تعاریف مختلف عملکرد

عملکرد

عملکرد[۱] مفهومی فراتر از داده یا ستاده دارد و عبارت است از مجموع رفتارهای مرتبط با شغل که افراد از خود نشان می دهند (گریفین، ۱۳۷۷). عملکرد فرد معیار میزان موفقیت فرد در انجام کارش است و معمولاٌ از میزان خروجی فرد (به عنوان مثال، میزان فروش یا تولید) یا ارزشیابی میزان موفقیت رفتار فرد در مقایسه با انتظارات سازمانی بدست می آید (کاظمی،۱۳۸۱). عملکرد انسان به عنوان نتیجه مجموعه ای از اعمال برای نیل به یک هدف و بر پایه یک استاندارد خاص، تعریف می شود. اعمال ممکن است شامل رفتار قابل مشاهده یا پردازش ذهنی غیرقابل مشاهده (به عنوان مثال حل مساله، تصمیم گیری، برنامه ریزی، استدلال) گردد. وقتی صحبت از عملکرد می شود نتیجه کار بدست آمده به ذهن متبادر می گردد. در زمینه عملکرد، عده­ای عملکرد را برای فرآیند انجام کار و نحوه انجام وظایف بکار می­برند. در طرح جامع ارزیابی عملکرد کارکنان منظور از عملکرد هم نتایج بدست آمده و هم فرآیند کاری می باشد یعنی در ارزیابی چگونگی انجام کار، و به تعبیری فرآیند کار با نتایج حاصل شده از فرآیند تواماٌ عملکرد محسوب شده و در مورد آن قضاوت می شود (ابراهیم پور، ۱۳۹۲).

عملکرد تعاریف متفاوتی دارد و هر یک از صاحب نظران به جنبه های خاصی از آن اشاره کرده اند. آرمسترانگ[۲] (۱۹۹۴) عملکرد را این چنین تعریف کرده است: « دستیابی به اهدافی که کمیت و کیفیت آنها تعیین شده است». فرهنگ انگلیسی آکسفورد عملکرد را به عنوان «اجرا، به کار بستن، انجام دادن هرچیز منظم یا تعهد شده » تعریف می کند (آرمسترانگ، ۱۹۹۴). این تعریف علاوه بر اینکه در ارتباط با ستاده ها و بروندادها است، بلکه نشان می دهد که عملکرد مرتبط با انجام کار و هم چنین نتاج حاصله می باشد. بنابراین عملکرد را می توان به عنوان رفتار تلقی کرد. صاحب نظر دیگری عملکرد را این چنین بیان کرده است «عملکرد عبارتست از تابع مشترک تلاش، توانایی و ادراک نقش »(ترنس، ۱۳۷۶). کنی[۳](۱۹۹۶) استدلال می کند که عملکرد فرایندی است که فرد به آن توجهی ندارد و در واقع جدا از هدف است. برنادین[۴] (۱۹۹۵) معتقد  است که عملکرد را باید به عنوان نتایج کاری تعریف کرد، زیرا که این نتایج قوی ترین رابطه را با اهداف راهبردی سازمان، رضایت مشتریان و مشارکت اقتصادی برقرار می کنند. براماچ[۵] (۱۹۸۸) دیدگاه جامع تری از عملکرد را ارایه می دهد که در بر گیرنده رفتار و نتایج است. وی مطرح می کند که عملکرد به معنی رفتارها و نتایج می باشد رفتارها از عامل نشأت می گیرند و عملکرد را از فکر به عمل تبدیل می کند. رفتارها نه تنها ابزارهایی جهت رسیدن به نتایج نیستند، بلکه به نوبه خود پیامد هایی می باشند که از محصول فعالیت های ذهنی و فیزیکی گرفته شده اند و می توان آنها را جدا از نتایج دانست (حقیقی، احمدی و رامین مهر، ۱۳۸۸).

جدول زیر تعاریف مختلف عملکرد را که صاحب نظران بیان نموده اند را به ترتیب زمانی آورده است.

 

نویسنده سال تعریف
براماچ ۱۹۸۸ عملکرد عبارتست از رفتار و نتایج.
رابینز ۱۹۸۹ عملکرد عبارتست از کارآیی و اثربخشی در وظایف محوله.
کمپل ۱۹۹۰ فرایندی است که اعم از رفتار است و از نتایج مجزا می باشد.
آرمسترانگ ۱۹۹۴ دست یابی به اهدافی که کمیت و کیفیت آنها تعیین شده است.
برنادین ۱۹۹۵ عملکرد عبارتست از نتایج کاری.
کنی ۱۹۹۶ فرایندی است که فرد به آن توجهی ندارد و در واقع جدا از هدف است.

 طبقه بندی تعاریف مختلفی از عملکرد فردی (حقیقی و همکاران، ۱۳۸۸)

 

 عوامل عملکردی

به طور کلی، عوامل (شاخصه های) عملکردی عبارتند از: عوامل رفتاری و عوامل فرایندی (جلالی، ۱۳۷۷).

۱- عوامل رفتاری

– رعایت مقررات و انضباط اداری: حضور به موقع و انجام به موقع کارها.

– رفتار و برخورد مناسب با ارباب رجوع: برخورد خوب، کوشش در جهت رفع مشکلات و پی گیری آن، روابط صمیمانه با همکاران.

– جدیت در کار: اجرای سریع دستورات، پیگیری امور محوله.

– کوشش در جهت فراگیری کارها: کوشش در جهت افزاش مهارت های شغلی، فراگیری مهارت های مختلف، شرکت در کلاس های آموزشی.

– انعطاف پذیری[۶]: پذیرش اشتباهات، اصرار نورزیدن بیش از حد در مورد نظرات خود در پذیرش راهنمایی دیگران.

–  قابل اعتماد بودن[۷]: تسلط در کار و انجام آن بدون نظارت مستمر، توجه به درستی و صحت کار، دلسوزی در انجام کار، احساس مسؤولیت، مراقبت از وسایل

– خودجوشی: تشخیص نیازهای واحد و ارایه راه حل های مناسب برای رفع آنها و داشتن انگیزه برای کار و ایجاد کار سازنده، پیش قدم بودن در اجرای فعالیت های شغلی(حقیقی و همکاران، ۱۳۸۸).

۲- عوامل فرایندی:

– عوامل مربوط به شرایط کار: تأمین وسایل، تجهیزات مناسب، امنیت شغلی و بیمه مسؤولیت.

– عوامل مربوط به احترام و قدر و منزلت: احترام از سوی مدیران، ایجاد روابط صمیمی، تشویق و دلگرمی در میان افراد، رفع تبعیض و بی عدالتی.

– عوامل مربوط به رفع نیازهای آموزشی و فراهم ساختن شرایط ارتقا: برگزاری دوره های بازآموزی، فراهم ساختن زمینه تحقیق و پژوهش های علمی- کاربردی، تقویت اطلاع رسانی.

– عوامل مربوط به مشارکت: مشارکت در تصمیم گیری، نظرخواهی افراد در مورد موضوعات مرتبط با آنها.

– عوامل مربوط به مدیریت صلاحیت دار و شایسته(همان).

 

 عوامل مؤثر بر عملکرد از دیدگاه محققان

اتکینسون (۱۹۵۸) عملکرد را تابعی از توان و تمایل می داند. پورتر و لولر (۱۹۶۸) عامل ادراک نقش را به عوامل فوق اضافه می کنند: ( ادراک نقش، تمایل و توان)F = عملکرد

لورنس و لورش (۱۹۷۲) علاوه بر ویژگی های فردی نظیر توان و تمایل، عوامل سازمانی و محیطی را نیز مطرح می کنند و معتقدند که هدایت و سازمانی و انطباق کار با نیازهای محیطی بر عملکرد مؤثر است:

( درک نقش و تمایل و توان، انطباق کار با نیازهای محیطی، هدایت و پشتیبانی سازمانی)F = عملکرد

هرسی گلداسمیت (۱۹۸۰) در آخرین تحقیقات مربوط به عوامل مؤثر بر عملکرد به هفت عامل اصلی به شرح زیر اشاره نموده است.

توانایی: عبارتست از دانش کاری مربوطه، تجربه کاری مربوطه و استعداد.

شناخت یا وضوح (درک نقش): منظور درک و پذیرش کار، زمان، محل و چگونگی انجام آن کار می باشد. باید اهداف و برنامه های کاری مشخص بوده و فرد اولویت ها را در کار خود بداند. ضمنا تعیین محدوده کار و شرح وظایف از عوامل مؤثر در پذیرش و درک صحیح نقش می باشد.

کمک یا حمایت سازمانی: عبارتست از حمایتی که کارکنان برای انجام موفق و مؤثر کار به آن نیاز دارند. عواملی مانند بودجه، تجهیزات و وسایل و…  متغیرهای مؤثر در انجام موفقیت آمیزکار می باشند.

انگیزش یا تمایل: انگیزه عبارتست از یک محرک درونی برای بروز یک اقدام بیرونی توسط انسان که این اقدام ممکن است، فیزیکی، فکری و یا هنری باشد.

بازخور عملکرد: منظور ارایه رسمی و غیر رسمی نتایج عملکرد روزانه به فرد می باشد.

اعتبار: به متناسب بودن تصمیم های مدیریت اشاره دارد. این تناسب در ارتباط با قوانین و هنجارهای پذیرفته شده می باشد. هرچه تصمیمات معتبرتر و خط مشی های سازمان هماهنگ تر باشد، از پذیرش بیش تری برخوردار است.

سازگاری محیطی: عبارت از کنترل عوامل خارج از سازمان می باشد که این عوامل می توانند بر عملکرد سازمان تأثیر بگذارند. این کار از عهده فرد و سازمان خارج بوده، ولی به طور مستقیم بر روی عملکرد تأثیر می گذارند. عناصر کلیدی محیط عبارتند از: رقابت، تغییر وضعیت بازار، عوامل فرهنگی- اجتماعی، سیاست ها، قوانین و مقررات و…

سایر متغیر های مؤثر بر عملکرد عبارتند از:

الف) اثرات فرهنگی سازمان بر روی فرد،

ب) ساختار سازمانی،

ج) شرایط فیزیکی حاکم بر کار،

د) اثرات گروه ها و روابط همکاران،

ه) تفاوت ها و نیاز های فردی گوناگون (هرسی و دیگران، ۱۹۹۶؛ نقل از حقیقی و همکاران، ۱۳۸۸).


منابع

ابراهیم پور ح. ۱۳۹۲٫ تأثیر پذیری عملکرد وظیفه ای از اخلاق کاری (مورد مطالعه : کارکنان دانشگاه محقق اردبیلی). پژوهشهای مدیریت عمومی. سال ششم ، شماره نوزدهم، ص ۸۳- ۱۰۱٫

جلالی، م ع .۱۳۷۷٫ بررسی تأثیرات نگرش های شغلی بر عملکرد کارکنان عملیاتی بیمارستان های شبکه بهداشت و درمان و علوم پزشکی شهرستان شاهرود. تهران: دانشگاه شهید بهشتی، پایان نامه کارشناسی ارشد.

حقیقی م ع، احمدی ا، رامین مهر ح .۱۳۸۸٫ بررسی تأثیر عدالت سازمانی بر عملکرد کارکنان. مدیریت فرهنگ سازمانی. سال هفتم، شماره بیستم، ص ۷۹- ۱۰۱٫

گریفین م. ۱۳۸۶٫ رفتار سازمانی. مهدی الوانی و غلامرضا معمارزاده، تهران: انتشارات مروارید، چاپ دوازدهم.

[۱] Performance

[۲] Armstrong

[۳] Kane

[۴] Bernadin

[۵] Brumbach

[۶] Flexibility

[۷] Trustablity

0 پاسخ

دیدگاه خود را ثبت کنید

تمایل دارید در گفتگوها شرکت کنید؟
در گفتگو ها شرکت کنید.

دیدگاهتان را بنویسید

نشانی ایمیل شما منتشر نخواهد شد. بخش‌های موردنیاز علامت‌گذاری شده‌اند *