الگویی از مراحل سیر قهقرایی سازمان

مراحل سیر قهقرایی سازمان

با توجه به پژوهش های زیادی که در زمینه کاهش عملکرد سازمان ها انجام شده الگویی ارائه شده است که نشان دهنده مراحل مربوطه است. الگوی مزبور بیان کننده این مطلب است که فرآیند مربوط به کاهش فعالیت های سازمان به شیوه ای مدبرانه تحت نظارت و مدیریت قرار نگیرد پس از طی پنج مرحله به انحلال سازمان می انجامد.

  1. مرحله کوری. نخستین مرحله کاهش عملکرد سازمان، زمانی شروع می شود که در یک دوره بلند مدت، تغییرات درونی و بیرونی بقای سازمان را دستخوش تهدید قرار داده باشند و وضع به گونه ای درآید که سازمان باید به خود آید و کمربندها را محکمتر کند. این مرحله مربوط به زمانی است که تعداد کارکنان سازمان بیش از حد افزایش یافته، روش های اجرایی بسیار دست و پاگیر و پر پیچ و خم شده یا بین فعالیت های سازمان و خواسته های مشتریان هیچ نوع هماهنگی وجود نداشته باشد. اغلب مدیران به این علامت ها و نشانه ها توجه زیادی نمی کنند یا چشمان خود را در برابر این واقعیت ها می بندند، ولی راه حل در این است که سازمان سیستم های کنترل بهتری را به اجرا در آورد و کاستی ها یا نقاط ضعف را مشخص نماید. اگر رهبران گوش به زنگ باشند و اطلاعات بهنگام به دست آورند، می توانند سازمان را به مسیر قبلی برگردانند و شاهد بهترین عملکرد باشند.
  2. مرحله انکار واقعیت ها

دومین مرحله کاهش یافتن عملکرد سازمان را مرحله انکار واقعیت ها می نامند، و این مرحله ای است که مسئولان با وجود دریافت علامت ها و نشانه هایی از بدتر شدن اوضاع سعی می کنند واقعیت ها را انکار کنند. در این مرحله رهبران سازمان می کوشند تا به اعضا و کارکنان تلقین کنند که وضع بسیار عالی است و همه چیز به خوبی پیش می رود. دایره حسابداری دست به کار می شود و به جای حسایداری حساب سازی می کند. ولی راه حل در این است که رهبران این واقعیت را بپذیرند که سازمان سیر قهقرایی می پیماید، باید به سرعت اقدام نمایند و یک بار دیگر سازمان را با محیط در حال تغییر هماهنگ نمایند. آنها باید در این مرحله دست به اقدامات زیر بزنند. برای حل مسائل راه ها یا روش هایی جدید را در پیش گیرند، تعداد بیشتری از اعضای سازمان را در فرآیند تصمیم گیری ها مشارکت دهند و به افراد اجازه دهند مراتب نارضایتی خود را ابراز نمایند تا بدین گونه متوجه نقاط ضعف سازمان بشوند.

  1. مرحله اقدامات نادرست

در مرحله سوم سازمان با مسائل و مشکلات بسیار جدی رو به رو می شود و نشانه هایی از عملکرد ضعیف پدیدار می گردند به گونه ای که دیگر نمی توان آنها را انکار کرد. اگر سازمان در این مرحله کوتاهی کند و باز هم رهبران و دست اندرکاران بکوشند کماکان چشمان خود را در برابر واقعیت های آشکار ببندند و قبول نکنند که سازمان رو به انحطاط و زوال می رود دیری نمی گذرد که سازمان از حرکت باز می ماند و اعلام ورشکستگی می کند. در این مرحله، شرایط بسیار سخت و شدیدی که سازمان با آنها دست به گریبان شده رهبران را مجبور بسیار سخت و شدیدی که سازمان با آنها دست به گریبان شده رهبران را مجبور می کند که به فکر تغییرات اساسی بیفتند. آنها باید شمشیری که بقای سازمان را تضمین می کند از نیام برکشند، نیروی اضافی و خیل سپاه سرباز را از میان بردارند و نیروی کار را به شدت کاهش دهند و باز اینکه رهبران می توانند با ارائه اطلاعات و پالایش و روشن ساختن ارزش ها از شدت پدیده عدم اطمینان (برای کارکنان) بکاهند و محیطی آرام (آرامش بخش) به وجود آورند. امکان دارد بعضی از رهبران در این مرحله مرتکب یک اشتباه بسیار بزرگ شوند و مساله تجدید حیات سازمان را نادیده بگیرند.

۴٫مرحله بحران.

سازمان به مرحله چهارم رسیده و هنوز نتوانسته است مساله (کاهش عملکرد) را حل کند و اینک دچار نوعی ترس و وحشت می شود. امکان دارد دچار نوعی هرج و مرج شود، مذبوحانه بکوشد تا یک بار دیگر خود را پایبند اصول نماید، دست به تغییرات بسیار شدید بزند یا دچار نوعی خشم و غضب شود. بهترین کار این است رهبران اجازه ندهند سازمان به چنین مرحله ای برسد (یعنی نگذارند مرحله بحران تجربه شود)، ولی تنها راه حل این است که رهبران دست به کار شوند و سازمان را در مقیاس و سطحی وسیع بازسازی کنند (یعنی تجدید سازمان در سطحی وسیع). تاروپود اجتماعی سازمان پوسیده و از هم گسسته است و هیچ چاره ای نیست جز اینکه دست به اقدامات شدید زد، مثل جایگزین کردن مدیران ارشد، دادن تغییرات اساسی (تحولات انقلابی) در ساختار، استراتژی و فرهنگ سازمانی – البته تا آنجا که ضرورت های سازمانی ایجاب کند – شاید لازم باشد که نیروی کار را به شدت کاهش داد.

  1. مرحله انحلال

چون سازمان به این مرحله برسد هیچ نوع راه بازگشت وجود نخواهد داشت. سازمان تقریبا تمام سهم بازار را از دست داده، حیثیت و اعتبار چندان زیادی برایش باقی نمانده، منابع سرمایه های ته کشیده و بهترین نیروهای خود را از دست داده است. تنها استراتژی که می توان به اجرا درآورد این است که با رعایت نظم به کار آن خاتمه داد و زخم های خود (مربوط به از دست دادن کارکنان) را التیام بخشید. مسئولیت رهبر آگاه (گوش به زنگ) این است که به علامت ها و نشانه های کاهش عملکرد سازمان توجه کند، بکوشد آنها را شناسایی نماید، به موقع اقدامات لازم را به عمل آورد و سرانجام امور را در مسیر مناسب بیندازد. یکی از مشکل ترین اقدامات مربوط به تصمیماتی است که باید در مورد کم کردن نیروی انسانی گرفت (یعنی کارکنانی را اخراج کرد که سازمان نسبت به آنها تعهد دارد).

 

 منبع:

مبانی تئوری و طراحی سازمان. تالیف؛ ریچارد آل دفت (۱۹۹۸). ترجمه پارسائیان و اعرابی (۱۳۸۶) چاپ چهارم

 

0 پاسخ

دیدگاه خود را ثبت کنید

تمایل دارید در گفتگوها شرکت کنید؟
در گفتگو ها شرکت کنید.

دیدگاهتان را بنویسید