وقتی عملکرد نامطلوب و غیررضایت بخش کارمند ناشی از فقدان انگیزه های لازم باشد راه حل هم پیچیده تر است. عناصر یک برنامه انگیزشی موثر که باید توسط مدیر طراحی و اجرا شود عبارت است از:

اول، تعیین اهداف چالشی و تلاش برانگیز اما مورد قبول، روشن و قابل درک:

وقتی اهداف تعیین شده خصوصیات یک هدف خوب یعنی وضوح، قابلیت اندازه گیری، قابلیت قبول و پذیرش از سوی کارمند، قابلیت دستیابی و … را داشته باشد و در مورد آن با کارمند گفتگو، مشارکت و توافق مبتنی بر اقناع و استدلال صورت گرفته باشد، آثار انگیزشی آن مضاعف می شود.

دوم، حمایت مدیریت مدیران برای تامین امکانات و منابع و رفع موانع:

مدیر باید از سبک مدیریت مناسب با شرایط و موقعیت استفاده کند، حامی و پشتیبان کارمند باشد، او را آگاه و مطلع و به دنبال آن مختار و توانمند کند. لازم نیست کارمند همه امکانات را در حد اعلای آن در اختیار داشته باشد، بلکه کافی است احساس کند که مدیرش همه توان و تلاش خود را برای فراهم آوردن امکانات و حمایت از او به کار برده است.

سوم، ارزیابی و اندازه گیری عملکرد و ارائه پاداش های مبتنی بر عملکرد:

مساوات طلبی مدیران، یعنی تقسیم مساوی پاداش بین کارکنان بزرگترین دشمن و آفت طرح های انگیزشی و مانع بزرگ موفقیت برنامه های بهبود عملکرد است. مدیران باید نظام های حقوق و پاداش مبتنی بر عملکرد طراحی کنند و آن را با جدیت و بر مبنای معیارهای منطقی و شفاف اجرا کنند.

چهارم، تقویت رفتارهای مطلوب و عملکردهای رضایت بخش:

مدیران باید از نیازهای کارکنان مطلع باشند و برنامه های انگیزشی را متناسب با این نیازها تنظیم و اجرا کنند، مدیران باید به خاطر داشته باشند که نیازهای کارکنان در طول زمان ثابت نمی ماند و کارکنان مختلف نیاز های متنوع و متفاوتی دارند، لذا باید به طور منظم از کارکنان نظرسنجی، نگرش سنجی و رضایت سنجی کنیم.

پنجم، پاداش و بازخورد به موقع و رعایت عدالت و انصاف در پاداش دادن:

 کارکنان ممکن است پاداش های کوچک و دارای ارزش پولی ناچیز را بیشتر از پاداش هایی که از نظر آنها منصفانه نیست بپذیرند.کارکنان پاداش های خود را با پاداش های دیگران و تلاش های دیگران مقایسه می کنند تا از منصفانه بودن آنها اطمینان حاصل کنند.

 

منبع: مدیریت عملکرد (راهنمای مدیران برای ارزیابی و بهبود عملکرد کارکنان)/ دکتر بهزاد ابوالعلایی/انتشارات سازمان مدیریت صنعتی/چاپ هفتم ۱۳۹۵