درس نوزدهم: قدرت و نظارت   POWER & CONTROL

بخشی از قرارداد غیررسمی پیوستن به سازمان (یا یک گروه)، که هدف مشخص دارند، این است که فرد قدری از آزادی خود را از دست می دهد. بنابراین دستیابی به یک مصالحه جمعی جهت دادن تلاش ها در جهتی معین، واداشتن افراد به انجام کارهایی که مایل به انجام آن نیستند و به معنایی اعمال قدرت، کاری سخت و دشوار است.

کارکردهای نظام های قدرت و نظارت (داشتن قدرت چه سودی دارد؟)

  • نظم دهنده رفتار
  • صراحت بخشیدن به انتظارات و توقعات
  • هدایت رفتار
  • کاستن از ابهام و فراهم کردن پسخوراند و ….

دو زمینه ابهام در خصوص قدرت و نظارت وجود دارد:

  1. به نظر نمی رسد در خصوص چیستی واقعی این دو توافق باشد؟ اینکه قدرت چگونه با اعمال نفوذ و رهبری تفاوت دارد؟ و یا نظارت دقیقاً چیست؟
  2. چون توافقی که میان فرد و سازمان به عمل می آید، غیر رسمی، تلویحی و غیر صریح است، افراد اطمینان ندارند که صرفاً از چقدر آزادی برخوردار هستند؟

راسل: مفهوم اساسی در علوم اجتماعی قدرت است، همانطور که مفهوم اساسی فیزیک نیرو است.”

 

قدرت معمولاً به عنوان رابطه ای میان افراد تلقی می شود که یک فرد (الف) می کوشد تا فرد دیگری (ب) را به انجام کاری وا دارد.

بنابراین قدرت مستلزم افرادی است که سعی در تغییر رفتار افراد دیگری دارند. طرق مختلف این تغییر رفتار دادن به شکل زیر است:

  • قدرت اجتماعی: فردی بر فردی دیگر اعمال قدرت می کند.
  • نفوذ اجتماعی: گروهی بر فردی اعمال قدرت کند.
  • رهبری: فردی بر گروهی تلاش تغییر زا کند.
  • چانه زنی: گروهی بر گروهی دیگر اعمال قدرت کند.

اما سوالاتی که وجود دارد اینست که افراد یا گروه چه قدر می توانند به تغییر رفتار سایرین مبادرت ورزند، چقدر قدرت دارند و چقدر می توانند اعمال نفوذ کنند؟ آیا واقعاً می توانند رفتار را تغییر دهند؟ آیا سایرین واقعاً باید اعمال قدرت را بپذیرند؟ چقدر؟

نظریات مختلف به این سؤال پاسخ می دهند:

 

نظریات قدرت اجتماعی:

نظریه میدانی لوین: قدرت نیرویی است که فرد «الف» می تواند به فرد «ب» وارد آورد تا به رفتاری مبادرت ورزد.

این نیرو تابع منابعی است که در اختیار «الف» وجود دارد (پاداش، تنبیه و …). این نیرو توسط «ب» احساس و ادراک می شود و بر حسب فشار محسوسی است که «الف» بر «ب» وارد می کند، نه بر حسب متابعت واقعی «ب».

نظریه مبادله ای: «الف» بر «ب» تا انجا قدرت دارد که بتواند پاداش یا تنبیه یا هزینه های «ب» را مهار، کنترل و تعیین کند.

تأکید بر پاداش ها یا تنبیه های واقعی اسن نه ادراک شده، و بیشتر تحلیلی انتقاد گونه دارد. از طرفی قدرت را فرآیندیدو جانبه می داند: افراد چنان رفتار می کنند که تفاوت میان پاداش های دریافتی و رفته بیشتر شود.

نظریه تصمیم گیری مارچ در علوم سیاسی: قدرت «الف» بر «ب» مقدار و میزانی است که «الف» می تواند «ب» را به انجام کاری وا دارد، که در غیر اینصورت انجام نمی داد.

تمرکز بر نتیجه واقعی مبادله است نه ادراک یا احساس «ب». این نظریه همچنین به رفتارهایی مربوط می شود که «ب» بدون مداخله «الف» انجام نمی دهد.

تحلیل نظریه تصمیم گیری در قدرت اجتماعی: فرد «ب» میان شق ها (متابعت کردن X) و یا ( عدم متابعت Y) تصمیم می گیرد. وی شقی را بر می گزیند که بالاترین ارزش مورد انتظار را داشته باشد.

 

بطور کلی افراد تا آنجا بر شما قدرت دارند که ۱) منابعی در اختیار دارند و به پندار شما آن منابع یا بازده ها را مهار می کنند و در حمایت از خواسته ی خود آن ها را بکار می گیرند. ۲) شما به آن منابع یا بازده ها بها می دهید و به آن وابستگی دارید، و ۳) آزادی عمل کمی در برابر فرد دارید.

 

منابع قدرت:

پاداش ها و مشوق ها/ تنبیه یا قدرت قهری ( بطور نمونه قدرت رسمی در سازمان و یا سیستم های نظامی)

اطلاعات/ مشروعیت قدرت (قدرت شخصی و سمت شخصی)

تخصص / قدرت مرجعی و علاقه شخصی (که ناشی از ویژگیهای شخصیتی و  توان و تشخص علمی است)

 

وابستگی ها:

ارزش های «ب» و اهمیت منابع و بازده هایی که در اختیار «الف» است، مثل اضافه حقوق (یک مدیر خوب می دند چرا بازده هایی برای «ب» مهم است)،

رابطه، اگر رابطه «الف» و «ب» کوتاه مدت باسد یاخیلی مهم نباشد متابعت کمتری هم رخ می دهد.

قدرت متقابل: مثل منشی و رئیس، که منشی بخاطر منابع اطلاعاتی که دارد می تواند اعمال نفوذ کند، محل پرونده ها، تماس ها، و …

بنابراین قدرت تابعی است از منابع «الف»، اهمیت رابطه، و توانایی «ب» در تغییر درخواست «الف» یا مقابله با آن.

 

راهبردهای قدرت:

۱- استمرارجویی از هنجارها (مشروعیت)، مثل هنجار انصاف و نوع دوستی و مقابله به مثل و انتظارات. مثلاً «الف» قبلاً برای «ب» کاری کرده و حالا انتظار دارد وی هم بکند.

۲- قدرت اطلاعاتی: داشتن اطلاعات و یا تخصص در زمینه ای خاص می تواند برای اعمال قدرت و واداشتن به ؟ بکار بیاید.

۳- قدرت قهری یا به کارگیری تهدیدها و وعده ها، پاداش و تنبیه ………. آخرین حربه

۴- مصالحه: اندکی بدهیم تا اندکی بگیریم. «الف» از منابع خود صرف نظر می کند تا «ب» را به متابعت وا دارد.

 

سوال در مورد واکنش افراد نسبت به قدرت:

۱- هنگامی که افراد از قدرت برخوردار می شوند چگونه عمل می کنند؟

داده ها حاکی از آنند که قدرتمندان از قدرت خود استفاده می کنند. افراد ضعیف تر را استثمار می کنند و مناسبات اجتماعی خود را با افراد ضعیف کمتر می کنند و تلاش های آنان را چندان بها نمی دهند و تلاش های خویش را مثبت تر ارزشیابی می کنند.

۲- واکنش و احساس افراد نسبت به اعمال قدرت دیگران چگونه است؟

افراد دوست ندارند که قدرت بر آنان اعمال شود. هرگونه تلاش برای تغییر رفتار اندکی مقاومت ایجاد می کند. پژوهش نشان می دهد اگر راهبرد قدرت هنجاری، تخصصی و شروع باشد مقاومت کمتر است، هرچه زور و تنبیه به کار رود، بیشتر است. استفاده مستقیم از پاداش ها مقاومت را کمتر خوشایند می سازد (انگیزش بیرونی، تأثیر منفی دارد، هر چه درونی تر باشد بهتر است).

 

نظام های کنترل و نظارت

تعریف: نظارت CONTROL دو گونه است:

۱- مهار شخصی Personal Control: میزانی که فرد بر محیط و سرنوشت خود و یا تصمیم گیری ها (مدیریت مشارکتی) تسلط دارد (؟)

۲- نظارت سازمانی Organizational Control:

مقدمه انجام یک نظارت همه جانبه در سازمان، ابتدا برنامه ریزی و تعیین اهداف و راهبردهای شرکت است.

بنابراین منظور از نظارت فرآیندی غیرشخصی است که معمولاً متضمن قواعد، مقررات و روش هایی در سطوح سازمان است که برای افراد مشخص می کند کار چگونه باید انجام گیرد؟ اهداف کدامند؟ از فرد چه انتظاراتی می رود و از واحد یا سازمان بطور کلی چه انتظار می رود و چگونه این وارد ارزیابی می شوند.

گام اول: برنامه ریزی: به کجا می رویم؟ اهداف و فرآیند هدف گذاری

چگونه به آنجا می رسیم؟ راهبردها (تخصیص منابع و تدوین برنامه های راهبردی)

 

انواع طبقه بندی هدف:

۱- اهداف اجتماعی یا محیطی: که فلسفه وجودی سازمان را مشخص می کند (برای کشور و جامعه و …)

۲- اهداف برونداری: میزان خدمات و تولیدات که برای کل یا یک واحد سازمانی نامشخص می شود.

۳- اهداف مربوط به نظام تولید یا خدمت رسانی: سریع باشد، تند، نوآوری یا تقلید، پژوهشی یا بدون پژوهشی

 

هدف گذاری سخت و پیچیده است و یک فرایند بررسی اطلاعات،راه چاره ها، راهکارها و پیش بینی های اقتصادی، رقابتی و پژوهش نیاز دارد.   اطلاعات جویی (راه چاره های بدیل و پیش بینی ها)  تحلیل ؟ (ارزشیابی راه ها و اقدام و عمل)

 

تعیین راهبردها: همانطور که اهداف کوتاه مدت و بلندمدت هستند راهبردها هم دو نوع هستند:

  • تاکتیکی و فوریتی
  • استراتژیک و بلند مدت

 

گام دوم: نظارت: برای اینکه آیا همه چیز طبق برنامه ریزی و در جهت اهداف انجام می شود یا خیر؟

 

سه ملاک عمده برای اثربخش بودن یک سازمان :

  1. کمیت و کیفیت ( در رسیدن به اهداف)
  2. هزینه (چقدر کار به صرفه بوده ؟!
  3. زمان (چقدر وقت کار انجام شده که ارتباط مستقیمی با هزینه هم دارد

 

راهبردهای نظارت: چگونه اهداف افراد را کنترل کنیم تا به اهداف برسیم:

خط مشی های بالایی سازمان و قواعد سازمان / ساختار رسمی سازمانی/ گزینش، بکارگماری و آموزش/ ارزش یا حقوق و مزایا/ منابع مالی/ تکنولوژی نظارتی

 

نظامهای جدید نظارت:

ملاک های هزینه: ۱) نظام برنامه ریزی- طرح ریزی- بودجه بندی PPBS 2) تجزیه و تحلیل هزینه- سود Cost- Benefit

ملاک های زمانی: فن بازنگری و ارزشیابی برنامه  PERT  تأکید بر جدول زمانی

ملاک های رفتاری: مدیریت بر مبنای اهداف   MBO  تأکید بر نتیجه کار

 

از آنجاییکه نظارت، آزادی رفتاری را می گیرد، افراد مقاومت می کنند و احساس تهدید، فشار و اضطراب دارند.

کاهش اثرات منفی نظارت: آگاهی و علت وجود نظارت/ مشارکت افراد/ انعطاف در ؟/ بازخورد دادن/ عدالت سازمانی / پاداش دهی

1 پاسخ

دیدگاه خود را ثبت کنید

تمایل دارید در گفتگوها شرکت کنید؟
در گفتگو ها شرکت کنید.

پاسخ دهید

نشانی ایمیل شما منتشر نخواهد شد. بخش‌های موردنیاز علامت‌گذاری شده‌اند *