, ,

درباره اشتیاق شغلی

سازمان های امروزه نیاز به کارکنانی با انرژی و مشتاق دارند. کسانی که نسبت به شغلشان اشتیاق و علاقه زیادی دارند. به طورکلی، کارکنان مشتاق به طور کامل مجذوب شغلشان می شوند و تکالیف شغلیشان را به طرز مطلوبی به انجام می رسانند (باکر و لیتر[۱]،۲۰۱۰). در طی سالهای اخیر، مطالعه و تحقیق در زمینه روانشناسی مثبت یک رویکرد بدیع را برای بسیاری از روانشناسان، اجتماعی پدید آورده است. این رویکرد بر مطالعه علمی تجربیات مثبت، شادی و بهزیستی روانشناختی و منابع انسانی مثبت به جای تاکید بر نشانه های اندوه و مفاهیم منفی، تمرکز دارد (سلیگمن[۲]،۲۰۰۳، به نقل نوری و همکاران،۱۳۸۹).

تاکنون تعاریف بسیاری در مورد اشتیاق شغلی مطرح شده است اما هنوز در این زمینه تعریفی که مورد قبول و تأیید همگان باشد ارائه نشده است(مکلود وکلارک [۳]،۲۰۰۹). دلیل این عدم وحدت را اینچنین بیان می کند: اشتیاق شغلی کارکنان، از پارادایم های جدید حوزه ی منابع انسانی بوده و به دلیل را ههای متنوع بهره برداری از آن، تعاریف چندگانه ای را داراست. اکثر تعاریف اذعان دارند که اشتیاق از منابع شخصی و محیطی نشأت می گیرد (میسی و اشنایدر[۴]،۲۰۰۸). به نظر گیبونز[۵](۲۰۰۶) اشتیاق شغلی افراد با استعداد، یک رابطه ی احساسی و هوشی است که کارمند با شغل، سازمان، مدیر و همکارانش وجود داشته و بر روی تلاشهای مضاعف او در کارش تأثیرگذار است.

مسلچ و همکاران[۶](۲۰۰۱) نیز اشتیاق را یک تفکر مثبت و واقعی دانسته که به وسیله ی قدرت، فداکاری و جذابیت توصیف می شود (سالانوا و همکاران،۲۰۰۵) و موجبات تمایل و رضایت افراد را در اشتیاق به انجام کار فراهم می نماید (بالاین و اسپارو[۷]،۲۰۰۹). تراس و همکارانش[۸](۲۰۰۶) اشتیاق را حاصل ایجاد فرصت برای کارکنان در برقراری ارتباط با همکاران و مدیران خود می دانند. اشتیاق شغلی کارکنان از نظر هویت مقدار اشتیاق و علاقه ای است که کارکنان به سازمان خود دارند. یکی از بررسی های انجام شده توسط بَکِر، آلبرشت و لیتِر[۹] (۲۰۱۱) تشخیص دادند که اجماع رو به رشدی وجود دارد مبنی بر آنکه اشتیاق می تواند به معنای سطح بالایی از انرژی و همچنین سطح بالایی از درگیری شغلی باشد (اینسئوگلو و وار،[۱۰]۲۰۱۲).

در اکثر مواقع اشتیاق به عنوان تعهد فکری و عاطفی نسبت به سازمان تعریف شده است (ریچمن [۱۱]،۲۰۰۶) یا میزان تلاش اختیاری، که توسط کارکنان در شغل شان به نمایش گذاشته می شود (فرانک و همکاران،۲۰۰۴، نقل از عسگری، ۱۳۹۰). رابینسون و همکاران (۲۰۰۴) نیز اشتیاق را به عنوان نگرش مثبت کارکنان نسبت به سازمان و ارزش های آن تعریف کردند (عسگری، ۱۳۹۰). کریستین و همکاران[۱۲](۲۰۱۱) نیز اشتیاق شغلی را اینگونه تعریف کرده است: حالتی از ذهن که نسبتاً بادوام است و نشانگر سرمایه گذاری همزمانِ انرژی های افراد بر روی تجارب و یا عملکردهای کاری است.

کان[۱۳] (۱۹۹۰) اشتیاق فردی را ابراز و بکارگیری خود فردی اعضای سازمان در نقشهای کاری تعریف کرد. وی به عنوان اولین فردی که از اصطلاح اشتیاق شغلی استفاده کرد، معتقد بود که در اشتیاق، افراد خود را به لحاظ فیزیکی، شناختی و عاطفی در طول ایفای نقش ابراز و به کار می گیرند. شوفلی و همکارانش متداولترین تعریف را از مفهوم اشتیاق شغلی ارائه دادند. آن ها اشتیاق شغلی را یک وضعیت مثبت و رضایت بخش ذهنی در ارتباط با کار توصیف کرده اند که در این وضعیت شخص یک احساس نیرومندی و ارتباط مؤثر با فعالیتهای کارش دارد و خودش را به عنوان فردی توانمند برای پاسخگویی به تقاضاهای شغلی می داند. آنها بیان کردند که اشتیاق چیزی بیش از یک وضعیت هیجانی گذرا و خاص می باشد و به یک حالت پایای سرایت کننده و هیجانی شناختی اشاره دارد که بر روی یک موضوع، واقعه یا رفتار خاص متمرکز می شود (شوفلی و همکاران، ۲۰۰۲، نقل از زرگران مقدم،۱۳۹۰).

اشتیاق شغلی کارکنان مشتمل بر سه جنبه ی شناختی، عاطفی و رفتاری می باشد. جنبه ی شناختی اشتیاق شغلی مربوط به باورهای کارکنان درباره ی سازمان، رهبران و شرایط کار می باشد. جنبه ی عاطفی اشتیاق شغلی مربوط به چگونگی احساس کارکنان و نحوه ی نگرش آنها نسبت به سازمان، رهبران و شرایط کار می باشد. نهایتاً جنبه ی رفتاری اشتیاق شغلی کارکنان، عاملی است که برای سازمان ایجاد ارزش افزوده نموده و در برگیرنده ی تلا شهای آگاهانه و داوطلبانه ی کارکنان برای افزایش سطح اشتیاق شغلی خود می باشد که منجر به انجام وظایف با حذف وقت و علاقه ی بیشتر می گردد (فیلیپس،۲۰۰۹). اغلب اشتیاق شغلی کارکنان را در تضاد با فرسودگی شغلی توصیف کرده اند. فرسودگی شغلی ترکیبی از فرسودگی احساسات، زوال کیفیت و کاهش فضیلت می باشد ( لیتر و مسلچ ،۱۹۹۸ نقل از عسگری، ۱۳۹۰). در حقیقت طیف مقابل اشتیاق شغلی کارکنان بیکاری و بی قید و بندی نسبت به کار است که با واژه ی فرسودگی شغلی در ارتباط می باشد. زمانی که افراد، رها از قید و بند و تعهد باشند، به صورت فیزیکی و احساسی و کاملاً  آگاهانه خود را از کار کنار می کشند.

اما با وجود تعاریف مختلف، نظریه پردازان مدیریت معتقدند که اشتیاق شغلی نتیجه ی ارتباطات دوطرفه بین کارمند و کارفرماست و کارهایی که باید به وسیله ی هر دو طرف انجام شود. آنها معتقدند هنگامی که مدیران فلسفه رهبری خدمتگزار را به کار ببرند که نقش اصلی مدیر حمایت و خدمت به کسانی است که آنها را رهبری می کند، محیط مستعد اشتیاق کارکنان می گردد( کیوفاود[۱۴]، نقل از لانفیر[۱۵] ،۲۰۰۴).

اشتیاق شغلی و مفاهیم مرتبط

بحثی که عده ای در مورد اشتیاق شغلی مطرح کرده اند این است که تعاریفی که برای این مفهوم ارائه شده است شبیه به تعاریف دیگر ساختارهای شناخته شده مثل تعهد سازمانی و رفتار شهروندی(OCB)  است. اما با وجود این که اشتیاق شغلی با دیگر سازمانی نگرشهای مربوط به شغل مثل رضایت شغلی، دلبستگی شغلی، و انگیزش درونی مرتبط است، در عین حال با آنها تفاوت دارد. گروهی از محققان معتقدند که اشتیاق نشأت گرفته از دو مفهوم است که به صورت علمی شناخته شده و موضوع پژوهشهای تجربی زیادی بوده است؛ تعهد و رفتار شهروندی سازمانی (مارکوس[۱۶]،۲۰۱۰).

 اشتیاق شغلی با دو مفهوم بالا شباهت دارد. اما رابینسون و همکاران (۲۰۰۴) بیان کردند که نه تعهد و نه رفتار شهروندی سازمانی به اندازه ی کافی هر دو جنبه اشتیاق را منعکس نمی کند (زرگران مقدم، ۱۳۹۰). رافرتی و همکاران[۱۷] (۲۰۰۵) نیز اشتیاق شغلی را از دو مفهوم قبلی تعهد و رفتار شهروندی سازمانی متمایز کردند، به دلیل اینکه اشتیاق به وضوح نشان دهنده یک فرآیند متقابل دوطرفه بین کارکنان و سازمان است. طبق نظر ساکس[۱۸](۲۰۰۶) تعهد سازمانی با اشتیاق متفاوت است؛ چرا که در آن اشاره به نگرش و دلبستگی فرد نسبت به سازمان است، در حالیکه اشتیاق صرفاً یک نگرش نیست. اشتیاق درجه ای است که یک فرد به کارش توجه می کند و مجذوب عملکرد نقش خود می شود. به علاوه در حالیکه شهروندی سازمانی شامل رفتارهای داوطلبانه و غیررسمی است که می تواند به همکاران و سازمان کمک کند تمرکز اشتیاق روی ایفای نقش رسمی است، نه صرفاً فرا نقشها و رفتارهای داوطلبانه.

پژوهشهای اخیر همچنین نشان داد که تعهد کارکنان و شهروندی سازمانی بخش های مهم و پیش بینی کننده های اشتیاق کارکنان است. به این صورت که تعهد به عنوان دلبستگی مثبت به سازمان و تمایل به صرف انرژی برای موفقیت سازمان، احساس غرور و افتخار از عضویت در سازمان و شناسایی خود با آن و شهروندی سازمانی یک رفتار مشاهده شده در محتوای کار است که خود را از طریق ابتکارات نوآورانه، جستجوی فرصت هایی برای پیشرفت و فراتر رفتن از قرارداد استخدام نشان می دهد. با این حال، این ساختارها به همراه هم ساختار بزرگتر اشتیاق شغلی را تشکیل می دهد و هیچکدام به تنهایی نمی توانند به عنوان جایگزینی برای اشتیاق عمل کنند (میسی و اشنایدر، ۲۰۰۸).

از جمله مفاهیم دیگری که با اشتیاق شغلی همپوشانی مفهومی دارد رضایت شغلی است. ریچمن[۱۹](۲۰۰۶) معتقد است که اشتیاق با رضایت شغلی نیز مرتبط است. با این تفاوت که رضایت شغلی شامل ارزیابی نتایج واقعی کی شغل در مورد نتایج مطلوب است، در حالیکه اشتیاق شامل ارزیابی تجربیات کاری فرد و رفتارهای کاری اوست. رضایت شغل یک نظر مثبت در مورد شغل است و با ایده ی افزایش تلاش با شور و شوق که خاص اشتیاق شغلی است، مطابقت ندارد. کارکنان مشتاق نسبت به موقعیت شان احساس رضایت می کنند، اما فراتر از رضایتِ صِرف، آن ها انگیزه دارند که برای انجام یک وظیفه انرژی خود را افزایش دهند(اینسئوگلو و وار[۲۰]،۲۰۱۲). محققان دیگر رضایت را به عنوان بخشی از اشتیاق شغلی درنظر گرفتند، اما رضایت فقط می تواند منعکس کننده روابط سطحی و فعل و انفعالی باشد. اشتیاق تمایل به سرمایه گذاری خود و توسعه ی تلاشهای اختیاری برای کمک به موفقیت کارفرماست که بسیار فراتر از رضایت ساده با ترتیبات ساده استخدام یا وفاداری اساسی به کارفرماست (میسی و اشنایدر، ۲۰۰۸).

طبق نظر «می» و همکاران[۲۱] (۲۰۰۴) اشتیاق در علوم اجتماعی رابطه بسیار نزدیکی با ساختارهای دلبستگی شغلی و غرقه شدن در کار دارد. طبق تعریف کانونگو[۲۲](۱۹۸۲) دلسبتگی شغلی یک حالت شناختی یا اعتقادی شناسایی روانی است. طبق تعریفی دیگر، دلبستگی شغلی به اهمیت نیازها و پتانسیل یک شغل برای ارضای این نیازها بستگی دارد (زرگران مقدم، ۱۳۹۰). بنابراین دلبستگی نتیجه یک قضاوت شناختی در مورد تواناییهای یک شغل برای ارضای نیازهاست. مشاغل در این دیدگاه با تصویر فرد از خود مرتبط است. اشتیاق با دلبستگی شغلی متفاوت است از این حیث که اشتیاق بیشتر با اینکه چگونه فرد خود را در ایفای نقش به کار می گیرد مرتبط است. علاوه بر این اشتیاق مستلزم استفاده فعال از عواطف و رفتارها علاوه بر شناخت هاست (زرگران مقدم،  ۱۳۹۰ به نقل از میرزادارانی،۱۳۹۲).

محرکهای اشتیاق شغلی

با توجه به اهمیت بحث اشتیاق شغلی، جهت گیری بسیاری از پژوهش ها به سمت تعیین عواملی که منجر به اشتیاق کارکنان می شود، معطوف شد. مؤسسه مدیریت و توسعه پرسنل [۲۳](CIPD) با پژوهش بر روی این مفهوم اذعان نمود که هیچ فهرست قطعی برای محر کهای اشتیاق وجود ندارد. اما از نظر آ نها محر کهای اصلی اشتیاق عبارتند از:

۱) داشتن فرصت برای ارائه و پرورش نظرات از سوی کارکنان.

۲) آگاهی کارکنان از آنچه در سازمان رخ می دهد.

۳) اعتقاد کارکنان به اینکه مدیرشان به سازمان متعهد است ( CIPD،۲۰۰۶).

رابطه قوی مدیر – کارمند یک جزء مهم در اشتیاق کارکنان است. مؤسسه توسعه ابعاد بین المللی[۲۴] (۲۰۰۵) به عنوان یک شرکت مشاوره ای در زمینه منابع انسانی، بیان می کند که مدیر برای ایجاد یک نیروی کار مشتاق باید پنج کار انجام دهد: توازن تلاشها با استراتژی، قدرت دادن، ترویج و ترغیب به همکاری و کار گروهی، کمک به افراد برای رشد و توسعه وحمایت و به رسمیت شناختن افراد. گزارش پرینز[۲۵] (۲۰۰۳) ده  ویژگی محیط کار را که منجر به اشتیاق کارکنان می شود شناسایی کرد. سه ویژگی مهمتر در میان۱۰ ویژگی لیست شده توسط «پرینز» عبارتند از: علاقه مدیریت ارشد به رفاه کارکنان، کار چالش برانگیز و اختیار و قدرت تصمیم گیری (مارکوس[۲۶] ،۲۰۱۰). گیبونز (۲۰۰۶) محرکهای اشتیاق شغلی را به صورت زیر برشمرده است:

اعتماد: میزانی که رهبران سازمان از کارکنان مواظبت کرده، حرف ها و نظراتشان را می شنوند و به آن پاسخ می دهند.

ماهیت شغل: میزان مشارکت و استقلال کارکنان.

رابطه بین عملکرد فردی و عملکرد سازمانی: مقداری که کارکنان مقاصد شرکت را درک می کنند و می دانند که چگونه به بهترین نحو در شیوه های دستیابی به آن مشارکت کنند.

فرصت های رشد شغلی: میزان فرصت هایی که کارکنان برای رشد و ترفیع شغلی دارند و یا مسیر شغلی شان به روشنی تعریف شده باشد.

فخر و مباهات به شرکت: مقداری که کارکنان از کار و سازمان خود راضی بوده و از آن احساس عزت نفس می کنند.

همکاران و اعضای تیم: گرایش ها و نظرهای همکاران درباره ی شغل و شرکت.

پرورش کارکنان: مقدار تلاشی که برای پرورش مهارت کارکنان صورت می گیرد.

رابطه با مدیر مستقیم: مقداری که کارکنان برای این رابطه ارزش قائل هستند(گیبونز، ۲۰۰۶).

از مدیران همه سطوح سازمان انتظار می رود که با صداقت و درستی رفتار کنند، به کارکنان خود احترام بگذارند. به طور مؤثر با کارکنان گفتگو کنند و آنان را در تصمیم گیری درگیر نمایند. از طریق گفتگوهای چهره به چهره و دونفره روابط مطلوب را پروش دهند و احساس کارکنان را نسبت به شغل شان سرشار از فخر و مباهات نمایند (هیوز و راگ،۲۰۰۸). گیبونز(۲۰۰۶) تأکید مضاعفی بر اهمیت بعضی از این عوامل نموده و بیان داشته است که محر کهای هیجانی چون رابطه ی فرد با مدیر مستقیم خود و تفاخر و مباهات در کار، چهار برابر بیشتر از محر کهای عقلایی مثل پرداخت مزایا بر تلاش های کاری کارکنان مؤثرند.

بر اهمیت احساس ارزشمند بودن و درگیر بودن به عنوان یک محرک کلیدی اشتیاق کارکنان تأکید کردند. این احساس تحت تأثیر عناصر دیگری مثل مشارکت در تصمیم گیری ها و فرصت هایی که کارکنان برای توسعه و پیشرفت در مشاغل شان دارند قرار می گیرد که هر یک تأثیر متفاوتی روی حدی که کارکنان احساس ارزشمند و درگیر بودن و به دنبال آن اشتیاق خواهند داشت، دارند (رابینسون و همکاران، ۲۰۰۴ ، نقل از زرگران مقدم،۱۳۹۰). شکل ۱ براساس مدل تشخیصی رابینسون و همکاران (۲۰۰۴) ارائه شده است. مطابق نظر رابینسون و همکاران (۲۰۰۴) این مدل می تواند راهنمایی مفید برای سازمان نسبت به آن جنبه های زندگی کاری باشد که برای حفظ و بهبود اشتیاق کارکنان نیازمند توجه جدی است. بعضی از محر کها در مدل بالا از الزامات  ساسی یا قراردادی برای سازمان هستند (عوامل بهداشتی) مانند پرداخت و مزایای و بهداشت و ایمنی در حالی که دیگر محر کها حوزه هایی هستند که سازمان باید برای اطمینان از ارتباطات مؤثر و مدیریت و همکاری، تلاش بیشتری انجام دهد (عوامل انگیزشی)(زرگران مقدم، ۱۳۹۰).

مدل محرک های شغلی(رابینسون و همکاران۲۰۰۴، نقل از زرگران مقدم،۱۳۹۰)

محققان پنا[۲۷](۲۰۰۷) یک مدل جدید به نام « سلسله مراتب اشتیاق[۲۸]» ابداع کردند که شبیه مدل سلسله مراتب نیازهای مازلو است. در پایین این سلسله مراتب نیازهای اساسی پرداخت و مزایا قرار دارد. هنگامی که یک کارمند از این نیازها راضی است به فرصتهای توسعه، امکان ترفیع و سپس سبک رهبری توجه می کند که در مدل معرفی شده است. در نهایت، هنگامی که همه  موارد بالا پایین تر از سطح آرمان و آرزوی کارمند باشد، کارمند به توازن ارزش- معنی در کار توجه می کند که توسط حس ارتباط، داشتن هدف مشترک و حس معناداری در کار نشان داده می شود. شکل ۲ سلسله مراتب اشتیاق پنا (۲۰۰۷) را نشان می دهد.

 این مدل نشان می دهد که کارکنان در پی یافتن معنی در کار هستند. پنا(۲۰۰۷) معناداری در کار را به عنوان وضعیتی تعریف می کند که یک شغل از طریق ارزش قائل شدن برای کارکنان، قدردانی، ایجاد حس تعلق و هماهنگی با سازمان و احساس سهیم بودن در سازمان، تحقق اهداف را برای کارمند به ارمغان می آورد. در این مدل، همانطور که سلسله مراتب به سمت بالا صعود می کند و بالقوه ی بیشتری را جذب می کند و کارکنان موجود خود را نیز مشتاق تر می سازد. از نظر ونس[۲۹](۲۰۰۶)، اشتیاق کارکنان به طور جدایی ناپذیری با اقدامات کارفرما مرتبط است. برای روشن کردن این موضوع که اقدامات کارفرما بر عملکرد و اشتیاق شغلی تأثیر می گذارد او یک مدل عملکرد شغلی ارائه داد. بر طبق این مدل، اشتیاق شغلی کارمند نتیجه ویژگیهای شخصی مثل داشن، مهار تها، تواناییها، خلق و خو، نگرش و شخصیت؛ محتوای سازمانی شامل رهبری، تنظیم محیط فیزیکی و اجتماعی و شیوه های منابع انسانی است که مستقیماً بر فرد، فرآیند و محتوای اجزای عملکرد شغلی تأثیر  می گذارد (مارکوس، ۲۰۱۰).

سلسله مراتب اشتیاق (پنا، ۲۰۰۷ به نقل از میرزادارانی،۱۳۹۲)

 اکثر محرک هایی که منجر به اشتیاق شغلی می شوند ماهیت غیرمالی دارند؛ بنابراین هر سازمانی که از رهبری متعهد برخوردار است می تواند به سطح مطلوب اشتیاق با صرف هزینه های کم دست پیدا کند. توجه ویژه ای باید به این امر شود که سازمانها پاداشها را غیرمالی انتخاب کنند، مخصوصاً به طوریکه احساس قدردانی افراد و حس تقدیر از آن ها را تقویت کنند و همچنین آن ها را ترغیب نمایند تا بیشتر خود را به شغل متعهد نمایند (هولکو و همکاران، ۲۰۱۲). این به این معنی نیست که مدیران باید جنبه های مالی کارکنان را نادیده بگیرند. در واقع عملکرد باید با پاداش در ارتباط باشد. همانطور که اشاره شد هیچ فهرست قطعی برای محرکهای اشتیاق وجود ندارد. هر یک از مدلها و مطالعات تحقیقاتی طیف وسیعی از عوامل مختلف و اهمیت هر یک را در تحریک اشتیاق کارکنان مورد بحث قرار داده است. آنچه می توان نتیجه گرفت این است که سازمان در درجه اول قدرت نفوذ بر روی طیف وسیعی از عوامل (قراردادی و خارج از قرارداد) را دارد و کارکنان نیز درجات مختلفی از اهمیت برای هریک از این عوامل قائلند (میرزادارانی،۱۳۹۲).

ابعاد اشتیاق شغلی

اشتیاق شغلی کارکنان یک مجموع هی ذهنی خوشبینانه، انگیزشی به کار محور است؛ که به وسیله شور و شوق در کار، پشتکار در کار، و غرق شدن در کار توصیف می شود (شوفلی و همکاران، ۲۰۰۶، سالانووا و همکاران، ۲۰۰۵ و هایس[۳۰] ،۲۰۰۹، به نقل از میرزادارانی،۱۳۹۲).

شور و شوق در کار: در یک مکان کاری شور و شوق به وسیله سطوحی از انرژی، انعطاف پذیری و نشاط روانی توصیف می گردد (استورم[۳۱]،۲۰۱۰) و برای دستیابی به موفیت در رقابت ها و مبارزه ها، ، عنصر حیاتی به شمار می آید (هایس، ۲۰۰۹). مشارکت بالای کارکنان، می تواند میزان شور و شوق کارکنان را در انجام کار افزایش دهد (کاهان[۳۲] ،۲۰۱۰).

پشتکار در کار: کارکنان پر تکاپو و پویا مایل به انجام تلاش بیشتر و فوق العاده در انجام وظایف شان هستند. پشتکار به وسیله پشتکار، در هنگام مواجه با مشکلات نیز بر انجام کار به شیوه درست پافشاری می کنند (هایس، ۲۰۰۹).

غرق شدن در کار: غرق شدن در کار نوعی درگیری ادراکی است که شامل توجه مزمن و مداوم بوده و غوطه وری در شغل را موجب می گردد. غرق شدن در کار نشان دهنده این است که چگونه یک کارمند در کار خود فرو می رود و به طور کامل در شغل خود درگیر می شود. افرادی که در کار خود غرق شده اند، شدیداً بر انجام وظایف شان متمرکز شده و هوشیاری خود را نسبت به محیط از دست می دهند (هایس، ۲۰۰۹)؛ بنابراین در هنگام انجام کار، زمان برای آ نها به سرعت سپری می شود. جدا شدن این افراد از کاری که انجام می دهند، برای آنان بسیار سخت است (بلدو[۳۳] ،۲۰۰۷، و لاک وود[۳۴]،۲۰۰۷). آنان فراتر از وظایف خود عمل کرده و به نتایج فراتر از انتظار نیز دست می یابند (هایس، ۲۰۰۹).

ترکیب تمام مؤلفه های فوق باعث می گردد تا افراد به صورت ارادی و خودکار به انجام وظایف و مسئولیتهای خود پرداخته و بدون نیاز به حضور سرپرست، کارهای خود را به نحو احسن انجام دهند (مای و همکاران،۲۰۰۴ ، نقل از عسگری، ۱۳۹۰).  میسی و اشنایدر[۳۵] (۲۰۰۸) بیان کرده اند که تعامل میان ابعاد اشتیاق شغلی کارکنان از بعد شور و شوق در کار آغازمی گردد که اشاره به دیدگاه کارکنان نسبت به محیط کاری آن ها دارد (گلانتز[۳۶]،۲۰۱۰). پس از آن بنا به همبستگی بالای سطوح شور و شوق در کار و توانایی کارکنان در آزادی عمل برای تصمیم گیری، پشتکار افراد در کار افزایش می یابد و از دیگر سو، همبستگی بالای شور و شوق در کار و غرق شدن در کار، موجب ایجاد علاقه مندی شدید به کار و غوطه وری بیشتر کارکنان برای انجام وظایف می شود (کاپولا، ۲۰۰۸).

استراتژیهای مناسب جهت افزایش اشتیاق شغلی

امروزه با توجه به تنوع بالای نیروی کار، یک رویکرد یکسان، برای اشتیاق شغلی همه کارکنان موفق نخواهد بود. به دلیل گستردگی دامنه ی نیازهای کارکنان، توجه به انعطاف پذیری امری ضروری است (ساکز[۳۷]،۲۰۰۶).

کیفیت روابط بین مدیران و کارکنان به عنوان یک پیوند حیاتی برای افزایش اشتیاق شغلی کارکنان به حساب می آید. علاوه بر رهبران، مدیران مستقیم نیز نقش اساسی در افزایش سطح اشتیاق شغلی کارکنان بازی می کنند (گیبونز،۲۰۰۶). تحقیقات نشان می دهد اعتماد مدیران و نیز اعتماد افراد به میل درونی شان به شغل می تواند ابزاری برای افزایش اشتیاق شغلی کارکنان در کارشان باشد (چوقتای و باکلی[۳۸] ،۲۰۱۱). مدیران موظف به شناسایی مؤلفه های کلیدی اشتیاق شغلی کارکنان و طراحی روشهایی جهت ارزیابی پیشرفت کارکنان در این زمینه می باشند. آنان باید منابع مالی و غیرمالی مورد نیاز برای اجرای برنامه های اشتیاق شغلی کارکنان را فراهم نمایند و این چنین حمایت خود را در پیاده سازی استراتژی اشتیاق شغلی کارکنان تکمیل نمایند (ساجتز و کریم[۳۹]، ۲۰۰۶).

گیبونز (۲۰۰۶) معتقد است که عامل حیاتی دیگر در افزایش اشتیاق شغلی کارکنان بسترسازی مناسب برای برقراری ارتباط شفاف از طرف رهبران به وسیله نشر اطلاعات صحیح از چشم انداز، اهداف و انتظارات می باشد. زمانی که رهبران فرصتهای مداوم برای گفتگو و مباحثه را در سازمان گسترش دهند، این امر منجر به ایجاد اعتماد، بهبود درک کارکنان از کلیت سازمان و ساخت فضای حمایتی از کار تیمی می شود. ارتباطات شفاف در سازمان، جریان آزاد دریافت بازخور و ارائه ی گزارش را در میان کارکنان و مدیران تشویق می کند (ساجتز و کریم، ۲۰۰۶).

استراتژی اثرگذار دیگر در افزایش اشتیاق شغلی کارکنان، مسطح سازی ساختاری سازمانهاست. ساختارهای سازمانی کوتاه، استقلال داخلی و پاسخگویی کارکنان را از طریق تعامل بیشتر میان اعضای سازمان افزایش می دهد (تیچی و کاردول[۴۰] ،۲۰۰۲، نقل از عسگری،۱۳۹۰). سیروتا[۴۱](۲۰۰۵) مؤثرین ساختار برای سازمان را ساختاری می داند که  مشتمل بر تیمهای خود مدیریتی باشد. او بیان داشته است که سازمانها برای افزایش و نگهداری سطح اشتیاق شغلی کارکنان خود باید بر موقعیت برنده – برنده، اعتماد پایدار، دیدگاه بلندمدت، برتری، شایستگی، تصمیم گیری یکپارچه، ارتباطات باز، نفوذ متقابل، شناخت، پیگیری و درمان روزبه روز و اشتراک مالی متمرکز باشند.

 یکی از استراتژیهایی که می تواند موجب افزایش اشتیاق شغلی شود، در نظر گرفتن زمانهای کافی و مناسبی جهت فراغت افراد از شغلشان می باشد. تعهدات شغلی تحت تأثیر تجاربی است که در طول فراغت از کار حاصل می شود. تجزیه و تحلیل ها نشان می دهد که این جدائی فکری و روانی در طول استراحت کوتاه مدت به طور قابل توجهی می تواند تغییرات را در اشتیاق شغلی پیش بینی کند، جداسازی فکری و فیزیکی از تقاضاهای مرتبط با کار به افراد اجازه می دهد که منابع و نیروهای تقلیل یافته را ترمیم کنند که این ترمیم خود را در افزایش حالات مثبت در کار ظاهر می کند. بعد از یک استراحت کوتاه مدت، یک شخص کاملاً مشتاق به کار از خود اشتیاق شغلی بیشتری را نشان می دهد نسبت به فردی که اشتیاق کمتری در کار دارد. یعنی فرد کاملاً مشتاق به کار خیلی بهتر تمام نیروی بدست آمده اش را صرف کار می کند(کوهنل و دیگران[۴۲] ،۲۰۰۹). سوننتیج[۴۳] و همکاران (۲۰۰۸) نیز اذعان دارند زمانی که اشتیاق شغلی بالا است، جدایی روانی از شغل در طول زمان استراحت بسیار مهم است. به خصوص کارکنان با اشتیاق شغلی بالا نیاز به زمان استراحت دارند تا بتوانند خودشان را از کار دور کنند. دور شدن از کار بهتر است با فعالیتها و مسئولیت هایی باشد که با شغل فرد مرتبط نباشد. از آنجایی که کارکنان با اشتیاق شغلی بالا سطح پایینی از خستگی ها و ناراحتی ها را تجربه می کنند، همین امر باعث می شود که آنها منابع شناختی و احساسات بیشتری برای رسیدگی کردن به فشارهای موقع کار داشته باشند و همچنین قادر باشند اتفاقات منفی کار را به اتفاقات مثبت کار تبدیل کنند. فعالیت اشخاص از طریق توسعه دادن راهکارهای کاری موفق و همچنین افزایش سطح انگیزه های درونی و بیرونی افراد می تواند باعث افزایش اشتیاق آنها شود. در اینصورت فعالیت اشخاص را باید به عنوان یک منبع برای تعهدات شغلی دانست. منابع شخصی مثل باور به سودهای شخصی باعث افزایش سطح اشتیاق شغلی فرد می شود. به دنبال تعریف و طرز کار ارائه شده از فعالیت اشخاص، این امر می تواند به عنوان منابع شخصی برای کاهش تقاضاهای شغلی، رسیدن به اهداف شغلی، و یا رشد اهداف فردی در نظر گرفته شود که تمام این موارد باعث افزایش اشتیاق شغلی کارمندان می شود (دکیرز و همکاران[۴۴] ،۲۰۰۹).

استراتژی های اشتیاق شغلی کارکنان برای سازمان ها با اندازه های مختلف، متفاوت می باشد. مطالعات نشان داده است که سازمانهای کوچک در زمینه اشتیاق شغلی کارکنان به مزیتهای بزرگی دست یافته اند. افرادی که در سازمانهای کوچک مشغول به کار هستند، نسبت به افرادی که در سازمانهای بزرگ کار می کنند، نگرش بهتری در مورد شغل و رهبران خود دارند (گیبونز، ۲۰۰۶).

مزایای افزایش اشتیاق شغلی کارکنان

اشتیاق شغلی کارکنان منافع بسیاری را به صورت مستقیم و غیرمستقیم برای سازمان و افراد در پی دارد (گیبونز،۲۰۰۶). این منافع در سطوح متفاوتی از سازمان نمودار میگردد. بعضی منافع فقط در محیط داخلی سازمانی هویدا می گردند؛ در حالیکه بعضی از منافع تأثیر مستقیمی بر ذی نفعان خارجی سازمان دارند. مزایای داخلی اشتیاق شغلی کارکنان شامل بهبود مدیریت دانش، کاهش غیبت کارکنان، بهبود روحیه کارکنان، افزایش ایمنی، قابلیت استفاده بیشتر از داوطلبان داخلی با استفاده از برنامه های جانشین پروری، کاهش جابجایی کارکنان و افزایش انگیزه ی آنان می باشد (عسگری،۱۳۹۰).  مزایای خارجی اشتیاق شغلی کارکنان شامل افزایش بهره وری، افزایش حاشیه سود و درآمد، افزایش سطح وفاداری مشتریان و افزایش توانایی جذب کارکنان با استعداد از خارج از سازمان با اتکا به شدت کارفرمای برگزیده شده می باشد (گیبونز،۲۰۰۶، به نقل از میرزادارانی،۱۳۹۲).

اثرات مثبت اشتیاق شغلی کارکنان نه تنها به نفع سازمان، بلکه به نفع تک تک کارکنان می باشد. این مزایا ممکن است شامل افزایش بهره وری کارکنان، بالارفتن نرخ دستمزد، افزایش عزت نفس و بهبود سلامتی کارکنان باشد(ساکز، ۲۰۰۶). اکسل رود[۴۵](۲۰۰۲) علاوه بر موافقت با مزایای برشمرده برای افزایش اشتیاق شغلی کارکنان، درباره تأثیر پیاده سازی اشتباه این استراتژی هشدار داده و بیان داشته است که اگر اشتیاق شغلی کارکنان به صورت ناصحیح و ناقص اجرا گردد، بدبینی و تردید همچون بیماری فراگیر همه سازمان را در برخواهد گرفت (عسگری، ۱۳۹۰).


افتخار صعادی، زهرا؛و باوی، ساسان.(۱۳۹۲). رابطه تعارض کار- خانواده و خانواده – کار یا اشتیاق شغلی و رضایت زناشویی در کارمندان. مجله روان شناسی اجتماعی. سال هشتم، شماره ۲۷، ص ۸۳-۹۹٫

پیرحیاتی،سهیلا؛ نیسی، عبدالکاظم؛ و نعامی، عبدالزهرا .(۱۳۹۱). رابطه تعارض کار- خانواده و خانواده – کار یا اشتیاق شغلی و میل ماندن در شغل در کارکنان یک شرکت پتروشیمی در ماهشهر. یافته های نو در روانشناسی. سال هفتم، شماره ۳۳، ص ۹۵- ۱۱۴٫

پورعباس، علی.(۱۳۸۷). اثر بخشی شرکت در کارگاههای خودکارآمدی حرف های بر اشتیاق شغلی کارمندان دانشگاه اصفهان. پایان نامه کارشناسی ارشد، دانشگاه اصفهان.

زرگران مقدم، صدیقه.(۱۳۹۰). تأثیر منابع و تقاضاهای شغلی بر فرسودگی و اشتیاق شغلی کارکنان (مورد مطالعه: مجتمع فولاد مبارکه اصفهان. پایان نامه کارشناسی ارشد، دانشگاه اصفهان.

کبیرزاده، کیانوش، (۱۳۹۲)، بررسی رابطه اشتیاق کاری با رضایت مشتریان شعب بانک مسکن استان ایلام، دانشگاه آزاد اسلامی، پایان نامه کارشناسی ارشد.

مهداد، علی .(۱۳۸۹). روانشناسی صنعتی و سازمانی. تألیف وترجمه علی مهداد. تهران : انتشارات جنگل.

میرزادارانی، حمیده.(۱۳۹۲). اشتیاق شغلی دریچه ای به سوی نشاط اجتماعی. نشریه علوم اجتماعی،شماره ۶۲، ص ۶۲-۷۰٫

نعامی،عبدالزهرا؛و پیریایی، صالحه.(۱۳۹۰). رابطه ابعاد انگیزش شغلی خودتعیین کنندگی با اشتیاق شغلی در کارکنان شرکت ذوب آهن اصفهان. فصلنامه مشاوره شغلی و سازمانی. دوره سوم، شماره ۹، ص ۲۳-۴۱٫

نوری،ابولقاسم؛ عریضی، حمیدرضا؛ زارع، راضیه؛و بابامیری، محمد.(۱۳۸۹). ارتباط مؤلفه های اشتیاق شغلی با ابعاد تعهد سازمانی. فصلنامه های تازه های روانشناسی صنعتی/سازمانی، سال اول، شماره پنجم.

Chiristian, M. & Garza, A. & Salaughter, J. (2011).”Work engagement: A quantitative review and test of its relations with task and contextual performance”.Personnel Psychology Magazine. Vol. 64, pp. 89-136.

 Chughtai, A. &Buckley F. (2011). Work engagement antecedent, the mediating role of learning goal orientation and job performance. Career development International. Vol. 16,No. 7, pp. 684-705.

Markos, S. (2010). Employee Engagement: The Key to Improving Performance. International Journal of Business and Management. 5, 89-96.

Glantz, J. CH. (2010). “Employee Engagement Surveys: From Request for Proposal to Return on Investment”. A dissertation submitted in partial fulfillment of the requirement for the degree of Doctor of Psychology in Organization Development Alliant International University Marshall Goldsmith School of Management Fresno Campus.

Hulkko, K. & Sart, D. & Hakonen, A. & Sweins C. (2012). Total rewards perception and work engagement in elder-care organization. Studies of Mgt & Org Magazine. Vol. 42,No. 1, pp. 24-49.

[۱] Bakker & Leiter

[۲] Seligman

[۳] Macleod and Klarke

[۴] Macey and Schneider

[۵] Gibbons

[۶] Maslach et al

[۷] Balain and Sparrow

[۸] Truss et al

[۹] Leiter

[۱۰] Inceoglu and Warr

[۱۱] Richman

[۱۲] Christian et al

[۱۳] Kohn

[۱۴] Cufaude

[۱۵] Lanphear

[۱۶] Markos

[۱۷] Raffertynship Behaviour

[۱۸] Saks

[۱۹] Richman

[۲۰] Inceoglu and Warr

[۲۱] May et al

[۲۲] Kanungo

[۲۳] Chartered Institude of Personal and Development

[۲۴] Development Dimensions International

[۲۵] Perrins

[۲۶] Markos

[۲۷] Penna

[۲۸] Hierarchy of engagement

[۲۹] Vance

[۳۰] Hayase

[۳۱] Storm

[۳۲] Kahan

[۳۳] Blledow

[۳۴] Lockwood

[۳۵] Macey & schneider

[۳۶] Glantz

[۳۷] Saks

[۳۸] Chughtai and Buckley

[۳۹] Seijts and Crim

[۴۰] Tichy and Cardwell

[۴۱] Sirota

[۴۲] Kuhnel et al

[۴۳] Sonnentag

[۴۴] Dikkers et al

[۴۵] Axelrod

0 پاسخ

دیدگاه خود را ثبت کنید

تمایل دارید در گفتگوها شرکت کنید؟
در گفتگو ها شرکت کنید.

دیدگاهتان را بنویسید

نشانی ایمیل شما منتشر نخواهد شد. بخش‌های موردنیاز علامت‌گذاری شده‌اند *