, ,

انواع آزمون های غربالگری و استخدام کارمندی

اکثریت آزمون های غربالگری و انتخاب کارمندی آزمون های استاندارد و چاپ شده می باشند که به خاطر تعیین پایائی و اعتبار مورد تحقیق قرار گرفته اند. علاوه بر این اکثر این آزمون ها اطلاعاتی را در بر می گیرند که قبلا با دقت اجرا گردیده، نمره دهی شده، و به صورت هماهنگ و همگن تفسیر شده اند. آزمون جانشین برای آزمون های استاندارد آزمونی است که یک سازمان برای یک شغل مشخص و یا گروهی از مشاغل تدوین می کند. تعیین پایائی و اعتبار این آزمون ها باید جداگانه مورد بررسی قرار می گیرد. با وصف این به علت اینکه این فرآیند هم هزینه بر است و هم وقت گیر بیشتر کارفرمایان از آزمون های غربالگری استاندارد استفاده می کنند.

شیوه های آزمون

شیوه های آزمون یا روش هایی که طی آن آزمون ها اجرا می شوند، می توانند تنوع فراوانی داشته باشد. در رده بندی آزمون های استخدامی توجه به تمایزاتی چند ضروری است.

آزمون های فردی در برابر آزمون های گروهی _ آزمون های فردی در هر بار تنها برای یک فرد اجرا می گردد. در آزمون های فردی اجرا کننده آزمون معمولا بیشتر از آزمون های گروهی زحمت می کشد. آزمون هایی که به ابزارهای پیچیده مانند شبیه سازی رانندگی، یا آزمون هایی که به نظارت و کنترل مداوم نیاز دارند معمولا به صورت فردی اجرا می شوند مانند بعضی از آزمون های هوش و شخصیت. آزمون های گروهی چنان تدوین شده اند که بتون آنها را در زمان واحد برای بیشتر از یک نفر اجرا کرد. در این آزمون ها مجری آزمون تنها به عنوان یک کنترل کننده عمل می کند. فایده اصلی آزمون های گروهی هزینه کم آنها در مقایسه با زمان اجرای آنها است.

آزمون های سرعت در برابر آزمون های قدرت آزمون های سرعت محدودیت زمانی مشخصی دارند. تاکید اصلی در یک آزمون سرعت روی تعداد سوالاتی است که در زمان مشخص پاسخ داده می شود. آزمون تایپ و آزمون های پیشرفت تحصیلی نمونه های آزمون سرعت محسوب می گردند. یک آزمون قدرت به اجرا کننده آزمون زمان لازم و کافی برای جواب به تمام سوالات درست می دهد. سوالات آزمون های قدرت نوعا سخت می باشند و معمولا روی درصد سوالات درست پاسخ داده شده تاکید دارد.

آزمون های نوشتاری در برابر آزمون های عملی _ آزمون های نوشتاری بنوعی به نوشتن پاسخ نیازمندند، خواه به صورت سوالات بسته باشد یا باز و به شکل “انشائی”. بسیاری از آزمون های غربالگری استخدامی، و تقریبا، تمام آزمون های نوشتاری است. آزمون های عملی، مانند مانند آزمون های تایپ یا آزمون های چالاکی دست ها یا قدرت گرفتن و چنگ زدن معمولا با دستکاری اشیاء مادی سر و کار دارند. در حالی که شکل یک آزمون استخدامی امر مهمی محسوب می شود، مهمترین روش طبقه بندی آزمون ها بر مبنای خصوصیت ها یا صفاتی است که اندازه می گیرند، مانند اطلاعات مربوط به زندگی (آزمون های مربوط به زیست داده ها)، توانایی های شناختی، توانایی های حسی _ حرکتی، دانش و مهارت های شغلی، یا ویژگی های شخصیتی.

 

آزمون های توانایی شناختی

مجموعه آزمون های جامع توانایی (هاکستیین و کاتل ۸۲-۱۹۷۵: شامل ۲۰ آزمون است که هر کدام برای سنجش یک توانایی اصلی منحصر به فرد تنظیم شده اند که تعداد قابل توجهی از این مجموعه در مراکز صنعتی کاربرد داشته و از اهمیت ویژه برخوردارند. در بین این مجموعه آزمون هایی وجود دارد که توانایی لغوی، توانایی عددی، سرعت و دقت کارهای دفتری، و توانایی سازمان دهی و خلق و ساخت نظریات را اندازه گیری می کنند. تعدادی نیز برای سنجش میزان حافظه تدوین شده اند.

آزمون پرسنلی واندرلیک (واندرلیک ۱۹۸۳): یک آزمون نوشتاری مرکب از ۵۰ سوال که سطح توانایی ذهنی را در رشد اندازه گیری می کند.

مقیاس بازبینی شده هوش بزرگسالان وکسلر (WAIS-R) (وکسلر ۱۹۸۱): مقیاس جامع تشکیل شده از ۱۱ آزمون فرعی است که سطوح عام عملکرد ذهنی را اندازه گیری می کند. این آزمون به صورت فردی اجرا می شود و بیشتر از یک ساعت وقت برای تکمیل آن لازم است. این مقیاس یکی از آزمون های هوش است که کاربرد فراوان و گسترده دارد.

 

آزمون های توانایی مکانیکی

آزمون جامع مکانیکی بنت (بنت ۱۹۸۰): یک آزمون نوشتاری مرکب از ۶۸ سوال که توانایی درک اصول مادی و مکانیکی را در شرایط عملی اندازه گیری می کند. می توان این آزمون را گروهی اجرا کرد. این آزمون یک آزمون معادل هم دارد.

آزمون توانایی مکانیکی (موریس بای ۱۹۹۵): یک آزمون ۳۵ سوالی چند جوابی است که استعداد طبیعی مکانیکی را اندازه گیری می کند، برای پیشگویی قابلیت ها در مهندسی، کارهای مونتاژ، نجاری و کارهای ساختمانی کاربرد دارد.

 

آزمون های توانایی حسی و حرکتی

آزمون های چالاکی دست و ابزار (بنت ۱۹۸۱): وسایل مورد لزوم: یک چارچوب چوبی، مقداری آچار و چند پیچ گوشتی. آزمایش شونده باید ۱۲ پیچ را که با نظم مشخصی کنار هم چیده شده اند به هم زده و آنها را به شکلی دیگر دوباره نظم دهد. این آزمون سرعت مهارت دستکاری، ضروری در مشاغل کارخانه ای و مشاغل مکانیکی، خدماتی و مکانیکی اتومبیل را اندازه گیری می کند.

آزمون چالاکی انگشت (اوکانر ۱۹۷۷): یک آزمون عملی زمان دار است که چالاکی حرکات ظریف مورد لزوم برای کارهای مونتاژ ظریف و سایر مشاغلی را که به مهارت های دستکاری اشیاء کوچک نیازمند است اندازه گیری می کند. به آزمایش شونده یک تخته یا مقوا _ که روی آن ردیف های سوراخ های منظم وجود دارد _ و یک ظرف میخ داده می شود. آزمون عمل، قرار دادن هر چه سریع تر سه میخ در هر کدام از سوراخ ها می باشد.

آزمون های مهارت های شغلی و دانش

مجموعه آزمون سنجش کارهای دفتری مینه سوتا (ویل و پریست وود ۱۹۸۷): یک مجموعه متشکل از شش تست فرعی خودآزما است که مهارت ها و دانش لازم برای کارهای دفتری را اندازه گیری می کند. این آزمون توسط کامپیوتر انجام می شود که شامل ماشین نویسی، تصحیح متن، بایگانی کردن، لغات تجاری، ریاضی تجاری و دانش دفتری است.

آزمون خواندن نسخه های چاپی پوردیو (لئون و آرنالد ۱۹۸۸): یک آزمون چند جوابی است که توانایی خواندن نسخه های چاپی استاندارد را اندازه گیری می کند.

آزمون مهارت های نرم افزاری چاد (لیمونز ۱۹۹۳): که مهارت در پردازش لغات و صفحه آرایی را اندازه گیری می کند.

 

آزمون های شخصیتی

پرسشنامه روان شناختی کالیفرنیا (گاف ۱۹۸۷): یک پرسشنامه نوشتاری ۴۸۰ سوالی در مورد ۲۰ جنبه شخصیت است. این پرسشنامه در انتخاب مدیران، پرسنل فروش و مقامات رهبری مورد استفاده قرار می گیرد.

مجموعه انتخاب پرسنلی هوگان (هوگان و هوگان ۱۹۸۵): این آزمون نوشتاری ابعاد مختلف شخصیت متقاضیان کار را اندازه گیری کرده و آن را با نیمرخ الگوهای متصدیان موفق شغل مورد نظر در کارهای دفتری، فروش و مقامات مدیریت مقایسه می کند. این مجموعه از چهار مقیاس تشکیل شده است که عبارتند از مقیاس چشم انداز قابلیت های کارمندی، مقیاس قابلیت های دفتری، مقیاس قابلیت های فروش، و مقیاس قابلیت های مدیریتی.

پرسشنامه عوامل شانزده گانه شخصیتی (کاتل ۱۹۸۶): این پرسشنامه شبیه پرسشنامه روان شناختی کالیفرنیا می باشد گه ۱۶ جنبه اصلی شخصیت را اندازه گیری می کند. بعضی از این جنبه ها به عملکرد موفقیت آمیز مشاغلی معین بستگی دارد. این پرسشنامه عام شخصیتی به طور گسترده در غربالگری و انتخاب کارمندی مورد استفاده قرار گرفته است.

پرسشنلمه شخصیتی و وجدان گرایی، برون گرایی و رک گویی تجدید نظر شده (کوستا و مک کرایی ۱۹۹۲): یک پرسشنامه مقبول است که استفاده از آن به منظور غربالگری و انتخاب کارمندی روز به روز بیشتر می شود. این پرسشنامه پنج ساختار “محوری” شخصیت را که عبارتند از روان نژندی، برون گرایی، رک گویی، موافقت و پیروی از وجدان اندازه گیری می کند.


منبع مطلب: زمینه روان شناسی صنعتی و سازمانی

رونالد ریجو، داود حسین زاده (مترجم)، زهرا لبادی (مترجم)، پرویز صالحی (مترجم)
0 پاسخ

دیدگاه خود را ثبت کنید

تمایل دارید در گفتگوها شرکت کنید؟
در گفتگو ها شرکت کنید.

دیدگاهتان را بنویسید

نشانی ایمیل شما منتشر نخواهد شد. بخش‌های موردنیاز علامت‌گذاری شده‌اند *