تحلیل شغل چیست؟ چه لزومی دارد؟

, , ,

یکی از عملکردهای پرسنلی بسیار اساسی تحلیل مشاغل یا مطالعه شرح وظایف، کارها و مسئولیت های یک شغل، دانش، مهارت ها و توانایی های لازم برای انجام آن می باشد. تحلیل مشاغل در واقع نقطه آغاز تقریبا تمام عملکردهای پرسنلی محسوب می گردد. تحلیل مشاغل برای توسعه ابزار سنجش پرسنلی یک عامل فوق العاده پر اهمیت است (ویتون و ویتزل، ۱۹۹۷). قبل از اینکه یک کارگر بتواند استخدام شود و قبل از اینکه عملکرد یک کارگر بتواند ارزشیابی شود ضروری است که دقیقا بدانیم شغل کارگر چه چیزهایی را شامل می شود. چنین تحلیلی علاوه بر مسائل بالا برای اطمینان از اینکه اطلاعات به دست آمده درباره مشاغل اطلاعاتی تازه است باید به صورت دوره ای انجام بپذیرد.

 به عبارت دیگر ضروری است که اطلاعات درباره هر شغل کاملا روز آمد باشد و آنچه را که عملا در حال انجام است بازتاب دهد. برای مثال همچنان که زمان می گذرد منشی یک سازمان کوچک باید مشاغل و مسئولیت هایی را که قبلا وجود نداشته است نیز به عهده بگیرد. اگر شرکتی مجبور باشد که مسئول امور اداری خود را عوض کند، اما از تحلیل مشاغل روزآمد مربوط به آن شغل بی اطلاع باشد، نمی توان تضمین کرد که شرکت بتواند فردی را با تمام دانش، مهارت ها، توانایی ها و سایر خصوصیات مورد نیاز برای انجام وظایف موجود روزمره استخدام کند.

 از آنجایی که هر شغلی وظایف و مسئولیت های گوناگون را باید به انجام برساند به دست آوردن درک کامل از یک شغل همیشه کار آسانی نیست. به همین علت شیوه های تحلیل مشاغل باید جامع و روشن باشد. در واقع سازمان های بزرگ متخصصانی دارند که وظیفه اصلی آنها تحلیل مشاغل موجود در آن شرکت و ارائه تعریف جامع و جاری برای هر شغل می باشد. مشاغل مقولات پیچیده ای هستند. در اغلب مشاغل کارگرانی که شغل را انجام می دهند باید به تمامی اطلاعات و مهارت های مربوط به آن شغل مجهز باشند تا بتوانند وظایف گوناگون آن را انجام دهند.

 کارگران ممکن است نیازمند این باشند که برای انجام وظیفه خود از ماشین های پیچیده صنعتی استفاده کنند و یا لازم باشد اطلاعات گسترده ای درباره تولید و یا خدمتی خاص دارا باشند. بعضی از مشاغل ممکن است به کارگرانی نیازمند باشد که بتوانند با افراد مختلف روابط متقابل موثری برقرار کنند. یا یک شغل مشخص ممکن است به کارگری احتیاج داشته باشد که به تمام این دانش و مهارت های پراهمیت تسلط داشته باشد. هرچه مشاغل پیچیده و پیچیده تر می شوند، نیاز به تحلیل شغلی جامع تر و موثرتر به طور چشمگیری افزایش می یابد. برای به انجام رسانیدن یک تحلیل شغلی خوب، یک تحلیلگر باید درباره شیوه های تحقیق بنیادی آموزش کامل دیده باشد. تحلیلگر شغلی معمولا با اندازه گیری عینی رفتار شغلی که توسط کارگران و در عمل رخ می دهد سروکار دارد. بنابراین، یک تحلیلگر شغلی برای انجام یک تحلیل شغلی دقیق باید کارشناس شیوه های اندازه گیری عینی نیز باشد. در واقع، بررسی کامل اصول تحقیق در تحلیل شغلی نشان می دهد که تجربه و آموزش در شیوه های تحلیل شغلی برای رسیدن به یک تحلیل موثر امری حیاتی محسوب می شود (لندی، ۱۹۹۳).

 تحلیل شغلی مستقیما به رشد « فرآورده های » پرسنلی پراهمیت چندی منجر می گردد از جمله توصیف شغلی، خصوصیت شغلی و معیارهای عملکردی. توصیف شغلی، شمارش تمام جزئیات مراحل عمل مربوط به مشاغل و مسئولیت هایی است که برای کارگر لازم است مانند ماشین ها، ابزار کار و وسایلی که برای انجام و اتمام کار مورد استفاده قرار می گیرند، و نتایج حاصله از کار (مانند محصول به دست آمده یا خدمت ارائه شده). کارگران با توصیف جزئیات مربوط به یک شغل کاملا آشنا هستند.

معمولا کارگران جدید در طول آشنایی و یا دوره کارآموزی اصلی با شرح حال و توصیف مشاغل خود آشنا می شوند. یا بخش های منابع انسانی ممکن است برای مشاغل مختلف توصیف و شرح مشاغل تدارک دیده و در مواقع لازم در دسترس کارمندان قرار دهند. گاهی اوقات در بولتن های چاپ شده برای اعلام وضعیت شغلی شرکت و استخدام افراد صاحب صلاحیت برای مشاغل مورد نیاز توصیف و شرح حال آن مشاغل نیز اعلام می گردد. توصیف شغلی به خصوصیت شغلی منجر می شود، که در آن درباره شرایط مورد لزوم برای انجام یک شغل صحبت شده اطلاعات ضروری مانند خصوصیت های بدنی، صفات شخصی، تجارب شغلی و آموزش در این زمینه ارائه می گردد. معمولا خصوصیت شغلی حداقل صلاحیت های قابل قبول را مطرح می کند که یک کارمند برای انجام کار ارائه شده به آنها نیازمند است.سومین « فرآورده » پرسنلی ارزشیابی شغلی است، که با ارزش نسبی یا قدر و بهای نسبی یک شغل در یک سازمان، به منظور تعیین پاداش مناسب یعنی دستمزدها سروکار دارد.

بخشی از یک توصیف شغلی که یک شرکت دولتی برای آن شغل تعیین کرده است :

کارگر ماشین تراش / تراشکار – درجه یک

خلاصه توصیف شغلی : نصب کردن و به راه انداختن ماشین تراش برای ساخت قالب هواپیمای کوچک از برنج یا مواد فولادی و یا آلومینیوم یا آلیاژهای ریخته منیزیم به صورت قالب قابل قبول نزدیک به حد مجاز. کار انجام شده : (۱) نصب ماشین تراش ؛ آزمایش دقیق نمونه ها برای تعیین ابعاد قطعه ای که باید تراش داده شود استفاده از ماشین های کارگاه برای اندازه گیری ابعادی که مستقیما در نمونه ها بیان شده اند؛ یا محاسبه و تعیین مکان ماشین ها (۲) تنظیم ماشین تراش برای تبدیل مواد اولیه به قالب، وصل کردن دستگاه های فرعی مانند مته و  دستگاه های نگهدارنده به ماشین که برای کار آن ضروری هستند. تابیدن، قفل کردن و محکم کردن قالب و تنظیم محور ماشین تراشکاری و جایگاه ماشین.

خصوصیت شغلی برای کارگر ماشین تراش / تراشکار – درجه یک

حداقل دو سال سابقه کار با ماشین تراش، تجربه کاری در تولید قالب هواپیمای کوچک. داشتن دیپلم دبیرستان و به دست آوردن نمره قبولی در آزمون ماشین های کارگاهی و خواندن نمونه ها. شهروند آمریکا بودن، نداشتن سوء سابقه، واجد شرایط بودن از نظر امنیتی برای کار با سازمان های دولتی. { دقت کنید که این خصوصیات شغلی از طرف شرکتی است که می خواهد با دولت فدرال قرارداد ببندد. صنایع خصوصی نمی توانند شهروندی آمریکا یا دیپلم دبیرستان از متقاضی بخواهند (مگر اینکه داشتن دیپلم در عمل نشان دهنده عملکرد شغلی باشد) }.

در نهایت تحلیل مشاغل به طراحی معیارهای عملکردی کمک می کند که ابزاری هستند برای سنجیدن موفقیت عملکردی در یک شغل. نتایج تحلیل مشاغل به این علت مهم است که اطلاعات مورد نیاز کاملی با تمام جزئیات آن ها برای سایر فعالیت های پرسنلی مانند برنامه ریزی استخدامی، گزینش کارمندان در سیستم های ارزشیابی عملکردی فراهم می کنند. تحلیل مشاغل و نتایج آن ها علاوه بر موارد بالا به علت تصمیمات قانونی اخیر اهمیت دارد که در آن تصمیمات، به سازمان ها به مثابه بخشی از جنبش تامین بیشترین حقوق قانونی، در مقابل اقدامات پرسنلی، مسئولیت بیشتری داده شده است. مهمترین قسمت این تصمیمات قانونی آن مواردی است که با فرصت های مساوی استخدامی برای کارگران نابرخوردار و اقلیت ها سروکار دارد. طبق این قانون کارفرمایان دیگر نمی توانند در زمینه استخدام، اخراج، یا ارتقاء کارگران تصمیمات شتاب زده و دلبخواهی اتخاذ کنند. اقدامات ویژه پرسنلی مانند تصمیم درباره استخدام یا ارتقاء مقام باید بر مبنای تحلیل شغلی درست انجام بپذیرد. از تصمیمات پرسنلی که بر این مبنا اتخاذ نشده باشند نمی توان به راحتی در دادگاه ها دفاع کرد. گاه یک تحلیل شغلی یا توصیف شغلی کافی نیست. دادگاه ها علاوه بر این مسایل معمولا از کیفیت توصیف مشاغل و شیوه مورد استفاده در تحلیل شغلی بسیاری از شرکت ها هم سوال می کنند. (گورپید ۱۹۸۸). بخش مربوط به قانون معلولیت های آمریکا در ۱۹۹۰ مقرر کرده است که کارفرمایان با انجام « اقدامات عقلائی » شرایطی فراهم کنند که افراد دارای معلولیت های بدنی، ذهنی و یا یادگیری بتوانند وظایف شغلی خود را انجام بدهند. به این معنا که تحلیل گر شغلی باید گاهی در تحلیل شغلی خود مشاغل خاص کارگران ناتوان و معلول را در نظر داشته باشد آنچنان که با فراهم کردن تجهیزات لازم این کارگران وظایف شغلی خود را به انجام برسانند.


منبع مطلب: زمینه روان شناسی صنعتی و سازمانی

رونالد ریجو، داود حسین زاده (مترجم)، زهرا لبادی (مترجم)، پرویز صالحی (مترجم)
0 پاسخ

دیدگاه خود را ثبت کنید

تمایل دارید در گفتگوها شرکت کنید؟
در گفتگو ها شرکت کنید.

پاسخ دهید

نشانی ایمیل شما منتشر نخواهد شد. بخش‌های موردنیاز علامت‌گذاری شده‌اند *