, ,

رفتار شهروندي سازماني چيزي فراتر از وظيفه

از مريم محمدي

چكيده

  در اين نوشتار «رفتار شهروندي سازماني» مورد بررسي قرار مي گيرد. به طور كلي از انسان به عنوان شهروند سازماني انتظارات خاصي وجود دارد. به اين ترتيب مطالعه و بررسي اينگونه رفتار افراد در سازمان كه به رفتارشهروندي سازماني شهرت يافته است بسيار مهم و ضروري به نظر مي رسد. در اين مقاله سعي شده است ضمن تاريخچه، به تعريف و تببين رفتار شهروندي سازماني پرداخته و عوامل مؤثر بر شكل گيري آن ارائه شود. ايمد است مورد مقبول صاحبنظران واقع گردد.

مقدمه

  شهروندان به عنوان افرادي كه تشكيل دهندۀ اجتماعات مختلف بشري هستند، هر چند در سال هايي نه چندان دور مورد بي مهري و بي توجهي حاكمان و مديران بودند، امروزه كانون توجه همه كساني هستند كه مي خواهند به نوحي در زندگي انسان نقش داشته باشند، قدرتمندان براي مشروعيت خود محتاج رأي شهروندان اند. بازرگانان، تجار، صاحبان صنايع و به طور كلي همه توليدگران عصر حاضر در صحنه زندگي بشر، نيازمند توجه به دغدغه هاي ذهني و مطالبات شهروندان هستند(زارع، 1383). شهروندي معمولاً به صورت عضويت در يك قلمرو سرزميني و يك اجتماع سياسي تعريف مي شود. مارشال[1]به عنوان كسي كه براي نخستين بار شهروندي را به عنوان يك چارچوب تببيني براي توضيح حقوق قانوني، سياسي و اجتماعي بكار برد شهروندي را به اين صورت تعريف مي كند: «يك شأن اعطا شده به كساني كه عضو كامل يك جامعه مي باشند». همه آن هايي كه اين شأن را بدست مي آوردند، به واسطۀ حقوق و وظايفي كه با آن شأن همراه مي باشند برابر هستند تعدادي ديگر از تعاريف شهروندي بر شهروند خوب بودن متمركزند كه شامل شناخت حقوق شهروندي و البته تمايل به داوطللب شدن در فعاليت ها مي باشد اين تمايل به داوطلبي به معناي تمايل به انجام تعهدات شهروندي است. يك شهروند خوب، شهروندي با فضيلت است. شهروند بافضيلت، شهروندي است كه منفعت و خير عمومي را بر منفعت و خير خصوصي خود ترجيح مي دهد به نظر مي رسد كه براي پيشبرد امور جامعه شهروند خوب بودن بايد تبديل به هدف تمام اعضاي جامعه گردد(احمدي، 1383). از جمله عواملي كه در بقاي سازمان ها بسيار مؤثر است و همواره مدنظر مسئولان و مديران سازمان ها مي باشد. نيروي انساني وفادار است(طالب پور و امامي، 1386). نيروي انساني وفادار، و سازگار با اهداف و ارزش هاي سازمان و متمايل به حفظ عضويت سازماني كه حاضر مي باشد فراتر از وظايف مقرره در شرح شغل فعاليت كند مي تواند در اثربخشي سازماني مؤثر باشد. وجود چنين نيرويي در سازمان توأم با بالا رفتن سطوح عملكرد و پايين آمدن نرخ غيبت و تأخير و ترك خدمت كاركنان مي باشد و وجهه سازمان را در اجتماع مناسب جلوه داده و زمينه را براي رشد و توسعه سازمان فراهم مي آورد(ساروقي، 1375).

تاريخچه

  مفهوم رفتار شهروندي سازماني[2] (OCB ) اولين بار توسط بتمن و ارگان[3]در اوايل دهه 1980 ميلادي به دنياي علم ارائه شد. تحقيقات اوليه اي كه در زمينه رفتار شهروندي سازماني انجام گرفت بيشتر براي شناسايي مسئوليت ها و يا رفتارهايي بود كه كاركنان در سازمان داشتند اما اغلب ناديده گرفته مي شد. اين رفتارها با وجود اينكه در ارزيابي هاي سنتي عملكرد شغلي به طور ناقص اندازه گيري مي شدند و يا حتي گاهي اوقات مورد غفلت قرار مي گرفتند اما در بهبود اثربخشي سازمان مؤثر بودند(اسلامي، 1386). به عبارت ديگر رفتار شهروندي سازماني شامل آن بخش از رفتارهاي ارادي است كه به منظور كمك به همكاران يا سرپرستان انجام مي گيرند، چندين بعد براي رفتار شهروندي سازماني وجود دارد: 1) نوعدوستي[4]؛ رفتارهاي ياري دهنده اي هستند كه منظور كمك به همكاران در رابطه با وظايف و مسايل سازماني معين توسط يك عضو سازمان انجام مي گيرد. 2) وظيفه شناسي[5]؛ رفتارهايي هستند كه فرد در انجام دادن وظايف خود در بالاتر از سطوح مورد انتظار هدايت مي شود. 3) ادب و مهرباني[6]؛ رفتارهاي مؤدبانه اي هستند كه از ايجاد مسأله و مشكل و شكايت در محل كار جلوگيري مي كنند. 4) مردانگي[7]؛ رفتارهاي جوانمردانه اي هستند كه از شكوه و شكايت زياد در محل كار جلوگيري مي كند. 5) فضيلت مدني[8]؛ رفتارهايي هستند كه نشان دهندۀ مشاركت فرد در فعاليت هاي مربوط به سازمان هستند. اين پنج حيطه توسط پودساكف[9] و همكاران (1990) شناسايي شده اند. 6) وفاداري[10]؛ يعني اينكه فرد به سازمان و اهداف آن وفادار است. 7) حرف شنوي[11]؛ بيانگر احترام فرد به قواعد و سياست هاي فرد در فعاليت هاي مربوط به سازمان مي باشد. 8) مشاركت اجتماعي[12]؛ نشان دهندۀ مشاركت مسئولانه فرد در فعاليت هاي مربوط به سازمان مي باشد. 9) مشاركت حمايتي[13]؛ رفتارهايي هستند كه نشان دهندۀ نوآوري، حفظ استانداردهاي بالا مي باشد. 10) مشاركت كنشي؛ بيانگر انجام فعاليت هاي شغلي اضافي، و شركت داوطلبانه در انجام وظايف و مأموريت هاي ويژه است. اين حيطه ها نيز توسط وان داين[14]، گراهام و دينش[15] (1994) شناسايي شده اند(شكركن، نعامي، نيسي و هنرمند، 1380).

رفتار موافق اجتماعي

 اصطلاح هاي متفاوتي براي توصيف رفتار موافق اجتماعي در محيط كار استفاده شده است. اكثر پژوهشگران چنين رفتارهايي را به رفتار شهروندي سازماني (OCB) ارجاع مي دهند. رفتار موافق اجتماعي درون سازمان اتفاق مي افتد كه ممكن است براي آن پاداشي داده شود و يا داده نشود(بارون و برن[16]، 2004). پژوهشگران سازماني به اين نتيجه رسيده اند كه اين كاركنان با انجام مسئوليت هايي فراتر از وظايف تعيين شده در شغلشان به بهبود كارايي سازمان خود كمك مي كند به اين معني كه، آن ها همكاري هاي اضافي را انجام مي دهند كه نه لازم است و نه پيش بيني مي شود(مهداد، 1384). شايد همين مسأله است كه علاقه فوق العاده روان شناسان صنعتي و سازماني را به رفتار شهروندي سازماني افزايش داده است در واقع اين مقوله كاركناني را نيز شامل مي شود كه علاقه مند هستند به ساير كارگران كمك كرده و نوعي تعهد شديد و غير عادي نسبت به يك سازمان از خود نشان مي دهند(ريجو[17]، 1386). كه از آن به مي توان به عنوان رفتار فرانقشي[18] نيز نام برد. ارگان (1994)، فردي را كه به رفتارشهروندي سازماني اشتغال دارد را به عنوان «سرباز خوب» توصيف مي كند(مهداد، 1384).

عوامل مؤثر بر رفتار شهروندي سازماني

  يافته هاي جديد نشان مي دهد كه تعدادي از عوامل مختلف نقش مهم بر OCB‌  دارند. اولين عامل مؤثر رضايت شغلي[19] مي باشد،كاركناني كه رضايت شغلي بالايي دارند به انجام رفتارهاي شهروندي از قبيل وفاداري نسبت به سازمان را بيشتر ترجيح مي دهند تا كاركناني كه رضايت شغلي پاييني دارند(بارون و برن، 2004). دومين عامل مؤثر، تعهد سازماني[20] است، كسي كه تعهد سازماني بالايي دارد آمادگي فداكاري براي سازمان خود دارد؛ چه بسا آماده است به نفع سازمان و به ضرر خود كاري انجام دهد و به كارهايي مي پردازد كه وظيفه وي نيست(آذربايجاني،سالاري فر،عباسي،كاوياني و موسوي اصل، 1387). سومين عامل مؤثر، عدالت ادراك شده[21] مي باشد؛ اگر كاركنان به اين شناخت و نتيجه برسند كه با آن ها منصفانه و عادلانه رفتار مي شود و به عنوان عضو فعال در سازمان محسوب مي شوند و از آن ها براي رسيدن به اهدافشان حمايت مي شود نگرش مثبتي به شغل در سازمانشان پيدا مي كنند و رفتارهاي شهروندي سازماني در آن ها بروز پيدا مي كند. البته مديران بايد اين نكته را توجه داشته باشند كه اگرچه OCB به صورت اختياري و داوطلبانه است و البته مشروط به پاداش هاي بيروني نيست ولي چنانچه بدون حمايت هاي تشويقي مانند ارتقاء و پاداش هاي لفظي و … براي مدتي طولاني صورت گيرد رفتارهاي شهروندي در آن ها كم تر خواهد شد(بارون وبرن، 2004). چهارمين عامل مؤثر سبك رهبري است؛ رهبري به ويژه رهبري كاريزما[22](فرهمند) كه به عنوان دارنده ويژگي هاي «خداگونه» تصور مي شود و تأثير و قدرت مرجعي دارد منجر به رفتار شهروندي سازماني خواهد شد(كاردانو و اسپژو[23]، 2002). و قراردادهاي روانشناختي؛ كاركناني كه بر اين باور باشند كه سازمان موافقت كرده است كه امنيت شغلي و فرصت هاي رشد آنان را در قبال كار سخت و وفاداري آنان به سازمان فراهم سازد بيشتر به رفتار شهروندي سازماني مي پردازد(مهداد، 1384). عوامل مؤثر ديگر مي توان به ويژگي هاي فردي( از قبيل: آمادگي شخصي، توانايي هاي فردي و…)، ويژگي هاي شغلي( از قبيل: بازخورد عملكرد، رضايت درون شغلي، تنوع شغلي و…)، ويژگي هاي سازماني(از قبيل: همبستگي گروهي و…) اشاره كرد(لاري فار[24]،2002).

چرا رفتار شهروندي سازماني مهم شده است؟

  توجه كلاسيك به رفتارهاي فرانقشي به وب‍ژه رفتار شهروندي سازماني به طور چشمگيري در جند سال گذشته رشد يافته است. اين علاقه به خوبي مشخص شده است، چرا كه OCB به تعداد زيادي از گروه و نتايج سازماني مرتبط شده است. دلايلي كهOCB  به موفقيت هاي سازماني كمك مي كند عبارتند از: افزايش همكاري و بهره دهي مديريتي، آزاد سازي منابعي كه براي اهداف سازنده تر بكار مي رود، كمك به هماهنگي فعاليت ها در گروه ها، تقويت قابليت جذب و نگهداري بهترين نيروي كار در سازمان، افزايش ثبات عملكرد سازماني و امكان سازگاري مؤثرتر سازماني به علاوه پودساكف(1994) رابطه مثبتي ميان انواع رفتارهاش شهروندي سازماني و سنجش هاي هدفمند اثربخشي سازماني از قبيل كارايي فروش، كميت و كيفيت توليد و درصد فروش را مشخص كرده است(كاردانو و اسپيزو، 2002). مطالعات بين فرهنگي انجام گرفته نيز، همگي مؤيد رابطه ميان رفتار شهروندي سازماني و عدالت سازماني ادارك شده، عملكرد كاركنان و ميزان رضايت شغلي مي باشد(مهداد، 1384).

نتيجه گيري

  همانطور كه مي بينيم OCB‌ مي تواند با كارايي سازمان ارتباط داشته باشد اما مهم ترين دلايلي كه براي آن مي توانيم ذكر كنيم اين است كه 1- رفتار شهروندي سازماني به يك محيط كار مثبت منجر شده و به استخدام و حفظ بهترين و كارآمدترين كارمندان كمك مي كند. 2- كارمندان براي قبول مسئوليت هاي جديد به يادگيري تكنولوژي هاي جديد علاقه نشان مي دهند. 3- كاركناني كه نسبت به يكديگر نگرش مثبتي دارند با هم بيشتر همكاري كرده و از تعارض هاي مخرب ساير كاركنان دوري مي كنند. 4- كاركناني كه با كمك به همديگر به سرپرستي مديران كمتر نيازمند شده و لاجرم وقت مديران را براي رسيدگي به وظايف ديگر آزاد مي گذارند(ريجو، 1386).

  بنابراين با تشويق كاركنان به بروز رفتار شهروندي سازماني مي توانيم از مواردي كه ممكن است به ضرر سازمان باشد از قبيل؛ رفتارهاي ضد شهروندي[25] و سياست هاي سازماني[26]_ كه در آن فرد كارهايي را انجام مي دهد كه به نفع خود است ولو اينكه به ضرر سازمان و ديگران باشد_،رفتارهاي ضدتوليد[27] _فرد علاوه بر اينكه به ووظايف خود عمل نمي كند در روند كار سازمان نيز اختلال ايجاد مي كند_ جلوگيري به عمل آورد. مديران سازماني بايد با وضع سياست ها و راهبردهاي مناسب از جمله اقدام هايي در زمينه گزينش و استخدام افرادي را كه علائم شهروندي خوبي را در زندگي شخصي شان نشان مي دهند و همچنين با آموزش و توسعه مي توانند در جهت شكوفا شدن رفتار شهروندي سازماني تلاش كنند.

منابع

  • احمدي، فخري السادات(1383)، شهروندي و مشاركت مدني، پايان نامه كارشناسي ارشد، رشته پژوهش علوم اجتماعي، دانشگاه الزهرا.
  • آذربايجاني، مسعود و سالاري فر، محمدرضا و عباسي، اكبر و كاوياني، محمد و موسوي اصل، سيد مهدي(1387)، روانشناسي اجتماعي با نگرش به منابع اسلامي، چاپ سوم، انتشارات سمت و حوزه.
  • ريجو، رونالد(1386)، زمينه روانشناسي صنعتي و سازماني، ترجمه داود حسين زاده، زهرا لبادي و پرويز صالحي، چاپ دوم، تهران، انتشارات مازيار.
  • زارع، حميد(1383)، نقش رفتارشهروندي سازماني در عملكرد سازمان، فرهنگ مديريت، سال دوم، شماره 6.
  • ساروقي، احمد(1375)، بررسي تأثير تعهدسازماني بر تمايل به ترك خدمت مديران و كارشناسان شركت راه آهن، پايان نامه كارشناسي ارشد، رشته مديريت دولتي، دانشگاه تهران
  • شكركن، حسين و نعامي، عبدالزهرا و نيسي، عبدالكاظم و هنرمند، زهرا(1380)، بررسي رابطه خشنودي شغلي با رفتار مدني و عملكرد شغلي در كاركنان برخي از كارخانه هاي اهواز، مجله علوم تربيتي و روانشناسي دانشگاه شهيد چمران اهواز، دورۀ سوم، سال هشتم.
  • طالب پور،مهدي و امامي، فرشاد(1386)، بررسي ارتباط تعهد سازماني و دلبستگي شغلي و مقايسۀ آن بين دبيران تربيت بدني مرد آموزشگاه هاي نواحي هفت گانه مشهد، مجله پژوهش و علوم تربيتي، شماره 12.
  • مهداد، علي(1384)، روانشناسي صنعتي و سازماني، چاپ چهارم، تهران، انتشارات جنگل.
  • Baron,R.A;Byrne(2004),Social psychology(10 the edu).Boston, 553-555
  • Cardona,P;Espejo,A(2002),The effect of the rating source in OCB,uiniversity .
  • Larry farh,J(2002), Recent development in organization citizenship behavior research, international association of Chinese management,HKUST Business school.
  • دانشجوي كارشناسي ارشد روانشناسي صنعتي و سازماني دانشگاه اصفهان

اصطلاحات و لغات:

1 Marshal

1 Organizational Citizenship Behavior(OCB)

2 Batman and Organ

3 Altruism

4 Courtesy

5 Sportsmanship

6 Civic virtue

7 Podsakoff

8 Loyalty

9 Obedience

1 Social Participation

2 Advocacy Participation

3 Fuctional Participation

4 Van dyne

5 Graham & Diensch

6 Baron and Byrne

7 Riggio

8 Extra- role bahavior

9 Job satisfaction

1 Organizational Commitment

2 Percieved Justice

3 Charimatic Leadership

4 Cardona & Espejo

5 Larry farh

1 Anti- citizenship behavior

2 Organizational Polities

3Counter Productive Work(CWB)

0 پاسخ

دیدگاه خود را ثبت کنید

تمایل دارید در گفتگوها شرکت کنید؟
در گفتگو ها شرکت کنید.

دیدگاهتان را بنویسید