,

ادراک حمایت سازمانی

ادراک حمایت سازمانی

نخستین بار آیزنبرگر، هانتینگتون، هات چینسون و سوآ[۱] در سال ۱۹۸۶ با انتشار مقاله ای در مجله روانشناسی کاربردی مفهوم حمایت ادراک شده از سوی سازمان را معرفی کردند. طبق تعریف آیزنبرگر و همکارانش (۱۹۸۶) کارکنان زمانی از سوی سازمان احساس حمایت می کنند که سازمان برای همکاری هایشان ارزش قائل شود و به رفاه آنها اهمیت دهد. با اینکه تعداد مطالعات انجام شده در این حوزه تا اواسط دهۀ نود اندک بود، ولی در سالهای اخیر تعداد پژوهشها در این زمینه افزایش یافته است (آیزنبرگر، ۲۰۰۸).

آیزنبرگر و همکاران (۱۹۸۶) پیشنهاد کردند که حمایت سازمانی ادراک شده تحت تأثیر جنبه های مختلف نحوه رفتار سازمان با کارکنان خود قرار می گیرد. این جنبه ها شامل فراوانی، شدت و ارزیابی های نعطوف به پاداش و تأیید، پرداخت، رتبه و جایگاه، غنی سازی شغلی و مشارکت در تصمیم گیری می باشند. همچنین خود حمایت سازمانی ادراک شده، کلیه سیاست های سازمان را تحت تأثیر قرار می دهد (جاک، استامپر و شومیکر[۲]، ۲۰۰۲). آیزنبرگر و همکاران (۱۹۸۶) همچنین پیشنهاد دادند که اقدامات انجام شده به وسیله مدیران و سرپرستان نیز ممکن است در رشد و توسعه ادراک کارکنان از حمایت سازمانی مؤثر باشند. از طرف دیگر حمایت سازمانی ادراک شده برای مدیران و سازمان ها جذاب و مورد توجه است، به این دلیل که پدیده ارتباط نزدیکی با سطح بالاتر تعهد سازمانی کاکنان در قالب افزایش تلاش، حضور و همانندسازی با اهداف سازمان دارد و حتی به این دلیل که افزایش حمایت سازمانی ادراک شده شاید تکلیفی ساده برای مدیران باشد. تحقیقات نیز به خوبی ماهیت مستقل و متمایز حمایت سازمانی ادراک شده را از تعهد سازمانی مورد تأیید قرار داده اند (پاناچیو و وندنبرگ[۳]، ۲۰۰۹).

عنصر پایه حمایت سازمانی ادراک شده، تعهد مبادله ای است که براساس آن وابستگی، تلاش و وفاداری به سازمان با پاداش اجتماعی و مادی روبه رو می گردد؛ به عبارت ساده تر همان طور که بیان شد، فرد در چنین شرایطی به این دلیل به سازمان خود تعهد دارد که به صورت مبادله ای سازمان از او حمایت می کند(آلن، آرمسترانگ، رید و ریمن اشنایدر[۴]، ۲۰۰۸). برای مثال کارکنان ممکن است باور داشته باشند که مهارت های تخصصی در شغل آن ها در جای دیگر کمتر قابل کاربرد است و برای سازمانهای دیگر ارزش کمتری قائل باشند. یا ممکن است فکر کنند که تغییرات شغلی مداوم سبب خواهد شد که دیگران آن ها را افرادی ناپایدار، بی ثبات و فاقد وفاداری در نظر بگیرند. از دیدگاه تعهد مبادله ای، میزان دلبستگی به فعالیت های سازمانی را نیز می توان مانند هزینه­ها، برحسب پاداش­های اقتصادی مانند ارتقای مورد انتظار یا افزایش پرداخت تعریف کرد (پاناچیو و وندنبرگ، ۲۰۰۹؛ نقل از عریضی وگل پرور، ۱۳۸۹).

مبنای نظری حمایت سازمانی، نظریۀ تبادل اجتماعی است. طبق این نظریه، در روابط اجتماعی وقتی کسی در حق دیگری لطفی می کند او خود را موظف احساس می کند که لطف او را جبران کند. هر چه این لطف و کمک بزرگتر باشد، فرد بیشتر تمایل دارد آن را جبران کند. محققان معتقدند بین کارکنان و کارفرمایان نیز چنین تبادل اجتماعی­ای در جریان است زیرا سازمان منبعی است که نیازهای کارکنان را برآورده می­کند و بنابراین رابطۀ بده بستان در مورد روابط بین کارکنان و کارفرمایان صادق است. نظریۀ حمایت سازمانی بیان می کند که کارکنان دیدگاهی کلی از میزان حمایت سازمان نسبت به خود شکل می دهند و در ازای این حمایت به اهداف سازمان و تحقق آنها توجه می کنند. به عبارت دیگر وقتی سازمان به رفاه کارکنان توجه کند کارکنان این توجه را با تعهد بیشتر و عمکلرد بهتر جبران می کنند (آیزنبرگر، آرملی، رکسوینکل، لینچ و رودس[۵]، ۲۰۰۱). نظریه پردازان تبادل اجتماعی معتقدند ارزش رابطۀ بده بستان زمانی بیشتر می شود که به صورت اختیاری انجام شود. زمانی که کارکنان احساس کنند سازمان خود به رفاه آنها توجه می کند و نه به خاطر الزامات قانونی یا فشار اتحادیه پاسخ بهتری به آن می دهند و در جهت تحقق اهداف سازمان بهتر عمل می کنند (آیزنبرگر، هانتینگتون و هاچیسون[۶]،۱۹۹۷). علاوه بر این سازمان منبع ارضای برخی از نیازهای اجتماعی کارکنان مانند نیاز به احراز هویت، نیاز به تعلق و عزت نفس به شمار می آید. بنابراین کارکنان برای حفظ منبع ارضای این نیازها و بر اساس هنجار تبادل به سازمان در رسیدن به اهدافش کمک می کنند (آیزنبرگر، فاسولو و دیویسلاماسترو[۷]، ۱۹۹۰؛ نقل از طالقانی، دیواندری و شیرمحمدی، ۱۳۸۸).

نظریه حمایت سازمانی ادراک شده

براساس نظریه حمایت سازمانی گونه های سه گانه عمومی، موجب رفتارهای مطلوبی در سازمان می شود: انصاف و مساوات[۸] ، حمایت سرپرست[۹] ، پاداشهای سازمانی و زمینه های شغلی[۱۰]. خاستگاه عوامل مذکور سازمان است و در نهایت موجب افزایش حمایت سازمانی می گردد و علاوه بر این عوامل می توان متغیرهای جمعیتی را نیز به آنها افزود (آیزنبرگر، ۱۹۸۶). منظور از انصاف، احساس مساوات نسبت به استفاده : و اجرای روشهای توزیع منابع میان کارکنان می شود که بدان عدالت رویه ای[۱۱] نیز اطلاق می شود. رعایت انصاف و مساوات به منظور تصمیم گیری برای توزیع منابع، تاثیرات فزاینده ای برحمایت سازمانی ادراک شده دارد. حمایت سرپرست از آن جهت مورد توجه است که رفتار و کنش سرپرست به عنوان یکی از کارگزاران و عاملان هر سازمانی تلقی می شوند. جهت گیری مناسب یا نامناسب، تاثیر قابل ملاحظه ای در حمایت سازمانی دارد. هر چه کارکنان باحمایت سرپرست روبه رو شوند، حمایت سازمانی افزایش می یابد. توجه به منابع انسانی (پاداشهای سازمانی و زمینه های شغلی) اهمیت نمایانی در واکنش مثبت کارکنان (حمایت سازمانی ادراک شده) دارد.

فرصت های مناسب و مساعد برای ارایه پاداشها موجب ارزیابی مثبت کارکنان نسبت به حمایت سازمانی ادراک شده می شود. تمایلات سازمان به منظور مهم جلوه دادن آینده شغلی اعضایش با حمایت سازمانی ادراک شده رابطه قوی خواهد داشت. گذشته از امنیت شغلی، متغیرهای آموزش و استقلال درکار (به طور مثبت) و فشارهای نقش و بعد سازمان (به طورمنفی) در حمایت سازمانی تاثیر دارد. افزایش آموزش کارکنان و بهبود آزادی عمل آنان در ایفای نقش و شغل، باعث ارتقای حمایت سازمانی می شود. دسته نهایی پیش شرط­های حمایت سازمانی ادراک شده، مشخصات کارکنان است که در دو بخش کلی قابل تفکیک است: الف) شخصیت شامل خود آگاهی، محرک های مثبت و منفی، ب) مشخصات جمعیتی شامل سن، جنس، تحصیلات و سنوات شغلی(زکی، ۱۳۸۵).

  اثرات و پیامدهای هفتگانه حمایت سازمانی ادراک شده

۱- هرچه کارکنان احساس کنند مورد حمایت سازمان قرار می گیرند به همان نسبت بر میزان پایبندی آنها به سازمان افزوده می شود. یکی از روشهای مفید و موثر برای افزایش تعهد سازمانی، توجه به افزایش حمایت سازمانی ادراک شده است. ۲- برخی اثرات حمایت سازمانی، مرتبط با حوزه های شغل هم چون رضایت شغلی است. منظور از رضایت شغلی، نگرشها و واکنشهای عمومی مثبت پرسنل نسبت به شغل است. به همان نسبت که کارکنان احساس کنندکه مورد حمایت سازمان هستند بر میزان رضایت و خشنودی شغلی آنها افزوده می شود. حمایت سازمانی باعث افزایش نگرش مثبت کارکنان نسبت به شغل آنها می گردد . ۳- علاوه برآن حمایت سازمانی در افزایش الزام و درگیری شغلی تاثیر دارد. منظور از آن، درگیری با علایق مرتبط با کار است. هرچه حمایت سازمانی پرسنل بیشتر شود، میزان التزام آنان با شغل و کارشان افزایش می یابد. چهار اثر نهایی حمایت سازمانی ادراک شده از این قرار است که افزایش درک حمایت سازمانی کارکنان از یک سو موجب افزایش عملکرد و تمایل به ماندن کارکنان در سازمان می شود و از سویی دیگر موجب کاهش میزان فشارهای شغلی و رفتارهای بازخوردی (هم چون تمایل به ترک خدمت و ترک خدمت) می گردد. هرچه کارکنان ادراک حمایت سازمانی بیشتری داشته باشند، برعملکردشان تاثیر می گذارد و موجب افزایش کارایی آنها می­شود، علاوه بر آن تمایل به ماندن آنها افزوده می­شود. احساس حمایت سازمانی موجب کاهش فشارهای شغلی شده و تمایل به ترک خدمت نیز کاسته می گردد (آیزنبرگر و همکاران، ۱۹۸۶).

همچنین بر اساس نظریه مبادله اجتماعی، سطوح بالای حمایت سازمانی ادرا ک شده نوعی احساس التزام و تکلیف برای بازپرداخت ایجاد می کند(زکی، ۱۳۸۵).

همچنین پاناچیو و وندنبرگ ( ٢٠٠٩) گزارش کرده اند که سطح بالای حمایت سازمانی ادراک شده در میان کارمندان نشان دهنده این است که کارمندان باور دارند سازمان در موقعیت های مختلف از آنها حمایت می کند، از عملکرد خوب آن ها دفاع می کند و به تلاشی که می کنند پاداش می دهد. چنین باور و اعتقادی موجب می شود کارمندان به برخورد مناسب سازمان واکنش نشان دهند و درصدد جبران برآیند. این عمل دو جانبه به تجربه تعهد سازمانی بیشتر کارمندان منجر می شود و به درگیری بیشتر آنها در رفتارهایی می انجامد که بر ای سازمان سودبخش است.


Allen MW., Armstrang DJ., Reid MF., Riemenschneider CK.(2008). “Factor impacting the perceived organizational support of IT employees”; Information & Management, 45: pp. 556-563.

Eisenberger, R. et. al. (1986). Perceived organizational support. Journal of Applied Psychology, 71, 500-507.

Eisenberger, R. (2008). Perceived organizational support. Retrieved from http://www.pos.psych.udel.edu/.

Eisenberger, R., Stinglhamber, F., Vandenberghe, C., Sucharski, I., & Rhoades, L. (2002). Perceived supervisor support: Contributions to perceived organizational support and employee retention. Journal of Applied Psychology, 87, 565-573.

Johlke MC., Stamper CL., Shoemaker ME.(2002) ; “Antecedent to boundary-spanner perceived organizational support”; Journal of Managerial Psychology, 17(2): pp. 116-128.

Panaccio A., Vandenberghe C. (2009). Perceived organizational support, organizational commitment and psychological well being: A longitudinal study; Journal of Vocational Behavior, 72: pp. 224-226.

زکی، محمدعلی . ۱۳۸۵٫ بررسی وسنجش حمایت سازمانی. مجله دانشکده علوم اداری و اقتصاد دانشگاه اصفهان. سال هجدهم، شماره ۳٫ پاییز ۱۳۸۵٫

عریضی ح، گل پرور م.۱۳۹۰٫ الگوی مسیر روابط حمایت سازمانی ادراک شده با متغیرهای شغلی، حرفه ای و سازمانی. پزوهش های مدیریت در ایران. مدرس علوم انسانی. دوره ۱۵ شمازه ۴، ص ۱۴۷- ۱۷۳٫

طالقانی، غلامرضا؛ دیواندری، علی؛ شیرمحمدی، ملیکا. ۱۳۸۸٫ تأثیر حمایت ادراک شده از سوی سازمان بر تعهد کارکنان و عملکرد سازمانی: مطالعه ای در شعب بانک ملت شهر تهران. فصلنامه علوم مدیریت ایران، سال چهارم، شماره ۱۶٫


[۱] Eisenberger, Huntington, Hutchinson, Sowa

[۲] Johlke, Stamper, Shoemaker

[۳] Panaccio, Vandenberghe

[۴] Allen, Armstrang, Reid, Riemenschneider

[۵]. Eisenberger, Armeli, Rexwinkel, Lynch & Rhoades

[۶]. Eisenberger, Huntington & Hutchison

[۷]. Eisenberger, Fasolo & Davis-lamastro

[۸] Fairness of Treatmnet

[۹] Supervisor Support

[۱۰] Organizational Rewards and Job Conditions

[۱۱] Procedural Justice

0 پاسخ

دیدگاه خود را ثبت کنید

تمایل دارید در گفتگوها شرکت کنید؟
در گفتگو ها شرکت کنید.

دیدگاهتان را بنویسید