از مریم محمدی

چکیده

  در این نوشتار «رفتار شهروندی سازمانی» مورد بررسی قرار می گیرد. به طور کلی از انسان به عنوان شهروند سازمانی انتظارات خاصی وجود دارد. به این ترتیب مطالعه و بررسی اینگونه رفتار افراد در سازمان که به رفتارشهروندی سازمانی شهرت یافته است بسیار مهم و ضروری به نظر می رسد. در این مقاله سعی شده است ضمن تاریخچه، به تعریف و تببین رفتار شهروندی سازمانی پرداخته و عوامل مؤثر بر شکل گیری آن ارائه شود. ایمد است مورد مقبول صاحبنظران واقع گردد.

مقدمه

  شهروندان به عنوان افرادی که تشکیل دهندۀ اجتماعات مختلف بشری هستند، هر چند در سال هایی نه چندان دور مورد بی مهری و بی توجهی حاکمان و مدیران بودند، امروزه کانون توجه همه کسانی هستند که می خواهند به نوحی در زندگی انسان نقش داشته باشند، قدرتمندان برای مشروعیت خود محتاج رأی شهروندان اند. بازرگانان، تجار، صاحبان صنایع و به طور کلی همه تولیدگران عصر حاضر در صحنه زندگی بشر، نیازمند توجه به دغدغه های ذهنی و مطالبات شهروندان هستند(زارع، ۱۳۸۳). شهروندی معمولاً به صورت عضویت در یک قلمرو سرزمینی و یک اجتماع سیاسی تعریف می شود. مارشال[۱]به عنوان کسی که برای نخستین بار شهروندی را به عنوان یک چارچوب تببینی برای توضیح حقوق قانونی، سیاسی و اجتماعی بکار برد شهروندی را به این صورت تعریف می کند: «یک شأن اعطا شده به کسانی که عضو کامل یک جامعه می باشند». همه آن هایی که این شأن را بدست می آوردند، به واسطۀ حقوق و وظایفی که با آن شأن همراه می باشند برابر هستند تعدادی دیگر از تعاریف شهروندی بر شهروند خوب بودن متمرکزند که شامل شناخت حقوق شهروندی و البته تمایل به داوطللب شدن در فعالیت ها می باشد این تمایل به داوطلبی به معنای تمایل به انجام تعهدات شهروندی است. یک شهروند خوب، شهروندی با فضیلت است. شهروند بافضیلت، شهروندی است که منفعت و خیر عمومی را بر منفعت و خیر خصوصی خود ترجیح می دهد به نظر می رسد که برای پیشبرد امور جامعه شهروند خوب بودن باید تبدیل به هدف تمام اعضای جامعه گردد(احمدی، ۱۳۸۳). از جمله عواملی که در بقای سازمان ها بسیار مؤثر است و همواره مدنظر مسئولان و مدیران سازمان ها می باشد. نیروی انسانی وفادار است(طالب پور و امامی، ۱۳۸۶). نیروی انسانی وفادار، و سازگار با اهداف و ارزش های سازمان و متمایل به حفظ عضویت سازمانی که حاضر می باشد فراتر از وظایف مقرره در شرح شغل فعالیت کند می تواند در اثربخشی سازمانی مؤثر باشد. وجود چنین نیرویی در سازمان توأم با بالا رفتن سطوح عملکرد و پایین آمدن نرخ غیبت و تأخیر و ترک خدمت کارکنان می باشد و وجهه سازمان را در اجتماع مناسب جلوه داده و زمینه را برای رشد و توسعه سازمان فراهم می آورد(ساروقی، ۱۳۷۵).

تاریخچه

  مفهوم رفتار شهروندی سازمانی[۲] (OCB ) اولین بار توسط بتمن و ارگان[۳]در اوایل دهه ۱۹۸۰ میلادی به دنیای علم ارائه شد. تحقیقات اولیه ای که در زمینه رفتار شهروندی سازمانی انجام گرفت بیشتر برای شناسایی مسئولیت ها و یا رفتارهایی بود که کارکنان در سازمان داشتند اما اغلب نادیده گرفته می شد. این رفتارها با وجود اینکه در ارزیابی های سنتی عملکرد شغلی به طور ناقص اندازه گیری می شدند و یا حتی گاهی اوقات مورد غفلت قرار می گرفتند اما در بهبود اثربخشی سازمان مؤثر بودند(اسلامی، ۱۳۸۶). به عبارت دیگر رفتار شهروندی سازمانی شامل آن بخش از رفتارهای ارادی است که به منظور کمک به همکاران یا سرپرستان انجام می گیرند، چندین بعد برای رفتار شهروندی سازمانی وجود دارد: ۱) نوعدوستی[۴]؛ رفتارهای یاری دهنده ای هستند که منظور کمک به همکاران در رابطه با وظایف و مسایل سازمانی معین توسط یک عضو سازمان انجام می گیرد. ۲) وظیفه شناسی[۵]؛ رفتارهایی هستند که فرد در انجام دادن وظایف خود در بالاتر از سطوح مورد انتظار هدایت می شود. ۳) ادب و مهربانی[۶]؛ رفتارهای مؤدبانه ای هستند که از ایجاد مسأله و مشکل و شکایت در محل کار جلوگیری می کنند. ۴) مردانگی[۷]؛ رفتارهای جوانمردانه ای هستند که از شکوه و شکایت زیاد در محل کار جلوگیری می کند. ۵) فضیلت مدنی[۸]؛ رفتارهایی هستند که نشان دهندۀ مشارکت فرد در فعالیت های مربوط به سازمان هستند. این پنج حیطه توسط پودساکف[۹] و همکاران (۱۹۹۰) شناسایی شده اند. ۶) وفاداری[۱۰]؛ یعنی اینکه فرد به سازمان و اهداف آن وفادار است. ۷) حرف شنوی[۱۱]؛ بیانگر احترام فرد به قواعد و سیاست های فرد در فعالیت های مربوط به سازمان می باشد. ۸) مشارکت اجتماعی[۱۲]؛ نشان دهندۀ مشارکت مسئولانه فرد در فعالیت های مربوط به سازمان می باشد. ۹) مشارکت حمایتی[۱۳]؛ رفتارهایی هستند که نشان دهندۀ نوآوری، حفظ استانداردهای بالا می باشد. ۱۰) مشارکت کنشی؛ بیانگر انجام فعالیت های شغلی اضافی، و شرکت داوطلبانه در انجام وظایف و مأموریت های ویژه است. این حیطه ها نیز توسط وان داین[۱۴]، گراهام و دینش[۱۵] (۱۹۹۴) شناسایی شده اند(شکرکن، نعامی، نیسی و هنرمند، ۱۳۸۰).

رفتار موافق اجتماعی

 اصطلاح های متفاوتی برای توصیف رفتار موافق اجتماعی در محیط کار استفاده شده است. اکثر پژوهشگران چنین رفتارهایی را به رفتار شهروندی سازمانی (OCB) ارجاع می دهند. رفتار موافق اجتماعی درون سازمان اتفاق می افتد که ممکن است برای آن پاداشی داده شود و یا داده نشود(بارون و برن[۱۶]، ۲۰۰۴). پژوهشگران سازمانی به این نتیجه رسیده اند که این کارکنان با انجام مسئولیت هایی فراتر از وظایف تعیین شده در شغلشان به بهبود کارایی سازمان خود کمک می کند به این معنی که، آن ها همکاری های اضافی را انجام می دهند که نه لازم است و نه پیش بینی می شود(مهداد، ۱۳۸۴). شاید همین مسأله است که علاقه فوق العاده روان شناسان صنعتی و سازمانی را به رفتار شهروندی سازمانی افزایش داده است در واقع این مقوله کارکنانی را نیز شامل می شود که علاقه مند هستند به سایر کارگران کمک کرده و نوعی تعهد شدید و غیر عادی نسبت به یک سازمان از خود نشان می دهند(ریجو[۱۷]، ۱۳۸۶). که از آن به می توان به عنوان رفتار فرانقشی[۱۸] نیز نام برد. ارگان (۱۹۹۴)، فردی را که به رفتارشهروندی سازمانی اشتغال دارد را به عنوان «سرباز خوب» توصیف می کند(مهداد، ۱۳۸۴).

عوامل مؤثر بر رفتار شهروندی سازمانی

  یافته های جدید نشان می دهد که تعدادی از عوامل مختلف نقش مهم بر OCB‌  دارند. اولین عامل مؤثر رضایت شغلی[۱۹] می باشد،کارکنانی که رضایت شغلی بالایی دارند به انجام رفتارهای شهروندی از قبیل وفاداری نسبت به سازمان را بیشتر ترجیح می دهند تا کارکنانی که رضایت شغلی پایینی دارند(بارون و برن، ۲۰۰۴). دومین عامل مؤثر، تعهد سازمانی[۲۰] است، کسی که تعهد سازمانی بالایی دارد آمادگی فداکاری برای سازمان خود دارد؛ چه بسا آماده است به نفع سازمان و به ضرر خود کاری انجام دهد و به کارهایی می پردازد که وظیفه وی نیست(آذربایجانی،سالاری فر،عباسی،کاویانی و موسوی اصل، ۱۳۸۷). سومین عامل مؤثر، عدالت ادراک شده[۲۱] می باشد؛ اگر کارکنان به این شناخت و نتیجه برسند که با آن ها منصفانه و عادلانه رفتار می شود و به عنوان عضو فعال در سازمان محسوب می شوند و از آن ها برای رسیدن به اهدافشان حمایت می شود نگرش مثبتی به شغل در سازمانشان پیدا می کنند و رفتارهای شهروندی سازمانی در آن ها بروز پیدا می کند. البته مدیران باید این نکته را توجه داشته باشند که اگرچه OCB به صورت اختیاری و داوطلبانه است و البته مشروط به پاداش های بیرونی نیست ولی چنانچه بدون حمایت های تشویقی مانند ارتقاء و پاداش های لفظی و … برای مدتی طولانی صورت گیرد رفتارهای شهروندی در آن ها کم تر خواهد شد(بارون وبرن، ۲۰۰۴). چهارمین عامل مؤثر سبک رهبری است؛ رهبری به ویژه رهبری کاریزما[۲۲](فرهمند) که به عنوان دارنده ویژگی های «خداگونه» تصور می شود و تأثیر و قدرت مرجعی دارد منجر به رفتار شهروندی سازمانی خواهد شد(کاردانو و اسپژو[۲۳]، ۲۰۰۲). و قراردادهای روانشناختی؛ کارکنانی که بر این باور باشند که سازمان موافقت کرده است که امنیت شغلی و فرصت های رشد آنان را در قبال کار سخت و وفاداری آنان به سازمان فراهم سازد بیشتر به رفتار شهروندی سازمانی می پردازد(مهداد، ۱۳۸۴). عوامل مؤثر دیگر می توان به ویژگی های فردی( از قبیل: آمادگی شخصی، توانایی های فردی و…)، ویژگی های شغلی( از قبیل: بازخورد عملکرد، رضایت درون شغلی، تنوع شغلی و…)، ویژگی های سازمانی(از قبیل: همبستگی گروهی و…) اشاره کرد(لاری فار[۲۴]،۲۰۰۲).

چرا رفتار شهروندی سازمانی مهم شده است؟

  توجه کلاسیک به رفتارهای فرانقشی به وب‍ژه رفتار شهروندی سازمانی به طور چشمگیری در جند سال گذشته رشد یافته است. این علاقه به خوبی مشخص شده است، چرا که OCB به تعداد زیادی از گروه و نتایج سازمانی مرتبط شده است. دلایلی کهOCB  به موفقیت های سازمانی کمک می کند عبارتند از: افزایش همکاری و بهره دهی مدیریتی، آزاد سازی منابعی که برای اهداف سازنده تر بکار می رود، کمک به هماهنگی فعالیت ها در گروه ها، تقویت قابلیت جذب و نگهداری بهترین نیروی کار در سازمان، افزایش ثبات عملکرد سازمانی و امکان سازگاری مؤثرتر سازمانی به علاوه پودساکف(۱۹۹۴) رابطه مثبتی میان انواع رفتارهاش شهروندی سازمانی و سنجش های هدفمند اثربخشی سازمانی از قبیل کارایی فروش، کمیت و کیفیت تولید و درصد فروش را مشخص کرده است(کاردانو و اسپیزو، ۲۰۰۲). مطالعات بین فرهنگی انجام گرفته نیز، همگی مؤید رابطه میان رفتار شهروندی سازمانی و عدالت سازمانی ادارک شده، عملکرد کارکنان و میزان رضایت شغلی می باشد(مهداد، ۱۳۸۴).

نتیجه گیری

  همانطور که می بینیم OCB‌ می تواند با کارایی سازمان ارتباط داشته باشد اما مهم ترین دلایلی که برای آن می توانیم ذکر کنیم این است که ۱- رفتار شهروندی سازمانی به یک محیط کار مثبت منجر شده و به استخدام و حفظ بهترین و کارآمدترین کارمندان کمک می کند. ۲- کارمندان برای قبول مسئولیت های جدید به یادگیری تکنولوژی های جدید علاقه نشان می دهند. ۳- کارکنانی که نسبت به یکدیگر نگرش مثبتی دارند با هم بیشتر همکاری کرده و از تعارض های مخرب سایر کارکنان دوری می کنند. ۴- کارکنانی که با کمک به همدیگر به سرپرستی مدیران کمتر نیازمند شده و لاجرم وقت مدیران را برای رسیدگی به وظایف دیگر آزاد می گذارند(ریجو، ۱۳۸۶).

  بنابراین با تشویق کارکنان به بروز رفتار شهروندی سازمانی می توانیم از مواردی که ممکن است به ضرر سازمان باشد از قبیل؛ رفتارهای ضد شهروندی[۲۵] و سیاست های سازمانی[۲۶]_ که در آن فرد کارهایی را انجام می دهد که به نفع خود است ولو اینکه به ضرر سازمان و دیگران باشد_،رفتارهای ضدتولید[۲۷] _فرد علاوه بر اینکه به ووظایف خود عمل نمی کند در روند کار سازمان نیز اختلال ایجاد می کند_ جلوگیری به عمل آورد. مدیران سازمانی باید با وضع سیاست ها و راهبردهای مناسب از جمله اقدام هایی در زمینه گزینش و استخدام افرادی را که علائم شهروندی خوبی را در زندگی شخصی شان نشان می دهند و همچنین با آموزش و توسعه می توانند در جهت شکوفا شدن رفتار شهروندی سازمانی تلاش کنند.

منابع

  • احمدی، فخری السادات(۱۳۸۳)، شهروندی و مشارکت مدنی، پایان نامه کارشناسی ارشد، رشته پژوهش علوم اجتماعی، دانشگاه الزهرا.
  • آذربایجانی، مسعود و سالاری فر، محمدرضا و عباسی، اکبر و کاویانی، محمد و موسوی اصل، سید مهدی(۱۳۸۷)، روانشناسی اجتماعی با نگرش به منابع اسلامی، چاپ سوم، انتشارات سمت و حوزه.
  • ریجو، رونالد(۱۳۸۶)، زمینه روانشناسی صنعتی و سازمانی، ترجمه داود حسین زاده، زهرا لبادی و پرویز صالحی، چاپ دوم، تهران، انتشارات مازیار.
  • زارع، حمید(۱۳۸۳)، نقش رفتارشهروندی سازمانی در عملکرد سازمان، فرهنگ مدیریت، سال دوم، شماره ۶٫
  • ساروقی، احمد(۱۳۷۵)، بررسی تأثیر تعهدسازمانی بر تمایل به ترک خدمت مدیران و کارشناسان شرکت راه آهن، پایان نامه کارشناسی ارشد، رشته مدیریت دولتی، دانشگاه تهران
  • شکرکن، حسین و نعامی، عبدالزهرا و نیسی، عبدالکاظم و هنرمند، زهرا(۱۳۸۰)، بررسی رابطه خشنودی شغلی با رفتار مدنی و عملکرد شغلی در کارکنان برخی از کارخانه های اهواز، مجله علوم تربیتی و روانشناسی دانشگاه شهید چمران اهواز، دورۀ سوم، سال هشتم.
  • طالب پور،مهدی و امامی، فرشاد(۱۳۸۶)، بررسی ارتباط تعهد سازمانی و دلبستگی شغلی و مقایسۀ آن بین دبیران تربیت بدنی مرد آموزشگاه های نواحی هفت گانه مشهد، مجله پژوهش و علوم تربیتی، شماره ۱۲٫
  • مهداد، علی(۱۳۸۴)، روانشناسی صنعتی و سازمانی، چاپ چهارم، تهران، انتشارات جنگل.
  • Baron,R.A;Byrne(2004),Social psychology(10 the edu).Boston, 553-555
  • Cardona,P;Espejo,A(2002),The effect of the rating source in OCB,uiniversity .
  • Larry farh,J(2002), Recent development in organization citizenship behavior research, international association of Chinese management,HKUST Business school.
  • دانشجوی کارشناسی ارشد روانشناسی صنعتی و سازمانی دانشگاه اصفهان

اصطلاحات و لغات:

۱ Marshal

۱ Organizational Citizenship Behavior(OCB)

۲ Batman and Organ

۳ Altruism

۴ Courtesy

۵ Sportsmanship

۶ Civic virtue

۷ Podsakoff

۸ Loyalty

۹ Obedience

۱ Social Participation

۲ Advocacy Participation

۳ Fuctional Participation

۴ Van dyne

۵ Graham & Diensch

۶ Baron and Byrne

۷ Riggio

۸ Extra- role bahavior

۹ Job satisfaction

۱ Organizational Commitment

۲ Percieved Justice

۳ Charimatic Leadership

۴ Cardona & Espejo

۵ Larry farh

۱ Anti- citizenship behavior

۲ Organizational Polities

۳Counter Productive Work(CWB)

0 پاسخ

دیدگاه خود را ثبت کنید

تمایل دارید در گفتگوها شرکت کنید؟
در گفتگو ها شرکت کنید.

دیدگاهتان را بنویسید

نشانی ایمیل شما منتشر نخواهد شد. بخش‌های موردنیاز علامت‌گذاری شده‌اند *