, , ,

درباره سکوت سازمانی و اعتماد سازمانی

سکوت سازمانی

در دنیای پیچیده و متغیر امروزی که رقابت بسیاری بین جوامع مختلف در راستای دستیابی به جدیدترین فن آوری ها، باصرفه ترین منابع و مجرب ترین نیروهای انسانی وجود دارد، منابع انسانی و بالأخص افراد خلاق، نوآور،کارآفرین و صاحبان اندیشه های نو، به مثابه با ارزش ترین سرمایه های سازمانی هستند.

سرمایه های انسانی، بازیگران اصلی تغییر و نوآوری اند، لذا موفقیت سازمان و بهره وری اش در گرو سرمایه های انسانی است (کاراکا[۱]،۲۰۱۳). سازمان های امروزی، نیازمند کارمندانی هستند که به طور پیوسته ایده ها، باورها، دانش و تجربه خود را در سازمان راحت و آزاد تسهیم نمایند (لیو و همکاران[۲]،۲۰۰۹)؛ اما گاهی با وجود آنکه کارمندان برای سازمان ایده های حیاتی دارند ، ترجیح ، می دهند ایده های خود را مطرح نکنند که این مسئله منجر به مشکلاتی برای سازمان ها می شود.

یکی از دلایل شکست برنامه های مدیریت تغییر و به طور کلی یکی از موانع اصلی توسعه در سازمان، فقدان اطلاعات است که موریسن و میلیکن[۳] (۲۰۰۰) از این پدیده به عنوان سکوت سازمانی[۴] یاد کرده اند.

در شرایطی که سازمانهای مدرن دنبال مدیریت دانش و تسهیم اطلاعاتند ، عدم توجه به سکوت سازمانی مسئله ساز خواهد شد، اما به دلیل جدید بودن مفهوم سکوت سازمانی در ادبیات تحقیق و پیچیده بودن این رفتار خاموش، نه تنها مطالعات کمی در این زمینه انجام شده است بلکه، به جرأت می توان گفت در جوامع صنعتی ایران نیز به آن توجهی نشده است. یکی از دلایل این غفلت، عدم تمیز آن از متغیرهای دیگر است. سکوت سازمانی هرچند پدیده ای است که ممکن است فعالانه به کار گرفته شود، اما به سادگی قابل تشخیص نیست. وقتی فردی صحبت نکند،

«بی صحبتی» واضح نیست و توجهی را جلب نمی کند. با شناسایی سکوت سازمانی در سازمانها و بررسی علل ایجاد و یا تشدید آن، میتوان گام بزرگی در جهت پیشبرد اهداف سازمانی برداشت و شرایطی فراهم نمود که نظرها، دانش و تجربه های کارمندان با مدیرانشان در میان گذاشته شود.

 از سوی دیگر، ساختارهای سازمانی جدید رو به تغییر نهاده و سازمانها و منابع انسانی شان تحت تأثیر تهدیدهای مختلفی قرار گرفته اند که از آن جمله میتوان به پدیده ی سکوت سازمانی اشاره نمود (شاهزاده احمدی، ۱۳۹۱).

سکوت، با انتشار مقاله ی مفهومی موریسون و میلیکن ۲۰۰۰)) در مورد سکوت سازمانی، به عنوان یک سازه[۵] در ادبیات مربوط به رفتار سازمانی، مطرح گردید (موریسون،۲۰۱۳).

سکوت سازمانی پدیده ای است مخرب؛ هر چند برخی محققین آن را مخالف آوای سازمانی[۶] و به بیانی وقتی صحبتی انجام نشود، تلقی می کنند و یا به معنی بی حرفی در مقابل بیان. اما سکوت در بستری متفاوت و با انگیزه های متفاوت اتفاق می افتد، لذا نمی توان این دو را دو سر یک طیف دانست.

سکوت سازمانی نخستین بار در مطالعات موریسن و میلیکن (۲۰۰۰) این گونه تعریف شد :

نوعی اقدام آگاهانه که کارکنان انتخاب می کنند و اطلاعات، باورها، افکار، ایده ها و تجربه های مرتبط با کارشان یا بهبود محیط کاری را به اشتراک نگذارند. آنها سکوت را پدیده ای در سطح جمعی می دانند که در آن، کارکنان از ارائه اطلاعات، عقاید و دغدغه های خود در رابطه با مسائل و مشکلات بالقوه کاری خودداری می کنند (برنسفیلد[۷]،۲۰۰۹).

به اعتقاد موریسون و میلیکن (۲۰۰۰) «سکوت سازمانی، یک پدیده ی جمعی و به معنای مضایقه ی[۸] گسترده ی اطلاعات در مورد مسائل یا مشکلات بالقوهی سازمان، از سوی کارکنان است».

ون داین[۹] سکوت سازمانی را اینگونه تعریف می کند: اجتناب عمدی از بیان ایده های مرتبط با کار، اطلاعات و دیدگاه ها (وکولا و همکاران[۱۰]، ۲۰۰۵). هزِن[۱۱] تعریف دیگری از سکوت دارد؛ سکوت به معنی حرف نزدن، ننوشتن و یا… نیست ؛ بلکه شامل صحبت ها و نوشته های زودگذر، بدون هویت، اعتماد و اقتدار است(هزِن، ۲۰۰۶)

از سوی دیگر پیندر و هارلوس[۱۲] (۲۰۰۱) مفهوم، سکوت کارکنان را «خودداری از بیان واقعیت ها در مورد مشکلات سازمان با فردی که دقیقاً در موقعیت تغییر آن مشکلات است» می دانند (پیندر و هارلوس به نقل از فلچِر و واتسون، ۲۰۰۷). پیندر و هارلوس (۲۰۰۱) مدلی در سطح فردی از سکوت ارائه دادند و استدلال کردند که سکوت کارکن[۱۳]  نوعی پاسخ در برابر بی عدالتی ادراک شده یا تجربه شده در سازمان است.

پژوهشهای بعدی که بر اساس تعریف پیندر و هارلوس از سکوت انجام گرفتند، تمرکز از سکوت در مورد بی عدالتی را به سکوت در مورد هرگونه مسئله ی مهم، گسترش دادند (موریسون، ۲۰۱۳؛ پیندر و هارلوس، ۲۰۰۱؛ موریسون و میلیکن، ۲۰۰۰).

با توجه به جمعی در نظر گرفتن پدیده ی سکوت، عوامل زمینه ای[۱۴] و سازمانی که به تعبیر این پژوهشگران بیرون از بازیگر فردی قرار دارند، به عنوان علل زمینه ساز جو سکوت، در کانون توجه قرار گرفتند (موریسون و میلیکن،۲۰۰۰).

پیشایندها و پیامدهای سکوت سازمانی

موریسون و میلیکن (۲۰۰۰) چارچوب جامعی در مورد پیشایندها و پیامدهای سکوت سازمانی ارائه نموده اند.آنها سکوت سازمانی را به عنوان یک پیامد در نظر میگیرند و معتقدند خاستگاه سکوت،۱ ) ترس مدیریت از بازخورد منفی و۲)  مجموعه باورهای ضمنی مدیریت در مورد کارکنان و ماهیت مدیریت است. این ترسها و باورهای ضمنی باعث شکل گرفتن ساختارها و خط مشی های سازمانی مثل تمرکز در تصمیم گیری و عدم برقراری مکانیسمهای رسمی بازخورد رو به بالا[۱۵]  و اقدامات مدیریتی خاصی مثل نپذیرفتن اختلاف عقیده و بازخوردهای منفی یا نشان دادن واکنش منفی در برابر آنها و عدم درخواست غیررسمی از کارکنان برای دادن بازخوردهای منفی میشوند که آنها نیز به نوبه ی خود، به ایجاد و توسعه ی یک جو سکوت[۱۶] منجر خواهند شد. جو سکوت، جوی است که با دو باور مشترک[۱۷] میان کارکنان مشخص میشود: ۱) صحبت و اظهار نظر کردن در مورد مشکلات سازمانی، ارزش تلاش کردن ندارد و۲) ابراز کردن آزادانه[۱۸] عقاید و نگرانیها، کاری خطرناک است. وقتی چنین جوی در سازمان وجود داشته باشد، پاسخ غالب و بارز در آن سازمان، پاسخ سکوت خواهد بود (موریسون و میلیکن،۲۰۰۰).

واکولا و بوراداس[۱۹](۲۰۰۵) جو سکوت ادراک شده را متشکل از نگرش مدیریت عالی به سکوت[۲۰]، نگرش سرپرستان به سکوت[۲۱] و فرصت های ارتباطی[۲۲] می دانند. نتایج پژوهش این محققان بر روی ۶۶۷ کارکن نشان داد که نگرش مدیریت عالی و سرپرستان به سکوت با رفتار سکوت رابطه ی مثبت معنادار دارند و به شکلی معکوس، بین فرصتهای ارتباطی و سکوت سازمانی رابطه ی منفی برقرار است. همچنین در میان ابعاد جو سکوت، بعد نگرش سرپرستان به سکوت، قوی ترین پیشبین رفتار سکوت کارکنان است. به اعتقاد آنها شواهد متقنی وجود دارند که نشان می دهند، مدیران عالی و سرپرستان در برابر بازخورد منفی، از خود واکنشهای منفی نشان میدهند و همین امر باعث می شود، کارکنان از ارائه ی بازخورد منفی به آنها اجتناب کنند، یا آن را به تأخیر بیندازند و یا به تحریف آن اقدام کنند. ولی به شکلی معکوس، وقتی در سازمان، فرصتهای ارتباطی وجود داشته باشند و کانالهای ارتباطی باز باشند، مشارکت فعال در تصمیم گیری ها و بحثهای مربوط به مسائل سازمانی انجام میشود و اعتماد به مدیریت، همانندسازی با سازمان و احساس تعلق به سازمان افزایش می یابد (واکولا و بوراداس،۲۰۰۵).

اعتماد سازمانی

کار کردن افراد با یکدیگر اغلب، مستلزم وابستگی متقابل آنها با یکدیگر است. در این بین، احساس اعتمادی که کارکنان نسبت به مدیران، همکاران و ذینفعان سازمانی دارند، رفتار آنها و روابطشان با سایر افراد و سازمان را تحت تأثیر قرار می دهد (ییلماز[۲۳] ،۲۰۰۸). از نقطه نظر سازمانی، اعتماد سازمانی[۲۴] ، اطمینان فرد در  مورد برنامه های کاربردی و سیاستهای اثرگذار بر سازمان و داشتن انتظارات مثبت در ارتباط با آنها، حتی در موقعیت های مخاطره آمیز، است (لیوکی[۲۵] و همکاران، ۱۹۹۸ به نقل از ییلماز،۲۰۰۸)

براساس چنین دیدگاهی، اعتماد سازمانی، برداشتی شخصی در مورد حمایت سازمان، قابل اعتماد بودن مدیران و باز و قابل اعتماد، بودن سازمان در ارتباطات میان کارکنان و سازمان است (میشرا و موریسی[۲۶]،۱۹۹۰ ؛ و میشرا، ۱۹۹۶ ؛ به نقل از ییلماز، ۲۰۰۸). میتوان اعتماد را سازهای چند بعدی و متشکل از عناصر گوناگون در نظر گرفت. به عنوان: مثال اعتماد افقی که دربرگیرندهی روابط اعتماد آمیز میان کارکنان همتراز و همکاران است و اعتماد عمودی که به اعتماد کارکنان به سرپرست و مدیریت عالی اشاره دارد (وانگ[۲۷]،۲۰۱۲).

اعتماد سازمانی و سکوت سازمانی

نتایج پژوهش شن[۲۸]۲۰۰۸ )) در مورد ارتباط اعتماد و سکوت کارکنان، حکایت از این داشت که بین متغیرهای

اعتماد به سازمان، اعتماد به مدیریت و اعتماد به همکاران و متغیر رفتار سکوت رابطه ی منفی معناداری برقرار است. مطالعه ی نیکولائو، واکولا و بورانتاس[۲۹]۲۰۱۱)) نیز نشان داد که اعتماد به سازمان، اعتماد به رهبری (مدیریت عالی) و اعتماد به سرپرست با سکوت سازمانی همبستگی منفی دارند و این سه نوع اعتماد در مجموع بیش از ۳۸ درصد از واریانس سکوت سازمانی را پیش بینی می نمایند.

موریسون و میلیکن( (۲۰۰۰معتقدند که سکوت سازمانی از یک سو موجب افزایش استرس شغلی،کناره گیری[۳۰]، ترک شغل، انحراف و خرابکاری در سازمان شده و از سوی دیگر اثربخشی تصمیمات سازمانی، توانایی سازمان برای کشف و تصحیح خطاها، خشنودی شغلی و تعهد سازمانی کارکنان را کاهش میدهد.

تعهد سازمانی نشانگر دلبستگی کارکن به سازمانی که در آن خدمت می­کند و همانندسازی با آن سازمان است (گریفین و مورهد[۳۱]،۲۰۱۱).  مطالعه ای که بالفور و وکسلر[۳۲](۱۹۹۶) بر روی کارکنان بخش دولتی انجام دادند، سه شکل از تعهد سازمانی را نشان داد. تعهد همانندسازی شده[۳۳]، تعهد پیوستگی[۳۴] و تعهد مبادله ای[۳۵].  تعهد همانندسازی شده نشانگر آن است که کارکنان به عضویت در سازمانی که از نظر عموم مردم ارزشمند و مورد احترام است و نیز دستاوردها و موفقیت های چنین سازمانی افتخار می کنند. تعهد پیوستگی از حس تعلق به سازمان و احساس کردن سایر اعضای سازمان به عنوان اعضای یک خانواده که به یکدیگر توجه نشان میدهند، ناشی میشود و در نهایت تعهد مبادله ای بر اساس این باور که سازمان تلاش ها و دستاوردهای کارکنان را به رسمیت شناخته و محترم می شمارد، شکل می گیرد ( بالفور و وکسلر،۱۹۹۶؛ رینی[۳۶]، ۲۰۰۳).

شواهد پژوهشی (مثل نیک مرام، غریبی یامچی، شجاعی، احمدی زهرانی و الوانی، ۲۰۱۲ ؛ سایان[۳۷]، ۲۰۱۱؛ دانایی فرد و پناهی، ۱۳۸۹ ؛ آماه و اوکافور[۳۸]۲۰۰۸ ؛ واکولا و بوراداس،  ۲۰۰۵) حاکی از وجود رابطه ی منفی معنی دار بین سکوت و تعهد سازمانی هستند.

منابع:

شاهزاده احمدی، روح اله.(۱۳۹۱). « سکوت سازمانی ». نشریه ی بینش، سال اول، شماره ۱، ص۱-۱۳٫

Amah, O. E., & Okafor, C. A. (2008). Relationships among silence climate, employee silence behaviour and work attitudes: The role of self-esteem and locus of control. Asian Journal of Scientific Research, 1(1), pp.1-11.

Brinsfield, C.T., Edwards, M.E., & Greenberg, J. (2009). Voice and silence in organizations: Historical review and current conceptualizations. Emerald Group publishing limited, 1, 3-33.

Fletcher, D. and Watson, T. (2007), voice, silence and business of construction: loud and Quiet voices in the construction of personal,organizational and social realities, organization journal, pp.155-175.

Griffin, R., & Moorhead, G. (2011). Organizational behavior. Eleventh Edition, Cengage Learning.

Hazen,M.A.(2006), silences, perinatal loss and polyphony: a postmodern perspective , journal of organizational change management, Vol.19, No.2, pp: 237-249.

Karaca, Hasan, (2013), an exploratory study on the impact of organizational silence in hierarchical organizations: Turkish national police case, European Scientific Journal, vol.9, No.23 , p 38-50.

Liu, Dan, Wu, Jun, Ma, Jiu-cheng,(2009), Organizational Silence: A Survey on Employees Working in a Telecommunication Company, Computers & Industrial Engineering, .International Conference on source. Troyes.

Morrison, E. W., Milliken, F. J., Hewlin, P. F. (2003). An exploratory study of employee silence: Issues that employee’s don’t communicate upward and why. Journal of Management Studies, 40(6), 1453-1476.

Morrison, E.W. and Milliken, F.J. (2000). Organizational Silence: A Barrier to Change and Development in a Pluralistic World, Academy of Management Review, 25(4):706-725.

Morrison, E. W. (2013). Employee Voice and Silence. Annual Review of Organizational Psychology and Organizational Behavior, 1, pp.173 -197.

Nikolaou, I., Vakola, M., & Bourantas, D. (2011). The role of silence on employees’ attitudes “the day after” a merger. Personnel Review, 40(6), pp.723-741.

Nikmaram, S., Gharibi Yamchi, H., Shojaii, S.,Ahmadi Zahrani, M., & Alvani, S. M. (2012). Study on relationship between organizational silence and commitment in Iran. World Applied Sciences Journal, 17(10), pp. 1271-1277.

Pinder, C. C., & Harlos, K. P. (2001). Employee silence: quiescence and acquiescence as responses to perceived injustice. Research in personnel and human resources management, 20, pp.331-369.

Rainey, H. G. (2009). Understanding and managing public organizations. Third Edition. John Wiley & Sons.

Sayğan, F., N. (2011). Relationship between affective commitment and organizational silence:A coceptual discussion. International Journal of Socail Sciences and Humanity Studies, 3(2), pp.219- 227.

Shen, X., W. (2008). Influences of trust in organization on organizational silence (MA dissertation, Hanan University). (Abstract)

Vakola, M. and Bouradas, D.(2005), Antecedents and consequences of organizational silence: an empirical investigation employee relations journal, Vol.27, No.5.

Wang, A., Chiang, J.T.J., Tsai, C., Lin, T, Cheng, B., (2013), Gender makes the difference: The moderating role of leader gender on the relationship between leadership styles and subordinate performance , Organizational Behavior and Human Decision Processes,122:101-113.

Yılmaz, K. (2008). The Relationship Between Organizational Trust and Organizational Commitment in Turkish Primary Schools. Journal of Applied Sciences, 8(12), pp.2293-2299.


[۱] Karaca

[۲] Liu et al.

[۳] Morrison & Milliken

[۴] organizational silence

[۵] construct

[۶] Organization voice

[۷] Brinsfield

[۸] withholding

[۹] Van dyne

[۱۰] Vakola et al.

[۱۱] Hazen

[۱۲] Pinder & Harlos

[۱۳] employee silence

[۱۴] contextual

[۱۵] up-ward feedback

[۱۶] climate of silence

[۱۷] shared

[۱۸] speak up

[۱۹] Vakola & Bouradas

[۲۰] top management attitudes to silence

[۲۱] supervisor’s attitudes to silence

[۲۲] communicational opportunities

[۲۳] Yilmaz

[۲۴] Organizational  trust

[۲۵] Lewicki

[۲۶] Mishra & Morrissey

[۲۷] Wong

[۲۸] Shen

[۲۹] Nikolaou, Bourantas

[۳۰] withdrawal

[۳۱] Griffin & Moorhead

[۳۲] Balfour & Wechsler

[۳۳] identification commitment

[۳۴] affiliation commitment

[۳۵] exchange commitment

[۳۶] Rainey

[۳۷] Sayğan

[۳۸] Amah & Okafor

0 پاسخ

دیدگاه خود را ثبت کنید

تمایل دارید در گفتگوها شرکت کنید؟
در گفتگو ها شرکت کنید.

دیدگاهتان را بنویسید