, , ,

درباره رضایت شغلی: Job Satisfaction

امروزه این حقیقت به خوبی روشن شده است که،‌ نگه داشت کارکنان به ویژه کارکنان دانشی و به عبارتی سرمایه های با ارزش سازمان، ابعادی وسیعتر از ارتباط دادن انسان با حقوق و مزایای دریافتی مادی، یا صرفا تأمین بهداشت و ایمنی در محیط کار دارد. نباید چنین تصور شود که توقعات کارکنان از سازمان هایشان در همه جا و در هر فضای کاری یکسان است و به راحتی می توان این توقعات را تشخیص داد. تصور هر فضای فرهنگی از کیفیت زندگی کاری (QWL) تصور ویژه ای است که مدیران باید در جهت شناخت آن تلاش نمایند. زمانی که از امور مربوط به حفظ و نگهداری کارکنان در یک سازمان صحبت می شود، لازم است ابعاد گوناگون و پیچیده ای که نیازها و تمایلات فردی، گروهی و سازمانی را به وجود می آورد و تفاوت های فردی و گروهی در تعبیر از شرایط کار باکیفیت، مورد توجه قرار گیرد و انسان ها با تمام ابعاد وجودشان در رابطه با کار و زندگی اجتماعی مورد مطالعه قرار گیرند. نگاه به انسان به عنوان یک سیستم و یا جزیی از یک سیستم کاری، نباید این تصور را به وجود آورد که می توان انسان را مانند یک سیستم مکانیکی مورد مطالعه قرار داد. بلکه شناخت ابعاد نامملوس انسان است که نگهداری او را دشوار می سازد (میرسپاسی، ۱۳۸۶).

به اعتقاد پیندر (۱۹۹۸) از جمله موضوعات اصلی در بررسی انگیزش شغلی آن است که آیا نیروی انگیزشی صرفا از درون شخص نشات می گیرد یا عوامل بیرونی مسئول این امر هستند. از زمانی که پیندر (۱۹۸۴) اهمیت عوامل موقعیتی را در درک انگیزش شغلی خاطر نشان ساخت، طیف گسترده ای از تحقیقات و نظریات بطور مستقیم به این موضوع پرداختند. بسیاری از پژوهشگران پس از بازنگری پیشینه پژوهشی سازمانی، به کرّات خواستار بذل توجه به عوامل موقعیتی و تعامل میان آنها با متغیرهای شخصی بوده اند.

رضایت شغلی، این طور تعریف می شود؛ “احساس ها و نگرش های مثبت و منفی، در مورد شغل که فرد به صورت ارزشيابانه‌اي جنبه‌هايي از شغل خود را در نظر مي‌گيرد، و این احساس ها و نگرش ها مجموعا میزان رضایت فرد را از شغل خود، تعین می کنند” (ریجو،۲۰۰۱). جونز اسلون (۲۰۰۴) رضایت شغلی را نتیجه ارزیابی فرد از شرایطی که در مورد همه جنبه های شغل دارد تعریف کرده و آن را نوعی وسیله اندازه گیری می داند که می تواند از آن برای مقایسه شغل فعلی با دیگر شغل های موجود در بازار کار استفاده کند، به عبارتی دیگر خشنودی شغلی مجموعه ای از احساسات سازگار و ناسازگار است که کارکنان با آن احساس ها به کار خود می نگرند.

اما به بطور کلی، رضایت شغلی را می توان نگرشی دانست که منجر به سازگاری فرد با شغل و شرایط آن می گردد و خود  شامل سه مولفه، شناختی، رفتاری و عاطفی است.

  • جنبه شناختی؛ نشانگر عقاید، طرز تفکر و ارزیابی های کارکنان در مورد موفقیت شغلی و شرایط کارشان است. اینکه کارکنان، شغل خود، شرایط کاری و سازمان خود را چه میزان خوب یا بد، ارزیابی منطقی می کنند و یا با شرایط دیگر شغلی در سطح جامعه ارزیابی مقایسه ای می کنند.
  • جنبه رفتاری؛ نمایش رفتاری فرد نسبت به شغل، می باشد. بدین معنا که فرد، چه میزان در انجام وظایف شغلی خود رفتاری مشتاقانه و با انرژی دارد، و چگونه برای کار فعالیت می کند.
  • جنبه عاطفی؛ بیانگر احساسات فرد نسبت به شغل است، اینکه فرد، چه میزان کار و شغل خود را دوست دارد و با علاقه انجام می دهد و یا در مورد آن با اشتیاق صحبت می کند.

  • رضایت شغلی چگونه بوجود می آید:

در تبیین این موضوع که رضایت شغلی چگونه بوجود می­آید، می­توان به نظریات روانشناختی بنیادی رجوع کرد؛ به عنوان مثال در نظریه گروه مرجع؛ آنچه موجب رضایت شغلی فرد می­گردد، برآورده شدن خواست­ها و دیدگاه­های گروه است. بنابراین اگر شغلی علایق و خواست های شغلی گروهی را برآورده سازد، شخص از آن احساس رضایت کرده و به آن علاقه­مند می­شود.

همچنین در نظریه نیازها؛ میزان رضایت شغلی هر فرد که از اشتغال حاصل می شود به دو عامل بستگی دارد: “اول اینکه چه مقدار از نیازها، به چه میزانی در اشتغال به کار تامین می شود”و”دوم اینکه چه مقدار از نیازها، از طریق اشتغال به کار تامین نشده است.”نتیجه ای که از بررسی عوامل اول و دوم احساس می شود، میزان رضایت شغلی فرد را تعین می کند.

 در نظریه انتظار ارزش یا امید و انتظار؛ میان ناکامی و خشنودی رابطه برقرار کرده است؛ در این نظریه به میزان برآورده شدن انتظارات فرد در شغل اشاره می شود، و ناکامی را معلول نرسیدن به انتظارات می­داند، که سرانجام منجر به ناخشنودی می­شود. بنابراین با بررسی هر یک از این عوامل که می­تواند به خشنودی یا ناخشنودی منجر شود به کنترل مسائل روانشناختی کارکنان و مرتبط با کار پرداخت.

  • رضایت شغلی متاثر از چه متغیرهایی است:

رضایت شغلی خود متغیری بسیار کلی است، که  مولفه های بسیاری آن را ایجاد می کنند. در حقیقت، مجموعه این مولفه ها احساس کلی رضایت از شغل را ایجاد می کند. بطور نمونه،‌ میزان رضایت از حقوق و دستمزد، میزان رضایت از سرپرست و یا همکاران، رضایت از شرایط کار، از جمله مولفه هایی هستند که برای سنجش میزان خشنودی فرد از شغل خود در نظر گرفته می شوند. پورتر و لستیرز (۱۹۷۶) معتقدند که تاثیرات مرتبط بر گرایش های رفتاری کارکنان را می توان به چهار گروه نسبتا متمایز طبقه بندی کرد، که معرف ۴ سطح در سازمان می باشد. این چهار سطح عبارتند از:

  1. عوامل سراسری در سازمان، یعنی متغیر هایی که به طور وسیع در مورد اکثر کارکنان صدق می کند.
  2. عوامل بلافصل شغلی که مرتبط با وظایف و پست های فرد می باشند.
  3. عوامل محتوایی شغلی، که به عواملی که به نوع کار مربوط هستند اشاره می کند.
  4. عوامل فردی که مرتبط با ویژگی های فرد و الگوهای رفتاری و توانایی های مخصوص به خود است.

آرنولد و فیلدمن (۱۹۸۶) نیز، عواملی را که منجر به رضایت شغلی می شود را به شش دسته تقسیم بندی کرده است: حقوق و مزایا، ماهیت کار، ترفیع و ارتقا، سرپرستی، همکاران، شرایط کار. آنها معتقدند که هر چه میزان حقوق و دستمزد در یک شغل بیشتر باشد و کار از نظر ماهیت، چالش انگیزی دارای تنوع باشد، فرصت های ترفیع و ارتقا وجود داشته باشد، سرپرستان حمایت بیشتری از زیردستان نمایند، همکاران خوشایند بوده و جو حمایتی مناسبی وجود داشته باشد و شرایط فیزیکی کار مناسب باشد، افرادی که عهده دار آن شغل هستند از رضایت شغلی بیشتری برخوردارند و در غیر این صورت رضایت شغلی مطلوبی ندارند (کورمن، ترجمه شکر کن،۱۳۷۰). در تقسیم بندی دیگری که توسط بارون و گرینگ (۱۹۹۰) صورت گرفته است، عوامل ایجاد کننده رضایت شغلی به ۳ دسته اصلی و گروه های فرعی آنها تقسیم بندی شده است، که عبارتند از:

الف) عوامل سازمانی، مانند سیستم پاداش، نحوه پرداخت حقوق، مشارکت کارکنان در تصمیمات مربوط به شغل و اعطای مسئولیت به افراد و همچنین کیفیت سرپرستی و رابطه با همکاران که می تواند از عوامل ایجاد کننده رضایت شغلی، باشند.

ب) شغل و محل کار، نوع شغل و محلی که فرد در سازمان برای انجام کار های خود در اختیار دارد.

ج) ویژگی های فردی ، که مثلا؛ عزت نفس بالا، مکان کنترل( جایگاه کنترل) درونی، پایگاه بالای فرد در سازمان وارشدیت  سطح بالا که به رضایت شغلی مطلوب منجر می شود.

.طبق مدل مطرح شده توسط مقیمی (۱۳۸۰) نیز، عوامل موثر بر خشنودی شغلی و یا عدم خشنودی شغلی را به شرح زیر خلاصه می شوند:

عوامل سازمانی (حقوق ودستمزد، ترفیعات وخط مشی های سازمان، ماهیت کار، محدوده شغل ومیزان تنوع شغل)، محیط کار (سبک سرپرستی، گروه کاری وشرایط کاری) و مجموعه عوامل فردی (نگرش های فردی، سن، ارشدیت، سابقه کار و صفات مشخصه شخصیتی).

 

0 پاسخ

دیدگاه خود را ثبت کنید

تمایل دارید در گفتگوها شرکت کنید؟
در گفتگو ها شرکت کنید.

دیدگاهتان را بنویسید

نشانی ایمیل شما منتشر نخواهد شد. بخش‌های موردنیاز علامت‌گذاری شده‌اند *