,

تعهدسازمانی

   تعهدسازمانی[1] به عنوان یکی از نگرش های مربوط به کار در دهه گذشته، تحقیقات زیادی را به خود اختصاص داده است. بررسی ادبیات نشان می دهد که تحقیقات در زمینه مفاهیم تعهدسازمانی، عوامل مؤثر بر تعهدسازمانی و نتایج حاصل از تعهدسازمانی قابل توجه بوده و  مورد علاقه و توجه بسیاری از صاحبنظران رفتارسازمانی واقع شده است. از دلایل عمده این توجه و علاقه این است که تعهدسازمانی به عنوان یک نگرش، ترک خدمت کارکنان را بهتر از دیگر نگرش های کاری حتی بهتر از رضایت شغلی، پیش بینی می کند.

افرادی که سطح بالایی از تعهدسازمانی را از خود نشان داده اند، تمایل به ترک خدمت آن ها کم بوده است. از دلایل دیگر که اهمیت بررسی و مطالعه تعهدسازمانی را نمایان می سازد، این است که سازمان هایی که دارای اعضایی با سطوح بالای تعهدسازمانی هستند، معمولاً از عملکرد بالاتر، غیبت و تأخیر کمتری برخوردار می باشند. و در مواردی بسیار سازمان ها به افرادی نیاز دارند که به نفع سازمان فراتر از وظایف مقرره تلاش نمایند و این به ویژه در مشاغل حساس و بحرانی از اهمیت بسزایی برخوردار می باشد(ساروقی، 1375).

  مدیران اغلب در برخورد با مسائل مختلفی چون افزایش هزینه، افزایش رقابت، کاهش بودجه و حفظ بهروه وری، فشار بر مدیران را افزایش می دهند. تصور این قبیل مدیران آن است که وقتی شخصی به استخدام مؤسسه ای  درمی آید کلیه شرایط سازمان را پذیرفته است، البته ممکن است کارکنان شرایط مدیریت را به هنگام استخدام پذیرفته باشند. اما حتی عملکرد مطلوب و رضایت بخش نیروها نیز دلیلی بر رضایت آن ها از شغل شان نیست. بعضی از مدیران معتقدند که باید از طریق پاداش میل به انجام کار را در کارکنان افزایش داد. این نگرش بر این فرض استوار است که مدیران باید تصمیم گیری گروه و پایین دستشان مجری دستورات آن ها باشند. اگرچه ممکن است کارکنان مؤسسه ای به دلیل نگرش های قدیمی و یا فشارهای اقتصادی برای مسائل مادی اهمیت بسیار قائل باشند و به دلیل هراس از دست دادن منافع خود تردید نسبت به دستورات، از آن ها پیروی کنند اما در حال حاضر افراد معمولاً به دنبال کارهای بامفهوم، پرمحتوی، با استقلال شغلی و همراه با رشد بوده، برای ارضای نیازهای روحی ارزش زیادی قائلند. این افراد اگر از کار خود راضی نباشند، نیروی خود را صرف مسائل دیگری می کنند. پس مشاهده می شود در حال حاضر ایجاد انگیزه در کارکنان، کار ساده ای نمی باشد. یکی از مسائل مرتبط با انگیزش تعهدسازمانی است که در دهة 1970 حجم گسترده ای از مباحث مدیریت را در غرب به خود اختصاص داده است(رنجبریان، 1375).

 مفاهیم و تعاریف تعهدسازمانی

  قبل از توضیح در خصوص تعهدسازمانی، به چند تعریف دربارة تعهد می پردازیم :

از نظر لغوی، تعهد به گردن گرفتن کاری، به عهده گرفتن، نگاه داشتن، عهد بستن و پیمان بستن است(معین، 1376).

فرهنگ وبستر(1370) تعهد را شامل :

– عمل متعهد شدن به یک مسئولیت یا یک باور

– عمل ارجاع یا اشاره به یک موضوع

– تقبل یا عهده دار شدن انجام کاری در آینده

– حالت یا وضعیت اجبار یا الزام عاطفی به انجام کاری می داند.

  شهید مطهری(1368) دربارة تعهد چنین می گوید : «تعهد به معنی پایبندی به اصول و فلسفه یا قراردادهایی است که انسان به آن ها معتقد است و پایدار به آن ها می باشد. فرد متعهد کسی است که به عهد و پیمان خود وفادار باشد و اهدافی را که به خاطر آن ها و برای حفظ آن ها پیمان بسته، صیانت کند».

  پورتر و همکارانش(1974) تعهدسازمانی را پذیرش ارزش های سازمان و درگیر شدن در سازمان تعریف می کنند و معیارهای اندازه گیری آن را شامل انگیزه، تمایل برای ادامه کار و پذیرش ارزش های سازمان می دانند(دولت آبادی فراهانی، 1378).

  چاتمن و اورایلی(1986) تعهدسازمانی را به معنی حمایت و پیوستگی عاطفی با اهداف و ارزش های یک سازمان، به خاطر خود سازمان و دور از ارزش های ابزاری آن(وسیله ای برای دستیابی به اهدف دیگر) تعریف می کنند. ماکال[2] (1995) تعهدسازمانی را به اشکال مختلفی به عنوان وابستگی عاطفی به سازمان، پذیرش هویت سازمان و شناسایی و دلبستگی به سازمان تعریف نموده است. در ادبیات تجربی رفتارسازمانی، دو تعریف کاملاً متفاوت از تعهدسازمانی شهرت دارد. اولین و رایج ترین تعریف توسط پورتر و همکارانش ارائه گردیده تعهد را به عنوان یک ساختار سه بعدی شامل اعتقاد داشتن و پذیرش اهداف و ارش های سازمان، تمایل به اعمال نمودن حداکثر تلاش به نمایندگی از طرف سازمان و تمایل به ماندگاری در نظر می گیرد. دومین تعریف که توسط بکر[3] ارائه شده است، چنین است : «تعهدسازمانی تمایل به درگیر شدن در یک سلسله پایدار از فعالیت است، که به دلیل هزینه های مالی استنباط شده مرتبط با رها نمودن فعالیت ممکن است شامل از دست دادن مزایای قابل توجه، ارشدیت، فروپاشی روابط شخصی یا انتقال به سازمان دیگر، تلاش جهت جستجوی شغل جدید و غیره باشد(همان منبع).

    می یر و آلن[4](1989) از اصطلاحات تعهدعاطفی و تعهدعقلانی استفاده می نماید تا دیدگاه های مختلف پورتر و بکر را توصیف نمایند. گرچه تعهدعاطفی و تعهدعقلانی هر دو پیوند میان کارکنان و سازمان را منعکس می نماید. بدین صورت که هر دو باعث می شوند تا احتمال ترک خدمت کارکنان کاهش یابد، اما ماهیت ارتباط این دو با یکدیگر متفاوت است. کارکنانی که دارای تعهدعاطفی قوی هستند، به این دلیل در سازمان باقی می مانند که خودشان می خواهند. در حالی که کارکنانی که دارای تعهد عقلانی قوی هستند در سازمان می مانند؛ بدین دلیل که نیاز به انجام چنین کاری دارند. در نتیجه، می توان انتظار داشت که رفتارشغلی کارکنانی که به طور عقلانی به یک سازمان متعهد هستند از کارکنانی که در ابتدا بر اساس تعهدعاطفی به یک سازمان پیوسته اند، متفاوت باشد. چاتمن و اورایلی(1986) تعهدسازمانی را به معنی حامی بودن و پیوستگی عاطفی داشتن به اهداف و ارزش های یک سازمان به یک نقش خاص در ارتباط با اهداف و ارزش ها و یا به یک سازمان به خاطر خودش و دور از ارزش های ابزاری آن(به عنوان وسیله ای جهت دستیابی به اهداف دیگر) تعریف می کنند. اورایلی و چاتمن اظهار می کنند که هر چند اغلب اوقات عبارت تعهد سازمانی به طور کلی و برای اشاره به شرایط ایجاد تعهد و فرایند شکل گیری و بیان حالات آن استفاده می شود؛ اما تعهدسازمانی همان پیوستگی روانی فرد به سازمان و یا کاری خاص می باشد. اساس این فرایند را ناشی از درونی شدن یا بومی شدن در سازمان می دانند که به معنی پذیرش خصوصیات سازمان مورد نظر می باشد. شیوه های تغییر نگرش از قول کلمن[5] بدین شرح است :

  • پیروی
  • پذیرش هویت سازمان و یا وابستگی
  • درونی شدن یا تطابق ارزش

  در اینجا، پیروی به معنی پذیرش نگرش ها و رفتارها، البته نه به دلیل اعتقاد و یا باور بلکه صرفاً به دلیل پاداش خاص می باشد، پذیرش هویت سازمان بدین معنی است که شخص برای حفظ رابطه مطلوب با سازمان خود نفوذهای سازمان را می پذیرد و از این که عضوی از آن است احساس سربلندی نماید و برای موفقیت سازمان ارزش قائل می باشد، در نهایت، دورنی شدن به معنی پذیرش نفوذ سازمان توسط شخص به دلیل تطابق ارزش های خود با سازمان است(ارویلی و چاتمن، 1986).

 اهمیت تعهدسازمانی

  در دهة گذشته مقبولیت تعهدسازمانی در ادبیات روانشناسی صنعتی و رفتارسازمانی افزایش یافته است. این مفهوم مطالعات تجربی زیادی را هم به عنوان یک پیامد و هم به عنوان پیش شرط از سایر متغیرهای مرتبط با کار به خود اختصاص داده است. به عنوان یک پیامد تعهدسازمانی با چندین متغیر شخصی، وضعیت های نقش و جنبه هایی از محیط کار که دامنه آن از خصوصیات شغلی تا ابعاد ساختار سازمانی امتداد دارد مربوط می شود و به عنوان یک (پیش شرط) تعهدسازمانی مورد استفاده قرار گرفته تا غیبت، ترک خدمت و سایر رفتارهای کارکنان را پیش بینی نماید(دولت آبادی فراهانی، 1378).

  لوتانز[6](1992) در خصوص اهمیت تعهدسازمانی اشاره می کند که نگرش کلی تعهدسازمانی به عنوان عامل مهمی برای درک و فهم رفتارسازمانی و پیش بینی کننده خوبی برای تمایل به باقی ماندن در شغل به حساب می آید. از طرفی تعهد و پایبندی مانند رضایت دو طرز تلقی(نگرش) نزدیک به هم هستند که بر رفتارهای مهمی مانند جابه جایی و غیبت اثر می گذارند. هم چنین، تعهد و پایبندی می تواند پیامدهای مثبت و متعددی داشته باشد. کارکنانی که دارای تعهد و پایبندی هستند نظم بیشتری در کار خود دارند، مدت بیشتری در سازمان می مانند و بیشتر کار می کنند. بنابراین، مدیران باید بتوانند به روش های مختلف تعهد و پایبندی کارکنان را بیشتر کنند، و از راه های گوناگون آن را حفظ نمایند(مورهد و گریفین، 1374).

  اندیشه تعهد موضوعی اصلی در نوشته های مدیریت است. این اندیشه یکی از ارزش های اساسی است که سازماندهی بر آن متکی است و کارکنان براساس ملاک تعهد ارزشیابی می شوند. اغلب پرسش هایی به عمل می آید؛ از قبیل این که : آیا اضافه کار خواهد کرد؟ آیا روزهای تعطیل بر سر کار خواهدآمد؟ آیا دیر می آید و زود می رود؟ آیا داوطلب آتی شغل را سرگرم خواهد کرد؟ اغلب مدیران اعتقاد دارند که تعهدسازمانی برای اثربخشی سازمانی ضرورتی تام دارد(میچل، ترنس آر[7]، 1373).

  همچنین، مطالعات مختلف در سازمان های صنعتی، نظامی اداری و آموزشی نشان می دهد. برای اینکه کارکنان بتوانند کارایی بیشتر و تمایل قوی تری برای ماندن در شغل خود داشته باشند، می باید دارای خشنودی زیادی از شغل خود داشته باشند، از دلبستگی شغلی نیز برخوردار باشند و هم چنین احساس تعهد بالایی به انجام وظایف خود نمایند که این خود نیز موجب احساس مسئولیت، درک عمیق از شغل و از خودگذشتگی می شود(تدریس حسنی، 1373).

  در مجموع، می توان گفت که کمال مدیریت، از تعهدی که ویژگی مشترک تمامی مدیران موفق است، نشأت می گیرد(رضائیان، 1374).

  پس، می توان با تعهدسازمانی بالاتر، کارایی و اثربخشی بالاتر را برای سازمان به ارمغان آورد.


[1] Organizational Commitment

[2] Maccaul

[3] Beker H.S

[4] Meyer & Allen

[5] Kelman,H.C

[6] Luthanse

[7] Terence R.Mitchell

منابع:

  • احمدی، فخری السادات(1383)، بررسی تأثیر آگاهی از حقوق و تعهدات شهروندی در شهر و فرآیند تحقق حقوق شهروندی، پایان نامه کارشناسی ارشد، رشته پژوهش علوم اجتماعی، دانشگاه الزهرا.
  • الوانی، سید مهدی و دانایی فرد، حسن(1380)، گفتارهایی در فلسفه تئوری های سازمان های دولتی، تهران، انتشارات صفار ـ اشرافی.
  • اسلامی، حسن و سیار، ابوالقاسمی(1386)، رفتار شهروندی، مجله تدبیر، سال هجدهم، شماره 187.
  • امیری، صولت و شهریوری، کتایون(1385)، نقش رفتارهای ضدتولید بر عوامل روانشناختی، شرکت سایپا.
  • اشرفی، بزرگ(1374)، تبیین عوامل مؤثر بر تعهد سازمانی مدیران و کارکنان شرکت های زغال سنگ البرز شرقی، پایان نامه کارشناسی ارشد، مدیریت، دانشگاه تربیت مدرس.
  • بهبودی، محمدرضا(1379)، بررسی تطبیقی تعهد سازمانی در شرکت های دولتی و خصوصی و تبیین زمینه های آن، پایان نامه کارشناسی ارشد، رشته مدیریت دولتی، گرایش تشکیلات و روش ها، دانشگاه شهید بهشتی.
  • باربالت،جی.ام(1373)، حقوق شهروندی، ترجمه جواد کارگزاری، نشریه حقوق اساسی، شماره 2.
  • پیران، پرویز(1378)، شهر شهروندمدار و شهر زورمندمدار، سلسله مقالات ماهنامه سیاسی اقتصادی.
  • تدریس حسنی، داریوش(1372)، بررسی رابطه خشنودی شغلی، دلبستگی سازمانی و تعهد سازمانی با میل ماندن در شغل و عملکرد شغلی در بین دانشجویان و معلمان ضمن خدمت شرق گیلان، پایان نامه کارشناسی ارشد، روانشناسی تربیتی، دانشگاه شهید چمران اهواز.
  • ترابیان فرد، نیما(1381)، تعیین سهم هر یک از عوامل مؤثر (رضایت شغلی، تعهد سازمانی و وجدان کاری) در بهروری دبیران آموزش و پرورش شهرستان شاهین شهر، پایان نامه کارشناسی ارشد، رشته مدیریت دولتی، مؤسسه عالی آموزش مدیریت و برنامه ریزی.
  • حسین کاخکی، احمد(1382)، رویکردهای اساسی در تبیین مفهوم رفتار شهروندی سازمانی، فرهنگ مدیریت، سال دوم، شماره ششم.
  • جوادین، سیدرضا و فتاحی، مهدی و واثق، بهاره(1385)، بررسی ارتباط اقدامات مدیریت منابع انسانی با کیفیت خدمات نقش میانجی رفتارهای خدمتی، پژوهشنامه علوم انسانی و اجتماعی، سال ششم، شماره بیست و سوم.
  • چلبی، مسعود(1375)، جامعه شناسی نظم، تشریح و تحلیل نظری نظم اجتماعی، تهران، انتشارات نی.
  • ربانی، رسول و حقیقیان، منصور و اسماعیلی، محمد(1384)، بررسی عوامل اجتماعی، فرهنگی و میزان آگاهی افراد از حقوق شهروندی، فصلنامه علمی ـ پژوهشی دانشگاه آزاد اسلامی واحد شوشتر، سال اول.
  • ریجو، رونالد(1955)، زمینه روانشناسی صنعتی و سازمانی، ترجمه داود حسین زاده، زهرا لبادی و پرویز صالحی، تهران، چاپ دوم، انتشارات مازیار.
  • رنجبریان،بهرام(1375)، تعهد سازمانی، مجله دانشکده علوم اداری و اقتصاد دانشگاه اصفهان، سال دهم، سال 1و2.
  • رضائیان، علی(1374)، اصول مدیریت، تهران، انتشارات سمت، چاپ نهم.
  • زارع، حمید(1383)، نقش رفتار شهروندی سازمانی در عملکرد سازمانی، فرهنگ مدیریت، سال دوم، شماره ششم.
  • زکی، محمدعلی(1382)، بررسی تأثیر ابعاد رضایت شغلی بر تعهد سازمانی، مجله دانشکده علوم اداری و اقتصادی.
  • دولت آبادی، رضا(1378)، بررسی تعهد سازمانی در سازمان های دولتی و رابطه آن با عملکرد شاغلین، پایان نامه کارشناسی ارشد، رشته مدیریت دولتی، دانشگاه شهید بهشتی.
  • ساروقی، احمد(1375)، بررسی تأثیر تعهد سازمانی بر تمایل به ترک خدمت مدیران و کارشناسان شرکت راه آهن، پایان نامه کارشناسی ارشد، رشته مدیریت دولتی، دانشگاه تهران.
  • سلطان حسینی، محمد(1382)، رابطه بین سبک رهبری مدیران دانشکده ها و گروه های آموزشی با کانون کنترل و تعهد سازمانی خود و اعضای هیأت علمی رشته تربیت بدنی، پایان نامه دکتری رشته تربیت بدنی با گرایش مدیریت و برنامه ریزی.
  • شکرکن، حسین و نعامی، عبدالزهرا و نیسی، عبدالکاظم و مهرابی زاده، مهناز(1380)، بررسی رابطه خشنودی شغلی با رفتار مدنی و عملکرد شغلی در کارکنان برخی از کارخانه های اهواز، مجله علوم تربیتی و روانشناسی دانشگاه شهید چمران اهواز، دوره سوم، سال هشتم.
  • شعبانی ورکی، بختیار و آهنچنیان، نرگس(1385)، رهبری دانشگاهی و سرمایه اجتماعی، مجله اندیشه های نوین تربیتی، دانشکده علوم تربیتی، دانشگاه الزهرا.
  • شاهرکنی، سید حبیب الله(1386)، کارکنان به مثابه شهروندان سازمانی، مدیریت و بازاریابی.
  • شاین، ادگار(1352)، روانشناسی سازمانی، ترجمه ابولفضل صادقپور و حبیب الله بهزادی، انتشارات علوم اداری و مدیریت بازرگانی، دانشگاه تهران.
  • کاتوزیان، ناصر(1386)، عدالت و حقوق بشر، فصلنامه حقوق مجله دانشکده حقوق و علوم سیاسی، دوره 37، شماره 3.
  • کلمن، جیمز(1377)، بنیادهای نظریه اجتماعی، ترجمه منوچهر صبوری، تهران، نشر نی.
  • کوهن، کارل(1373)، دموکراسی، ترجمه فریبرز مجیدی، تهران، انتشارات خوارزمی.
  • گریفین، مورهد(1374)، مدیریت رفتار سازمانی، ترجمه سید مهدی الوانی و غلامرضا معمار زاده، تهران، انتشارات مروارید.
  • مهدی زاده، جعفر(1376)، غیبت کارکنان در سازمان، فصلنامه مدیرت دولتی، شماره 38.
  • مهداد، علی(1384)، روانشناسی صنعتی و سازمانی، چاپ چهارم، تهران، انتشارات جنگل.
  • دوچونگ، کیم(1373)، سنگفرش هر خیابان از طلاست، ترجمه محمد سوری،تهران، انتشارات سیمین.
  • Allen,N.J. and J.P.Meyer (1990),The measurement and antecedents of affevtive continuance and normative commitment to the organization”, Journal of Occupational Psychology.
  • Allen,N.J. and J.P,Meyer (1996) ,” Affective, continuance and normative commitment to the organization: An examination of construct validity,” Journal of Vocational Behavior.
  • Bass,B.M. (1985),”Leadership and performance beyond expections”,New York,NY. The free press.
  • Bass,B.M,B.J.Avolio and L.Goodheim(1987),” Biography and the assessment of transformational leadership at the word-class level” Journal of the Management.
  • Bass,B.M. and B.J Avolio(1990),” Developing transformational leadership,1992 and beyond,” Journal of European Industrial Training.
  • Bateman,T.S and D.W.Organ (1983),” Job satisfaction and the good soldier the realationship netween affect and employee citizenship, Academy of Management Journal.
  • Organ,D.W(1988), Organizational citizenship behavior: The good soldier syndrome Lexington.
  • Organ,D.W(1988),Oraganizational citizenship behavior : The goog soldier syndrome,Lexington Books: Lexington ,MA.
  • Podsakoff,P.M Machenzie,S.B.Paine,JB.Bachrach,D.G.2000.Organizational citizenship behaviors: A critical review of the theoretical and empirical literature and suggestions for future research.Journal of the Management.

 

0 پاسخ

دیدگاه خود را ثبت کنید

تمایل دارید در گفتگوها شرکت کنید؟
در گفتگو ها شرکت کنید.

دیدگاهتان را بنویسید

نشانی ایمیل شما منتشر نخواهد شد. بخش‌های موردنیاز علامت‌گذاری شده‌اند *