, ,

کوتاه درباره خودکارآمدی

خودکارآمدی[۱]

بسیاری از رفتارهای انسان با سازوکارهای نفوذ بر خود[۱]، برانگیخته و کنترل می شوند. در میان مکانیسم های نفوذ برخود، هیچ کدام مهمتر و فراگیرتر از باور به خودکارآمدی شخصی نیست (بندورا[۲]،۱۹۹۷). اگر فردی باور داشته باشد که نمی تواند نتایج مورد انتظار را به‌دست آورد، و یا به این باور برسد که نمی تواند مانع رفتارهای غیرقابل قبول شود، انگیزه او برای انجام کار کم خواهد شد. اگرچه عوامل دیگری وجود دارند که به عنوان برانگیزنده های رفتار انسان عمل می کنند، اما همه آنها تابع باور فرد هستند. در این مقاله سعی شده است نظریه خودکارآمدی و عوامل ایجادکننده و تقویت کننده باور خودکارآمدی کارکنان به‌طور مختصر توضیح داده می شود (عبداللهی، ۲۰۰۶)

مفهوم خودکارآمدی

خودکارآمدی[۳]  از نظریه شناخت اجتماعی[۴] آلبرت باندورا (۱۹۹۷) روان‌شناس مشهور، مشتق شده است که به باورها یا قضاوتهای فرد به توانائیهای خود در انجام وظایف و مسئولیتها اشاره دارد. نظریه شناخت اجتماعی مبتنی بر الگوی علّی سه جانبه رفتار، محیط و فرد است. این الگو به ارتباط متقابل بین رفتار، اثرات محیطی و عوامل فردی(عوامل شناختی، عاطفی و بیولوژیک) که به ادراک فرد برای توصیف کارکردهای روان شناختی اشاره دارد، تأکید می کند. بر اساس این نظریه، افراد در یک نظام علّیت سه جانبه بر انگیزش و رفتار خود اثر می گذارند. باندورا (۱۹۹۷) اثرات یک بعدی محیط بر رفتار فرد که یکی از فرضیه های مهم روان شناسان رفتار گرا بوده است، را رد کرد. انسانها دارای نوعی نظام خود کنترلی و نیروی خود تنظیمی هستند و توسط آن نظام برافکار، احساسات و رفتار های خود کنترل دارند و بر سرنوشت خود نقش تعیین کننده‌ای ایفا می کنند. بدین ترتیب رفتار انسان تنها در کنترل محیط نیست بلکه فرایندهای شناختی نقش مهمی در رفتار آدمی دارند. عملکرد و یادگیری انسان متاثر از گرایشهای شناختی، عاطفی و احساسات، انتظارات، باورها و ارزش هاست. انسان موجودی فعال است و بر رویدادهای زندگی خود اثر می گذارد. انسان تحت تاثیر عوامل روان شناختی است و به‌طور فعال در انگیزه ها و رفتار خود اثر دارد. براساس نظر «باندورا»، افراد نه توسط نیروهای درونی رانده می شوند، نه محرکهای محیطی آنها را به عمل سوق می دهند، بلکه کارکردهای روان شناختی، عملکرد، رفتار، محیط و محرکات آن را تعیین می کند (عبداللهی، ۲۰۰۶).

باندورا (۱۹۹۷) مطرح می کند که خود کارآمدی، توان سازنده ای است که بدان وسیله، مهارتهای شناختی، اجتماعی، عاطفی و رفتاری انسان برای تحقق اهداف مختلف، به گونه ای اثربخش ساماندهی می شود. به نظر وی داشتن دانش، مهارتها و دستاوردهای قبلی افراد پیش بینی کننده های مناسبی برای عملکرد آینده افراد نیستند، بلکه باور انسان در باره توانائیهای خود در انجام آنها بر چگونگی عملکرد خویش مؤثر است. بین داشتن مهارتهای مختلف با توان ترکیب آنها به روشهای مناسب برای انجام وظایف در شرایط گوناگون، تفاوت آشکار وجود دارد. «افراد کاملاً می دانند که باید چه وظایفی را انجام دهند و مهارتهای لازم برای انجام وظایف دارند، اما اغلب در اجرای مناسب مهارتها موفق نیستند» (باندورا، ۱۹۹۷، ص۷۵).

خودشناسی از طریق پردازش مهارتهای شناختی، انگیزشی و عاطفی که عهده دار انتقال دانش و توانائیها به رفتار ماهرانه هستند، فعال می شود. به‌طور خلاصه، خودکارآمدی به داشتن مهارت یا مهارتها مربوط نمی شود، بلکه داشتن باور به توانایی انجام کار در موقعیتهای مختلف شغلی، اشاره دارد. باور کارآمدی عاملی مهم در نظام سازنده شایستگی انسان است. انجام وظایف توسط افراد مختلف با مهارتهای مشابه در موقعیتهای متفاوت به‌صورت ضعیف، متوسط و یا قوی و یا توسط یک فرد در شرایط متفاوت به تغییرات باورهای کارآمدی آنان وابسته است. مهارتها می توانند به آسانی تحت تأثیر خودشکی[۵]  یا خود تردیدی قرار گیرند، درنتیجه حتی افراد خیلی مستعد در شرایطی که باور ضعیفی نسبت به خود داشته باشند، از توانائی های خود استفاده کمتری می کنند (باندورا ۱۹۹۷). به همین دلیل، احساس خودکارآمدی، افراد را قادر می سازد تا با استفاده از مهارتها در برخورد با موانع، کارهای فوق العاده ای انجام دهند (وایت ۱۹۸۲).

بنابراین، خودکارآمدی درک شده عاملی مهم برای انجام موفقیت آمیز عملکرد و مهارتهای اساسی لازم برای انجام آن است.عملکرد مؤثر هم به داشتن مهارتها و هم به باور در توانایی انجام آن مهارتها نیازمند است. اداره کردن موقعیتهای دائم التغیر، مبهم، غیرقابل پیش بینی و استرس زا مستلزم داشتن مهارتهای چندگانه است. مهارتهای قبلی برای پاسخ به تقاضای گوناگون موقعیتهای مختلف باید غالباً به شیوه های جدید، ساماندهی شوند. بنابراین، مبادلات با محیط تا حدودی تحت تأثیر قضاوتهای فرد در مورد توانائیهای خویش است. بدین معنی که افراد باور داشته باشند که در شرایط خاص، می توانند وظایف را انجام دهند. خودکارآمدی درک شده معیار داشتن مهارتهای شخصی نیست، بلکه بدین معنی است که فرد به این باور رسیده باشد که می تواند در شرایط مختلف با هر نوع مهارتی که داشته باشد، وظایف را به نحو احسن انجام دهد (عبداللهی، ۲۰۰۶).

 تعریف خودکارآمدی

خودکارآمدی (همچنین به عنوان تئوری اجتماعی- شناختی یا تئوری یادگیری اجتماعی  نیز شناخته می­شود) اعتقاد فرد نسبت به توانایی خود در انجام موفقیت آمیز یک وظیفه خاص می­باشد( باندورا، ۱۹۷۷، ۱۹۹۷). خودکارآمدی به عنوان نوعی اعتماد به نفس (کانتر، ۲۰۰۶) یا نوعی از عزت نفس مرتبط با وظیفه خاص (بروکنر ، ۱۹۹۸) تصور شده است. خودکارآمدی سه بعد دارد: قدرت، سطح دشواری وظیفه که یک شخص اعتقاد دارد می­تواند به آن دست یابد؛ توان،‌ اعتقاد راسخ درباره بزرگی، قدرتمندی و ضعف؛‌و تعمیم یافتگی، درجه ای که احتمال وقوع و تکرار رفتار در شرایط دیگر میرود. احساس کفایت کارکنان روی انتظارات، ‌انگیزش و عملکرد آنها تاثیر می­گذارد (باندورا، ۱۹۷۷). ما به ندرت برای انجام وظایفی که احساس می­کنیم در آن موفق نمی­شویم دست به تلاش می­زنیم. یک استاد ممکن است اعتقاد داشته باشد که خودش می­تواند نحوه آموزش دروس به به صورت آنلاین را بیاموزد. استاد دیگری ممکن است نسبت به توانایی خود بدون گذران دوره رسمی آموزش نسبت به یادگیری نحوه آموزش دورس به صورت آنلاین شک داشته باشد. خودکارآمدی تاثیر شگرفی بر روی یادگیری، ‌انگیزش،‌و عملکرد دارد، چرا که افراد تلاش می­کنند تنها وظایفی را یاد بگیرند و انجام دهند که معتقند توانایی انجام موفقیت آمیز آنرا دارند. خودکارآمدی به سه روش بر روی یادگیری و عملکرد تأثیر می­گذا­رد (باندورا، ۱۹۸۲؛ نقل از لوننبرگ، ۲۰۱۱):

۱- خودکارآمدی بر روی اهدافی که اهداف برای خود تدوین می­کنند تاثیر می­گذارد. کارکنانی که خودکارآمدی پایینی دارند تمایل دارند اهداف نسبتاً کوچکی را برای خود تدوین کنند. برعکس افرادی که خودکارآمدی بالایی دارند احتمال بیشتری دارد که اهداف شخصی بزرگی را برای خود تدوین کنند. پژوهش ها نشان می­دهند که افراد مطابق با سطح خودکارآمدیشان یاد می­گیرند و عملکرد دارند.

۲- خودکارآمدی یادگیری و به همین صورت میزان تلاشی که افراد در محیط کار از خود بروز می­دهند را تحت تاثیر قرار می­دهد. افرادی که از سطح خودکارآمدی بالایی برخوردار هستند عموماً تلاش می­کنند نحوه انجام وظایف جدید را یاد بگیرند، چرا که آنها معتقد هستند که تلاششان موفقیت آمیز خواهد بود. کارکنانی که خودکارآمدی پایینی دارند ممکن است تلاش کمتری برای یادگیری و انجام وظایف دشواری که نسبت به موفقیت آمیز بودنشان مطمئن نیستند، به خرج دهند.

۳- خودکارآمدی بر میزان پایداری افراد در تلاش برای انجام وظیفه دشوار تاثیر می گذارد. کارکنانی که خودکارآمدی بالایی دارند می­توانند انجام یک وظیفه جدید را یاد بگیرند. از اینرو، آنها احتمال ادارد ممکن است در مواقع مواجه با مشکل پایداری خود را حفظ کنند. برعکس، کارکنانی که خودکارآمدی پایین دارند ممکن است متعقد باشند که قادر به یادگیری و انجام یک وظیفه دشوار نیستند و احتمال بیشتری دارد که هنگام مواجه با مشکل  آنرا رها کنند. باندورا و لاک  (۲۰۰۳) با یک مطالعه جامع در خصوص ادبیات خودکارآمدی اسنتجاج می­کنند که خودکارآمدی یک تعیین کننده قدرتند از عملکرد کاری است (لوننبرگ، ۲۰۱۱).

منابع:

عبداللهی ب. ۲۰۰۶٫ نقش خودکارآمدی در توانمندسازی کارکنان ماهنامه تدبیر. سال هجدهم. شماره ۱۶۸٫تهیه و تنظیم: پایگاه مقالات علمی مدیریت.

Bandura A. 1997.Self-Efficacy: The Exercise of Control. 1st ed. New York: Freeman Company,

Borman, W. C. – Hanson, M. A. – Hedge, J. W.1997. Personnel Selection Annual Review of Psychology, Vol. 48, 299-337.

Bandura,Albert.2000. “Cultivate self–efficacy for personal and organizational effectiveness”. Handbook of principles of organization behavior.oxford,uk: Blachwell.pp.120-139

Lunenburg Fred C.2011. Self-Efficacy in the Workplace: Implications for Motivation and Performance. International Journal of Management, Business, and Administration.V 14(1).


 

[۱] – self- efficacy

0 پاسخ

دیدگاه خود را ثبت کنید

تمایل دارید در گفتگوها شرکت کنید؟
در گفتگو ها شرکت کنید.

دیدگاهتان را بنویسید