,

مدلی برای استخدام کارمند

برای استخدام کارمندان چه راه حلی وجود دارد؟

مدل انتخاب و استخدام کارگران کارآمد و دارای بهره وری عملا مدل ساده ای است. این مدل از دو سری متغیر تشکیل می شود که عبارتند از: (1) ملاک ها و (2) عوامل پیش گویی کننده ملاک ها (و یا در حالت مفرد، ملاک) معیارهای سنجش موفقیت می باشند.

 شیوه بسیار عادی اندیشیدن به موفقیت در یک شغل بر مبنای ملاک های عملکردی انجام می پذیرد. یک ملاک عملکردی برای یک کارگر مونتاژکار تلفن ممکن است تعداد واحدهای مونتاژ شده تلفن باشد. برای یک فروشنده ارقام ریالی فروش ممکن است معیار عملکردی محسوب شود. با وصف این هنوز، زمانی که مساله استخدام کارمندان خوب مطرح است، ممکن است بخواهیم از این ملاک های تا حدودی ساده و مستقیم عملکردی فراتر برویم.

 ملاک عام “موفقیت” برای یک کارگر ممکن است از فاکتورهای بسیاری ترکیب شده باشد مانند عملکرد، وفاداری و تعهد نسبت به سازمان، حضور به موقع در کار با پرونده بدون غیبت، توانایی کار با سرپرستان و همکاران، توانایی یادگیری و ارتقاء در شغل. بنابراین در استخدام کارگران لازم است به “موفقیت در شغل” به مثابه یک ملاک غائی توجه کنیم _ ملاکی که آرزو می کنیم بتوانیم مورد سنجش قرار دهیم، اما گاهی در عمل ممکن است به علت محدود بودن توانایی ها و ابزار سنجش هرگز نتوانیم موفقیت واقعی را اندازه گیری کنیم.

 عوامل پیشگویی کننده به هر نوع اطلاعات قابل اندازه گیری درباره متقاضیان کار اطلاق می گردد که به ملاک ها مبتنی است (مستند به ملاک ها است). در انتخاب کارمندان عوامل پیش گویی کننده را مانند دانش مربوط به شغل و مهارت و کارشناسی در آن، آموزش و مهارت ها اندازه گیری می کنیم که پیش گویی می کنند چه کسی در یک کار مشخص موفق خواهد شد. متقاضیان از طریق ارزشیابی نتایج و عملکرد مصاحبه استخدامی، و نتایج حاصله از آزمون های اشتغال و برمبنای تعدادی عوامل پیش گویی کننده مورد سنجش قرار می گیرند. از این متغیرهای پیش گویی کننده بعدا برای انتخاب متقاضیان برای هر شغل استفاده می گردد. ارزشیابی موفقیت یک برنامه انتخاب کارمند مورد استفاده نشان می دهد که عوامل پیش گویی کننده، ملاک های موفقیت در یک شغل را واقعا پیش گویی می کنند. (اسمیت 1994).

مراحل فرآیند انتخاب کارمند

برای درک این مساله که یک سازمان چطور کارمندان خود را برای مشاغل مختلف انتخاب می کند به هر کدام از مراحل موجود در این فرآیند، از انتخاب متقاضیان تا شیوه های غربالگری گوناگون، از مراحل آزمون تا تصمیم گیری تعیین شغل کارمندان در وظیفه مناسب نگاهی می اندازیم. در طول این بحث توجه داشته باشید که هدف روشن و مشخص باشد. هدف روشن یعنی سعی در جمع آوری اطلاعاتی که پیش گویی کند چه کسی از کل مجموعه داوطلبان “بهترین” کارمند خواهد بود.

استخدام کارمند

استخدام کارمند فرآیندی است که در آن سازمان ها کارگران بالقوه را برای انجام مشاغل گوناگون خود جذب می کنند. تعداد زیادی از سازمان ها برای استخدام برنامه های راهبردی ایجاد کرده اند. نقطه آغاز یک برنامه استخدامی خوب درک درست یک شغل و درک این مساله است که چه نوع خصوصیت های کارگری برای انجام آن شغل ضروری است. اینجا استخدام کننده به نتایج شغلی استناد می کند. یکی از اهداف اصلی یک برنامه موفقیت آمیز، جذب هرچه بیشتر متقاضیان با صلاحیت برای کار می باشد. برای استخدام تکنیک ها و تاکتیک های جورواجوری وجود دارد. یکی از این شیوه های کاملا آشنا برای دانشجویان کالج ها برنامه های استخدام در کالج می باشد که توسط سازمان های بزرگ و از طریق آگهی های سنتی در ستون های کاریابی روزنامه ها یا مجلات تجاری اجرا می شود. سایر شیوه ها عبارتند از وسایل ارتباط جمعی و آگهی کاریابی در تلویزیون، رادیو، اینترنت و یا جعبه اعلانات شرکت ها. شیوه های دیگر استفاده از موسسه های کاریابی و یا اطلاعات ارائه شده توسط شاغلان فعلی می باشد. تحقیقات مختلف کارآمدی شیوه های مختلف استخدامی را هم با آزمودن کیفیت کار کارگران تازه استخدام شده و هم نسبت ورودی و خروجی کارگران جدید ارزیابی کرده اند.

 شواهدی وجود دارد که اطلاعات ارائه شده توسط شاغلان فعلی و شیوه های ابتکاری تماس مستقیم متقاضی (که به معنی “مراجعات فردی” است) نتایج کیفی بالاتری را نشان داده و ثابت کرده است که این کارگران با شرکتی که به این وسیله در آن کار پیدا می کنند در مقایسه با شیوه های کاریابی از طریق آگهی روزنامه ها یا شرکت های کاریابی هم مدت طولانی تر در کار باقی می مانند و هم از نتایج کیفی بالاتری در کار برخوردارند (بریو 1981، دکر و کورنلیوس 1979، ساکس 1994، تیلور و اشمیت 1983).

 با وصف این، از آنجایی که شیوه های متفاوت استخدام به انتخاب انواع متفاوت کارگر منجر می شود. موفقیت یک شیوه خاص به نوع شغل و توانایی هر شیوه برای رسیدن به گروه “مناسب” کارگری با پتانسیل خاص کار بستگی دارد. (سواراوف، بارکلی و باس 1985، ویکچیو 1995، ویلیامز، لابیگ و استون 1993). برای مثال، معمولا چنین تصور می شود که کارمندان بالقوه برای مقامات بالای مدیریتی از طریق معرفی شفاهی با شرکت های کاریابی، و به ندرت از طریق آگهی های روزنامه ها که تصور می شود بیشتر برای مشاغل سطوح پایینتر مناسب است استخدام می شوند. در یک بررسی درباره فرآیندهای استخدامی در مشاغل کوچک در بریتانیا این این نتیجه به دست آمد که اکثریت متقاضیان کار یا توسط شرکت های کاریابی، ادارات خدمات شغلی، یا توسط کارمندان شاغل همان موسسه معرفی شده بودند. تنها 25 درصد متقاضیان به آگهی های کاریابی پاسخ داده بودند (بارترام، لیندلی، مارشال و فاستر 1995).

منبع مطلب: زمینه روان شناسی صنعتی و سازمانی

رونالد ریجو، داود حسین زاده (مترجم)، زهرا لبادی (مترجم)، پرویز صالحی (مترجم)
0 پاسخ

دیدگاه خود را ثبت کنید

تمایل دارید در گفتگوها شرکت کنید؟
در گفتگو ها شرکت کنید.

دیدگاهتان را بنویسید