درس چهارم: نظریات در رفتار سازمانی (نظریات کلاسیک و نظریات انسانگرایی)

در درس قبل اشاره ای مختصر به روند رشد نظریات در زمیه مباحث رفتار سازمانی داشتیم. رفتار سازمانی تاریخچه ای پر فراز و نشیب دارد. همانطور که پیشتر نیز بیان شد، مطالعه رفتار انسان ها در محیط های سازمانی و شغلی، بسیار پیچیده است و تا زمانی که از نظریات و پژوهش های قبلی در این خصوص آگاه نباشیم تبیین رفتار بسیار دشوار خواهد بود. همانطور که در درس پیش بیان شد، ۳ سبک نظریه عمده در خصوص رفتارسازمانی وجود دارد (نظریات کلاسیک، نظریات رفتاری و بی طرف، نظریات انسانگرایانه).
بنابر این در این بخش بطور ساده به توضیح و تشریح ۳ نظریه کلاسیک در رفتار سازمانی می پردازیم:



—نظریه های کلاسیک اوایل قرن بیستم:
این نظریات مصادف است با دوره های صنعتی شدن و استفاده از علم و تکنولويی در اروپا یعنی اوایل قرن ۲۰ و سال های ۱۹۰۰ میلادی.
________________________________________
الگوی دیوان سالاری ماکس وبر یکی از این نظریات است. هدف اصلی در این نظریه و بیان کلی آن، ایجاد طرحی آرمانی برای کارایی سازمانی بطور کاملا غیر عاطفی و علمی است. بدین منظور که در این سیستم فکری، تمامی فرایندهای موجود در کار کاملا مقرراتی و بدون تخفیف صورت می گیرد و شامل قواعد اصلی زیر می باشد:
قواعد و مقررات باید صریح و روشن باشد.(جهت ایجاد نظم و تداوم سیستم و داشتن معیاری مشخص، واضح و روشن برای عملکرد همه کارکنان)
تقسیم و تفویض اختیار بر اساس کفایت و صلاحیت افراد
داشتن معیارهای مشخص ارتقا و ترفیع (کسی باید ترفیع بگیرد که آموزش فنی دیده باشد، و صلاحیت و تخصص کافی در کار خود داشته باشد؛ مفهوم کامل دیوان سالاری)
مدیریت از مالکیت جدا باشد.
اصل سلسله مراتب و ارتباط عمودی کاملا رعایت شود.
مستندسازی در همه سطوح در خصوص قواعد دستور العمل ها آیین نامه ها و کلیه تصمیمات و اقدامات انجام شود.
________________________________________
الگوی طرح ریزی فایول:

نظریه فایول نیز مشابه با الگوی ماکس وبر دارای قواعد سرسختانه است، نظریه وی مشتمل است بر ۵ کنش مدیریتی و ۱۴ اصل:
الف) برنامه ریزی باید انجام شود.
ب)امور باید سازماندهی شود.
ج)فرماندهی مقتدر بر امور نظارت کند.
د) میان اجزا هماهنگی کامل بر قرار باشد.
ه) نظارت بر فرآیندها و کلیه امور انجام گیرد.
و چهارده اصل شامل این موارد رعایت شود:
تقسیم کار و فعالیت ها، اختیار و مسئولیت داشتن، انضباط، وحت فرماندهی، وحدت برنامه و هدف، تسلیم منافع فردی به عمومی، حقوق و مزایای منصفانه، تمرکز و تخصص گرایی، رعایت سلسله مراتب فرماندهی، ترتیب (هر کس سر جای خودش بر اساس صلاحیت)، برابری و عدالت، ثبات شغلی، ابتکار و ابداع، روحیه گروهی و حفظ مناسبات بین فردی.
همانطور که مشاهده می کنید، ۳ اصل آخر از ۱۴ اصل، رویکردی انسان گرایانه تر دارد، اما اصول اصلی این گونه نظریات بر کارایی مطلق تاکید بیشتری دارند. توجه به روابط انسانی و روحیه گروهی و فعالیت های اجتماعی در این نظریات بسیار کم رنگ است و توجه کمتری به آن می شود، اما در نظریات انسانگرایی این اصول نیز شناخته می شوند و به آن توجه می شود.
________________________________________
الگوی زمان –حرکت تیلور: در این نظریه به وضوح بیان می شود که،‌شیوه ای برای انجام هر شغل و جود دارد که بهترین شیوه است. نگاهی که در این نظریه به انسان می شود، نگاهی مکانیکی و فنی است. به زعم تیلور، مردم قابل تعویض و سازگار با محیط مکانیکی هستند، زمانی که فردی خوب کار نمی کند باید او را تعویض کرد و نیروی تازه نفس به میدان آورد (فیلم عصر جدید چارلی چاپلین بر همین سبک و سیاق فکری تاکید دارد و اینکه انسان ها زیر چرخ دنده های صنعت له می شوند). تیلور معتقد است که:
۱)کارها می تواند به طور علمی تجزیه و تحلیل شوند…ترتیب انجام فعالیت ها، طرز قرار گیری بدن، نشستن یا ایستادن، محل ابزارها و وسایل و …
۲) فرآیندهای گزینش، بکار گماری و آموزش از طریق ایجاد معیارها و چهارچوب ها یی مشخص، آسان تر می شوند.
________________________________________
نتیجه:

این ۳ نظریه بخوبی طرز تلقی ها و سیستم فکری نظریات کلاسیک را نشان می دهند، گرچه به نظر این دیدگاه ها نسبت به انسان بدبینانه نگاه می کنند و بسیار شبیه به فرماندهی نظامی هستند، اما بسیاری از این اصول امروزه در تمامی شرکت ها و سازمان های دنیا به شیوه ای دیگر استفاده می شود. بطور نمونه، نظام ۵S یا همان سازماندهی محیط کار که سبکی از مدیریت ژاپنی در نظم و ترتیب دادن به محیط کار است یکی از نمونه های کاربردی و به روز نظریه زمان –حرکت است و یا تدوین آیین نامه ها و دستور العمل ها که در تمامی سازمان ها وجود دارد نمونه ای از بکارگیری اصول دیوان سالاری است. علاوه بر این در بسیاری از شرکت ها واحدهایی تحت عنوان “امور سیستم ها” طرح ریزی و مستقر شده اند که بر صحت انجام روش ها و فرایندها در شرکت ها نظارت می کنند و وظیفه ساماندهی به انجام روشها، تهیه دستورالعمل ها، فرم ها و روش های اجرایی دارند.


شروع نظریات انسان گرایی در رفتار سازمانی
این دوران مصادف است با دوره بحران اقتصادی آمریکا که باعث شد علم مدیریت توسعه پیدا کند و در آن از فنون کمی استفاده شود.

نظریه التون مایو (که به اثر هاثورن معروف شد)
مایو در پژوهش خود که بر روی گروه کوچکی از زنان مونتاژ کار خط تلفن انجام می داد به این باور رسید که انگیزش و باروری شغلی بسیار پیچیده تر از آن است که اصول ساده انسان اقتصادی در نظریات کلاسیک مطرح کرده است.
در پژوهش آنان هر تغییری که در شرایط کار اعمال می شد بدون اهمیت به نوع تغییر باعث افزایش عملکرد گردید.( بطور مثال آنان نور محیط کار را کم و یا زیاد می کردند اما نتیجه در هر حالت افزایش عملکرد بود. اینطور به نظر می رسید که عاملی دیگر بر عملکرد موثر است.)
مایو در نهایت نتایج مهیج زیر را در پژوهش خود کشف کرد که تا آن زمان کمتر این موارد مورد توجه قرار گرفته بود:
۱- یک سازمان صرفا بیش از مجموعه ای از نظام های انسان – ماشین هستند بلکه یک سازمان محیطی اجتماعی و متشکل از روابط، گروه ها و هنجارهای (پیدا و پنهان) می شوند.
۲- میزان عملکرد و تولید توسط هنجارهای گروهی تعییمن می گردد نه با هنجارهای اعلام شده و مورد خواست مدیریت!
۳-پاداش های معنوی و غیر مالی (تقدیر و تشکر لفظی و یا اهمیت دادن به کار فرد) به اندازه پاداش های مالی اهمیت دارند.
۴- دوستان خوب و تعامل های خوب بخش مهمی از شغل هستند.
۵-افراد به تنهایی تصمیم نمی گیرند، این گروه ها و خرده گروه ها هستند که عمل می کنند و تصمیم می گیرند.
۶- بهتر است روش های دقیق و مدون پژوهشی در مورد بررسی محیط کار و مطالعه آن استفاده گردد.
۷- علوم اجتماعی در فهم رفتار مردم در محیط کار کمک می کنند.
(بنابراین عامل اصلی که باعث افزایش عملکرد کارکنان خط مونتاژ شده بود، توجهی بود که از سوی پژوهشگر به آنان می شد)

نتیجه:
بنابر این و به زعم نظریات انسانگرایی در سازمان، علاوه بر ساختار رسمی، ساختارهایی غیر رسمی در کالبد همه سازمان ها و محیط های کاری وجود دارد که کارکنان همواره خود را با آن تطبیق می دهند یا آن را تغییر می دهند و این روابط افقی میان افراد و کارکنان به اندازه روابط عمودی اهمیت دارد.
مدیران باید آگاه باشند که بعد از اعلام نظرشان، هنجارهای گروهی شروع به فعالیت می کنند و این هنجارها هستند که میزان خروجی را مشخص می نمایند نه آنان!!!
مدیران باید بدانند که بازده نهایی صرفاً کنشی از کار فرد نیست!!!‌ گاهی افراد به علت فشار گروهی با ظرفیت کمتری کار می کنند (یعنی گروه جلوی زیاد کارکردن را می گیرد) حتی اگر این فشار مغایر با سود اقتصادی فرد کارکن باشد.
اما راه حل همیشه این نیست که افراد ناکارآمد را اخراج کنیم. افراد جدید نیز بزودی خود را با هنجارهای گروه سازگار می کنند. نتایج التون مایو نشان داد که افراد با چیزی غیر از پول بر انگیخته می شوند. ماهیت کار، سبک مدیریت، چالش در کار، توجه دوستان و سرپرستان، روابط مناسب همه با انگیزه بالا و عملکرد رابطه دارند.

0 پاسخ

دیدگاه خود را ثبت کنید

تمایل دارید در گفتگوها شرکت کنید؟
در گفتگو ها شرکت کنید.

پاسخ دهید

نشانی ایمیل شما منتشر نخواهد شد. بخش‌های موردنیاز علامت‌گذاری شده‌اند *