, ,

برنامه های کاری انعطاف پذیر

برنامه های کاری انعطاف پذیر[۱]، برنامه های متغیر از نظر زمان بندی است که به کارکنان در تصمیم گیری برای ساعات کار کردن و یا ورود و خروج از محل کار، آزادی عمل می دهد. برای مثال فردی ممکن است ترجیح بدهد از ساعت ۷ صبح تا ۱ بعدازظهر کار کند و روز دیگری در هفته از ساعت ۱۰ صبح تا ۶ عصر به سر کار بیاید. قوانین اجرایی این برنامه های منعطف در سازمان های مختلف، بسیار متنوع است. با این حال، در هر حالتی که این برنامه ها به کار گرفته شود کارفرما یک هسته[۲] زمانی مشخص یا محدوده زمانی حضور در کار را تعیین می­کند که کارکنان ملزم هستند در آن محدوده زمانی بر سر کار حاضر باشند (بطور معمول از ساعت ۹ یا ۱۰ صبح تا ساعت ۲ یا ۳ بعدازظهر). بطور مثال اگر در یک برنامه متغیر کار، کارکنان ملزم شوند که از ساعت ۱۰ صبح تا ۳ بعدازظهر در محل کار حاضر باشند، این برنامه ۵ ساعت محدوده یا هسته زمانی دارد. این کارکنان آزادی دارند که قبل از ساعت ۱۰ حضور یابند و یا اینکه بعد از ساعت ۳ محل کار را ترک کنند. علاوه بر این، کارفرمایان می توانند یک محدوده مشخص شده ساعات آغاز و اتمام کار را نیز تعیین کنند، که قبل و بعد از آن هیچ کارکنی حق آمدن و یا ترک کردن محل کار را نداشته باشد. بطور مثال کارفرما ممکن است اعلام کند که قبل از ساعت ۷ صبح کار شروع نمی شود و بعد از ساعت ۹ شب، کار باید خاتمه یابد و کارکنان اجازه ماندن در محل کار را ندارند.

یکی از ویژگی های مهم دیگری که ممکن است در تنظیم برنامه های کاری منعطف بطور گسترده ای تغییر کند در ارتباط با ساعات انجام کار و “میزان زمانی است که باید کار انجام شود و ادامه یابد[۳] “. برخی سازمان ها مدت زمان لازم برای کار را بصورت روزانه تعیین می کنند؛ بطور مثال فرد ملزم می شود روزانه ۸ ساعت کار کند. برخی دیگر این زمانبندی را هفتگی اعلام می کنند؛ بطور مثال، سازمانی اعلام می کند که هر فرد ملزم نیست که هر روز ۸ ساعت کار کند اما باید در مجموع، هر هفته ۴۰ ساعت کار کرده باشد. تعداد کمی از سازمان ها نیز ساعات الزام کار را ماهانه تعیین می کنند.

  برنامه های منعطف کار امروزه طرفداران بیشتری دارد و تعداد زیادی از کارکنان از آن استفاده می کنند. زمینه یابی های اخیر در آمریکا نشان می دهد که ۲۵ درصد، کارکنان این امکان را دارند که زمان آغاز کار و زمان اتمام کار روزانه خود را تغییر دهند و این آمار هر سال افزایش می یابد. در حقیقت بسیاری از این پیشنهادات روز افزون برای استفاده از این برنامه های کاری منعطف نتیجه تغییرات اجتماعی است (بطور مثال، افزایش زنان به عنوان نیروی کار یا خانواده هایی که هر دو زوج شاغل هستند). به نظر می رسد که افزایش تقاضای کارکنان برای انعطاف پذیری در برنامه های کاری که ناشی از این تغییرات اجتماعی است به این دلیل باشد که کارکنان می خواهند با استفاده از این شیوه، به دلیل فرصت های زمانی بیشتری که در اختیارشان قرار می دهد، بین نیازهای زندگی خانوادگی و کارشان تعادل و هماهنگی بهتری بر قرار کنند.

با این حال تحقیقات نشان می دهد که بخش وسیعی از کارکنان و سازمان ها به برنامه های کاری انعطاف پذیر دسترسی ندارند. علت می تواند، نوع متفاوت صنعت و شیوه های استخدام در برخی از سازمان ها باشد (کار پاره وقت در مقابل کار تمام وقت).

 در حقیقت این نوع برنامه های منعطف در بیشتر موارد در شرکت های غیر تولیدی (خدماتی) قابلیت اجرا دارد و استفاده از آن در مشاغل تولیدی با فرآیندهای عملیاتی و بویژه در شرایط خطوط تولید[۴]، با دشواری های بسیاری همراه است. علاوه بر نوع صنعت که امکان استفاده از برنامه های منعطف را محدود می کند، نوع شغل و شیوه استخدام استفاده از این برنامه ها را نیز با محدودیت هایی مواجه می کند. بطور نمونه کارکنان پاره وقت در هر نوع صنعتی که کار می کنند، نمی توانند برنامه های منعطف کاری داشته باشند. بنابراین کارفرمایان صنایع تولیدی و کارخانجات و همچین مشاغل نیمه وقت به احتمال بسیار کمی این نوع برنامه های کاری را به کارکنان پیشنهاد می دهند. علاوه بر این در آمریکا نیز احتمال کمتری دارد که کارکنان زن، کارکنان کم سواد و یا غیر سفید پوست، اجازه یابند از این برنامه های کاری منعطف بهره ببرند.

مزایای ادراک شده برنامه های کاری انعطاف پذیر

دلایلی که برای محبوبیت برنامه های کاری منعطف وجود دارد بسیارند و معمولاً شامل ترکیبی از منافع شخصی، اجتماعی و سازمانی می شوند که به کارگران اجازه می دهد تعادل بهتری بین زندگی شخصی و نیازهای کاری خود ایجاد کنند. برای مثال از جمله تاثیرات مثبت برنامه های منعطف، شامل: کم شدن ازدحام کارکنانی که هر روز از محل زندگی به محل کار مسافتی زیادی را طی می کنند، افزایش خدمات به مشتریان و مراجعان، افزایش فرصت های کاری دیگر برای کارکنان، کاهش تعارض کار و خانواده و استفاده بهتر از امکانات تفریحی و خدماتی است. علاوه بر این چندین الگوی نظری برای توصیف اینکه چگونه برنامه های کاری منعطف بر نتایج مهم تاثیر می گذارند وجود دارد. الگوی سازگاری شغلی[۵]، توضیح می دهد که چگونه برنامه های قابل انعطاف بر روی نگرش ها و رفتار فرد تاثیر دارند. بر اساس این مدل بیشترین هماهنگی و تطابق (بالاترین همبستگی[۶]) میان توانمندی های شخص و توانمندی های مورد نیاز شغل، به بهترین عملکرد نقش منجر خواهد شد. علاوه بر این همبستگی بالا میان نیازهای کارکن با نظام پاداش[۷]، بیشترین نگرش مثبت را ایجاد خواهد کرد. زمانی که سازگاری شغلی بالا باشد، فرد کارش را به بهترین نحوه ممکن انجام می دهد و همه الزامات نقش خود را بر عهده می گیرد، از سوی دیگر سازمان هم در مقابل نیازهای شخصی وی را برآورده می کند.

 با استفاده از الگوی سازگاری شغلی، کاربرد برنامه های منعطف کاری می تواند به کارکنان کمک کند که چرخه فیزیولوژیکی خواب و بیداری ۲۴ ساعته (چرخه سیرکاردین[۸]) خود را بهتر تنظیم کنند و از استرس های ناشی از دیر آمدن به محل کار بکاهند. کارکنانی که بتوانند استفاده موثری از نظم در چرخه خواب و بیداری خود داشته باشند، می بایست همبستگی بالایی نیز میان توانایی های خود و توانمندی های مورد نیاز شغل تجربه کنند. پژوهش های تناسب شخص-شغل[۹]، از این ایده حمایت می کند که تطابق میان شخص و شغل به بالاترین عملکرد منجر خواهد شد. گرچه نتایج پژوهش ها در خصوص ارتباط میان استرس شغلی و عملکرد شغلی آمیخته است، اما به نظر می رسد که با کاهش فشارهای شغلی بتوان واکنش های منفی را کاهش داد و از این رو انتظار می رود که عملکرد شغلی افزایش یابد.

مدل دیگری که می تواند مزایای ساعات کاری انعطاف پذیر را توضیح دهد، نظریه ویژگی های شغل[۱۰] است. این نظریه بر این اساس می باشد که ویژگی های اصلی یک شغل (بطور مثال، استقلال[۱۱] و هویت وظیفه[۱۲]) که دارای کیفیت روانشناختی مثبتی هستند، پیامدهای موثری به دنبال دارند و بر روی عملکرد شغلی و خشنودی شغلی تاثیر مثبت می گذارند. بطور مثال وقتی برنامه های کاری منعطف، می تواند به فرد احساس استقلال در کار بدهد، باعث خشنودی شغلی وی می گردد. بنابراین با استفاده از این الگو، چندین بحث نظری دیگر ایجاد می شود که می تواند بخوبی تاثیر برنامه های کاری منعطف را بر روی پیامدهای سازمانی از جمله، بهره وری و عملکرد، غیبت[۱۳] از کار، و رضایت شغلی نشان دهد.

  همانطور که بیان شد اجرای برنامه های قابل انعطاف کار، به کارکنان استقلال بیشتری می دهد. نظریه ویژگی های شغل پیش بینی می کند که با افزایش استقلال در کار، عملکرد شغلی نیز افزایش می یابد؛ نتیجه ای که پژوهش آن را به خوبی تایید می کند. در مجموع به غیر از تاثیر برنامه های انعطاف پذیر بر روی عملکرد و بهره وری، انتظار می رود که این برنامه ها بر غیبت کارکنان نیز تاثیرات مثبتی داشته باشند. در برنامه کار انعطاف پذیر، فرد به صلاح دید و انتخاب خود زمان هایی که در سازمان حضور دارد را مدیریت می کند. چنین کارکنانی بهتر می توانند به تعارضات کاری و غیر کاری پاسخ بدهند و استرس کمتری را تجربه کنند؛ پژوهش ها رابطه میان کاهش استرس و کاهش غیبت را نشان داده اند. انگیزه ماندن در کار با وفاداری به شغل و رضایتمندی از آن افزایش می یابد؛ رابطه ای که می تواند پیامدی برای اجرای برنامه های قابل انعطاف باشد. با استفاده از این برنامه ها، کارکنان دیگر نمی توانند به بهانه بیماری شغل را ترک کنند، چرا که می توانند برنامه حضور در محل کار را به اختیار خود تنظیم کنند. تحقیقات تجربی نشان داده اند که حضور داشتن در محل کار به طور مثبتی با داشتن برنامه های قابل تنظیم کاری ارتباط دارد و سازمان ها گزارش کرده اند که کاهش قابل توجهی در میزان غیبت با استفاده از این برنامه ها بوجود آمده است. در مجموع پژوهش ها نشان می دهند بکار بردن برنامه های قابل انعطاف منجر به کاهش غبیت از کار شده است.

همانطور که گفته شد، بر اساس نظریه ویژگی های شغل، استفاده از این برنامه ها با افزایش نگرش های مثبت شغلی مانند خشنودی از شغل، همراه است. در حقیقت تحقیقات عملی به اثبات دریافته اند که استقلال شغلی به طور مثبتی با خشنودی شغلی رابطه دارد. در مجموع، برنامه های قابل انعطاف کاری منجر به افزایش خشنودی شغلی و به خصوص رضایتمندی از برنامه انعطاف پذیر شود.

مروری بر تحقیقات برنامه های قابل انعطاف کار

در ادبیات پژوهشی برنامه های قابل انعطاف کار، دو بررسی تحقیقاتی جامع انجام گرفته است. مروری بر روایت هایی که از این نوع برنامه های کاری شده است، نشان می دهد که از این برنامه ها تعریف و توصیف ثابتی وجود دارد و این برنامه ها تقریبا بطور منحصر بفردی بر روی نگرش های شغلی و بهره وری کارکنان اثرات مثبت دارند. با این حال نتایجی که برای کاربست این برنامه ها ارائه شده است تا حدی متغیر است، و برخی گزارش ها اثرات مثبت و اساسی آن را تایید می کنند و برخی دیگر هیچ رابطه ای را نشان نمی دهند.

یک بررسی کمی و جامع از پیشینه پژوهشی این موضوع (فرا تحلیل) نشان داده است که برنامه های منعطف بر بهره وری کارکنان، خشنودی شغلی، رضایت از برنامه های منعطف و غیبت از کار رابطه ای مثبت دارد. با این وجود درجه معناداری روابط میان این متغیرها و اجرای برنامه های منعطف با یکدیگر متفاوت است. بطور مثال استفاده از این برنامه ها معناداری بیشتری با غیبت شغلی داشته است تا بهره وری و کمترین تاثیر را بر روی خشنودی شغلی نشان می دهد. بر این اساس این فرض تایید می شود که استفاده از برنامه منعطف با حضور و ماندن در شغل ارتباط بیشتری دارد تا با نگرش ها و اثربخشی کارکنان.

این نتایج آمیخته نشان دهنده وجود برخی متغیرهای تعدیل کننده احتمالی است که این روابط را تحت تاثیر قرار می دهند. این بررسی فراتحلیل نشان داده است که متغیرهای تعدیل کننده ای در این روابط حضور دارند. شواهد نشان می دهد که برنامه های کاری منعطف برای عموم کارکنان با تاثیر بر پیامدهای مثبت شغلی همراه است اما در کارکنان متخصص و سطح بالا و مدیران تاثیر چندانی ندارد. بنابراین افرادی که در سطح بالایی از استقلال شغلی هستند، برنامه های منعطف کاری بر آنها هیچ گونه مزیتی ندارد. قابلیت انعطاف پذیری (با توجه به احتساب هسته زمانی اصلی) همچنین ممکن است تاثیرات مثبت برنامه ها و جداول کار منعطف را تعدیل می کند، بطور مثال، هرچه که هسته زمانی کار کمتر باشد، کار کردن موثر (بهره وری) و پیامدهای مثبت کار نیز تقلیل می یابد. از این رو در ساعات کار انعطاف پذیر، لازم است بر روی مدت زمان هایی که کارکنان کار می کنند، نظارت و کنترل بیشتری صورت بگیرد، اما ممکن است کارکنان با وجود این نظارت ها، راحت نباشند. نتایج فرا تحلیل همچنین نشان داد که با گذشت زمان تاثیرات مثبت برنامه های کاری منعطف کاهش می یابد.

پژوهش جامع مطالعاتی دیگر دریافته است که، سطح تعارض نقش که کارکنان تجربه می کنند (تعارض نقش فرد کارمند در خانه و نقش وی در محل کار؛ کارمند بودن یا مادر بودن)، برای پیامدهای برنامه انعطاف پذیر یک تعدیل کننده محسوب می گردد. در این راستا پژوهش نشان می دهد که افرادی که در سطح بالایی از تعارض نقش هستند، بیشتر تمایل دارند که جذب سازمان هایی شوند که برنامه های کار انعطاف پذیر دارند در حالی که این تمایل در افرادی که در سطح پایین تعارض هستند دیده نشده است. بنابراین وجود چنین متغیرهای تعدیل کننده ای نشان می دهد که رضایت یا عدم رضایت از برنامه های قابل تغییر ساعات کار در افراد متفاوت است و همچنین پیامدهای مثبت یا منفی این برنامه ها تحت تاثیر متغیرهای دیگری قرار دارد. بطور مثال اگر سازمانی وجود داشته باشد که هیچ یک از کارکنان آن تعارض نقش را تجربه نکنند، اجرای برنامه های منعطف نیز تاثیری بر روند کار نخواهد داشت.

خلاصه و جمع بندی

بررسی کمی و توصیفی پیشینه پژوهشی تاثیر اجرای برنامه های متغیر کار بر پیامدهای سازمانی نشان می دهد. با این وجود پیشینه حاکی از آن است که برای اینکه سازمان ها بتوانند در استفاده از برنامه های قابل انعطاف موفقیت بیشتری کسب کنند؛ باید متوجه باشند که قصدشان تغییر یا بهبود کدام یک از متغیرهای سازمانی است (کاهش غیبت از کار یا افزایش بهره وری و تولید). علاوه بر این سازمان ها باید، بررسی کنند که کدام یک از مشاغل در ارتباط با هم کار می کنند، و برای تکمیل کار شدیداً به یکدیگر وابستگی اجرایی دارند. از این رو استفاده بیش از حد از برنامه های متغیر، ارتباط کاری بین این مشاغل را مختل می کند و پیامدهای ناخواسته و ناخوشایندی را به همراه خواهد داشت. در نهایت همانطور که نتایج فرا تحلیل نشان داد در طولانی مدت تاثیرات مثبت برنامه های کاری منعطف کاهش می یابد؛ بنابراین سازمان ها باید بدانند که برخی از مزایای استفاده از برنامه های انعطاف پذیر، در کوتاه مدت خود را نشان می دهد و با گذشت زمان پیامدهای مثبت آن کاهش می یابد.

بالتز و یونگ[۱۴]


[۱] flexible work schedule

[۲] core

[۳] degree of carryover

[۴] assembly lines

[۵] work adjustment model

[۶] high correlation

[۷] reinforcement system

[۸] circadian rhythms

[۹] person– job fit

[۱۰] job characteristics theory

[۱۱] autonomy

[۱۲] task identity

[۱۳] absenteeism

[۱۴] Boris B. Baltes and Lindsey M. Young

[۱۵] compressed workweek

[۱۶] job design

[۱۷] job rotation

[۱۸] job sharing

[۱۹] shiftwork

[۲۰] telecommuting


منابع مطالعاتی:

Baltes, B. B., Briggs, T. E., Huff, J. W., Wright, J. A., & Neuman, G. A. (1999). Flexible and compressed workweek schedules: A meta-analysis of their effects on work-related criteria. Journal of Applied Psychology, 84, 496–۵۱۳٫

Golembiewski, R. T., & Proehl, C. (1978). A survey of empirical literature on flexible workhours: Character and consequences of a major innovation. Academy of Management Review, 3, 837–۸۵۳٫

Pierce, J. L., Newstrom, J. W., Dunham, R. B., & Barber, A. E. (1989). Alternative work schedules.  Needham  Heights, MA: Allyn & Bacon.

Rau, B. L., & Hyland,M. M. (2002). Role conflict and flexible work arrangements: The effects on applicant attraction. Personnel Psychology, 55, 111–۱۳۶٫

Thierry, H., & Meijman, T. (1994). Time and behavior at work. In H. C. Triandis, M. D. Dunnette, & L. M. Hough (Eds.), Handbook of industrial and organizational psychology (Vol. 4, 2nd ed., pp. 341–۴۱۳). Palo Alto, CA: Consulting Psychologists Press.

 


منبع اصلی: دائره المعارف روانشناسی صنعتی و سازمانی. ترجمه حسام بذرافکن

Encyclopedia of Industrial and Organizational Psychology. Volume 1. Edited by Steven G. Rogelberg. 2007. University of North Carolina Charlotte


وب سایت روانشناسی صنعتی و سازمانی

استفاده از مطلب فوق در دیگر سایت های اینترنتی مجاز و مورد تایید مدیر سایت نمی باشد.

خواهشمند است رعایت امانت بفرمایید. با تشکر

0 پاسخ

دیدگاه خود را ثبت کنید

تمایل دارید در گفتگوها شرکت کنید؟
در گفتگو ها شرکت کنید.

دیدگاهتان را بنویسید

نشانی ایمیل شما منتشر نخواهد شد. بخش‌های موردنیاز علامت‌گذاری شده‌اند *