رضایت شغلی چه پیامدهایی دارد: شواهد تحقیقاتی

پژوهش­های رووم (۱۹۶۴) روابط میان خشنودی شغلی و عوامل دیگر را این طور مشخص کرده است: بین خشنودی شغلی با احتمال استعفا از کار و غیبت از کار، رابطه منفی وجود دارد، بین خشنودی شغلی و میزان کارایی، رابطه مثبت وجود دارد. کوتن و توتل (۱۹۸۶)؛ آرنولد و فلدمن (۱۹۸۲)؛ بلودرن (۱۹۸۲)؛ موبلی (۱۹۸۲)؛ پرایس (۱۹۷۷)؛ نیز، به این نتیجه رسیدند که بین خشنودی شغلی و ترک شغلی رابطه منفی وجود دارد و احتمال بیشتری وجود دارد که شاغلینی که خشنودی شغلی پایینی دارند، شغل خود را ترک ‌کنند؛ زیرا عدم خشنودی شغلی می‌تواند منجر به فرسودگی شغلی شده و کارکنان را وادار به ترک شغل نماید (رازا، ۱۹۹۳، نقل از علیزاده، ۱۳۸۵). همچنین ریجو (۲۰۰۱) بیان می­کند؛ سطح پايين رضايت شغلي با نرخ بالاي جابجايي کارگري رابطه دارد (جنکينز، ۱۹۹۳؛ موبلي، گريفيت، هند، و مگ‌لينو، ۱۹۷۰؛ کوبرگ، مک‌ارتور، ۱۹۸۴). بوردا و نورمن (۱۹۹۷) و مارتز و کاپین (۲۰۰۱) بیان می کنند؛ مطابق با یافته های استمپ (۱۹۹۷) تجربه ناخشنودی شغلی منجر به کناره­گیری روانشناختی از کار و ترک شغل می­شود (آنا بیرید، تحقیقات سلامت مدیریت خدماتی،۲۰۰۴).

بطور کلی می توان گفت پیامد های خشنودی شغلی شامل؛ افزایش بهره وری (البته با ثابت بودن متغیر های دیگرمانند انگیزه برای بهره وری)، افزایش روحیه در سازمان، تعهد سازمانی، سلامت ذهنی و جسمی، خشنودی کلی یا خشنودی از زندگی و پیامدهای عدم خشنودی شغلی شامل؛ تشویق و نگرانی، غیبت از کار، تاخیر در کار، ترک خدمت، فعالیت اتحادیه­ای (شکایت و اعتصاب)، بازنشستگی زودرس می­گردد (مقیمی،۱۳۸۰)، همچنین در تحقیقاتی که توسط وزارت فرهنگ و رفاه آمریکا انجام گرفته است؛ ذکر شده است که نبود رضایت کارگران باعث کمی تولید، بالا رفتن غیبت و اخراج، استعفای زیادی در مقابل استخدام، اعتصاب خرابکاری و بی­میلی کارگران به انجام کار شده است (هرسی و بلانچارد، ۱۳۷۱؛ نقل از حمیدپور، ۱۳۷۸). رابینز ترک خدمت را یکی از مواردی می داند که کارمندان از طریق آن نارضایتی خود را بیان می کنند. وی می نویسد: نارضایتی کارمندان از چند روش بیان می شود. برای مثال علاوه بر رها کردن کار، آنها می توانند اعتراض کنند، نافرمانی کنند، اموال سازمانی را بدزدند و یا در مسئولیت های خود غفلت (رابینز، ۱۹۴۳).

بررسی دقیق­تر، پیرامون تحقیقات انجام شده درخصوص خشنودی شغلی نشان می‌دهد که خشنودی کلی از شغل به عنوان یک مفهوم عام در تمایل به ترک شغل، تاثیر دارد. با وجود این، برخی از تحقیقات جنبه‌های اختصاصی­تر خشنودی شغلی را (برای مثال خشنودی از حقوق، سرپرستی و ماهیت کار) در ترک شغل موثر می‌دانند. به طور مثال هاتورن و امرسون (۱۹۹۸) بر این باورند که سرپرستان، نقش بسیار مهمی را در تمایل به ترک شغل ایفا می‌کنند و در حقیقت نوع رفتار آنها تعیین می‌کند که کارکنان در سازمان بمانند و یا آن را ترک کنند؛ این بدان معنی است که بقیه عوامل مرتبط با خشنودی شغلی نقش ضعیفتری را ایفا می‌نمایند (کاه و گاه، ۱۹۹۵؛ نقل از علیزاده، ۱۳۸۳).

پرهیزگار (۱۳۶۸) در کتاب اصول و مبانی علمی طبقه بندی و ارزشیابی مشاغل، عامل اصلی بازدارنده شاغل از ادامه شغل را شامل موارد زیر می داند:

پایین بودن سطح دستمزد و حقوق، محدود بودن فرصت برای تحرک و ارتقای عمودی و تعویض شغل در سطح افقی، مقایسه حقوق و دستمزد با مدیران و سرپرستان، عدم تطبیق فرد با خط مشی سازمان، سرپیچی از مقررات و اثرات ناشی از آن، غیر منطقی جلوه گر شدن، انعطاف پذیری و مقررات از نظر شاغل، شرایط فیزیکی محیط کار و وجود خطرات ناشی از حوادث احتمالی، نداشتن ابتکار عمل و آزادی در آهنگ کار، عدم آشنایی کامل با طرز کار وسائل و تجهیزات کار، محدودیت فرصت برای یادگیری چگونگی استفاده از ماشین آلات سازمانی، موجه دانستن شغل آزاد بر شغل دولتی (خسروی، ۱۳۷۰).

همچنین شرایط محیطی و واحدهای سازمانی که فرد در آنها مشغول به کار است، می تواند در تعین میزان رضایت فرد نقش عمده­ای داشته باشند. سازمان می تواند با ایجاد محیط کاری مناسب برای کارکنان خود شرایط را فراهم کند که کارمندان احساس امنیت خاطر داشته باشند و از کاری که انجام می دهند  احساس رضایت کنند. کارمندی که در محیط کاری خود آسوده تر باشد و راحت تر با مسائل کاری درگیر شود تمایل کمتری خواهد داشت که شغل خود را ترک گوید (ترنس آرميچل، ۱۹۹۲).

شرايط فيزيکي و روان‌شناختي محيط کار روي رفتار و نگرش هاي کارگران تأثير بسيار نيرومندي دارد. نتيجه‌ تحقيقي نشان داد که؛  بين ۴ عامل؛ ‌تعداد کارگران فاصله بين کارگران،‌ تعداد، فاصله‌ کارگران، تعداد محوطه‌هاي محدود و تاريکي محيط کار- با ميزان رضايت و نرخ جابجايي کارمند رابطه وجود دارد. وقتي محيط کار تاريک و پرازدحام باشد، با تيغه‌هاي کوتاه از هم جدا باشد، به نظر مي‌رسد کارمندان نارضايتي بيشتر داشته و بيشتر کار خود را عوض مي‌کنند تا کارگراني که در چنين شرايط کاري قرار ندارند (اولدهام و فرايد، ۱۹۸۷). از طرفی شواهد موجود نشان مي‌دهد که افزايش کيفيت زندگي کاري (که با متغیر خشنودی ارتباط بسیاری دارد) مي‌تواند به نتايج مثبت سازماني مانند، کاهش غيبت و جابجايي کارگري منجر شود (افراقي و سيرجي، ۱۹۹۰؛ هريک و مکوباي، ۱۹۷۵؛ به نقل از ريجو، ۲۰۰۱). بنابراین واضح است که هر متغیری که خشنودی شغلی با آن در ارتباط است می توان تمایل به ترک شغل را تحت تاثیر قرار دهد.

میزان رضایت از حقوق و دستمزد و همچنین میزان رعایت عدالت سازمانی یکی دیگر از مولفه های مهم موثر بر رضایت شغلی است که در این پژوهش نظرات بسیاری را به خود اختصاص داده است. رعایت عدالت سازمانی مخصوصا در پرداخت حقوق اهمیت بسیاری دارد و به شکل محسوسی رضایت شغلی را تحت تاثیر قرار می دهد. برابری و عدالت سازمانی مفهومی است که برای تشریح انصاف و برابری در محیط کار بکار می‌رود، به عبارت دیگر این مفهوم اشاره به این نکته دارد که آیا کارکنان احساس می‌کنند که با آنان به صورت برابر برخورد می‌شود یا نه، فرایند این احساس می‌تواند بر متغیرهایی که با محیط کاری مرتبط اند، تاثیر بسیاری بگذارد. به عبارتی دیگر یکی از ریشه ها و علل ناخشنودی این است که اگر همه کارکنان یک سازمان، عملکردهای متفاوتی از سطح دشوار تا آسان داشته باشند، ولی میزان مزایا و پاداش­های همه کارکنان در یک سطح ‌باشد و همه به میزان برابری حقوق دریافت کنند، هنگام مقایسه میزان مزایا و پاداش­های دریافت شده، موجبات ناخشنودی در کارکنان شکل می‌گیرد (علیزاده، ۱۳۸۳).

 از دو دهه گذشته به این سو نقش عدالت سازمانی نیز بر تمایل به ترک شغل مورد بررسی قرار گرفته است. هر چه عدالت سازمانی کاهش پیدا کند، تمایل به ترک شغل و در نتیجه ترک شغل کارکنان افزایش پیدا می‌کند (دیلی و کرک ، ۱۹۹۲، برگ، ۱۹۹۱؛ پرایس و مولر، ۱۹۸۶). همچنین پژوهش های انجام گرفته نشان می دهد که تمایل به ترک شغل با میزان پایه حقوق در لحظه شروع خدمت فرد در سازمان و همچنین متناسب بودن مزایای پرداختی با شایستگیهای فردی مرتبط است و بیشترین میزان تمایل به ترک شغل در سازمانهایی وجود دارد که میزان پایه حقوق آنها در مقایسه با شغل های مشابه در سازمانهای دیگر پایین است و همچنین دارای سرپرستانی تازه کار و ناآشنا با محیط کاری هستند (لارسن و لاکین،۱۹۹۹به نقل از علیزاده، ۱۳۸۵).

همچنین، به نقل از ريجو، (۲۰۰۱) کارگران مولد و پر ارزش که پاداش‌هاي مربوط به کار مانند ارتقاء مقام و افزايش حقوق دريافت نمي‌کنند، معمولاً داوطلبان ترک کار محسوب مي‌شوند (تري‌ور، گرهارت و بودريو، ۱۹۹۷). در مطالعه‌اي مشخص شد که در شرکت هواپيماسازي بزرگي احساسات نابرابري به گونه‌اي مثبت با ترک شغل رابطه‌ داشتند (تلی، فرنچ، ۱۹۷۱، ترنس آر ميچل، ۱۹۹۲). هنگامی که افراد احساس کنند که با آنها منصفانه رفتار نمی شود، ممکن است ناخشنود شوند، تلاش خود را کاهش دهند، يا شغل خود را ترک گويند. البته کارکنان پاداش‌ها را به طور نسبي و نه مطلق در نظر مي‌گيرند. اين مبلغ دريافتي شخص نيست که حائز اهميت است، بلکه مبلغ دريافتي او در مقايسه با مبلغ دريافتي ديگران است. اين مقايسه‌ اجتماعي ميان افراد است که اهميت دارد و نه مبلغ مطلق (ترنس آر ميچل، ۱۹۹۲). با این وجود در مجموع اهمیت پرداخت حقوق و احساس افراد نسبت به پرداخت بسیار حائز اهمیت است به طوری که، یک مطالعه در شرکت ابزارآلات تگزاس نشان داد، ايجاد گروه‌هاي مستقل با پاداش‌هاي گروهي براي عملکرد و پرداخت بر اساس تعداد مشاغل که کارگران مي‌توانند انجام دهند؛ باعث افزايش عملکرد و کاهش ترک شغل شده است (کورمن، ۱۹۹۱).  ریچر، بلانچارد[۱]و والراند[۲] (۲۰۰۲) در مطالعه مدل انگیزشی ترک شغل خویش به این نتیجه رسیدند که انگیزش شغلی میانجی رابطه خشنودی از پاداش در شغل و قصد ترک شغل بوده و همچنین با خشنودی شغلی رابطه مثبت دارد. ارشدی (۱۳۸۶) در مدل انگیزشی جامع خویش، دریافت که خشنودی از درآمد بر انگیزش شغلی اثر دارد، همچنین انگیزش شغلی بر قصد ترک شغل اثر منفی معنی دار داشت. در مطالعات مختلف نشان داده شده که انگیزش شغلی بر خشنودی شغلی بطور مثبت و بر قصد ترک شغل بطور منفی اثر می گذارد (هاریگوپال و کومار[۳]،۱۹۸۲؛ ایلاردی، لئون، کاسر و رایان[۴]، ۱۹۹۳؛ کیوِنی و نلسون[۵]، ۱۹۹۳؛ بلیس، بریر، لاچانس، ریدل[۶] و والراند، ۱۹۹۳؛ پدرابیسی و سانتینلو[۷]، ۱۹۹۱).

[۱] Blanchard

[۲]Vallerand

[۳]Harigopal & Kumar

[۴]Ilardi, Leone, Kasser & Ryan

[۵]Keaveney & Nelson

[۶]Blais, Brier, Lachance & Riddle

[۷]Pedrabissi & Santinello

0 پاسخ

دیدگاه خود را ثبت کنید

تمایل دارید در گفتگوها شرکت کنید؟
در گفتگو ها شرکت کنید.

پاسخ دهید

نشانی ایمیل شما منتشر نخواهد شد. بخش‌های موردنیاز علامت‌گذاری شده‌اند *