختن کارکنان از نحوه کارکردن، انجام دادن وظایف و مسئولیت ها و رفتارهای آنان است. در کنار این هدف مهم ، هدف های دیگر نیز به شرح زیر مورد­­­نظر است:

  • تشخیص نیازهای آموزشی کارکنان
  • ایجاد شیوه صحیح نقل و انتقالات و ترفیعات و انتصابات
  • ایجاد یک نظام منطقی تشویق و تنبیه
  • تهیه طرح های پرداخت بر اساس بهره وری
  • طراحی صحیح مشاغل
  • وضع نارسایی های مربوط به شیوه ها
  • نیرویابی ، جذب وگزینش
  • تقویت نظام ارتباطی میان مدیران وکارکنان درسازمان
  • ایجاد عدالت استخدامی (ابطحی، ۱۳۸۵؛ ۲۶۸ )

مک گریگور (۱۳۸۳) سه هدف عمده برای نظام های ارزیابی ذکر می کند که عبارتنداز :

هدف اداری : نتایج حاصل از ارزیابی در تعیین حقوق، ارتقا و تنزل، جابه جایی وخاتمه خدمت به کار می­روند. از آن جا که عملکرد هر فرد تا حد زیادی پیامد چگونگی مدیریت بر اوست، بررسی نقش عملکرد کارکنان در دستیابی اهداف اداری پیچیده تر می­شود. مک گریگور نتیجه می­گیرد که ارزیابی عملکرد را نمی­توان برای ساماندهی حقوق، ارتقا، جابه جایی و خاتمه خدمت ابزاری کامل دانست.

هدف اطلاعاتی : ارزیابی، وسیله­ای مناسب برای آگاهی افراد از جایگاه خود است. یکی از ویژگی­های انسان این است که انتقاد را به راحتی نمی­پذیرد و به عبارتی تمایل دارد موفقیت­هایش را به عوامل داخلی مانند استعداد و توانایی خود نسبت دهد و شکست­های خود رابه عوامل خارجی مانند شانس و شرایط محیطی منسوب کند. شاید بتوان انتقادات مثبت را با روشی اثربخش منتقل کرد، اما انتقال انتقادات منفی به گونه­ای که زمینه ساز واکنش تدافعی فرد نشود کاری دشواراست.

هدف انگیزشی: منطقی است که با یادآوری خطا و لغزش فرد، انگیزه­ای اثربخش برای دگرگون کردن رفتار او پدید خواهیم آورد. اما روشن است تا هنگامی که او این داوری منفی را بپذیرد و با آن  هم رای نباشد، چنین انگیزه­ای پدید نخواهد آمد. (زارع ، ۱۳۹۲؛۱۸) باید توجه داشت که هدف نهایی ارزیابی عملکرد کارکنان، مبادله اطلاعات بین ارزیاب و کارکنان در جهت جلوگیری از عملکرد نامطلوب اصلاح آن و تشویق عملکرد مطلوب کارکنان است. به این منظور باید در جلسه ارزیابی دقت نمود که حرکت در جهت نتیجه گیری از مباحث باشد(سیدجوادین،۱۳۸۱)

 

تعریف شاخص­های ارزیابی عملکرد کارکنان

درخصوص اینکه برای انجام ارزیابی عملکردکارکنان چه ویژگی ها، رفتارها و خصایصی را می بایست مورد ارزیابی قرار داد در این قست به ارائه نظریه ها و انواع دسته بندی های مختلف صورت گرفته از منابع مختلف تهیه شده ارائه می گردد.

چه چیزی ؟

  • عملکرد: در این بخش سه چیز باید مورد ارزیابی قرارگیرد. سنجش بازدهی، سنجش کارایی، سنجش کارآمدی (موثربودن)دراین مرحله میزان بصیرت، تحقیق، دانش و تلاش وکوشش فرد به طور نسبی ارزیابی می گردد.
  • رفتار و خصایص انسانی: در این بخش منظور ارزیابی شخصیت فرد نیست بلکه تعدادی از ویژگی های بارز و عینی است که اولا تاثیر مستقیم درکار و رسیدن به هدف سازمان دارد و ثانیا تا حدودی به صورت کامل قابل سنجش می­باشد.
  • توانایی و استعداد: استعداد کارکنان به این جهت باید مورد ارزیابی قرارگیرد که بتوان با کشف توانایی های بالقوه و بالفعل آنان، مسیرحرکت شغلیشان را درجهت رشد فرد و سازمان طراحی و تدوین نمود.
  • سرپرستی و قدرت رهبری: توانایی فرد در ایجاد و حفظ رابطه صحیح با زیردستان و قدرت شناخت مشکلات کارکنان و بطورکلی اعمال وظایف خاص مدیریت.

چه اطلاعاتی ؟

  • دانش مرتبط به شغل ، صنعت و سازمان
  • مهارت ها : میزان چیرگی در انجام وظایف
  • رفتارها : الگوهایی که به محیط مربوط می شود سبک ها یا ویژگی های شخصیتی و خصوصی افراد را مورد سنجش و ارزیابی قرار ندهند.

بطور کلی شاخص هایی که برای ارزیابی عملکرد به کاربرده می شود، باید خصوصیاتی داشته باشند که استفاده از آن ها دقت و صحت و اثربخشی فرآیند ارزیابی را افزایش دهد. (جوکار،۱۳۹۱؛۵۸). این خصوصیات عبارتند از:

  • بتوان به آن اعتماد کرد: یعنی اندازه گیری شاخص در زمان های متفاوت، کم و بیش نتایج یکسانی را عاید سازد.
  • تفاوت هایی که از نظر عملکرد میان مدیران وجود دارد، تشخیص داده ، آن ها را از یکدیگر مجزا نماید.
  • متصدی شغل قدرت تاثیرگذاری بر آن را داشته باشد.
  • برای کسانی که بوسیله آن ارزیابی می شوند ، قابل قبول باشد.
  • سیستم ارزیابی عملکرد هنگامی می تواند موثر باشد که از شاخص های واقعی-که ارتباط مستقیم با شغل دارند- استفاده شود.
  • شاخص مورد نظر باید متناسب با فرد وسازمان باشد.
  • شاخص عملکرد باید کاربردی باشد.
  • شاخص هایی که به کار می روند بایستی شامل همه رفتارها و نتایج انجام کار باشند.

فرآیند مدیریت عملکرد کارکنان حداقل در سه حوزه با استعدادیابی مرتبط می شود و برآن اثر می گذارد ، اول در زمان ارزیابی رفتار و عملکردکارکنان (مرحله کشف ) دوم در زمان رائه بازخورد به کارکنان (مرحله آشکارسازی و استخراج) و بالاخره سوم در زمان مربیگری که مرحله پرورش استعدادها است و استعدادهای بالقوه کارکنان را به قطعیت در می آورد.

فرآیند ارزیابی عملکرد کارکنان

عوامل مختلف ارزیابی عملکرد بدین صورت است که در مرحله اول، باید هدف و منظور ارزیابی عملکردکارکنان معین شود. این مرحله بسیار ضروری است. زیرا به ندرت می توان سیستم واحدی برای ارزیابی کارکنان طراحی کرد که تمام جوانب را مد نظر بگیرد. مثلا در یک سازمان، هدف اولیه از ارزیابی عملکرد ممکن است تعیین نیازهای آموزشی کارکنان باشد درسازمان دیگری سنجش شایستگی افراد برای اتخاذ تصمیماتی درباره افزایش پرداخت یا ترفیع مقام. بنابراین باید اهداف ویژه ای را که نظام ارزیابی عملکرد برای نیل به آن ها طراحی و اجرامی شود، مشخص ساخت زیرا می توان نمونه های بسیاری مثال زد که درآن ها به دلیل نامعلوم بودن اهداف، سیستم ارزیابی، به درستی طراحی یا اجرا نشده است. با توجه به این مسائل، سازمان غالبا به بیش از یک نوع سیستم ارزیابی نیاز دارد. درمرحله دوم باید برای کارکنان کاملا روشن کرد که در وظایف محوله چه انتظاری از آن ها می رود. معمولا به کمک اطلاعاتی که از تجزیه و تحلیل شغل یا وظایف به دست آمده و در شرح شغل منعکس شده است، سرپرست یا رئیس مستقیم، محتوا یا وظایف اصلی شغل را با افراد در میان گذاشته و برای وی توضیح می دهد که عملکرد او چگونه باید باشد. دراین مرحله شاخص ها و استاندارد ها ارزیابی عملکرد به اطلاع فرد می رسد. درمرحله سوم ، با عملکرد واقعی فرد در شغل اندازه گیری می شود. درمرحله چهارم این عملکرد با استانداردهای عملکرد مقایسه می شود. سرانجام در مرحله پنجم، نتیجه حاصل از این مقایسه با فرد درمیان گذاشته می شود و تصمیمات مقتضی اتخاذ می گردد.(سعادت  ،۱۳۷۹؛ ۷۵)

مزایای ارزیابی عملکرد کارکنان

ارزیابی عملکرد یک اقدام رسمی است که برای تمام کارکنان و ستاد اجرایی بالحاظ کردن مشارکت آنان در جهت رشد سازمان انجام می شود. هدف، اندازه گیری عملکرد کلی یک کارمند در یک دوره زمانی، معمولایک ساله توسط سرپرست مستقیم به منظور دادن بازخور به کارکنان وکمک به مدیریت می باشد. ارزیابی عملکرد صرفا سنجش عملکرد افراد نیست بلکه مزایای بسیار دیگری نیز دارد. مزایای یک سیستم موفق را به صورت زیر می توان دسته بندی کرد:

برای ارزیابی شونده

  • درک بهتر از نقش خود در سازمان، چه چیزی مورد انتظاراست و چه نیازهایی برای تحقق آن انتظارات وجود دارد
  • درک شفاف ازنقاط قوت وضعف خود به منظور توسعه خویش دریک نقش اجرایی بهتر در آینده
  • افزایش انگیزه ،رضایت شغلی و عزت نفس
  • فرصت برای بحث درمورد مشکلات کار و اینکه چگونه می توان آن ها را برطرف کرد
  • فرصت برای بحث درمورد امید ها و آرزوها و هرگونه ارشاد، حمایت یا آموزشی که برای تحقق این آرزوها لازم بوده است
  • بهره وری روابط کاری با روسا

برای مدیریت

  • تشخیص عوامل اجرایی و غیراجرایی و توسعه آنان بسوی عملکرد بهتر
  • فرصت آماده کردن کارکنان برای پذیرفتن مسئولیت های بالاتر
  • تشخیص نیازهای توسعه ای وآموزشی
  • ایجاد ایده های نو برای بهبود.
  • تشخیص بهتر پتانسیل افراد و فرموله کردن طرح های شغلی

برای سازمان

  • بهبود از بحران سازمان
  • خلق یک فرهنگ بهبود و موفقیت مستمر
  • انتقال این پیام که افراد در سازمان ارزشمند هستند

مزایای ذکر شده در بالا تنها هنگامی محقق خواهند شدکه ارزیابی عملکرد به عنوان یک فرآیند مدیریتی تلقی شود(حاجی جباری ، ۱۳۸۶،۳۹).


[۱]– Holton & Bitz

[۲]– Kin

[۳]– Brombrach

[۴]– Broadbent

[۵]-Broadbent, Gallop, Laughlin,

[۶] Neely

[۷]Subjective appraisals

[۸] Increased psychometric sophistication

[۹] Management By Objectives

[۱۰] Behaviorally anchored rating scales

[۱۱] Hybrid system and approach

[۱۲]Wolket et al


منابع:

منابع فارسی

  • ابطحی ، سید حسن .”مدیریت منابع انسانی”. تهران ، موسسه تحقیقات و آموزش فن اوری ،۱۳۸۱
  • ابن الرسول، اصغر ، انتخاب مدلی جهت ارزیابی عملکرد واحدهای ستادی ، سمینار ارزیابی عملکرد ،۱۳۸۲
  • ابوالعلایی ، بهزاد (۱۳۸۹) ؛ مدیریت عملکرد : راهنمای مدیران برای ارزیابی و بهبود عملکرد کارکنان ، انتشارات سازمان مدیریت صنعتی
  • احمدوند ، علی ؛(۱۳۸۶)مکانیسم های دفاعی روانی ، نشر آشنا
  • احمدی، عباداله ؛ جهرمی ، شاپور امین شایان؛ زارعی ، صدیقه ؛(۱۳۹۱) رابطه مدیریت کیفیت فراگیر با توانمندسازی و ارزیابی عملکرد کارکنان ، فصلنامه علمی_پژوهشی رهیافتی نو در مدیریت آموزشی
  • اسلامی. آذر (۱۳۸۷) بی تفاوتی سازمانی: استراتژی مفهوم سازی بنیادی . پایان نامه کارشناسی ارشد به راهنمایی دانایی فرد ، حسن . دانشکده نیمه حضوری دانشگاه علامه طباطبایی
  • اسماعیلی ، ایوب . اهمیت تدوین شاخص ها در سیستم ارزیابی عملکرد ، تدبیر۱۴۸ ،۱۳۸۴
  • اسنل.(۱۳۶۷)روان درمانی (حمید نقبیان،مترجم)تهران،نشرمیهن
  • امیرزاده بهبهانی ، راضیه ؛ (۱۳۹۱) ارزیابی عملکرد کارکنان شرکت ملی پخش فرآورده های نفتی ایران منطقه اهواز به روش فرآیند تحلیل سلسله مراتبی ، فصلنامه مدیریت صنعتی دانشکده علوم انسانی
  • امیرکبیری ، علی رضا (۱۳۸۵). رویکردهای سازمان و مدیریت و رفتار سازمانی. تهران : نشر نگاه دانش
  • انگاره چی ،علیرضا استرس شناسی برای همه نشر آزما چاپ اول سال ۸۶
  • انواری رستمی، علی اصغر، خدادادحسینی، سیدحمید ؛ بررسی تحلیلی الگو مدل ارزیابی عملکرد دستگاه های اجرایی کشور، دومین کنفرانس بین المللی مدیریت کیفیت فراگیر و تجارت جهانی، ۱۳۸۴آذر
  • ایران زاده ، س؛ ۱۳۸۸ الگوهای ارزیابی عملکردسازمان. تبریز .فروزش
  • برومند ، زهرا (۱۳۸۳) . مدیریت رفتار سازمانی . تهران: دانشگاه پیام نور
  • منابع انسانی(ترجمه مسعود بینش، افشین دبیری و رضا قرایی پور۱۳۸۸ ،تهران.مرکز آموزش و تحقیقات صنعتی ایران
  • بهداد.علی.(۱۳۸۱).روانشناسی صنعتی وسازمانی،تهران،انتشارات جنگل
  • حاجی جباری .ع ۱۳۸۶٫راهنمای کاربردی ارزیابی عملکرد دستگاه های اجرایی: با نگاهی به روش سازمان مدیریت و برنامه ریزی کشور.تهران مرکزآموزش و تحقیقات صنعتی ایران
  • حسن زاده ح ،۱۳۹۰؛ارزیابی عملکرد (تعاریف ،مدل ها ،شیوه ها) ،تهران :چهارخونه
  • حسینیان، شهامت؛ مجیدی ، عبداله؛ عامری، محمدعلی ؛ ۱۳۸۶ ، برنامه ریزی نیروی انسانی پلیس تاثیر طرح تعدیل نیروی انسانی بر عملکرد کارکنان از دیدگاه مدیران
  • حقیقی ، محمد علی ؛ احمدی،ایمان ؛ رامین مهر، حمید(۱۳۸۸) ، بررسی تاثیر عدالت سازمانی بر عملکرد کارکنان ،،مدیریت فرهنگ سازمانی، شماره ۲۰
  • دانایی­فرد، حسن. الوانی، مهدی. آذر، عادل.(۱۳۸۷) روش شناسی پژوهش کمی در مدیریت: رویکردی جامع، چاپ اول، تهران: انتشارات صفار-اشراقی.
  • دانایی فرد ،حسن(۱۳۷۸).چالشهای مدیریت دولتی درایران،تهران،انتشارات سمت
  • دلاور، علی، (۱۳۸۳)، مبانی نظری و عملی پژوهش(نسخه سوم)، تهران، انتشارات رشد.
  • رابینز ، استیفن،پی.  (۱۳۷۸).رفتارسازمانی:مفاهیم،نظریه ها،کاربردها(رفتار فردی).(علی پارسیان ، سیدمحمداعرابی ، مترجمان). تهران. دفترپژوهش های فرهنگی.
  • رابینز ، استیفن پی(۱۳۷۶). مبانی رفتار سازمانی. ترجمه علی پارسائیان و محمد اعرابی. تهران: دفتر پژوهش­های فرهنگی
  • رائیجی، قدر علی(۱۳۸۹) ؛ علل بروز بی تفاوتی در کارکنان و روشهای مقابله
  • رحیمی، غفور،(۱۳۸۵) ارزیابی عملکرد و بهبود مستمر سازمان تدبیر ۱۷۳ ، مهر ۴
  • ردمن ، تام؛ ویلکسیون ، آدریان ؛(۱۳۸۸) مدیریت منابع انسانی پیشرفته،ترجمه سید میر علی نقوی و امیر ختایی ، مهکامه
  • رسولی، رضا ؛ (۱۳۸۴) بررسی رابطه ی بین توانمندی سازمانی کارکنان با خشنودی شغلی، استرس شغلی و تعهد سازمانی؛ پیام مدیریت شماره ۱۵-۱۶
  • رضائیان. علی (۱۳۷۹). مدیریت رفتار سازمانی. تهران. انتشارات سمت
  • رضائیان ، علی ،۱۳۸۰ ، مدیریت رفتار سازمانی . تهران سمت
  • رندال آر راس ،الیزابت ام آلیفار . ترجمه غلامرضا خواجه پور.انتشارات مدیریت صنعتی سال ۷۷ ص ۸۴ـ۶۹
  • سالاریه ، نورا ؛ (۱۳۸۹) موشکافی ابعاد بی تفاوتی سازمانی : طراحی و اعتبارسنجی یک سنجه پژوهشی ،پایان نامه کارشناسی ارشدتربیت مدرس ، راهنما دانایی فرد
  • ساعتچی ، محمود (۱۳۸۶) . روانشناسی کار ( کاربرد روانشناسی درکار ، سازمان مدیریت) تهران، نشرویرایش
  • سلطانی.م(۱۳۹۰) ارزیابی عملکرد: راه حل های حرفه ای برای چالش های روزانه. تهران .آریانا قلم
  • سماواتی ،حسن ؛ نجات ،امیر رضا؛ بررسی نظام ارزشیابی عملکرد کارکنان ناجا(تعرفه پ ن ۲ ) از دیدگاه مدیران ، ماهنامه توسعه انسانی پلیس ،۱۳۸۸ شماره
  • سید جوادین ، سیدرضا ، مدیریت منابع انسانی و کارکنان . انتشارات نگاه دانش تهران ۱۳۸۱
  • سیف، علی اکبر.(۱۳۸۲) اندازه گیری، سنجش و ارزشیابی آموزشی، ویرایش سوم، تهران: نشر دوران.
  • صالح اولیا . م؛ مدرسی.ن و بهجت.م (۱۳۸۹)آشنایی با سیستم های ارزیابی عملکرد. تهران : نص
  • طاهری،شهنام.(۱۳۷۸)بهره وری وتجزیه وتحلیل آن درسازمان ها،تهران .نشرهستان
  • طاهری طریق، سودابه(۱۳۸۳) بررسی نقش وجایگاه توانمندی سازی کارکنان برعملکرد بانک رفاه .پایان نامه کارشناسی ارشد،دانشگاه شهیدبهشتی
  • طبرسی ، غلامرضا ، بررسی و تبیین نقش اقتضائات استراتژیک در انتخاب الگوی ارزیابی عملکرد سازمان های دولتی، مجموعه مقاله های همایش ارزیابی عملکرد دستگاه های اجرایی کشور .شهریور۱۳۸۷
  • طبرسایی، غلامعلی ؛ غفوری ، داود ،(۱۳۸۷) بررسی و تجزیه و تحلیل میزان اثربخشی نظام ارزیابی عملکرد جدید کارکنان دولت:مورد مطاله ستاد مرکزی وزارت امور اقتصادی و دارایی ، فصلنامه مدرس علوم انسانی
  • عددپور، اسدی ۱۳۹۰؛ الگوی عوامل مرتبط با مدیریت استرس در پلیس پیشگیری ، دکتری علامه
  • غلامعلی لواسانی ، مسعود ؛(۱۳۸۷) معنویت ، استرس شغلی، تعهد سازمانی و رضایت شغلی در پرستاران شهر تهران ، روانشناسی معاصر
  • فیضی ، طاهره (۱۳۸۶). مبانی سازمان و مدیریت. تهران : دانشگاه پیام نور
  • قاسمی ، بهروز ، ۱۳۸۸ ؛ مدیریت رفتار سازمان ؛ انتشارات سپاهان ،۶۶۱
  • قلی پور ، آرین، ۱۳۸۶؛ مدیریت رفتار سازمانی(رفتار فردی). تهران:انتشارات سمت
  • قلی پور ، آرین ؛ ۱۳۹۱ ، مدیریت منابع انسانی (مفاهیم تئوریها و کاربردها) ، انتشارات سمت
  • قلی پور ،آرین ۱۳۹۱ ؛مدیریت رفتار سازمانی (رفتار فردی) ، چاپ یاران
  • کریمی، تورج ، مدل های نوین ارزیابی عملکرد سازمانی . تدبیر ۱۷۱ ،۱۳۸۶
  • کشاورز، مهدی.۱۳۹۰ ؛مدیریت بی تفاوتی سازمانی کارکنان دانشگاه مالک اشتر ؛ پایان نامه کارشناسی ارشد دانشگاه علامه طباطبایی
  • کورمن،آ.(۱۳۷۰).روانشناسی صنعت وسازمان(حسین شکرشکن،مترجم).تهران .وزارت فرهنگ وارشاداسلامی
  • گنجی،حمزه(۱۳۸۵).روانشناسی کار،تهران:نشرساوالان
  • گیزلا،گ۱۳۷۸٫انگیزشش ومدیریت تحول(محمدعلی گودرزی،مترجم)،تهران،موسسه خدمات فرهنگی رسا
  • مشبکی،اصغر(۱۳۸۳).سیمای سازمان مروری براثرارزشمند گرت مورگان درباره سازمان واستفاده های آن،تهران:انتشارات دانشکده مدیریت
  • محمدزاده ، عباس ، مهروژان ،آرمن (۱۳۷۵) رفتار سازمانی (نگرش اقتضایی). تهران: انتشارات دانشگاه علامه طباطبایی
  • مقدسی، علی رضا ؛ (۱۳۸۷) ارزیابی عملکرد کارکنان ، فصلنامه دیدگاه مهندسین صنایع
  • مقیمی ،سید محمد (۱۳۸۶). سازمان و مدیریت رویکرددی پژوهشی. تهران : انتشارات ترمه.
  • موسی خانی ، مرتضی(۱۳۸۴)؛ بررسی تاثیر سیستم ارزیابی عملکرد تلفیقی کارکنان در بهبود عملکرد مطالعه موردی:دانشگاه آزاد اسلامی واحد قزوین ، فصلنامه علمی تخصصی مدیریت
  • مومنی، منصور، فعال‌قیومی، علی،(۱۳۸۹) تحلیل‌های آماری با استفاده از SPSS، چاپ سوم، تهران: انتشارات کتاب نو.
  • میرحسینی زواره، سید مهدی. (۱۳۷۴) . بی تفاوتی مهرگان . م و شفیعی. م (۱۳۸۳). ارزیابی کارایی آژانس های مسافرتی_هواپیمایی با استفاده از مدل تحلیل پوششی داده های چند هدفه تهران: دانش مدیریت
  • سازمانی.تعاون،۵۳،ص ۷۳ـ۶۸
  • میرسپاسی،ناصر.(۱۳۶۸)مدیریت منابع انسانی تهران انتشارات نقش جهان.
  • هرسی،پاول و بلانچارد ،کنت ایچ(۱۳۶۹). مدیریت رفتار سازمانی و استفاده از منابع انسانی . ترجمه کبیری،قاسم . تهران: انتشارات دفتر مرکزی جهاد دانشگاهی.
  • هرسی ،پال. بلانچارد ، کنت (۱۳۸۴) . مدیریت رفتار سازمانی _کاربرد منابع انسانی (علی علاقه بند ،مترجم) .تهران:امیر کبیر
  • ولی پور حلبی ، فرج الله ،۱۳۸۸، “ارائه چارچوبی جهت ارزیابی عملکرد کارکنان با بکارگیری روش ۳۶۰ درجه و تکنیک VIKOR در پژوهشکده مهندسی جهاد کشاورزی”. پایان نامه کارشناسی ارشد . دانشکده مدیریت دانشگاه تهران
  • ویسی ، غلامرضا (۱۳۸۴) ؛اصول ارزشیابی عملکرد کارکنان با رویکرد دینی ، مجله انقلاب اسلامی و دفاع مقدس

منابع انگلیسی

  • Ali rezaee, H.,Panne , V.D(1995). “Alarge scale study of branch efficiency: paper presented at the 37th national conference of the Canadian operational research society
  • Broadbent, J., Laughlin, R., 1997. Developing empirical research inaccounting: an example informed by a habermasian approach.Accounting, Auditing and Accountability Journal 10 (5), 622–۶۴۸٫
  • Brutus , S. ,London , M.,Martneau,J.(1999) , “The impact of 360-degree feedback on planning for career development” , The Journal of Management Development , Vol.18 , No.8,pp . 676-693
  • Cascio,Wayne f (1989) , Human Resoures : productivity quality of work life, profit Edition , Mcgrow-Hill International Editions.
  • Çekmecelioglu , HülyaGündüz ; Günse , Ayse ;(2011) “Promoting Creativity Among Employees Of Mature Industries: The Effects Of Autonomy And Role Stress On Creative Behaviors And Job Performance” , International Strategic Management Conference
  • Chianga , Chun_ Fang & Jang soo Cheang (shawn). An expectancy theory model for botel employee motivation. International Journal of Hospitality Management 27(2008) 313-322
  • cooper , Cl(1981) The stress check.New Jesery: Prentice hall. Specturm.diagnosic and statistical manual of mental disorders. 3 ed . Washinton Dc . American psychiatric association
  • Cooper ,W.L., Seiford,M.and Tome , K.(2000) . “data envelopment analysis : A comprehensive text with models , application , refrences, “USA , kluwer academic pub Luissier .(1987). Management :concepts ,applications , skill development” , south western college publishing
  • S.Leong. The Moderating Effect of Organizational Commitment on the Occuptional Stress Outcome Relationsip Human Relations, Vol.49 , No.10 , 1345-1363 (1996)
  • Çekmecelioglu , HülyaGündüz ; Günse , Ayse ;(2011) “Promoting Creativity Among Employees Of Mature Industries: The Effects Of Autonomy And Role Stress On Creative Behaviors And Job Performance” , International Strategic Management Conference
  • Daivid , A .(1988).personnel/Human restorers management.usa: prentice Hall
  • Danaee fard , H. ,Eslami ,A,(2010). Discovering Theory of organizational Indifference: A Grounded Theory strategy , European Journal of scientific Research , 40 , 3 , 450-60}
  • Davison, H,K., Bing ,M,N,(2008). The Multidimensionality of the Equity Sensitivity Construct: Integrating separate Benevolence and Entitlenient Dimensions for Enhanced construct Measurement: Journal of Managerial Issues 20 , 131-50
  • eander , P,N.(2009). Losing the will: Automatic Reactions to the Indifference perceived in others . unpublished master’s thesis, Duke university}
  • Hadavand, S. (2005), Evaluation of quality management in educational organizations (with an analytical approach to assess progress using indicators of educational performance in Sa Iran).
  • J.(2002). Expressing Preferences in a principal_Agent Task: A comparison of choice , Rating and Matching organizational Behavior and Human Decision Processes, 87 ,1,66-90
  • Ivancevich , J. M . & M. T. Matteson ; Stress and Work ;Illionis : Scott : Foresman ; 1980
  • Kahn , R.L .& Wolfe , D.M.&Quinn , R.P.& Snoek , J.D.& Rosenthal,R.A.; Organizational Stress, Studies In Role Conflict and Ambiguity ; New York , Wiley ; 1964
  • keefelinda(2003) How to overcome organizational women in business 55pg
  • Kidd,jenifer m . (2001) surviving the career doldrums. Icdl. Uncg. Edu\ft\html
  • Kueng, Peter. Process performance measurement system. Total quality management 2000 , Vol11 ,No1
  • Lazarus R.S Flaunier R .(1978) . Stress _ related transaction between person and environment.Form stress(p.12) By T Cox. Copy Right 1978
  • Macy ,A .B., and Mirvis ,. P.H .(1976), “Methodohogy for assessment of quality of work life in organizational effectiveness in behavioral – economic terms” .Administrative Science Quarterly , 21 : 212-226
  • Manoharan ,T.R. , Muralitidharan, C.,Dashmukh , S.G.(2009). “Employee performance Appraisal using data Envelopment Analysis: A case study ; Research and practice in Human Resource Management 17(1) , 92_111
  • Maslow , Abraham H; A Theory of Motivation ; Psychological Review ; 1943 Murphy ,M,G., Davey ,K,M,(2002). Ambiguity , Ambivalence and Indifference in Organizational Values: Human Resource Management Journal, 12, 1 , 17-30
  • Nahapiet,J,Ghoshal,s (1998) , social capital intellectual capital and the organizational advantage . Academy of mangemenreview ,23,242-266
  • Nanniet , A .J, and Dixon ,J.R.(1992). Emploee performance measurement Journal of Management A counting Research Vol.15 . No .377
  • Neely,A.D., and Gregory,M.,and platt, K.W.(1995) performance measurement system design : A literature review and research agenda. Interational Journal of operations & production Management,Vol.15 ,No4
  • Parker, Charles. Performance maeasurement. The Journal available 2000, Vol49 , No2, PP56-70
  • Schuler, R.S.;Definition and Conceptualization of Stress, In Organizations , Organizational Behavior and Human Performance ; McGraw ; 1980
  • Shapira, Z.(1981). Making Trade _offs Between Job Attributes: Organizational Behavior and Human performance, 28 , 331-55.پ
  • Singer M.G.(1991),”Human resource management“; Kent publishing
  • Stephen E .Condrey , “Hand book of Human Resource Management in Government , 2005
  • Toegel , G . and Conger , J.A.(2003) , “۳۶۰ degree feedback : Time for Reinvention” , Academy of Management learning and Education Journal.
  • Wolket, J.(1995). Human resource strategy . NY: Hill press
  • Yozgat, Ugur ;Yurtkoru , Serra ; Bilginoglu , Elif (2013) . Job stress and job performance among employees in public sector in Istanbul: examining the moderating role of emotional intelligence ; “nternational Conference on Leadership, Technology and Innovation Management

0 پاسخ

دیدگاه خود را ثبت کنید

تمایل دارید در گفتگوها شرکت کنید؟
در گفتگو ها شرکت کنید.

دیدگاهتان را بنویسید