درس 25؛ آموزش و توسعه سازمانی

گزینش و ارزشیابی عملکرد از جمله فنونی است که می تواند سازمان را در متناسب ساختن افراد با مشاغل و برانگیختن آنان در شغل یاری دهد. اما مشاغل تغییر می کنند، افراد به سمت های جدید ارتقا یا تنزل می یابند، پیشرفت های جدید و تغییر در تکنولوژی، ابزارآلات و ماشین ها رخ می دهد، نظام های مدیریتی جدید شکل می گیرد و تغییر می کنند، در این میان، آموزش و توسعه نظام مند می تواند تطابق شغلی ایجاد شده را نگه دارد و انگیزه را حفظ کند.

علاوه بر این آموزش کارکنان هم جنبه و صرفه اقتصادی دارد و هم مزیت منابع انسانی؛ چرا که افزایش توانایی و مهارت کارکنان منجر به باروری و عملکرد بالا می شود و هم توجه و آموزش دادن به افراد منجر به افزایش انگیزه و تعهد برای ماندن و کار کردن می شود.

تعریف آموزش سازمانی:

آموزش تلاشی از سوی سازمان برای تغییر رفتار اعضای خود از رهگذر فرایند یادگیری به منظور و با هدف افزایش اثربخشی است.

کارکردهای آموزش چیست؟

1- انتقال اطلاعات و دانش ها؛ مثل اینکه به افراد بیاموزیم، شغل شان چیست، چه کاری باید انجام دهند، قواد و مقررات و شرح وظایف شان چیست و…

2- تغییر نگرش ها و برداشت ها؛ همانطور که در درس 7 در خصوص نگرش ها توضیح دادیم، نگرش چیزهایی هستند که ما نسبت به آنها احساس خود را (خوب یا بد) بیان کنیم، در مورد آن ارزیابی مثبت یا منفی داشته باشیم و آمادگی رفتار جهت برخورد با آن موضوع را داشته باشیم. مثل اینکه ” من از شغلم رضایت ندارم” اغلب افراد نگرش های متفاوتی نسبت به کار و شغل خود دارند، آموزش می تواند این نگرش ها را تغییر دهد.

3- پرورش مهارت ها: برای اثربخشی یک آموزش در نهایت فرد باید مهارت لازم برای انجام کار خود را بیاموزد.

با اصول یادگیری در روانشناسی آشنا شوید:

1- انگیزش: آموزش گیرنده باید خواهان فراگیری و آموزش باشد (باید بخواهد)

2- تقویت و بازخورد: باید در خصوص میزان یادگیری افراد بازخود دریافت کنند (تنبیه و پاداش)

3- تمرین و تکرار: هر چه کاری را بیشتر تمرین کنیم بیشتر یاد می گیریم.

4- با معنایی مطالب: مطالب باید با معنا باشد (قابل فهم و تفسیر پذیر)، همچنین مقدار مطالب نباید زیاد باشد، آموزش فشرده نباشد و زمان مناسبی به آن اختصاص یابد.

5- انتقال آموزش: مقصود از آموزش این است که کارکنان را برای انجام وظایف مربوط به سمت، آماده کنیم. از این رو مهمترین اصل یادگیری این است که ارزیابی کنیم، چه میزان مطالب فرا گرفته شده می توانند به شغل منتقل شوند. 2 راه کار برای اطمینان از اینکه مطالب انتقال یافته اند و جود دارد:

الف، موقعیت آموزشی شبیه محیط واقعی شغل شود، که از طریق شبیه سازی یا آموزش ضمن خدمت (یا برنامه های جامعه پذیری)

ب، اصلی را آموزش بدهیم که بدانیم فرد در شغل خود از آن استفاده می نماید.

پیامدهای اجرای آموزش:

1- اثربخشی بیشتر

2- عدم تغییر

3- اثربخشی کمتر

از آنجایی که دو مورد آخر برای سازمان بسیار هزینه بر است و گران تمام می شود، ضروری است که سازمان بداند چه چیز را آموزش بدهد و چگونه اینکار را بکند، بنابر این پیش از اجرای آموزش باید بررسی کاملی از 3 مورد زیر داشته باشیم:

1- اهداف سازمان: هدف و چشم انداز سازمان چیست؟ گسترش تولید یا خدمات، تغییر استراتژی تولید یا خدمات،کاهش هزینه ها، استخدام نیروی بیشتر، انجام پروژ های جدید و …

2- تجزیه و تحلیل شغل: شغل مورد نظر چه دانش مهارت و نگرش ها یا ویژگی های شخصیتی برای بیشترین اثر بخشی لازم دارد.

3- تجزیه و تحلیل متصدیان و نیروی کار: عملکرد پایین سازمان ناشی از چیست؟ آیا نیروی کار فعلی مشکلی دارند؟ آیا با آموزش مشکل حل می شود؟ آیا ممکن است در تغییرات فنی و مکانیکی مشکل باشد؟ آیا موضوعات قابل آموزش هستند؟ یا نیاز به نیروی جدید است؟!

برنامه های آموزشی

در گذشته آموزش صرفا برای کارگران تولید و فنی بوده است اما اکنون همه سطوح نیاز به آموزش دارند.

تقسیم بندی برنامه های آموزشی به چند شکل ممکن است:

  • بر اساس مخاطب، (مدیران- کارمندان- اپراتورها)
  • بر اساس نوع تکلیف (فنی یا بین فردی)
  • روش آموزش (سخنرانی، فیلم، کنفرانس، ایفای نقش، آموزش برنامه ای، گروه های حساسیت و…)
  • آنچه فرا گرفته می شود (دانش، مهارت، نگرش)
  • محیط و محل آموزش ( ضمن خدمت on the job یا خارج از خدمتoff the job )

برخی از قواعد مهم آموزش:

1- برنامه های آموزشی می بایست، بر پسخوراند دهی، تقویت و مشارکت فعال آموزش بیننده تاکید نماید.

2- آموزش بیشتر مهارت گرا باشد تا نگرش گرا.

3- آموزش ها با تجارب واقعی شغل ارتباط واضح داشته باشند.

4- از برنامه های مشاوره ای استفاده شود.

5- هزینه اثر بخش بودن برنامه ها ارزیابی شود.

6- آموزش ها از پیش برنامه ریزی شده باشند.

7- محتوای آموزش با نحوه اجرا متناسب باشد.

8- برای مشاغل سطح پایین آموزش های ضمن خدمت مناسب تر است و به انتقال آموزش کمک می کند.

9- برنامه های خارج از خدمت برای سطوح مدیریتی مناسب است (مشکل هزینه بالای این برنامه هاست)


روش ارزشیابی برنامه آموزشی هزینه/اثربخش

1-بررسی اینکه آیا گروه آموزش دیده بهتر از گروه آموزش ندیده عمل می کنند!

2- آیا منافع حاصل از آموزش، متناسب با هزینه صرف شده است؟!


نظارت بر آموزش های سازمانی و پیشنهاد برنامه های آموزشی از وظایف مهم روانشناسان صنعتی و سازمانی است.

0 پاسخ

دیدگاه خود را ثبت کنید

تمایل دارید در گفتگوها شرکت کنید؟
در گفتگو ها شرکت کنید.

دیدگاهتان را بنویسید