درس 24؛ تغییر و بالندگی سازمانی

همه چیز به مرور زمان تغییر می کند، جامعه، فرهنگ، انسان ها، سازمان ها، انتظارات، نیازها، ارزش ها. چیزهایی که در گذشته نیاز و ارزش بوده اند اکنون دیگر نیستند.

کارکنان امروز بیشتر به دنبال چالش ها و رشد شخصی هستند، از سوی دیگر، کار” به دنبال ساده تر شدن و تخصصی تر شدن است (عدم نیاز به تنوع مهارت) کارکنان می خواهند بیشتر اعمال نفوذ و همکاری کنند، اما سلسله مراتب بلند سازمانی نمی گذارد. جاذبه درونی کار، مسئولیت، شان و منزلت انسانی و اجتماعی نیاز افراد امروز است. اما سطح درک سازمان، پرداخت پاداش های مالی و اقتصادی است. افراد به دنبال پیشرفت سریع در کارراهه هستند، تمایل دارند بیشتر به جنبه های عاطفی سازمانی، عزت نفس، احترام، محبت و صمیمیت بها دهند. کارکنان امروز هوشمندتر از گذشته هستند و کمتر تحت تاثیر فشارهای رقابت و مزایای مالی برانگیخته می شوند.

تغییرات سازمانی 2 حالت دارد(منظور تغییراتی که ما به عنوان روانشناسی صنعتی می توانیم انجام دهیم که در سازمان بهبود ایجاد شود):

  • تغییرات ساختاری: خرید ماشین های جدید، تغییر قواعد و مقررات و یا تغییرات چارت، که اینگونه تفکر تغییر ریشه در نظریات کلاسیک دارد و هدفش افزایش بهره وری و اثربخشی است.
  • تغییرات فرایندی یا محتوایی: تغییر در نحوه انجام امور، غنی سازی شغل،چالش انگیز کردن وظایف که ریشه در نظریات انسان گرایی دارد و به دنبال خشنودی و موفقیت فردی است.

تغییر سازمانی یک فرایند است که از –تشخیص مشکل و علل مشکل تا اعمال تغییر و ارزشیابی آن، تشکیل شده است.

گام اول: تشخیص مشکل: 2 نوع مشکل وجود دارد(1- قابل شمارش و اندازه گیری و عینی مانند آمار مربوط به ترک کار، شکایات و حوادث، خرابکاری ها) (2- غیر مشهود و غیر قابل سنجش: شایعات، زیرآب زنی ها، بحث ها و تنش ها، تعهد پایین، رضایت کم، دلسوزیها)

گام دوم: علت بروز مشکل: (1- مشکل شغل است؛ نیاز به ابزار پرسشنامه و مصاحبه، مشاهده، تحلیل شغل و غیره)(2- مشکل مناسبات و روابط بین فردی است: ابزارهای جامعه سنجی و زمینه یابی پسخوراندی)(3- مشکل کل سازمان است: جو سنجی، فرهنگ سازمانی، آسیب شناسی کلی)

گام سوم: اجرای تغییر: پیشنهاد نوعی روش اصلاحی (تغییر در ساختار سازمانی مثل ساعات کارکردن)(تغییر فرایندی در شغل، گسترش شغل یا غنی سازی)(تغییر در روابط و تعاملات، از طریق آموزش های حساسیت، راهبردهای تیم سازی، تعارض زدایی، میانجی گری و یا تغییر در رویه های ارتباط بر قرار کردن-چه کسی به چه کسی پاسخ دهد)(تغییر سازمانی؛ نظام های جدید مشوقی، نظام ارزیابی عملکرد، هدف گذاری، شبکه مدیریت)

گام چهارم : ارزشیابی تغییر: آیا تغییرات انجام شده منجر به خشوندی، افزایش کارایی، اثربخشی، عملکرد، هماهنگی و بهبود ارتباطات شده است؟

که می توان از همان ابزار سنجس مشکل و این بار به عنوان پس آزمون استفاده کرد.


بالندگی سازمانی:

بالندگی سازمانی به عنوان تلاشی بلند مدت برای افزایش اثربخشی (فردی و بین فردی) با تاکید ویژه بر کار گروهی در یک سازمان تلقی می شود.

2 روند تاریخی و اصلی در ایجاد بالندگی سازمانی داریم:

1-آموزش حساسیت: تشکیل گروه های کوچک تاکید بر روابط بین فردی ادراکات و احساسات بین فردی و آموزش و یادگیری بهتر تعاملات

2- تحقیق در عمل: گردآوری اطلاعات، قدری بازخورد و بحث کمی اجرای برنامه، ارزیابی

 

ویژگی های بالندگی سازمانی:

  • عمدتا از یک مشاور بیرونی استفاده می شود.
  • هدف اصلاح و بهبود روابط بین فردی، تیم ها و گروها است با هدف تغییر و اصلاح.
  • تاکید بر رشد و توسعه و نوسازی به عنوان بخش طبیعی از فعالیت های روزانه سازمان و نه یک برنامه منفرد و کوتاه مدت و بدون پیگری
  • استفاده از روشهای سنتی و جدید(سخنرانی، ایفای نقش، تمرین ها، مسئله گشایی)
  • تاکید بر شایستگی ها و لیاقت ها در روابط
  • ماهیت مشاوره ای دارد تا آموزشی با هدف کمک در بهبود تصمیم گیری و مسئله گشایی
  • تاکید بر انسانگرایی
  • رویکرد بلند مدت مشاوره ای
  • تغییر و اصلاح و بهبود روش ها، فرایندها و محتوا در سازمان

فنون تغییر (مهم)

1- فنون تغییر فردی:

تمرکز بر خود آگاهی، تمرین هایی برای برنامه ریزی زندگی و کارراهه، توازن کار خانواده و آموزش هدفگذاری فردی، شناسایی نقاط قوت و ضعف.

 

2- فنون تغییر مشاغل:

الف: روش مدیریت علمی منتصب به تیلور (همه کارهای باید منظم و ساده با کمترین حرکت، بصورت تکراری و مشخص انجام شود) مانند استفاده از قوانین 5s و الزامات HSE در محیط کار در کارگاه ها و خط تولید.

ب: استفاده از اصول نظریات انسانگرایی (چالش انگیز کردن شغل، غنی سازی، تنوع، مشارکت،چرخش شغل، تفویض مسئولیت و …)

 

3- فنون تغییر گروهی (روابط):

آموزش های حساسیت، تحلیل تبادلی اریک برن، گروه های کار مستقل، تیم سازی، تیم های خودگردان و…

 

4- فنون تغییر سازمانی:

استفاده از مدیریت بر مبنای هدف یا مدل های تعالی سازمانی یا مدل تغییر سبک مدیریتی بلیک و موتون

 

خلاصه اینکه با استفاده از این روش ها می توان به تغییر سازمان کمک کرد. همانطور که گفته شد سازمان ها نیاز به تغییر دارند چرا که دنیا در حال تغییر است، تکنولوژی، افراد، وضعیت اقتصادی کشور، فرهنگ و … دائما در حال تغییر است. لذا ما به عنوان یک روانشناسی صنعتی و سازمانی می بایست، این تغییرات پایش کنیم و سازمان را برای مقابله و سازش با این تغییرات آماده نماییم. در این راستا بالندگی سازمانی به عنوان یک دانش نظام مند در رابطه با مدیریت تغییر می تواند، راه گشا باشد.

0 پاسخ

دیدگاه خود را ثبت کنید

تمایل دارید در گفتگوها شرکت کنید؟
در گفتگو ها شرکت کنید.

دیدگاهتان را بنویسید

نشانی ایمیل شما منتشر نخواهد شد. بخش‌های موردنیاز علامت‌گذاری شده‌اند *