,

دیدگاه های مختلف اندازه گیری عملکرد

دیدگاه های مختلف اندازه گیری عملکرد

منبع اصلی: فاطمه زارعی رباط (۱۳۹۳) پایان نامه کارشناسی ارشد رشته مدیریت دولتی، گرایش منابع انسانی: بررسی تاثیر استرس شغلی و بی تفاوتی سازمانی بر عملکرد کارکنان. (در صورت استفاده از متن در متون علمی؛ لطفا به همین منبع استناد فرمایید)

  الف-  دیدگاه رفتاری

در این دیدگاه در جریان ارزیابی عملکرد یک مدیر رفتارهای کاری کارکنان را از طریق سنجش و مقایسه آن ها با معیارهای از پیش تعیین شده ارزیابی می کند. از جمله معیارهای ارزیابی عبارتند از: خلاقیت، کاردانی، مهارت، نوآوری، مسئولیت پذیری قانون گرایی، انظباط کاری، تسلط برکار، قوه استدلال و ادراک، آموزش پذیری و… از جمله معایب این دیدگاه ذهنی بودن آن می باشدکه این مورد را از عینیت و واقعیت دور می کند.

     ب-دیدگاه کمی

در این دیدگاه عوامل کمی بر عملکرد سیستم های سازمانی تعیین واندازه گیری شده و سپس عملکرد نیروی انسانی با توجه به این عوامل کمی مورد ارزیابی قرارمی گیرد. عواملی چون: میزان تولید، درصد ضایعات، نوع فناوری، برنامه تولید مواد و قطعات و فرآیندهای تولید بر عملکرد سیستم های تولیدی موثر هستند. دراین دیدگاه نسبت به تعیین و ارزیابی عملکرد نیروی انسانی به صورت کمی اقدام می شود.

      ج-دیدگاه کیفی

دراین دیدگاه علاوه بر تاثیر معیارهای ذکر شده در دیدگاه کمی، معیارهای کیفی همچون درصد خدمات ممتاز (درجه بندی خدمات )، میزان رضایت مشتریان، کیفیت فرآیند تصمیم گیری در سازمان و… بر ارزیابی عملکرد نیروی انسانی سازمان موثر می باشد.(ابن الرسول ،۱۳۸۲؛۵)

مدل های ارزیابی عملکرد

به منظور ارزیابی عملکرد سازمان ها ازگذشته تا به حال مدل های متفاوتی ارائه شده است که در ادامه به آن ها اشاره خواهد شد.

روش درجه بندی ترتیبی

در روش درجه بندی، هریک از سرپرستان افراد تحت نظرخود را از لحاظ نحوه انجام وظایف و علاقه مندی به کار مورد سنجش قرار داده و موقعیت نسبی هر یک را نسبت به بقیه کارکنان تعیین می کنند. دراین روش قضاوت شخصی و اظهارنظر نسبتا ذهنی سرپرست ملاک ارزیابی است و طبعا با توجه به ویژگی های خطاپذیری انسان احتمال ناصحیح بودن اینگونه قضاوت های ذهنی زیاد است. باوجود آنکه روش درجه بندی یک روش ساده، مقرون به صرفه  وقابل اجرا است ،ولی به علت ذهنی بودن عوامل تعیین شایستگی استفاده از آن به دلایل زیر محدود می باشد.

  • ممکن است رئیس تحت تاثیر احساسات و عواطف و واکنش های آنی و روانی قرار بگیرد و یا آنکه نظر اجمالی خود را بدون مطالعه ابراز دارد.
  • ارزیابی کننده نمی تواند درجه اختلاف را دقیقا مشخص کند.
  • تعیین ارزش و شایستگی وقتی تعدادکارمندان زیاد باشد امری دشوار و نتایج مبهم می شود.(طاهری، ،۱۳۸۸؛۳۵).

روش مقایسه فرد به فرد

اگر تعدادکارکنان زیاد نباشد می توان از روش مقایسه فرد به فرد استفاده نمود. دراین روش :

  • عملکرد کارکنان با یکدیگر مقایسه می شود
  • معمولا این روش برای مقایسه کلی افراد مورد استفاده قرار می گیرد
  • برخی از این روش برای مقایسه عملکرد کارکنان درزمینه های کیفیت وکمیت ،انضباط ،اخلاق و…استفاده می کنند

گروهی از صاحب نظران معتقدند تصمیماتی که مسئولان درباره نیروهای انسانی شاغل در سازمان اتخاذ می کنند، عملا بر اساس این قبیل ارزیابی های مقایسه ای است نه ارزیابی هایی که هر یک از کارکنان را مستقل از یکدیگر و بر اساس معیار و استانداردی مطلق می سنجند(صالح اولیاودیگران، ۱۳۸۹؛۴۱)

روش مقیاسی

در روش مقیاسی ابتدا تعدادی عامل مانند: ابتکار، درجه همکاری، طرز سلوک و غیره را بنابر مقتضیات سازمان انتخاب و در جدولی درج می کنند. آنگاه کارکنان را بر حسب هر یک از عوامل به صورت درجاتی از قبیل استثنایی، عالی، خوب، متوسط، ضعیف و بد درستون های مربوط تعیین می نمایند. مقیاس­ها ممکن است به اشکال ذیل باشند :

  • مقیاس عددی: مرکب از اعداد صحیح واعشار یا به صورت درصد
  • مقیاس جزئی: مانند (الف ، ب ، ج ، د)
  • مقیاس توصیفی: مانند (بسیار خوب ، خوب ، متوسط ،کمترازمتوسط)

در مقیاس خطی پیوسته نیز عدد معرف امتیاز، یک عدد ریاضی تلقی نمی شود زیرا در ارزیابی انسان ها مرکز صفر مطلق وجود ندارد. معایب عمده این روش عبارت است از:

  1. یک نظر به تمام جنبه ها و عوامل ارزیابی یک کارمند تعمیم داده می شود
  2. ارزیابی تقریبا به صورت ذهنی و سطحی انجام می شود
  3. درصورت نیاز بودن تعداد کارمندان مستلزم صرف وقت و هزینه زیاد است

یکی از دلایل محبوبیت و رواج این روش سادگی و سهولت استفاده از آن است.(طاهری ،۱۳۸۸؛۵۴)

روش چک لیست

یکی از قدیمی ترین روش های ارزیابی روش چک لیست است. دراین روش یک سلسله سوالات یا جملاتی مطرح می شود و ارزشیاب بدون آن که از ارزش واقعی اظهارنظرخود مطلع باشد ، باید در مقابل سوال یا عبارات جمله چک شده بر عهده متخصصان امورپرسنلی می باشد. در این روش از ارزیاب خواسته می شود تا لیستی را که حاوی رفتارها و ویژگی های مشخص یا خصوصیات شغلی است بررسی نموده وتعیین کندکه کدام جمله به بهترین وجه نشان دهنده عملکردکارمند موردنظر است.

اما بحث اصلی این جاست که درست است این روش ،روش صحیح و استانداردی است و مزایایی همچون :

  • مقرون به صرفه بودن
  • سهولت اجرا
  • عدم نیاز به آموزش گسترده
  • استاندارد

ازمعایب این روش نحوه اختصاص امتیاز به سوالات چک لیست ها است. علاوه بر این برای ارزشیابی کارکنان مشاغل متفاوت باید از چک لیست های متفاوت استفاده کرد. اما مزیت اصلی این روش بی اطلاعی ارزیاب ها از ارزش پاسخ های مثبت و منفی است(سلطانی، ۱۳۹۰)

روش وقایع حساس

یکی ازجدیدترین شیوه های تعیین شایستگی کارکنان روش وقایع حساس می باشد. برقراری این روش مستلزم تشخیص، طبقه بندی و ثبت رویدادهای مهم خدمتی کارکنان می باشد. معمولایک واقعه وقتی حساس تلقی می شودکه انجام و یا خودداری از انجام آن توسط مسئول مربوطه برای سازمان نتایج ثمربخش یا زیان بخشی به بار آورد.

این روش سبب رهایی کارکنان از تشویش و بی اطلاعی از وضع خودشان درسازمان گردیده و به آنها فرصت می دهد تا نتایج کار خود را به اطلاع روسای مربوطه رسانده و با مشاوره با آنان در جهت بهبود و اصلاح نقایص خود بکوشند چون در زمان وقوع، شرح حادثه یادداشت می شود. اجرای این روش از لحاظ صرف وقت اشکالی ایجاد نمی کند. به علاوه این روش بهتر می توان از جنبه های قدرت و ضعف کار کارمندان را در موارد خاص مورد دقت و توجه قرار دارد.(صالح اولیا ودیگران،۱۳۸۹؛۶۷)

روش مدیریت برمبنای هدف MBO

این روش یک فلسفه مدیریتی است که اولین بار درسال ۱۹۴۵توسط پیتر دراکر ارائه گردید.فلسفه ای که بر خود کنترلی و خودگردانی تاکید دارد. مدیریت برمبنای هدف،قضاوت درباره عملکردکارکنان،براساس موفقیتشان دررسیدن به اهدافی را که ازطریق مشاوره باسرپرستان تعیین کرده اند،دنبال میکند.تلاش های بهبودعملکرد،تحت مدیریت برمبنای هدف براهدافی که بوسیله کارکنان محقق می شودبجای فعالیت هایی که آن ها انجام می دهندیارفتارهاییکه آن هادرارتباط باوظایفشان ازخودنشان می دهند،تاکیدمی کند(سعادت ،۱۳۷۵؛۳۳).

روش بررسی داخلی

این روش معمولادرسازمان های بزرگ انجام می شود. دراین روش یکی از کارشناسان ماهر منابع انسانی که قبلا نیز برای همین منظورآموزش دیده است، با روسای واحدهای سازمان مصاحبه می کند و نظر آنان را نسبت به همکارانشان جویا می شود و نتایج را در پرونده استخدامی آن ها منعکس می نماید. با اجرای این روش مدیر منابع انسانی می تواند اطلاعات دقیق و مهمی درباره منابع انسانی جمع آوری و پیشنهادهای قوی تری در جهت استفاده از این منبع استراتژیک ارایه دهد(صالح اولیا ودیگران،۱۳۸۹؛۶۷).

روش ارزیابی ۳۶۰ درجه

سیستم بازخور ۳۶۰ درجه از طریق جمع آوری اطلاعات از منابع متعدد (همکاران ، زیردستان ، مافوق ها و مشتریان ) ، کمک موثری به مدیریت عملکرد می کند. این اطلاعات معمولا به صورت بی نام گرفته می شود. در این سیستم از خود فرد نیز در مورد خودش ارزیابی به عمل می آید و در صورت اختلاف فاحش با ارزیابی بقیه از وی ، تحلیل شکاف اداراکات انجام می شود.(Brutus et al. 1999:677)بازخور ۳۶۰ درجه زمانی مفید است که کارکنان احساس کنند که اطلاعات حاصل از آن برای بهبود به کار خواهد رفت و زمینه توسعه افراد را فراهم خواهد کرد.(Toegel and Conger , 2003 :300)

روش های ارزیابی عملکرد کارکنان

بطور کلی ارزیابی عملکرد به سه طریق انجام می گیرد : ارزیابی مبتنی برنتایج ، رفتارها و ویژگی های شخصی. هرکدام از این ارزیابی ها چارچوب ویژه ای را براساس شایستگی یا رفتارهای مربوط به شغل تعیین می کنند. این اشکال ارزیابی به وسیله یک پایش از یک ارزیاب انجام می شود.

الف –   ارزیابی عملکرد مبتنی بر ویژگی های شخصی

این ارزیابی به منظور ارزیابی خصوصیات شخصی مورد استفاده قرار می گیرد و برخود شخص و صفات و روحیات وی تاکید دارد. در همین راستا نظریه های صفات رهبری مبنای ارزیابی عملکرد قرار می گیرند. لذا موضوع سنجش شخصیت کارکنان شامل عادت ها وشیوه های معمول و نیز توانایی های اورا درایفای نقش نشان می دهند، اهمیت بسزایی دارد. گرچه در طراحی روش ارزیابی ویژگی های شخصی به روش های ذهنی متوسل می شوند و اصولا یکی از ضعف های این نوع ارزیابی محسوب می گردد اما با توجه به پیشرفت مطالعات علمی در این زمینه نمیتوان در ارزیابی عملکرد کارکنان به این ویژگی­ها توجه نکرد. لذا یکی از ابعادارزیابی”ویژگی فردی وشخصیتی است” (جوکار،۱۳۹۱؛ ۶۰)

ب-    ارزیابی عملکرد مبتنی بررفتار

کانون توجه دراین ارزیابی خصوصیات رفتاری می باشد.درهمین راستا، نظریه های رفتار رهبری مبنای ارزیابی عملکرد قرار می گیرند. بنابراین هدف این نظریه ها شناسایی رفتارهایی است که بارهبری موثر همراه هستند و محققان تصورکردند رفتارهای رهبران موثر به نوعی با رفتارهای رهبران غیرموثر تفاوت دارند به مرور زمان این مطالعات توسعه یافته و جنبه اقتصادی به خود گرفتند بطوریکه بر اساس نظریه های اقتضایی رهبری برای ارزیابی عملکرد کارکنان و مدیران بایستی به شیوه رفتار آنان براساس وضع و موقعیت توجه کرد. مطالعات نشان می دهند در این روش ارزیابی نیز، به عامل ذهنی توجه می شود اما به نظر می رسد با توجه به گستره عملیاتی این نوع روش های ارزیابی نمی توان بطور کامل بر ذهنی بودن این روش ها انگشت گذاشت، زیرا اهمیت این روش ها موجب شده است که دانشمندان علوم رفتاری نسبت به غنی کردن روش های ارزیابی بر اساس گرایش های رفتاری همت بگمارند، از آن جمله میتوان به فعالیت های مرکز مطالعات رهبری در آمریکا اشاره کرد که توسط بلانچارد و همکاران اداره می شوند.(کوپرز[۱] وهمکاران، ۲۰۰۰)

    ج-   ارزیابی عملکرد مبتنی بر نتایج

به منظور اجتناب از مشکلات آمیخته بانظام های ارزیابی مبتنی برویژگی های شخصی ورفتاری،در ارزیابی می توان بجای رفتارها، نتایج حاصل از رفتارهای کاری را مورد اندازه گیری قرارداد.لذا برای سنجش عملکرد کارکنان به اندازه گیری نتایج کارکارکنان پرداخته واز شاخص هایی مانند میزان تولید،میزان ارائه خدمات،میزان ضایعات و…استفاده می گردد.درهمین راستا برای همسان کردن شاخص های مختلف وناهمگون ازنظریه های بهره وری، بهره می گیرند. گرچه یکی از مزیت های توجه به نتایج کاری استفاده ازروش های عینی مثل روش اندازه گیری بهره وری جزئی وکلی است اما به نظر می رسد برای ارزیابی جامع کارکنان و مدیران فنی نمی توان فقط به آن بسنده کرد و باید آن را همراه با سایر روش ها بکاربرد (جوکار، ۱۳۹۱؛۶۱).

روش های متداول ارزیابی عملکرد کارکنان براساس نوع ارزیابی (سرپرستان ،تیم ،خود فرد، همکاران وزیردستان ) ، کمی و کیفی بودن (میزان توجه به استانداردهای از قبل تعیین شده به صورت تبعیت کامل یا نسبی از استانداردها )و اهدافی که دنبال می کنند طبقه بندی می شوند که درجدول زیر بیان شده است.

طبقه بندی روش های ارزیابی عملکرد کارکنان

ارزیابی عملکرد کارکنان
  کیفی کمی  

اهداف

ارزیابی توسط استاندارد کامل استاندارد نسبی استاندارد کامل استاندارد نسبی
سرپرست – ارزیابی گزارش آزاد

– ارزیابی وقایع بحرانی

– مقایسه رتبه بندی رفتاری

– بازخور۳۶۰

–   رتبه بندی گروهی

–   رتبه بندی فردی

مقیاس رتبه بندی ترسیمی  

مقایسه زوجی

 

_

تیم –   چک لیست

–   انتخاب اجباری

–   بازخور۳۶۰ درجه

 

_

 

_

 

_

 

مدیریت بر مبنای هدف

خود فرد –   ارزیابی گزارش آزاد

–   بازخور۳۶۰ درجه

_ _ _ _
همکاران –   ارزیابی گزارش آزاد

–   بازخور۳۶۰ درجه

رتبه بندی گروهی مقیاس رتبه بندی ترسیمی مقایسه زوجی _
زیر دستان ارزیابی گزارش آزاد _ _ _ _

جدول فوق درباره طبقه بندی روش های سنتی ارزیابی عملکرد توضیح می دهد. این جدول بر اساس ویژگی های کیفی، ابعاد کمی و  اهداف سازمان ها می باشد. در عامل اول در طبقه استاندارد کامل یا نسبی قرار می گیرد. این فرم های ارزیابی عملکرد معمولا توسط یک سرپرست مستقیم، اعضای تیم، همکاران، خود افراد، زیردستان یا یکی از افراد خارج از سازمان پر می شوند.

[۱] Cooper ,W.L., Seiford , M.and Tome , K.


منابع فارسی

  • ابطحی ، سید حسن .”مدیریت منابع انسانی”. تهران ، موسسه تحقیقات و آموزش فن اوری ،۱۳۸۱
  • ابن الرسول، اصغر ، انتخاب مدلی جهت ارزیابی عملکرد واحدهای ستادی ، سمینار ارزیابی عملکرد ،۱۳۸۲
  • ابوالعلایی ، بهزاد (۱۳۸۹) ؛ مدیریت عملکرد : راهنمای مدیران برای ارزیابی و بهبود عملکرد کارکنان ، انتشارات سازمان مدیریت صنعتی
  • احمدوند ، علی ؛(۱۳۸۶)مکانیسم های دفاعی روانی ، نشر آشنا
  • احمدی، عباداله ؛ جهرمی ، شاپور امین شایان؛ زارعی ، صدیقه ؛(۱۳۹۱) رابطه مدیریت کیفیت فراگیر با توانمندسازی و ارزیابی عملکرد کارکنان ، فصلنامه علمی_پژوهشی رهیافتی نو در مدیریت آموزشی
  • اسلامی. آذر (۱۳۸۷) بی تفاوتی سازمانی: استراتژی مفهوم سازی بنیادی . پایان نامه کارشناسی ارشد به راهنمایی دانایی فرد ، حسن . دانشکده نیمه حضوری دانشگاه علامه طباطبایی
  • اسماعیلی ، ایوب . اهمیت تدوین شاخص ها در سیستم ارزیابی عملکرد ، تدبیر۱۴۸ ،۱۳۸۴
  • اسنل.(۱۳۶۷)روان درمانی (حمید نقبیان،مترجم)تهران،نشرمیهن
  • امیرزاده بهبهانی ، راضیه ؛ (۱۳۹۱) ارزیابی عملکرد کارکنان شرکت ملی پخش فرآورده های نفتی ایران منطقه اهواز به روش فرآیند تحلیل سلسله مراتبی ، فصلنامه مدیریت صنعتی دانشکده علوم انسانی
  • امیرکبیری ، علی رضا (۱۳۸۵). رویکردهای سازمان و مدیریت و رفتار سازمانی. تهران : نشر نگاه دانش
  • انگاره چی ،علیرضا استرس شناسی برای همه نشر آزما چاپ اول سال ۸۶
  • انواری رستمی، علی اصغر، خدادادحسینی، سیدحمید ؛ بررسی تحلیلی الگو مدل ارزیابی عملکرد دستگاه های اجرایی کشور، دومین کنفرانس بین المللی مدیریت کیفیت فراگیر و تجارت جهانی، ۱۳۸۴آذر
  • ایران زاده ، س؛ ۱۳۸۸ الگوهای ارزیابی عملکردسازمان. تبریز .فروزش
  • برومند ، زهرا (۱۳۸۳) . مدیریت رفتار سازمانی . تهران: دانشگاه پیام نور
  • منابع انسانی(ترجمه مسعود بینش، افشین دبیری و رضا قرایی پور۱۳۸۸ ،تهران.مرکز آموزش و تحقیقات صنعتی ایران
  • بهداد.علی.(۱۳۸۱).روانشناسی صنعتی وسازمانی،تهران،انتشارات جنگل
  • حاجی جباری .ع ۱۳۸۶٫راهنمای کاربردی ارزیابی عملکرد دستگاه های اجرایی: با نگاهی به روش سازمان مدیریت و برنامه ریزی کشور.تهران مرکزآموزش و تحقیقات صنعتی ایران
  • حسن زاده ح ،۱۳۹۰؛ارزیابی عملکرد (تعاریف ،مدل ها ،شیوه ها) ،تهران :چهارخونه
  • حسینیان، شهامت؛ مجیدی ، عبداله؛ عامری، محمدعلی ؛ ۱۳۸۶ ، برنامه ریزی نیروی انسانی پلیس تاثیر طرح تعدیل نیروی انسانی بر عملکرد کارکنان از دیدگاه مدیران
  • حقیقی ، محمد علی ؛ احمدی،ایمان ؛ رامین مهر، حمید(۱۳۸۸) ، بررسی تاثیر عدالت سازمانی بر عملکرد کارکنان ،،مدیریت فرهنگ سازمانی، شماره ۲۰
  • دانایی­فرد، حسن. الوانی، مهدی. آذر، عادل.(۱۳۸۷) روش شناسی پژوهش کمی در مدیریت: رویکردی جامع، چاپ اول، تهران: انتشارات صفار-اشراقی.
  • دانایی فرد ،حسن(۱۳۷۸).چالشهای مدیریت دولتی درایران،تهران،انتشارات سمت
  • دلاور، علی، (۱۳۸۳)، مبانی نظری و عملی پژوهش(نسخه سوم)، تهران، انتشارات رشد.
  • رابینز ، استیفن،پی.  (۱۳۷۸).رفتارسازمانی:مفاهیم،نظریه ها،کاربردها(رفتار فردی).(علی پارسیان ، سیدمحمداعرابی ، مترجمان). تهران. دفترپژوهش های فرهنگی.
  • رابینز ، استیفن پی(۱۳۷۶). مبانی رفتار سازمانی. ترجمه علی پارسائیان و محمد اعرابی. تهران: دفتر پژوهش­های فرهنگی
  • رائیجی، قدر علی(۱۳۸۹) ؛ علل بروز بی تفاوتی در کارکنان و روشهای مقابله
  • رحیمی، غفور،(۱۳۸۵) ارزیابی عملکرد و بهبود مستمر سازمان تدبیر ۱۷۳ ، مهر ۴
  • ردمن ، تام؛ ویلکسیون ، آدریان ؛(۱۳۸۸) مدیریت منابع انسانی پیشرفته،ترجمه سید میر علی نقوی و امیر ختایی ، مهکامه
  • رسولی، رضا ؛ (۱۳۸۴) بررسی رابطه ی بین توانمندی سازمانی کارکنان با خشنودی شغلی، استرس شغلی و تعهد سازمانی؛ پیام مدیریت شماره ۱۵-۱۶
  • رضائیان. علی (۱۳۷۹). مدیریت رفتار سازمانی. تهران. انتشارات سمت
  • رضائیان ، علی ،۱۳۸۰ ، مدیریت رفتار سازمانی . تهران سمت
  • رندال آر راس ،الیزابت ام آلیفار . ترجمه غلامرضا خواجه پور.انتشارات مدیریت صنعتی سال ۷۷ ص ۸۴ـ۶۹
  • سالاریه ، نورا ؛ (۱۳۸۹) موشکافی ابعاد بی تفاوتی سازمانی : طراحی و اعتبارسنجی یک سنجه پژوهشی ،پایان نامه کارشناسی ارشدتربیت مدرس ، راهنما دانایی فرد
  • ساعتچی ، محمود (۱۳۸۶) . روانشناسی کار ( کاربرد روانشناسی درکار ، سازمان مدیریت) تهران، نشرویرایش
  • سلطانی.م(۱۳۹۰) ارزیابی عملکرد: راه حل های حرفه ای برای چالش های روزانه. تهران .آریانا قلم
  • سماواتی ،حسن ؛ نجات ،امیر رضا؛ بررسی نظام ارزشیابی عملکرد کارکنان ناجا(تعرفه پ ن ۲ ) از دیدگاه مدیران ، ماهنامه توسعه انسانی پلیس ،۱۳۸۸ شماره
  • سید جوادین ، سیدرضا ، مدیریت منابع انسانی و کارکنان . انتشارات نگاه دانش تهران ۱۳۸۱
  • سیف، علی اکبر.(۱۳۸۲) اندازه گیری، سنجش و ارزشیابی آموزشی، ویرایش سوم، تهران: نشر دوران.
  • صالح اولیا . م؛ مدرسی.ن و بهجت.م (۱۳۸۹)آشنایی با سیستم های ارزیابی عملکرد. تهران : نص
  • طاهری،شهنام.(۱۳۷۸)بهره وری وتجزیه وتحلیل آن درسازمان ها،تهران .نشرهستان
  • طاهری طریق، سودابه(۱۳۸۳) بررسی نقش وجایگاه توانمندی سازی کارکنان برعملکرد بانک رفاه .پایان نامه کارشناسی ارشد،دانشگاه شهیدبهشتی
  • طبرسی ، غلامرضا ، بررسی و تبیین نقش اقتضائات استراتژیک در انتخاب الگوی ارزیابی عملکرد سازمان های دولتی، مجموعه مقاله های همایش ارزیابی عملکرد دستگاه های اجرایی کشور .شهریور۱۳۸۷
  • طبرسایی، غلامعلی ؛ غفوری ، داود ،(۱۳۸۷) بررسی و تجزیه و تحلیل میزان اثربخشی نظام ارزیابی عملکرد جدید کارکنان دولت:مورد مطاله ستاد مرکزی وزارت امور اقتصادی و دارایی ، فصلنامه مدرس علوم انسانی
  • عددپور، اسدی ۱۳۹۰؛ الگوی عوامل مرتبط با مدیریت استرس در پلیس پیشگیری ، دکتری علامه
  • غلامعلی لواسانی ، مسعود ؛(۱۳۸۷) معنویت ، استرس شغلی، تعهد سازمانی و رضایت شغلی در پرستاران شهر تهران ، روانشناسی معاصر
  • فیضی ، طاهره (۱۳۸۶). مبانی سازمان و مدیریت. تهران : دانشگاه پیام نور
  • قاسمی ، بهروز ، ۱۳۸۸ ؛ مدیریت رفتار سازمان ؛ انتشارات سپاهان ،۶۶۱
  • قلی پور ، آرین، ۱۳۸۶؛ مدیریت رفتار سازمانی(رفتار فردی). تهران:انتشارات سمت
  • قلی پور ، آرین ؛ ۱۳۹۱ ، مدیریت منابع انسانی (مفاهیم تئوریها و کاربردها) ، انتشارات سمت
  • قلی پور ،آرین ۱۳۹۱ ؛مدیریت رفتار سازمانی (رفتار فردی) ، چاپ یاران
  • کریمی، تورج ، مدل های نوین ارزیابی عملکرد سازمانی . تدبیر ۱۷۱ ،۱۳۸۶
  • کشاورز، مهدی.۱۳۹۰ ؛مدیریت بی تفاوتی سازمانی کارکنان دانشگاه مالک اشتر ؛ پایان نامه کارشناسی ارشد دانشگاه علامه طباطبایی
  • کورمن،آ.(۱۳۷۰).روانشناسی صنعت وسازمان(حسین شکرشکن،مترجم).تهران .وزارت فرهنگ وارشاداسلامی
  • گنجی،حمزه(۱۳۸۵).روانشناسی کار،تهران:نشرساوالان
  • گیزلا،گ۱۳۷۸٫انگیزشش ومدیریت تحول(محمدعلی گودرزی،مترجم)،تهران،موسسه خدمات فرهنگی رسا
  • مشبکی،اصغر(۱۳۸۳).سیمای سازمان مروری براثرارزشمند گرت مورگان درباره سازمان واستفاده های آن،تهران:انتشارات دانشکده مدیریت
  • محمدزاده ، عباس ، مهروژان ،آرمن (۱۳۷۵) رفتار سازمانی (نگرش اقتضایی). تهران: انتشارات دانشگاه علامه طباطبایی
  • مقدسی، علی رضا ؛ (۱۳۸۷) ارزیابی عملکرد کارکنان ، فصلنامه دیدگاه مهندسین صنایع
  • مقیمی ،سید محمد (۱۳۸۶). سازمان و مدیریت رویکرددی پژوهشی. تهران : انتشارات ترمه.
  • موسی خانی ، مرتضی(۱۳۸۴)؛ بررسی تاثیر سیستم ارزیابی عملکرد تلفیقی کارکنان در بهبود عملکرد مطالعه موردی:دانشگاه آزاد اسلامی واحد قزوین ، فصلنامه علمی تخصصی مدیریت
  • مومنی، منصور، فعال‌قیومی، علی،(۱۳۸۹) تحلیل‌های آماری با استفاده از SPSS، چاپ سوم، تهران: انتشارات کتاب نو.
  • میرحسینی زواره، سید مهدی. (۱۳۷۴) . بی تفاوتی مهرگان . م و شفیعی. م (۱۳۸۳). ارزیابی کارایی آژانس های مسافرتی_هواپیمایی با استفاده از مدل تحلیل پوششی داده های چند هدفه تهران: دانش مدیریت
  • سازمانی.تعاون،۵۳،ص ۷۳ـ۶۸
  • میرسپاسی،ناصر.(۱۳۶۸)مدیریت منابع انسانی تهران انتشارات نقش جهان.
  • هرسی،پاول و بلانچارد ،کنت ایچ(۱۳۶۹). مدیریت رفتار سازمانی و استفاده از منابع انسانی . ترجمه کبیری،قاسم . تهران: انتشارات دفتر مرکزی جهاد دانشگاهی.
  • هرسی ،پال. بلانچارد ، کنت (۱۳۸۴) . مدیریت رفتار سازمانی _کاربرد منابع انسانی (علی علاقه بند ،مترجم) .تهران:امیر کبیر
  • ولی پور حلبی ، فرج الله ،۱۳۸۸، “ارائه چارچوبی جهت ارزیابی عملکرد کارکنان با بکارگیری روش ۳۶۰ درجه و تکنیک VIKOR در پژوهشکده مهندسی جهاد کشاورزی”. پایان نامه کارشناسی ارشد . دانشکده مدیریت دانشگاه تهران
  • ویسی ، غلامرضا (۱۳۸۴) ؛اصول ارزشیابی عملکرد کارکنان با رویکرد دینی ، مجله انقلاب اسلامی و دفاع مقدس

منابع انگلیسی

  • Ali rezaee, H.,Panne , V.D(1995). “Alarge scale study of branch efficiency: paper presented at the 37th national conference of the Canadian operational research society
  • Broadbent, J., Laughlin, R., 1997. Developing empirical research inaccounting: an example informed by a habermasian approach.Accounting, Auditing and Accountability Journal 10 (5), 622–۶۴۸٫
  • Brutus , S. ,London , M.,Martneau,J.(1999) , “The impact of 360-degree feedback on planning for career development” , The Journal of Management Development , Vol.18 , No.8,pp . 676-693
  • Cascio,Wayne f (1989) , Human Resoures : productivity quality of work life, profit Edition , Mcgrow-Hill International Editions.
  • Çekmecelioglu , HülyaGündüz ; Günse , Ayse ;(2011) “Promoting Creativity Among Employees Of Mature Industries: The Effects Of Autonomy And Role Stress On Creative Behaviors And Job Performance” , International Strategic Management Conference
  • Chianga , Chun_ Fang & Jang soo Cheang (shawn). An expectancy theory model for botel employee motivation. International Journal of Hospitality Management 27(2008) 313-322
  • cooper , Cl(1981) The stress check.New Jesery: Prentice hall. Specturm.diagnosic and statistical manual of mental disorders. 3 ed . Washinton Dc . American psychiatric association
  • Cooper ,W.L., Seiford,M.and Tome , K.(2000) . “data envelopment analysis : A comprehensive text with models , application , refrences, “USA , kluwer academic pub Luissier .(1987). Management :concepts ,applications , skill development” , south western college publishing
  • S.Leong. The Moderating Effect of Organizational Commitment on the Occuptional Stress Outcome Relationsip Human Relations, Vol.49 , No.10 , 1345-1363 (1996)
  • Çekmecelioglu , HülyaGündüz ; Günse , Ayse ;(2011) “Promoting Creativity Among Employees Of Mature Industries: The Effects Of Autonomy And Role Stress On Creative Behaviors And Job Performance” , International Strategic Management Conference
  • Daivid , A .(1988).personnel/Human restorers management.usa: prentice Hall
  • Danaee fard , H. ,Eslami ,A,(2010). Discovering Theory of organizational Indifference: A Grounded Theory strategy , European Journal of scientific Research , 40 , 3 , 450-60}
  • Davison, H,K., Bing ,M,N,(2008). The Multidimensionality of the Equity Sensitivity Construct: Integrating separate Benevolence and Entitlenient Dimensions for Enhanced construct Measurement: Journal of Managerial Issues 20 , 131-50
  • eander , P,N.(2009). Losing the will: Automatic Reactions to the Indifference perceived in others . unpublished master’s thesis, Duke university}
  • Hadavand, S. (2005), Evaluation of quality management in educational organizations (with an analytical approach to assess progress using indicators of educational performance in Sa Iran).
  • J.(2002). Expressing Preferences in a principal_Agent Task: A comparison of choice , Rating and Matching organizational Behavior and Human Decision Processes, 87 ,1,66-90
  • Ivancevich , J. M . & M. T. Matteson ; Stress and Work ;Illionis : Scott : Foresman ; 1980
  • Kahn , R.L .& Wolfe , D.M.&Quinn , R.P.& Snoek , J.D.& Rosenthal,R.A.; Organizational Stress, Studies In Role Conflict and Ambiguity ; New York , Wiley ; 1964
  • keefelinda(2003) How to overcome organizational women in business 55pg
  • Kidd,jenifer m . (2001) surviving the career doldrums. Icdl. Uncg. Edu\ft\html
  • Kueng, Peter. Process performance measurement system. Total quality management 2000 , Vol11 ,No1
  • Lazarus R.S Flaunier R .(1978) . Stress _ related transaction between person and environment.Form stress(p.12) By T Cox. Copy Right 1978
  • Macy ,A .B., and Mirvis ,. P.H .(1976), “Methodohogy for assessment of quality of work life in organizational effectiveness in behavioral – economic terms” .Administrative Science Quarterly , 21 : 212-226
  • Manoharan ,T.R. , Muralitidharan, C.,Dashmukh , S.G.(2009). “Employee performance Appraisal using data Envelopment Analysis: A case study ; Research and practice in Human Resource Management 17(1) , 92_111
  • Maslow , Abraham H; A Theory of Motivation ; Psychological Review ; 1943 Murphy ,M,G., Davey ,K,M,(2002). Ambiguity , Ambivalence and Indifference in Organizational Values: Human Resource Management Journal, 12, 1 , 17-30
  • Nahapiet,J,Ghoshal,s (1998) , social capital intellectual capital and the organizational advantage . Academy of mangemenreview ,23,242-266
  • Nanniet , A .J, and Dixon ,J.R.(1992). Emploee performance measurement Journal of Management A counting Research Vol.15 . No .377
  • Neely,A.D., and Gregory,M.,and platt, K.W.(1995) performance measurement system design : A literature review and research agenda. Interational Journal of operations & production Management,Vol.15 ,No4
  • Parker, Charles. Performance maeasurement. The Journal available 2000, Vol49 , No2, PP56-70
  • Schuler, R.S.;Definition and Conceptualization of Stress, In Organizations , Organizational Behavior and Human Performance ; McGraw ; 1980
  • Shapira, Z.(1981). Making Trade _offs Between Job Attributes: Organizational Behavior and Human performance, 28 , 331-55.پ
  • Singer M.G.(1991),”Human resource management“; Kent publishing
  • Stephen E .Condrey , “Hand book of Human Resource Management in Government , 2005
  • Toegel , G . and Conger , J.A.(2003) , “۳۶۰ degree feedback : Time for Reinvention” , Academy of Management learning and Education Journal.
  • Wolket, J.(1995). Human resource strategy . NY: Hill press
  • Yozgat, Ugur ;Yurtkoru , Serra ; Bilginoglu , Elif (2013) . Job stress and job performance among employees in public sector in Istanbul: examining the moderating role of emotional intelligence ; “nternational Conference on Leadership, Technology and Innovation Management

0 پاسخ

دیدگاه خود را ثبت کنید

تمایل دارید در گفتگوها شرکت کنید؟
در گفتگو ها شرکت کنید.

دیدگاهتان را بنویسید

نشانی ایمیل شما منتشر نخواهد شد. بخش‌های موردنیاز علامت‌گذاری شده‌اند *