درس دهم: نظریات انگیزشی محتوایی

نظریات انگیزشی:

همه ما بخش اعظم زندگی خود را در محیط های سازمانی سپری می کنیم. بیش از ۸۰ درصد جمعیت طی حیات خود در گونه ای سازمان به کار اشتغال دارند. کار تجربه ای است که اکثریت ما آن را کسب می کنیم. لذا جامعه به عملکرد اثربخش و کارآمد سازمان های خود متکی است. ما بسیار به هم وابسته ایم. شکست در یک بخش اقتصادی یا یک سازمان بزرگ می تواند پیامدهای جدی برای بخش های دیگر جامعه (یا کشور) به دنبال داشته باشد. بنابراین ضرورت دارد که از نیروی کار بسیار بر انگیخته و با انگیزه در این سازمان ها برخوردار باشیم. چرا که حاصل ضرب انگیزه در توانایی برابر است با عملکرد:

عملکرد = انگیزه * توانمندی

رابطه پیشنهادی فوق ضرب است یعنی اینکه برای حصول عملکرد بالا هر دو عامل باید موجود باشند. توانمندی ها یا مهارت ها از طریق آزمون های عینی و مهارتی قابل سنجش است، اما موضوع در خصوص انگیزه کمی پیچیده تر می شود! چگونه می توان انگیزه افراد را تشخیص داد و اندازه گرفت؟!

در این خصوص بهتر است رجوع کنیم به نظریات مطرح شده در حوزه انگیزه شاید از این طریق بتوان منشا انگیزه و علت آن ها را رمزگشایی کرد.

همانطور که در درس قبل بیان شد، انگیزش ۲ رکن اساسی دارد، ۱-برانگیختگی و ۲- رفتار و انتخاب عمل بر همین اساس نظریات انگیزشی در رفتار سازمانی را با همین دسته بندی بررسی می نماییم.

الف: نظریات انگیزشی که بر مبنای علت برانگیختگی (یعنی با انگیزه بودن) استوار است و به آنها نظریات محتوایی گویید. شامل نظریات انگیزه های اساسی روانی  و نظریه های نظام های طبقه بندی نیازی

ب: نظریات انتخاب عمل یا فرآیندی مانند نظریات انتظار و ارزش، برابری آدامز، هدف گذاری لاک، شرطی شدن کنشگر که به توضیح مختصری از آنها پرداخته می شود.

الف: نظریات انگیزه فردی: بچه ها بخوبی نشان می دهند که چگونه نیازهای روان شناختی ارگانیزمی، (بطور ذاتی) فرد را برای پرورش مهارت ها با انگیزه می کند. بچه ها بدون هر گونه انگیزش آشکار، به جز اینکه فقط می خواهند کاری را بهتر از گذشته انجام دهند، مدام در حرکت و مشغول فعالیت هستند. اگر به یک پارک بازی کودکان (۴ تا ۶ ساله) بنگرید، بچه هایی را خواهید دید که آزادانه و بی محابا به این طرف و آن طرف می دوند، سعی می کنند از همسالان خود سریع تر و بهتر باشند و گاهی ترجیح می دهند بدون اینکه والدین به آنها کمک کنند از وسایل بازی بالا و پایین بروند (گاهی با اخم دست یاری والدین را رد می کنند) و علاوه بر این با کودکان اطراف خود ارتباط برقرار می کنند و نسبت به آنها به هیچ وجه بی تفاوت نیستند، همسالان و بچه ها را می بینند و گاهی همدیگر را لمس می کنند، لبخند می زنند و یا اخم می کنند. این مشاهده طبیعی به ما نشان می دهد که انسان ها به طور ذاتی دارای ۳ نیاز قوی و بالقوه هستند؛ نیاز به ۱) تسلط و شایستگی ، ۲) خودمختاری ، و ۳) ارتباط. سه نیازی که انگیزه و  انرژی کافی برای حرکت در جهت یادگیری و رشد را تامین می کنند. بر اساس نظریه خود تعیین کنندگی دسی و رایان انسان ها با مشارکت در رفتارهای متنوع و پیچیده به ارضای این نیازها می پردازند.

در نظریه دیگری، مک کله لند نیز به سه نیاز روانشناختی مهم در انسان اشاره کرده است. نیاز به پیشرفت، نیاز به خودمختاری، و نیاز به ارتباط با دیگران.

* نیاز به صلاحیت و کنجکاوی و تساط بر محیط curiosity competence

بر اساس این نظریه افراد فعال هستند و به دنبال موقعیت های چالش انگیز و متنوع می گردند و از یکنواختی فرار می کنند. افراد نوعی سائق تسلط بر محیط دارند، که به منظور حفظ نیروی انگیزشی نیازهای صلاحیت و شایستگی می باشد. در حقیقت مردم نسبت به سطوح معینی (نه خیلی زیاد و نه خیلی کم) از تحریک تنوع و چالش انگیزی واکنش مثبت نشان می دهند. به این معنا که اگر کاری بیش از حد یکنواخت باشد و کاری ساده باشد، فرد با خرابکاری، کم کاری و پرداختن به امور دیگر و حاشیه ای به دنبال ایجاد تنوع سوق پیدا می کند.

شایستگی نیاز روان شناختی است که برای دنبال کردن چالش های بهینه ( optimal challenges) و به خرج دادن تلاش لازم برای تسلط یافتن بر آنها، انگیزش فطری تامین می کند. چالش های بهینه، چالش های متناسب با رشد هستند. وقتی به کاری می پردازیم که سطح دشواری آن دقیقا با مهارت های فعلی ما متناسب است، احساس می کنیم خیلی به آن علاقه داریم و نیاز ما را به شایستگی ارضا می کند. تعریف شایستگی به صورت رسمی عبارت است از: نیاز به موثر بودن در تعامل ها با محیط که بیانگر میل به کار بردن استعداد ها و مهارت ها و در انجام این کار، دنبال کردن چالش های بهینه و تسلط یافتن بر آنهاست. در صورتی که چالش از مهارت برتر باشد ( مهارت کم، چالش زیاد)، افراد نگران می شوند که تکلیف بر مهارتهای آنها غلبه کند. به چالش طلبیده شدن اضافی، شایستگی را تهدید می کند، به طوری که اگر میزان چالش متوسط باشد، تهدید به صورت نگرانی و اگر زیاد باشد، به صورت اضطراب آشکار می شود. در صورتی که چالش با مهارت بخواند، تمرکز، در آمیختگی، و خشنودی حاصل می شود. اگر چالش ها و مهارت ها کاملا بخوانند، تجربه روانی ایجاد می شود. چناچه مهارت از چالش برتر باشد، کاهش تمرکز، کمترین میزان در آمیختگی با تکلیف، و ملال هیجانی به بار می آید. به چالش طلبیده شدن زیر سطح مهارت فرد، احساس شایستگی به وجود نمی آورد و به صورت بی تفاوتی یا ملال آور جلوه گر می شود. به چالش طلبیده شدن اضافی، مشکلات هیجانی و تجربه زیر سطح بهینه به بار می آورد، ولی بدین تجربه از همایندی چالش کم و مهارت کم ناشی می شود. مهمترین معنی ضمنی نظریه روانی این است: اگر چالش بهینه باشد، از هر فعالیتی می توان لذت برد.

* نیاز به موفقیت و پیشرفت achievement motivation

مک کله لند نیز در نظریه خود با اشاره به انگیزش پیشرفت بیان می کند که نیاز به موفقیت یعنی تلاش در به ثمر رساندن هر کاری محول شده و کسب موفقیت و درخشیدن. نیاز به موفقیت تقریباً ۸۰٪ نیروی محرک و انگیزشی تمام افراد است. افرادی که این نیاز در آنها غالب است، اهل قمار و برد و باختهای بزرگ نیستند و موفقیت خودرا بر پایه شانس قرار نمی‌دهند و تلاش می‌کنند تا مسئولیت امور را خود در اختیار داشته باشند هرچند از پذیرفتن کارهای ساده یا بسیار سخت یا شانسی اجتناب می‌ورزند. علاوه بر این افراد در نیاز خویش به پیشرفت متفاوتند و این نیاز در رفتار آنها مشهود است. افرادی که نیاز به پیشرفت بالا دارند، به مخاطره های متوسط و میانه، دریافت فیدبک با ارزشیابی مکرر با معیارهای عملکرد مشخص، لذت بردن از کار به خاطر نفس آن، پاداش های درونی، گرایش دارند و تمایل و اعتقادی به بخت و اقبال و شانس ندارند، همواره در حال عمل هستند و به عنوان آدم فعال و وظیفه گرا تلقی می شوند. این نیاز در دوران کودکی قابل یادگیری است (در صورتی که والدین اهداف واضح و قابل دسترس برای کودکان مشخص کنند) و در بزرگسالی نیز قابل آموزش است.

* نیاز به ارتباط و پیوندجویی affiliation motivation 

نیازی فطری است در جهت برقراری تماس با دیگران، منجر به دلبستگی های اولیه به مادر و والدین می شود، کاربرد آن ایجاد کشش و جاذبه بین فردی با هدف جمع شدن دور هم، با هم بودن، گروه گرایی و همیاری دارد (مردم در زمان بحران تمایل دارند دور هم جمع شوند، وقتی کسی فریاد بزند زلزله افراد جایی به گرد هم جمع می شوند و کسی به دنبال انزوا نیست! چرا که در بحران افراد شدیدا نیاز به حمایت فیزیکی و روانی پیدا خواهند کرد)

رتباط، نیاز به برقراری پیوندها و دلبستگی های عاطفی با دیگران است و این نیاز بیانگر میل به مرتبط بودن عاطفی و درگیر بودن در روابط صمیمانه است. چون به ارتباط نیاز داریم، به سمت کسانی کشیده می شویم که مطمئن هستیم به رفاه ما اهمیت می دهند و از کسانی که مطمئن نیستیم اهمیتی برای رفاه ما قایل باشند، دوری می جوییم. چیزی که افراد از یک رابطه ارضا کننده می خواهند این است که صادقانه با دیگری رابطه محبت آمیز و معنی داری بر قرار کنند. ارتباط ساختار انگیزشی مهمی است، زیرا زمانی که روابط میان فردی افراد از نیاز آنها به ارتباط حمایت می کند، بهتر انجام وظیفه نموده، در برابر استرس انعطاف پذیر تر می شوند؛ و از مشکلات روان شناختی کمتری خبر می دهند. چون به ارتباط نیاز داریم، پیوندهای اجتماعی به راحتی بر قرار می شوند. موضوع ارتباط بسیار مهم است در سازمان ها بیش از ۸۰ درصد وقت افراد صرف ارتباط می شود (در بخش ارتباط بیشتر توضیح خواهم داد) لذا در محیط کار باید به این نیاز توجه شود.

با این وجود در خصوص تشخیص علت زیربنایی ارتباط (اگر تمایل ذاتی آن را نادیده بگیریم) کمی دشواری وجود دارد: آیا افراد با دیگران ارتباط برقرار می کنند که از حمایت و آسایش آن بهره مند شوند یا از مقام و جایگاه فرد و یا منافعی که ان رابطه برای فرد دارد استفاده کنند!

 

*خود مختاری authority/power motivation

رفتار، زمانی خود مختار است که تمایلات، ترجیحات، و خواست های ما فرایند تصمیم گیری ما را برای انجام دادن یا انجام ندادن فعالیتی خاص، هدایت کنند. وقتی نیروهای بیرونی ما را وادار می سازنند به شیوه خاصی فکر، احساس، یا رفتار کنیم، خود مختار نیستیم ( یعنی رفتارمان را دیگران تعیین کرده اند). خود مختاری به صورت رسمی عبارت است از : نیاز به تجربه کردن انتخاب در آغاز کردن و تنظیم کردن رفتار.

سه ویژگی دست به دست هم می دهند تا تجربه ذهنی خود مختاری را توصیف کنند : درک منبع علیت ( perceived locus of causality)، درک انتخاب ( perceived choice)، و اراده (volition).

درک منبع علیت، به آگاهی فرد از منبع علیتی اعمال با انگیزه اشاره دارد. درک منبع علیت در یک پیوستار دو قطبی، از درونی تا بیرونی گسترش دارد. این پیوستار نشان می دهد که آیا فرد تصور می کند رفتارش را منبع شخصی آغاز کرده ( درک منبع علیت درونی) یا منبع محیطی ( درک منبع علیت بیرونی). برخی از اصطلاحات ((مبتکران)) و ((آلت دست ها)) استفاده می کنند. مبتکران رفتار عمدی خودشان را پدید می آورند. آلت دستها مانند کارمندانی که پی فرمان فرستاده می شوند.

اراده، میل به انجام دادن فعالیتی بدون احساس فشار است. در صورتی اراده بالاست که وقتی فرد کاری را انجام می دهد احساس کند اعمال او کاملا مورد تایید خود self است. افراد علاوه بر اینکه توسط محیط تحت فشار قرار می گیرند، گاهی انگیزش مملو از فشار در خودشان ایجاد می کنند تا خود را وادار سازند کاری را انجام دهند- یعنی در اصل می گویند : ((من مجبورم این کار را انجام دهم.

درک انتخاب به مواقعی اشاره دارد که در شرایط محیطی ای قرار بگیریم که امکان تصمیم گیری به ما بدهد و چنین فرصت انتخاب کردن در اختیارمان بگذارد. انتخاب بین گزینه ها که توسط دیگران پیشنهاد می شود، نیاز به خود مختاری را در بر ندارد.

حمایت کردن از خود مختاری: برخی محیط ها نیاز ما را به خود مختاری، فعال و از آن حمایت می کنند، در حالی که محیط های دیگر به این نیاز بی توجهی کرده و آن را ناکام می کنند. روابط نیز گاهی از نیاز به خود مختاری حمایت می کنند و گاهی جلوی آن را می گیرند، مثل زمانی که یک مربی به ورزشکاران دستور می دهد ( خود مختاری آنها را تضعیف می کند) یا آموزگاری که با دقت به دانش آموزان گوش می کند و بعد از این اطلاعات برای دادن فرصت های کار کردن با سرعت مناسب خودشان استفاده می کند(از خود مختاری آنها حمایت می کند). موقعیت های اجتماعی و فرهنگ ها نیز از نظر حمایت کردن از خود مختاری افراد باهم تفاوت دارند.

محیط های حامی خود مختاری، افراد را ترغیب می کنند هدفهای خودشان را تعیین کرده، رفتار خودشان را هدایت کرده، روش خودشان را برای حل مشکلات انتخاب نمایند، و اصولا تمایلات و ارزش های خود را دنبال کنند. محیط کنترل کننده، برعکس محیط حامی خود مختاری است. شیوه فرد برای با انگیزه کردن دیگران، در یک پیوستار بسیار کنترل کننده تا بسیار حمایت کننده خود مختاری قرار می گیرد. در شیوه کنترل کننده، برای با انگیزه کردن دیگران، ابتدا دستورالعملی را در رابطه با اینکه آنها چگونه باید فکر، احساس و رفتار کنند به اطلاع می رساند و بعد به وسیله پیشنهاد کردن بر انگیزه های بیرونی و زبان وادار کننده، رفتار آنها را در جهت این دستورالعمل، شکا می دهند. در مقابل شیوه حامی خود مختاری، با شناسایی کردن و حمایت کردن تمایلات و ترجیحات دیگران، آنها را با انگیزه می کنند.

زمانی که از خود مختاری آنها حمایت می شود، انگیزش درونی بیشتر، ادراک شایستگی، انگیزش تسلط، و هیجان مثبت را تجربه می کنند و درضمن، یادگیری، عملکرد، و پایداری بیشتری را نشان می دهند. وقتی می خواهیم محیط حامی خود مختاری برای دیگران به وجود آوریم، به چهار طریق زیر با آنها ارتباط برقرار می کنیم. ۱) حمایت از خود مختاری، منابع انگیزش درونی را پرورش می دهد، ۲) حمایت از خود مختاری، به زبان اطلاع رسانی متکی است، ۳) حمایت از خودمختاری، ارزش قایل شدن را تقویت می کند، و ۴) حمایت از خود مختاری، عاطفه منفی را می پذیرد.

حمایت لحظه به لحظه از خود مختاری: چهار ویژگی فوق، شیوه کلی با انگیزه کردن حامی خود مختاری را نشان دادند. علاوه بر این، وقتی افراد محیط های حامی خود مختاری را برای دیگران به وجود می آورند، معمولا با نشان دادن رفتارهای لحظه به لحظه ای که مشخصه شیوه آنهاست، این کار را انجام می دهند.

شیوه با انگیزه کردن حامی خود مختاری: شیوه ای که آموزگاران، والدین، مربیان، درمانگران، دکترها، و کارفرمایان برای با انگیزه کردن مورد استفاده قرار می دهند، برای رشد، مشغولیت، یادگیری با کیفیت عالی، عملکرد مطلوب، وسلامتی دانش آموزان، کودکان، ورزشکاران، درمانجویان، بیماران و کارمندانی که آنها سعی دارند با انگیزه کنند، اشارات مهمی دارد.

بر انگیزنده های حامی خود مختاری، نیاز افراد را به خود مختاری ارضا می کنند، در حالی که بر انگیزنده های کنترل کننده، این نیاز را نا دیده می گیرند و نا کام می سازند.

(در نگارش این درس از مقاله بسیار خوب آقای پیمان دوستی با عنوان نیازهای روانشناختی استفاده شده است)


نظریات محتوایی انگیزش: طبقه بندی نیازها و انگیزش

نظریه‌های محتوایی چیستی رفتارهای برانگیخته را شرح می‌دهند و به طور عمده با آنچه در درون فرد یا محیطش می‌گذرد و به رفتار فرد نیرو بخشیده سروکار دارد؛ به عبارت دیگر این نظریه‌ها، به مدیر نسبت به نیازهای کارکنانش بینش می‌دهند و به او کمک می‌کنند تا بداند کارکنان به چه چیزهایی به عنوان پاداش کار یا ارضاکننده بها می‌دهند؛ درحالی‌که نظریه‌های فراگردی یا انتخاب عمل چگونگی و چرایی برانگیختگی افراد را توصیف می‌کنند. (منبع از رضائیان، علی؛ مدیریت رفتار سازمانی، تهران، سمت، ۱۳۷۹)

۱) هرم سلسله ‌مراتب نیازهای مزلو:

  شاید بهترین و آشناترین نمونه از این دست از نظریات، نظریه هرم نیازهای ابراهام مزلو (یا مازلو) باشد. نظریه مزلو نظریه‌پرداز کلاسیک مدیریت، در مورد نیازهای اساسی انسان است. این نظریه در میان بینش‌های حاصل از جنبش روابط انسانی در مدیریت مقارن با دوران رکود اقتصادی بزرگ غرب از اهمیت ویژه برخوردار است و نظریه‌ای بنیادین محسوب می‌شود. این نظریه از نظریه‌های محتوایی در مورد انگیزش به شمار می‌آید. به اعتقاد مزلو نیازهای آدمی از یک سلسله‌مراتب برخوردارند که رفتار افراد در لحظات خاص تحت تأثیر شدیدترین نیاز قرار می‌گیرد. هنگامی که ارضای نیازها آغاز می‌شود، تغییری که در انگیزش فرد رخ خواهد داد بدین گونه است که به جای نیازهای قبل، سطح دیگری از نیاز، اهمیت یافته و محرک رفتار خواهد شد. نیازها به همین ترتیب تا پایان سلسله‌مراتب نیازها اوج گرفته و پس از ارضاء، فروکش کرده و نوبت به دیگری می‌سپارند.

در این نظریه، نیازهای آدمی در پنج طبقه قرار داده شده‌اند که به ترتیب عبارتند از:

نیازهای زیستی : نیازهای زیستی در اوج سلسله‌مراتب قرار دارند و تا زمانیکه قدری ارضا گردند، بیشترین تأثیر را بر رفتار فرد دارند. نیازهای زیستی نیازهای آدمی برای حیات خودند؛ یعنی: خوراک، پوشاک، غریزه جنسی و مسکن. تا زمانی که نیازهای اساسی برای فعالیت‌های بدن به حد کافی ارضاء نشده‌اند، عمده فعالیت‌های شخص احتمالاً در این سطح بوده و بقیه نیازها انگیزش کمی ایجاد خواهد کرد؛

نیازهای امنیتی: نیاز به رهایی از وحشت، تأمین جانی و عدم محرومیت از نیازهای اساسی است؛ به عبارت دیگر نیاز به حفاظت از خود در زمان حال و آینده را شامل می‌شود؛

نیازهای اجتماعی: یا احساس تعلق و محبت؛ انسان موجودی اجتماعی است و هنگامی که نیازهای اجتماعی اوج می‌گیرد، آدمی برای روابط معنی‌دار با دیگران، سخت می‌کوشد؛(نیاز به ازدواج و عشق و محبت از این دسته نیاز سرچشمه دارد)

احترام: این احترام قبل از هر چیز نسبت به خود است و سپس قدر و منزلتی که توسط دیگران برای فرد حاصل می‌شود. اگر آدمیان نتوانند نیاز خود به احترام را از طریق رفتار سازنده برآورند، در این حالت ممکن است فرد برای ارضای نیاز جلب توجه و مطرح شدن، به رفتار خرابکارانه یا نسنجیده متوسل شود؛

خودشکوفایی: یعنی شکوفا کردن تمامی استعدادهای پنهان آدمی؛ حال این استعدادها هر چه می‌خواهد باشد. همان‌طور که مزلو بیان می‌دارد: “آنچه آنسان می‌تواند باشد، باید بشود.”

نیازهای مذکور در سازمان به صورت پرداخت حقوق و مزایا و امکانات رفاهی، ایجاد امنیت شغلی و مقررات حمایتی، تشکیل گروه‌های رسمی و غیررسمی در محیط کار، قائل شدن حرمت برای فرد و کار او در مراتب مختلف سازمان و ایجاد امکانات برای شکوفایی توانایی بالقوه افراد ارضا می‌شود. به طبقه‌بندی مذکور دو نیاز «دانش‌اندوزی و شناخت و درک پدیده‌ها» و «نیاز به زیبایی و نظم» نیز اضافه شده است؛ که قبل از نیاز به خود شکوفایی قرار می‌گیرند. اگرچه نظریه سلسله‌مراتب نیازها مستقیماً برای انگیزش کاری طراحی نشده است، اما می‌توان نتیجه گرفت که با ارضای این نیازها، برای فرد، انگیزه به کار در سازمان ایجاد خواهد شد (منبع از: الوانی، سید مهدی؛ مدیریت عمومی، تهران، نی، ۱۳۸۶)

انتقاد به نظریه مازلو:

  • نمی توان گفت هر کس نیاز فیزیولوژیکی اش برآورده شد به خودیابی می رسد یعنی نمی توان تقدم و تاخر و اولویت دقیق برای آن مشخص کرد.
  • سطوح رفع این نیازها در بین افراد مختلف، متفاوت است.
  • نیاز زیستی برای اغلب افراد جامعه انگیزه ای جزئی است و فقط برای مستمندان انگیزه بسیار بالا تلقی می شود.
  • معلوم نیست نیاز بر طرف شده الزاما نیاز سطح بالا را بر انگیخته کند.
  • الزاما نیازهای برانگیخته شده ممکن است خیلی مهم تلقی نشوند و برانگیزاننده نباشند.
  • شاید یک نیاز ارضا شده در شرایط دیگری دوباره ظهور کند و نیاز جدید باشد یا شدت آن بیشتر شود (مثل خودشکوفایی)
  • ممکن است در یک زمان چندین نیاز فعال باشد و الزاما طبقه ای ارضا نشوند.
  • نیازهای رشد هیچگاه ارضای کامل نمی شوند بلکه بعد از ارضا بر شدت آن افزوده می گردد.

با این وجود کاربرد مهمی در تصمیمات مدیریتی دارد چرا که به طبقه بندی منطقی از نیازها (کارکنان) پرداخته است که قابل تامل است.

۲) نظریه آلدفر: ERG ( existence – relatedness – growth )

“آلدرفر” ۱۹۷۲  نیازهای اصلی را به سه تقسیم کرد: هستی یا وجود، داشتن ارتباط، و رشد. نیازهای هستی همان نیاز فیزیولوژیکی و امنیتی؛ نیازهای داشتن ارتباط همان نیاز اجتماعی و احترام؛ و نیاز رشد همان نیاز به خودشکوفایی است که “مازلو”مطرح کرده بود.
آلدرفر نیازهای پنجگانه مزلو را به سه دسته تقسیم کرد و نشان داد:

  1. در هر زمان امکان دارد بیش از یک نیاز فعال باشد؛
  2. اگر یکی از نیازهای رده بالا نتواند ارضا شود، میل به ارضای نیاز رده پایین تشدید می شود.

براساس نظریه آلدرفر، کارکنان ممکن است گاهی نیازهای سطح بالاتر خود را قبل از ارضای نیازهای  سطح پایین تر دنبال کنند. طبق نظریه آلدرفر، حرکت در سلسله مراتب نیازها، جهت ارضای آنها، همواره رو به بالا نیست زیرا چنانچه فردی از ارضاء نشدن نیاز سطح بالاتر نا امید و مأیوس گردد، ممکن است با تلاش خود نیازی  را در سطح پایین تر ارضاء کند.

آلدرفر معتقد است، وقتی که نیازهای سطح بالاتر برآورده نشود، نیازهای پایین تر بازگشت خواهند کرد، حتی اگر آن نیازها قبلاً ارضاء شده باشند، در حالی که مازلو اعتقاد داشت، وقتی که یک نیاز انسان ارضاء گردد قدرت خود را برای برانگیختن رفتار از دست می دهد.

مازلو همچنین معتقد بود افراد بطور منظّم سلسله مراتب نیازها را به سمت بالا طی می کنند در حالی که آلدرفر عقیده دارد، افراد با توجّه به شرایط زمان و موقعیت در سلسله مراتب نیازها بالا و پایین  می روند.

نظریه ERG در مقایسه با نظریه سلسله مراتب مزلو بیشتر قابل كاربرد مستقیم به انگیزش كاركنان است و نیز دارای حمایت تجربی بالاتری است.

۳) نظریه X Y  مک گرگور:

يك ديدگاه درباره طبيعت انسان در مواجهه با كار، در دو مجموعه متفاوت از مفروضات توسط داگلاس مك گرگور خلق شدند و توسعه يافتند كه به نظريه X و نظريه Y مشهورند و در كتاب مك گرگور به نام «جنبه انساني سازمان» در سال ۱۹۶۰ منتشر شدند. اين نظريه ها نوع رفتار انسان در كار كردن را ترسيم مي كنند و مبناي مناسبي براي ايجاد انگيزش و مديريت افراد سازمان ارائه مي دهند.

مفروضات نظريه X

-۱- انسانهاي معمولي به صورت ذاتي از كار نفرت دارند و اگر بتوانند از انجام كار خودداري مي كنند.

-۲- به دليل مشخصه نفرت از كار در انسان، بيشتر افراد بايد مجبور، كنترل، هدايت و با تنبيه ترسانده شوند تا براي رسيدن به اهداف سازماني تلاش كافي كنند.

-۳- انسانهاي معمولي ترجيح مي دهند توسط شخص ديگري هدايت شوند، تمايل دارند از قبول مسئوليت فرار كنند، بلند همتي و جاه طلبي كمي دارند و از همه اينها گذشته امنيت مي خواهند.

رفتار مديران در نظريه X

-۱- مديران به كاركنان اطمينان ندارند و نظارت شديد محدودكننده اعمال مي كنند و يك فضاي ترس از تنبيه به وجود مي آورند.

-۲- اين مديران اعتقاد دارند كه هر چيزي بايد به سرزنش يك نفر ختم شود.

-۳- اين مديران فكر مي كنند كه تنها هدف كاركنان از كاركردن، پول است.

-۴- اين مديران در مواجهه با بروز هر اتفاق ناخوشايند سازماني، ابتدا كاركنان را سرزنش مي كنند بدون اينكه از خود بپرسند كه آيا ممكن است سيستمها، سياستها، نبود آموزش يا سؤ مديريت خودش سزاوار سرزنش باشد.

مفروضات نظريه Y

-۱- كار فيزيكي و فكري به اندازه بازي و تفريح خوشايند هستند.

-۲- كنترل بالادست و ترس از تنبيه تنها ابزار به تلاش واداشتن افراد براي دستيابي به اهداف سازماني نيستند. انسان بر حسب حس تعهد در دستيابي به اهداف محوله، نوعي خودهدايتي و خودكنترلي از خود نشان مي دهد.

-۳- ميزان تعهد به اهداف متناسب با اندازه پاداش هايي (مادي و غيرمادي) كه در دستيابي به آن اهداف ارائه مي شود، افزايش مي يابد.

-۴- تحت شرايط مناسب، انسان معمولي ياد مي گيرد كه نه تنها مسئوليت قبول كند بلكه خود به دنبال آن باشد.

-۵- ظرفيت استفاده از قوه تخيل، هوش، و خلاقيت در حل مسائل سازماني به صورت گسترده بين همه كاركنان وجود دارد و فقط در اختيار يك عده خاص نيست.

۶- -در شرايط زندگي صنعتي فعلي، تنها بخش كمي از پتانسيل فكري انسان معمولي بكار گرفته مي شود.

رفتار مديران در نظريه Y

-۱- اين مديران فضاي اعتماد در سازمان به وجود مي آورند.

۲- -با زيردستان خيلي راحت و صميمانه ارتباط برقرار مي كنند.

۳- -در رابطه مافوق و زيردست، تفاوتها را به حداقل مي رسانند.

-۴- فضايي ايجاد مي كنند كه كاركنان بتوانند قابليت هايشان را توسعه دهند و از آنها استفاده كنند. (تاکید بر رشد)

-۵- كاركنان را در تصميم گيري مشاركت مي دهند به گونه اي كه نظرات آنها در تصميم گيري نقش داشته باشند. (تاکید بر استقلال)

مشخص است كه مجموعه مفروضات نظريه هاي X و Y از اساس با هم متفاوتند. نظريه X بدبينانه، خشك و سخت است. اعمال كنترل از بالادست به زيردست است. در مقابل، نظريه Y خوش بينانه، پويا و انعطاف ناپذير است و بر خودكنترلي و يكپارچگي بين نيازهاي فردي و سازماني تأكيد دارد. هر يك از اين مجمومه مفروضات، بدون شك بر روش انجام وظايف و فعاليتهاي مديريتي مديران تأثير مي گذارند.

توجه به نكات زير براي جلوگيري از برداشت يا درك اشتباه درباره نظريه هاي X و Y ضروري است:

-۱- مفروضات نظريه X و Y، فقط فرض هستند. اين مفروضات چيزي را به عنوان اقدام قابل اتخاذ توسط مديران تجويز يا پيشنهاد نمي كنند. اين مفروضات بايد در ارتباط با واقعيت تست شوند. اين مفروضات استنتاج شهودي هستند و مبتني بر تحقيق نمي باشند.

-۲- نظريه X و Y به معناي مديريت سخت و نرم نيستند. مديريت سخت ممكن است باعث به وجود آمدن مقاومت و مخالفت شوند. مديريت نرم ممكن است به مديريت عدم دخالت و بي قيدي شود كه هيچ سنخيتي با نظريه Y ندارد. مدير اثربخش توانايي ها و محدوديت ها و شأن افراد را تشخيص مي دهد و متناسب با شرايط رفتار خود را تنظيم مي كند.

۳- -نظريه هاي X و Y دو سر يك طيف نيستند بلكه هر يك طيفي براي خودشان دارند.

-۴- نظريه Y را نمي توان چيزي شبيه مديريت مبتني بر اتفاق نظر دانست يا اينكه نمي توان بر اساس اين نظريه اعمال قدرت كرد. در نظريه Y، اعمال قدرت تنها يكي از روشهاي متعددي است كه مديريت مي تواند از آن در ايفاي نقش رهبري استفاده كند.

-۵- كارها و شرايط متفاوت نيازمند رويكردهاي مختلفي براي مديريت كردن هستند. گاهي اوقات اعمال قدرت و ايجاد ساختار براي كارهاي خاصي اثربخش هستند.

۴) نظریه دو عاملی هرزبرگ Herzberg, Frederick (1959):

(بهترین و کاربردی ترین نظریه برای مدیران و روانشناسان صنعتی)

فردريك هرزبرگ روانشناسي بود كه در سال ۱۹۷۵ تئوري دو عاملي بهداشتي- انگيزشي را ارائه نمود. تئوري هرزبرگ يك مجموعه از عواملي كه منجر به عدم رضايت شغلي مي شود را مشخص نموده است كه اين عوامل را بهداشث يا نگهدارنده معرفي مي كند. وي همچنين مجموعه عواملي را كه باعث ايجاد رضايت شغلي و انگيزه در شغل مي شود، تحت عنوان عوامل انگيزش مطرح مي نمايد.

عوامل بهداشتي يا نگهدارنده عبارتند از: حقوق، مقام، شرايط كاري، سرپرستي، خط مشي ها، مديريت سازمان، روابط متقابل افراد و … . اين عوامل مستقيما با فعاليت كاري افراد ارتباطي ندارد، اما وقتي كيفيت آنها كاهش مي يابد، باعث نارضايتي كاركنان مي گردد.

عوامل انگيزاننده عبارتند از شرايط ذاتي يك شغل كه مي تواند منجر به رضايت شغلي افراد گردد.

تئوري دو عاملي هرزبرگ ارتباط خاصي با محيط كاري دارد. مديران براي اينكه بتوانند در محيط كار ايجاد انگيزش نمايند، لازم است از دانش خود براي اطمينان از اينكه عوامل بهداشتي در محيط كار وجود دارند، به عنوان مبناي انگيزش استفاده نمايند. عدم وجود يا كيفيت پايين عوامل بهداشتي مي تواند منجر به عدم رضايت نيروي كار شود. وقتي مديران عالي سازمان عوامل بهداشتي رضايت بخشي در سازمان ايجاد نمودند، آنها مي توانند بر روي عوامل انگيزشي متمركز شوند۴٫

يك نكته حائز اهميت اين است كه تقريبا همه مديران قدرت افزايش انگيزه در محيط كار را دارند. آنها مي توانند با دادن مسئوليت بيشتر به كاركنان، تقدير از موفقيت هاي آنها و ايجاد روحيه موفقيت در افراد، باعث افزايش انگيزه در آنها گردند. كاركنان برانگيخته شده باور خواهند داشت كه بر روي شغل خود كنترل دارند و اين باور مي تواند به عنوان عاملي اساسي در مديريت تيمي، توانمندي سازي و كارآفريني موثر بواقع شود.۵ يكي از مشكلات سازمانهاي دولتي در ايران، پايين بودن ميزان حقوق كارمندان است و از آنجا كه حقوق و مزاياي شغلي يكي از عوامل نگهدارنده است، تلاش براي ايجاد انگيزه در كاركنان و افزايش بهره وري، پيش از ترميم حقوق كاركنان نتيجه اي را به دنبال نخواهد داشت.

غنی سازی شغل[ویرایش]

براین فرض استوار است که برای ایجاد انگیزه در کارکنان باید نیاز به توفیق، شناخت، مسئولیت پذیری و رشد و کمال در آنها برآورده و شغل به گونه ای طراحی شود که حتی المقدور این نیازها را در شاغلین ارضا کند.به عبارت دیگر شغل باید غنی، بامعنی و دارای اختیارات کافی باشد به نحوی که کارکنان بتوانند در آن شغل با استقلال کار کنند، بر کار خود کنترل و زمینه ای مناسب برای رشد و خلاقیت داشته باشند.

۵) تئوری ویژگی های شغلی هاکمن و اولدهام

نظريه ويژگيهاي شغل توسط ريچارد هاكم و اولدهام ارائه گرديد. پژوهشي كه روي ميزانهاي عيني ويژگيهاي شغل كه با خشنودي و توجه كاركنان همبسته بود (هاكم و اولدهام ۱۹۸۰ ، ۱۹۷۶) نظر  پيشنهادي آنان اين بود كه ويژگيهاي معين ميتواند در رفتار و نگرشهاي مربوط به كار تأثير بگذار اما اين ويژگيها همه كاركنان را با مشاجره تحت تأثير قرار نميدهد.

از نظر آن ها  حالات روانی حساس هسته اصلی تئوری را  تشکیل می دهند  به  عقیده  آنها حالات مزبور نشان دهنده  چگونگی واکنش فرد نسبت به وظیفه خود تحت تاثیر ویژیگی های شغل می باشد  آنها حالات روانی را به شرح زیر تعریف کرده اند :

۱-     معنی دار بودن کار ((Experienced meaning fullness of the work: میزان معنی دار ، با ارزش بودن و غنی بودن شغل  که فرد  در عمل تجربه  کرده است

۲-     پذیرش  مسئولیت  نتایج کار ( Experienced responsibility for work out comes) : درجه احساس مسئولیت و پاسخگویی فرد در برابر نتایج کاری که انجام داده است

۳-     آگاهی از نتایج  ( Knowledge of results)  : درجه آگاهی مدام فرد از چگونگی انجام وظایف مربوطه

هاکمن و اولدهام پنج ویژگی شغل یا ابعاد اصلی شغل را بیان کردند :

۱ –تنوع مهارت (Skill variety) : درجه نیازمندی شغل به فعالیتهای متنوع که لازمه آن داشتن مهارتها و استعدادهای مختلف می باشد

۲- هویت شغل : (Task indentity)   درجه نیازمندی شغل به انجام یک کار مشخص به عبارت دیگر داشتن شغلی که دارای آغاز و پایان و یک نتیجه ملموس باشد.

۳-  مهم بودن شغل (Task significance) میزان اثر شغل بر زندگی یا کار دیگران، در همان سازمان و یا در محیط خارج از سازمان

۴-خود گردانی یا استقلال (Authonomy) : درجه آزادی ،استقلال و دخالت داشتن فرد در تنظیم جدول های کاری مربوطه و انتخاب روشهای انجام کار

۵- بازخور (feedback):مقدار اطلاعاتی که فرد میتواندبه طور مستقیم و روشن در مورد اثر بخش بودن عملکردش کسب کند

از میان نظریات فوق، دو نظریه آخر بسیار قابل توجه و مهم می باشد. در صورتی که در خصوص نظریات سوالی داشتید حتما در همین صفحه و از طریق فرم زیر سوال بفرمایید)

– جهت تکمیل مطالب از برخی سایت ها و منابع اینترنتی دیگر بهره برده ام با کمی تلخیص.

حسام بذرافکن

مهرماه ۹۵

0 پاسخ

دیدگاه خود را ثبت کنید

تمایل دارید در گفتگوها شرکت کنید؟
در گفتگو ها شرکت کنید.

پاسخ دهید

نشانی ایمیل شما منتشر نخواهد شد. بخش‌های موردنیاز علامت‌گذاری شده‌اند *