درس هشتم: تغییر نگرش

همانطور که در درس دوازدهم بیان شد، نگرش ها در تعامل پیچیده ای از باورها، ارزش ها، واقعیات و رویدادها و همچنین تاثیر سایر نگرش های دیگر و تحت تاثیر محیط پیرامون، شکل می گیرد. بنابراین تغییر چنین سازه پیچیده ای بسیار دشوار است و گاهی لازم است تمامی باورها، ارزش ها و نگرش های دیگر را تغییر داد تا نگرش جدیدی حاصل شود. همچنین در درس قبل گفتیم که نگرش با رفتار رابطه دارد، پس این اهمیت خواهد داشت که اگر بتوانیم نگرش را تغییر دهیم می توانیم رفتار را تغییر داده و آن را پیش بینی کنیم (چیزی که هدف نهایی ماست)

اما تغییر دادن نگرش ها تا حد زیادی به این موارد بستگی دارد:

۱- ویژگی های مبلغ؛ یعنی کسی که قصد دارد پیام جدیدی بدهد که منجر به تغییر نگرش فرد شود. این موضوع مهم است که در صورتی مبلغ می تواند تاثیر بسیاری در تغییر نگرش افراد داشته باشد که: تخصص و تشخص مبلغ در خصوص موضوع نگرش بیشتر باشد، مبلغ فردی محبوب، جذاب و دوستداشتنی باشد (مانند بازیگران و افراد مشهور و یا معشوقه!) غرض ورزی ننماید، با سوء نیت نباشد و فردی بی طرف باشد.

۲-ساختار پیام؛ یعنی اینکه پیام جدید (که هدفش تغییر نگرش است) افراطی باشد یا خنثی؟! برای فرد اهمیت داشته باشد یا نداشته باشد؟!. اگر موضوع نگرشی برای فرد اهمیت کمی داشته باشد یک پیام با موضع افراطی (هیجانی) آن را تغییر می دهد اما اگر موضوع نگرشی برای فرد اهمیت زیادی داشته باشد یک پیام میانه و غیر افراطی و مبتنی بر منطق می تواند نگرش را تغییر دهد. پیام های دوجانبه و دو طرفه که هم نقاط ضعف و هم نقاط قوت یک موضوع نگرشی را بیان می کند، تاثیر بیشتری دارد تا یک پیام یک سویه که فقط به تعریف و تمجید از یک موضوع بپردازد. پیام هایی که همراه با اضطرار هستند در صورتی می توانند نگرش ها را تغییر دهند که فرد مخاطب بلافاصله دست به اقدام اصلاحی بزند.

۳-ویژگی های مخاطب؛ (مخاطب؛‌ یعنی فردی که قرار است تغییر نگرش دهد) از طرف دیگر اگر مخاطب پیام، تعهد بیشتری نسبت به نگرش ها و ارزش هایش داشته باشد کمتر تغییر نگرش می دهد و اگر فرد مخاطب اعتماد به نفس بالایی هم داشته باشد به سختی می توان در او نگرشی را تغییر داد. و همانطور که گفته شد اگر تغییر نگرش در خصوص موضوعات مهم و اساسی باشد به آسانی تغییر نمی کنند (مثلا نگرش نسبت به میهن پرستی و یا موضوعات اعتقادی)

۴-عوامل موقعیتی: اگر فرد بداند قرار است نگرش او را تغییر دهند، بیشتر مقاومت می کند اما اگر گروه اطراف او و سایرین موافقت کنند و نسبت به مبلغ نظر مطلوبی داشته باشند افراد تحت تاثیر چنین شرایطی به آسانی تغییر نگرش می دهند و با دیگران همسو می شوند (تاثیر حمایت اجتماعی و همرنگی)

کاربرد تغییر و مدیریت نگرش ها برای مدیران:

مطابق با سایر درس ها به کاربرد این دانش در محیط های شغلی برای مدیران و روانشناسان صنعتی و سازمانی اشاره می شود.

اسپکتور (۱۹۷۹)، معتقد است رضایت شغلی نگرشی است که چگونگی احساس مردم را نسبت به مشاغل شان به طور کلی یا نسبت به حیطه های مختلف آن در سازمان، کار، سرپرستی، همکاران، حقوق و مزایا (ترفیعات) نشان می دهد. همانطور که در درس های قبل بیان شد، در مطالعات هاثورن، اهمیت نگرش های شغلی کارکنان خط تلفن نسبت به محیط کارشان و تاثیر آن بر عملکرد کار گروه بخوبی به اثبات رسید. در حقیقت هر چند کارفرمایان به بهبود شرایط فیزیکی کار، بهداشت و ایمنی بپردازند باز هم کارکنان ناخشنود خواهند بود. بنابراین امروزه توجه کردن به خود شغل (کاری که فرد انجام می دهد) اهیمت یافته است و اینکه اگر وظیفه و کاری که فرد انجام می دهد، با اهمیت باشد، چالش انگیز و متنوع باشد، کارکنان از شغل خود رضایت بیشتری دارند و با تغییر این شرایط می توان نگرش های مثبتی در کار ایجاد نمود.

تحقیقات بیشتر نشان داده است که از جمله علل مهم نگرش های شغلی مثبت و یا بطور ساده “رضایت شغلی” در گروه موارد مهم زیر است:

(۱) رفتار باملاحظه سرپرستی و مدیران، مشارکت دادن افراد در امور مرتبط با آنان و تصمیم گیری ها

(۲) جالب بودن وظیفه، و ایجاد حس چالش و تنوع برای فرد در زمان کار با طرح ریزی اهداف دشوار و قابل دسترس، کنار گذاشتن یکنواختی محیط کار،ایجاد و تشویق خلاقیت در کار

(۳) شفاف نمودن کار، وضوح شغل و ابهام زدایی در مسائل مهم و مرتبط با کارکنان و هدف گذاری و تدوین راهبرد مشخص و همچنین تعریف درست شرح شغل ها و وظایف و نقش های کار و دادن بازخورد مداوم و درست به کارکنان

(۴) تخصصی کردن کار و غنی سازی محتوای کار با ترفندهای چرخش شغلی و غنی سازی

(۵) استفاده درست از مشوق های سنتی؛ حقوق و دستمزد با رعایت عدالت و مبتنی بر ارزیابی عملکرد شفاف، فراهم  نمودن زمینه های ترفیع و ارتقا

بنابراین در وحله اول دانستن این موضوعات و در گام بعد به کاربردن این موارد می توانند، در مدیریت نگرش ها در مدیریت رفتار کاری پرسنل موثر باشد.

رابطه میان خشنودی شغلی و برخی متغیرهای مهم سازمانی:

خشنودی شغلی یک کارکن هم جنبه ای ذهنی و ضمنی و هم جنبه ای از واقعیت را دارا است. از آنجایی که رضایت کارکنان از شغل پیامدهای اقتصادی برای سازمان ها و صنایع در بر دارد، فهم اینکه کارکنان چگونه شغل خود را ادراک می­کنند، اهمیت پیدا می­کند.

*خشنودی شغلی و ترک شغل: در صورتی که فرصت های شغلی بسیاری در دسترس باشد و در وضعیت اشتغال کامل، رابطه این دو متغیر مثبت و زیاد است. افراد ناخشنود در صورتی که مطمئن باشند جایی دیگر برای کار کردن هست، سازمان خود را ترک خواهند گفت. اما اگر فرصت شغلی دیگری در دسترس نباشند در سازمان همچنان ناخشنود باقی می مانند و دچار کناره گیری روانشناختی[۱]  می گردند که پیامدهای این نارضایتی بطور قطع متوجه مدیران و سازمان است. نقش رواشناسان صنعتی و سازمانی با همکاری مدیریت سازمان، کنترل موارد فوق الذکر جهت مدیریت نگرش کارکنان است.

* خشنودی و غیبت: اگر فرد نتواند شغل خود را ترک کند (به دلایل نیازهای مادی و مشابه آن) بیشتر غیبت می نماید. مخصوصا افراد باسابقه و افرادی که سن بیشتری دارند. واضح است که کارکنان از ناخشنودی شغلی فرار می کنند، اما اگر نتوانند شغل خود را رها کنند، با دیر آمدن و غیبت این نارضایتی را نشان می دهند (روجلبرگ، ۲۰۰۷).

*خشنودی و سلامت جسمانی و روانی: افراد خشنود طول عمر بیشتری دارند و سالم تر هستند از طرفی، خشنودی شغلی علاوه بر پیامدهای مهم شغلی، خواه ناخواه بر زندگی و رضایت از زندگی فرد بطور کلی اثر گذار است، چرا که احساسات و رفتارهای غیر شغلی بوسیله تجارب شغلی نیز تحت تاثیر قرار می­گیرند. خشنودی از زندگی به احساسات فرد در مورد کل زندگی اشاره دارد.

به علاوه میان خشنودی شغلی و مولفه های سلامت روان؛ مانند، افسردگی و فرسودگی، ارتباط بسیار روشنی وجود دارد. فرسودگی حالتی از فشار هیجانی (عاطفی) است که در شغل تجربه می شود، مانند، احساس ناتوانی و احساس ضعف و عدم کارایی فردی. ناخشنودی از شغل همچنین با نشانه های جسمانی مانند سردرد ارتباط دارد (روجلبرگ، ۲۰۰۷).

* خشنودی و عملکرد: این دو رابطه قوی با هم ندارند! چون افراد معمولا به دلایل دیگری ممکن است شغلشان را دوست داشته باشند اما الزاما عملکرد شغلی خوبی نداشته باشند؛ مانند شرایط مطلوب کار، رفاقت و معاشرت، حس مفید بودن و سرکار رفتن، رهایی از بیکاری و…) آنها می دانند بدن تلاش و عملکرد خوب هم می توان این مزایا را داشت. در بسیاری از سازمان ها نیز روال همین است. بنابراین متغیرهایی با عملکرد رابطه دارند که منجر به تلاش شوند مانند هدف داشتن!

نتیجه اینکه عواملی که با خشنودی شغلی در ارتباط هستند، کمتر با عملکرد شغلی ارتباط دارند. هر چند افزایش رضایت، خواه ناخواه می تواند با عملکرد رابطه داشته باشد ولی این رابطه ضعیف است.

[۱] psychological Withdrawal

0 پاسخ

دیدگاه خود را ثبت کنید

تمایل دارید در گفتگوها شرکت کنید؟
در گفتگو ها شرکت کنید.

پاسخ دهید

نشانی ایمیل شما منتشر نخواهد شد. بخش‌های موردنیاز علامت‌گذاری شده‌اند *