, ,

درباره رفتار شهروندی سازمانی

رفتار شهروندی سازمانی[۱]

شهروندان به عنوان افرادی که تشکیل دهندۀ اجتماعات مختلف بشری هستند، هر چند در سال هایی نه چندان دور مورد بی مهری و بی توجهی حاکمان و مدیران بودند، امروزه کانون توجه همه کسانی هستند که می خواهند به نوحی در زندگی انسان نقش داشته باشند، قدرتمندان برای مشروعیت خود محتاج رأی شهروندان اند. بازرگانان، تجار، صاحبان صنایع و به طور کلی همه تولیدگران عصر حاضر در صحنه زندگی بشر، نیازمند توجه به دغدغه های ذهنی و مطالبات شهروندان هستند(زارع، ۱۳۸۳). شهروندی معمولاً به صورت عضویت در یک قلمرو سرزمینی و یک اجتماع سیاسی تعریف می شود. مارشال[۲] به عنوان کسی که برای نخستین بار شهروندی را به عنوان یک چارچوب تببینی برای توضیح حقوق قانونی، سیاسی و اجتماعی بکار برد شهروندی را به این صورت تعریف می کند: «یک شأن اعطا شده به کسانی که عضو کامل یک جامعه می باشند». همه آن هایی که این شأن را بدست می آوردند، به واسطۀ حقوق و وظایفی که با آن شأن همراه می باشند برابر هستند تعدادی دیگر از تعاریف شهروندی بر شهروند خوب بودن متمرکزند که شامل شناخت حقوق شهروندی و البته تمایل به داوطللب شدن در فعالیت ها می باشد این تمایل به داوطلبی به معنای تمایل به انجام تعهدات شهروندی است. یک شهروند خوب، شهروندی با فضیلت است. شهروند بافضیلت، شهروندی است که منفعت و خیر عمومی را بر منفعت و خیر خصوصی خود ترجیح می دهد به نظر می رسد که برای پیشبرد امور جامعه شهروند خوب بودن باید تبدیل به هدف تمام اعضای جامعه گردد (احمدی، ۱۳۸۳). از جمله عواملی که در بقای سازمان ها بسیار مؤثر است و همواره مدنظر مسئولان و مدیران سازمان ها می باشد. نیروی انسانی وفادار است(طالب پور و امامی، ۱۳۸۶). نیروی انسانی وفادار، و سازگار با اهداف و ارزش های سازمان و متمایل به حفظ عضویت سازمانی که حاضر می باشد فراتر از وظایف مقرره در شرح شغل فعالیت کند می تواند در اثربخشی سازمانی مؤثر باشد. وجود چنین نیرویی در سازمان توأم با بالا رفتن سطوح عملکرد و پایین آمدن نرخ غیبت و تأخیر و ترک خدمت کارکنان می باشد و وجهه سازمان را در اجتماع مناسب جلوه داده و زمینه را برای رشد و توسعه سازمان فراهم می آورد (ساروقی، ۱۳۷۵).

تاریخچه

  مفهوم رفتار شهروندی سازمانی اولین بار توسط بتمن و ارگان[۳]در اوایل دهه ۱۹۸۰ میلادی به دنیای علم ارائه شد. تحقیقات اولیه ای که در زمینه رفتار شهروندی سازمانی انجام گرفت بیشتر برای شناسایی مسئولیت ها و یا رفتارهایی بود که کارکنان در سازمان داشتند اما اغلب نادیده گرفته می شد. این رفتارها با وجود اینکه در ارزیابی های سنتی عملکرد شغلی به طور ناقص اندازه گیری می شدند و یا حتی گاهی اوقات مورد غفلت قرار می گرفتند اما در بهبود اثربخشی سازمان مؤثر بودند (اسلامی، ۱۳۸۶). به عبارت دیگر رفتار شهروندی سازمانی شامل آن بخش از رفتارهای ارادی است که به منظور کمک به همکاران یا سرپرستان انجام می گیرند، چندین بعد برای رفتار شهروندی سازمانی وجود دارد: ۱) نوعدوستی[۴]؛ رفتارهای یاری دهنده ای هستند که منظور کمک به همکاران در رابطه با وظایف و مسایل سازمانی معین توسط یک عضو سازمان انجام می گیرد. ۲) وظیفه شناسی؛ رفتارهایی هستند که فرد در انجام دادن وظایف خود در بالاتر از سطوح مورد انتظار هدایت می شود. ۳) ادب و مهربانی؛ رفتارهای مؤدبانه ای هستند که از ایجاد مسأله و مشکل و شکایت در محل کار جلوگیری می کنند. ۴) مردانگی[۵]؛ رفتارهای جوانمردانه ای هستند که از شکوه و شکایت زیاد در محل کار جلوگیری می کند. ۵) فضیلت مدنی[۶]؛ رفتارهایی هستند که نشان دهندۀ مشارکت فرد در فعالیت های مربوط به سازمان هستند. این پنج حیطه توسط پودساکف و همکاران (۱۹۹۰) شناسایی شده اند. ۶) وفاداری؛ یعنی اینکه فرد به سازمان و اهداف آن وفادار است. ۷) حرف شنوی[۷]؛ بیانگر احترام فرد به قواعد و سیاست های فرد در فعالیت های مربوط به سازمان می باشد. ۸) مشارکت اجتماعی[۸]؛ نشان دهندۀ مشارکت مسئولانه فرد در فعالیت های مربوط به سازمان می باشد. ۹) مشارکت حمایتی[۹]؛ رفتارهایی هستند که نشان دهندۀ نوآوری، حفظ استانداردهای بالا می باشد. ۱۰) مشارکت کنشی؛ بیانگر انجام فعالیت های شغلی اضافی، و شرکت داوطلبانه در انجام وظایف و مأموریت های ویژه است. این حیطه ها نیز توسط وان داین[۱۰]، گراهام و دینش[۱۱] (۱۹۹۴) شناسایی شده اند(شکرکن، نعامی، نیسی و هنرمند، ۱۳۸۰).

رفتارشهروندی سازمانی چیست ؟

هر چند اولین بار واژه رفتار شهروندی سازمانی بوسیله ارگان و همکارانش در سال ۱۹۸۳ به کار گرفته شد ولی قبل از او افرادی هم همچون کتز و کاهن[۱۲] با تمایز قایل شدن بین عملکرد نقش و رفتارهای نو اورانه و خود جوش[۱۳] در دهه هفتاد و هشتاد میلادی و قبل از انها چستر برنارد با بیان مفهوم تمایل به همکاری[۱۴] در سال ۱۹۳۸ میلادی این موضوع را مورد توجه قرار دادند. تحقیقات اولیه ای که در زمینه رفتار شهروندی سازمانی انجام گرفت، بیشتر برای شناسایی مسئولیت ها و یا رفتارهایی بود که کارکنان در سازمان بروز می دادند، اما اغلب نادیده انگاشته می شد. این رفتارها با وجود این که در ارزیابی های سنتی عملکرد شغلی، به طور ناقص اندازه گیری و یا حتی گاهی اوقات مورد غفلت قرار می گرفتند، اما در بهبود اثربخشی سازمانی مؤثر بودند (بین استاک و همکاران[۱۵]، ۲۰۰۳). در تحقیق این اعمال و رفتارها که در محل کار اتفاق می افتند، این گونه تعریف شده است «مجموعه ای از رفتارهای داوطلبانه و اختیاری که بخشی از وظایف رسمی فرد نبوده، اما با این وجود توسط آنان انجام و باعث بهبود مؤثر وظایف و نقش های سازمان می شوند».

اورگان رفتار شهروندی کارکنان را به عنوان اقدامات مثبت بخشی از کارکنان برای بهبود بهروری و همبستگی و انسجام در محیط کاری می داند که ورای الزامات سازمانی است (مقیمی، ۱۳۸۴) اورگان همچنین معتقد است که رفتار شهروندی سازمانی رفتار فردی و داوطلبانه است اما با این وجود باعث ارتقای اثربخشی و کارایی عملکرد سازمان می شود (اسلامی و ابوالقاسم، ۱۳۸۶).

چار مولفه تعریف اورگان را میتوان به شرح زیر مطرح نمود :

  • داوطلبانه بودن و نه اجبار رفتار
  • دارای ماهیت چند وجهی می باشد.
  • رفتاری است که برای عملکرد سازمان و موفقیت عملیاتی سازمان خیلی مهم است.
  • رفتاری است که به طور مستقیم پاداش به دنبال ندارد و یا از طریق ساختاردهی سازمان مورد قدردانی قرار نمی گیرد (مقیمی، ۱۳۸۴).

به عنوان مثال یک کارگر ممکن است نیازی به اضافه کاری و تا دیر وقت ماندن در محل کار نداشته باشد اما با وجود این برای بهبود امور جاری و تسهیل شدن جریان کاری سازمان بیشتر از ساعت کاری رسمی خود در سازمان می ماند  با این تعاریف می توان گفت که رفتار شهروندی سازمانی به دنبال شناسایی، اداره، و ارزیابی رفتارهای فرانقشی کارکنان است که در سازمان فعالیت می کنند و در اثر این رفتارهای انان، اثربخشی سازمان بهبود می یابد (اسلامی و ابوالقاسم، ۱۳۸۶).

انواع رفتار شهروندی سازمانی

گراهام (۱۹۹۱) معتقد است که رفتار شهروندی در سازمان سه نوع اند:

۱ –  اطاعت سازمانی

۲ – وفاداری سازمانی

۳ – مشارکت سازمانی

اطاعت سازمانی :

این واژه توصیف کننده رفتارهایی است که ضرورت و مطلوبیتشان شناسایی و در ساختار معقولی از نظم و مقررات پذیرفته شده اند شاخصهای اطا عت سازمانی رفتارهای نظیر احترام به قوانین سازمانی ، انجام و ظایف به طور کامل ، انجام دادن مسئولیتها با توجه به منابع انسانی است .

وفاداری سازمان:

این وفاداری به سازمان از وفاداری به خود، سایر افراد،  واحدها و بخشهای سازمانی متفاوت است و بیان کننده میزان فداکاری کارکنان در راه منابع سازمانی و حمایت و دفاع از سازمان است .

مشارکت سازمانی :

این واژه با در گیر بودن در اداره سازمان ظهور می کند که از جمله می توان حضور داوطلانه در جلسات ، اشتراک گذاشتن عقاید خود با دیگران و اگاهی به مسائل جاری سازمان اشاره کرد .

گراهام با انجام این دسته بندی از رفتار شهروندی معتقد است که این رفتارها مستقیما تحت تاثیر حقوقی قرار دارد که از طرف سازمان به فرد داده می شود. دراین چهار چوب حقوق شهروندی سازمانی شامل، عدالت استخدامی ، ارزیای و رسیدگی به شکایت کارکنان است. بر این اساس وقتی کارکنان ببینند دارای حقوق شروندی سازمانی هستند به احتمال بسیار زیاد از خود رفتار شهرونی از نوع اطا عت نشان می دهند . در بعد دیگر حقوقی یعنی تاثیر حقوق اجتماعی سازمان که در برگیرنده رفتارهای منصفانه با کارکنان نظیر افزایش حقوق و مزایا و موقعیتهای اجتماعی است بر رفتارها کارکنان نیز قضیه به همین صورت است . کارکنان وقتی می بینند که دارای حقوق اجتماعی سازمانی هستند به سازمان وفادار خواهند بود و رفتار شهروندی سازمانی از نوع وفاداری از خود بروز می دهند و سرانجام وقتی که کارکنان می بینند به حقوق سیاسی انها در سازمان احترام گذاشته می شود و به انها حق مشارکت و تصمیم گیری در حوزه های سیاست گذاری سازمان داده می شود باز هم رفتار شهروندی از نوع مشارکت از خود نشان می دهند (اسلامی و ابوالقاسم، ۱۳۸۶).

ابعاد رفتار شهروندی سازمانی :

شاید بتوان گفت که معتبرترین تقسیم بندی ارائه شده در باره مولفه های رفتار شهروندی سازمانی توسط اورگان ارائه شده است که در تحقیقات مختلف مورد استفاده قرار می گیرد این ابعاد عبارتند از :

  • اداب اجتماعی
  • نوع دوستی
  • وجدان کاری
  • جوانمردی
  • نزاکت

اداب جتماعی، وجدان کاری و نوع دوستی به عنوان مولفه های کمک کننده فعال و مثبت مطرح  هستند

اداب اجنماعی به عنوان رفتاری است که توجه به مشارکت در زندگی اجتماعی سازمانی را نشان می دهد، وجدان کاری رفتاری است که فراتر ازالزامات تعیین شده بوسیله سازمان در محیط کار می باشند (همانند کار در بعد از وقت اداری برای سود رساندن به سازمان ).

نوع دوستی عبارت است از کمک کردن به همکاران در عملکرد مربوط به وظایفشان ،جوانمردی و نزاکت مولفه های هستند که بیانگر اجتناب از وارد نمودن خسارت به سازمانند.

جوانمردی عبارتست از تمایل به شکیبایی در مقال مزاحمت های اجتنا ب ناپذیر و اجحافهای کاری بدون این که گله و شکایتی صورت پذیرد . در حالیکه نزاکت درباره اندیشیدن به این است که چطور اقدامات افراد بر دیگران تاثیر می گذارد (مقیمی، ۱۳۸۴).

سیاستهای انگیزشی رفتار شهروندی سازمانی

تقویت رفتار شهروندی مانند هر رفتار دیگری که از ما سر می زند نیاز به ترغیب و تشویق دارد یکی از مواردی که می تواند دراین زمینه تاثیر گذار باشد سیاستها و اقدامات سازمانی می باشد. مدیران سازمانی باید با وضع سیاستها و راهبردهای مناسب در جهت شکوفاتر شدن رفتارهای شهروندی سازمانی تلاش کنند در همین راستا میتوان چند مورد ازاین موارد را نام برد که برای ترغیب و ارتقا رفتار شهروندی مناسب اند .

گزینش واستخدام:

برخی از محققان معتقدند افرادی که علائم شهروندی خوبی را در حوزه زندگی شخصی از خود بروز می دهند به همان میزان تمایل دارند تا شهروندان سازمانی خوبی باشند. بر این اساس سازمانها باید فرایندهای جذب و استخدام نیروی خود را طوری طراحی نمایند که افرادی با رفتار شهروندی خدمتی جذب سازمان شوند.

آموزش و توسعه:

سازمانها می توانند با اجرای طرحها ی اموزشی برای کارکنان فعلی سازمان به ایجاد رفتارهای شهروندی سازمانی مفید و سازنده بپردازند .استفاده از برنامه های اموزشی موجب تسهیل کمک های بین فردی در میان کارکنان می شود البته برای توسعه مهارت های کارکنان می توان از برنامه های اموزش میانی و چرخش شغلی نیز استفاده کرد.

ارزیای عملکرد و جبران خدمت:

سازمانها می توانند با ایجاد سیستمهای منطقی و منظم برای ارائه پاداش به کارکنان تا حد زیادی رفتار شهروندی سازمانی را تسهیل نمایند  تحقیقات نشان داده است که افراد در کارهای که احتمال در یافت پاداش و جود دارد بیشتر مشارکت می نمایند  به همین علت توجه به سیستمهای پاداش اقتضایی و موثر توسط سازمان در شکل دهی شهروندان خوب بسیار تاثیر گذار خواهد بود .

سیستم های غیر رسمی:

برخی از روانشناسان معتقدند که فشارهای اجتماعی و هنجارهای گروهی غالبا تاثیر بیشتری نسبت به رویدادهای رسمی بر رفتار فردی  در سازمان می گذارند  به همین علت توسعه مکانیز مهای غیر رسمی مانند فرهنگ مشارکتی، یک رکن اساسی و محوری برای تقویت رفتار شهروندی سازمانی در محیط کار است(میثم و انگویی،۱۳۸۹).

عوامل تأثیر گذار بر رفتار شهروندی سازمانی

بررسی های فرا تحلیلی در خصوص ارتباط بین رفتار شهروندی سازمانی و عوامل تأثیرگذار بر آن، بیانگر این واقعیت است که چهار دسته از این عوامل، در تحقیقات مختلف تأکید شده است که عبارتند از:

۱- ویژگیهای فردی کارکنان

۲- ویژگیهای شغلی

۳- ویژگیهای سازمانی

۴- ویژگیهای رهبری

پژوهشهای اولیه که ویژگی های فردی را مورد توجه قرار می دهد بر دو محور اصلی متمرکز است اولا که این عامل کلی موثر بر روحیه را اورگان و ریان[۱۶] (۱۹۹۵ میلادی) به عنوان زیر بنای رضایت کارکنان، تعهد سازمانی، اداراکات از عدالت و ادراکات از حمایت گری رهبری تلقی می کنند و ثانیاً تحقیقات محققان نشانگر ارتباط معنادارآنها با رفتار شهروندی سازمانی است.

در خصوص متغیرهای شغلی تحقیقات عمدتا حول مبحث تئوری جانشینهای رهبری بوده که نتایج بیانگر ارتباط مستمر ویژگیهای شغلی در برگیرنده ادبیات تئوری جایگزینی رهبری (بازخور شغلی، تکراری بودن شغل، رضایتمندی درونی شغل ) به طور معناداری با مؤلفه های مختلف رفتار شهرندی نوع دوستی ، نزاکت ، وجدان کاری ، جوانمردی و اداب اجتماعی ارتباط داشته اند. به گونه ای که بازخور شغلی و رضایتمندی درونی شغل ارتباط مثبتی با رفتارهای شهروندی سازمانی داشته درحالیکه تکراری بودن شغل ارتباط منفی را با ocb  نشان می دهد(مستبصری و نجابی ،۱۳۸۷، رضایی کلید بری و باقر سلیمی ،۱۳۸۷، اسلامی،۱۳۸۷).

روابط بین ویژگیهای سازمانی و رفتارهای شهروندی سازمانی تا اندازه ای دارای به هم ریختگی است به گونه ای که نه رسمیت سازمانی، انعطاف ناپذیری سازمانی، حمایت ستادی و نه فاصله فضایی ارتباط مستمری با رفتارهای شهرندی سازمانی نداشته اند .

ولی به هر حال مؤلفه همبستگی گروهی با تمام مؤلفه های رفتار شهروندی سازمانی دارای ارتباط مؤثر بوده است و حمایت سازمانی ادراک شده با نوع دوستی کارکنان ارتباط معناداری داشته علاوه بر آن پاداشهای خارج از کنترل رهبران با مو لفه های نو ع دوستی ، نزاکت و و جدان کاری ارتباط منفی داشته اند. دسته دیگر عوامل تأثیرگذار بر رفتار شهروندی سازمانی که شامل رفتارهای رهبری است در قالب دو دسته رفتار تقسیم شده است که عبارتند از رفتارهای رهبری تحول آفرین ( رفتارهای تحولی اساسی، تعیین چشم انداز، ایجاد مدل مناسب، ارتقاو پذیرش اهداف گروهی، انتظارات عملکردبالا و تحریک معنوی ) و رفتارهای تعاملی ( رفتارهای پاداش دهی و تنبیهی اقتضایی، رفتارهای پاداش دهی و تنیهی غیر اقتضایی ) در مجموع رفتارهای رهبری تحول افرین با پنج مؤلفه رفتارهای شهروندی سازمانی ارتباط معنادار مثتی دارد و از میان رفتارهای رهبری تعامل گرا دو نوع این رفتارها دارای معناداری باعناصر رفتار شهروندی سازمانی می باشند که عبارتند از رفتار پاداش دهی اقتضایی که دارای ارتباط مثبت است و رفتار تنبیهی غیر اقتضایی که دارای ارتباط منفی می باشند(مقیمی، ۱۳۸۴، به نقل از حسینی،۱۳۹۲).

  یافته های جدید نشان می دهد که تعدادی از عوامل مختلف نقش مهم بر OCB‌  دارند. اولین عامل مؤثر رضایت شغلی[۱۷] می باشد، کارکنانی که رضایت شغلی بالایی دارند به انجام رفتارهای شهروندی از قبیل وفاداری نسبت به سازمان را بیشتر ترجیح می دهند تا کارکنانی که رضایت شغلی پایینی دارند(بارون و برن، ۲۰۰۴). دومین عامل مؤثر، تعهد سازمانی[۱۸] است، کسی که تعهد سازمانی بالایی دارد آمادگی فداکاری برای سازمان خود دارد؛ چه بسا آماده است به نفع سازمان و به ضرر خود کاری انجام دهد و به کارهایی می پردازد که وظیفه وی نیست (آذربایجانی،سالاری فر،عباسی،کاویانی و موسوی اصل، ۱۳۸۷). سومین عامل مؤثر، عدالت ادراک شده[۱۹] می باشد؛ اگر کارکنان به این شناخت و نتیجه برسند که با آن ها منصفانه و عادلانه رفتار می شود و به عنوان عضو فعال در سازمان محسوب می شوند و از آن ها برای رسیدن به اهدافشان حمایت می شود نگرش مثبتی به شغل در سازمانشان پیدا می کنند و رفتارهای شهروندی سازمانی در آن ها بروز پیدا می کند. البته مدیران باید این نکته را توجه داشته باشند که اگرچه OCB به صورت اختیاری و داوطلبانه است و البته مشروط به پاداش های بیرونی نیست ولی چنانچه بدون حمایت های تشویقی مانند ارتقاء و پاداش های لفظی و … برای مدتی طولانی صورت گیرد رفتارهای شهروندی در آن ها کم تر خواهد شد(بارون وبرن، ۲۰۰۴). چهارمین عامل مؤثر سبک رهبری است؛ رهبری به ویژه رهبری کاریزما[۲۰] (فرهمند) که به عنوان دارنده ویژگی های «خداگونه» تصور می شود و تأثیر و قدرت مرجعی دارد منجر به رفتار شهروندی سازمانی خواهد شد(کاردانو و اسپژو[۲۱]، ۲۰۰۲). و قراردادهای روانشناختی؛ کارکنانی که بر این باور باشند که سازمان موافقت کرده است که امنیت شغلی و فرصت های رشد آنان را در قبال کار سخت و وفاداری آنان به سازمان فراهم سازد بیشتر به رفتار شهروندی سازمانی می پردازد(مهداد، ۱۳۸۴). عوامل مؤثر دیگر می توان به ویژگی های فردی( از قبیل: آمادگی شخصی، توانایی های فردی و…)، ویژگی های شغلی( از قبیل: بازخورد عملکرد، رضایت درون شغلی، تنوع شغلی و…)، ویژگی های سازمانی(از قبیل: همبستگی گروهی و…) اشاره کرد (لاری فار[۲۲]،۲۰۰۲).

پیامدها و نتایج رفتار شهروندی سازمانی

رفتار شهروندی سازمانی، بهره وری کارکنان و گروههای کاری، ارتباطات، همکاری و کمک های بین کارکنان را افزایش می دهد؛ کار تیمی را تشویق می کند؛ نسبت اشتباهات را کاهش می دهد و مشارکت و درگیر شدن کارکنان را در مسائل سازمان، افزایش می دهد و به طور کلی جو سازمانی مناسبی را فراهم می اورد. رفتار شهروندی سازمانی از طریق اثرگذاری بر عوامل درون سازمانی از قبیل جو سازمانی، بهبود روحیه، افزایش تعهد سازمانی، رضایت شغلی، کاهش نیات ترک شغل، کاهش غیبت و رفتارهای مخرب شغلی و نیز با تأثیرگذاری بر بهبود عوامل برون سازمانی همچون رضایت شغلی، کیفیت خدمات و نیز وفاداری مشتریان، موجب تعالی کیفیت عملکرد کارکنان می شود(کاسترو و همکاران[۲۳]، ۲۰۰۴).

جوهره ی کلیدی در تعریف اورگان از رفتار شهروندی سازمانی، این است که چنین رفتاری، اثربخشی سازمانی را افزایش می دهد. مطالعات تجربی مختلفی که در این زمینه انجام شده، ضمن تأیید مطالب فوق، دلایل مختلفی را که رفتار شهروندی سازمانی ممکن است بر اثربخشی سازمانی تأثیرگذار باشد، بیان می کنند. با توجه به این مطالب می توان برخی از زمینه هایی را که رفتار شهروندی سازمانی به موفقیت سازمانی کمک می کند، در قالب موارد زیر خلاصه نمود:

۱- افزایش بهره وری مدیریت و کارکنان

۲- آزاد نمودن منابع انسانی که می توانند برای مقاصد مولدتری مورد استفاده قرار گیرند؛

۳- کاهش نیاز اختصاص منابع کمیاب به وظایفی که صرفاً جنبه نگهدارندگی دارد؛

۴- کمک به فعالیت های هماهنگ کنندگی هم در درون سازمان و هم بین گروه های کاری؛

۵- تقویت توانایی های سازمان ها برای جذب و نگهداشت کارکنان کارآمد؛

۶- افزایش ثبات عملکرد سازمان ها؛

۷- توانمندسازی سازمان برای انطباق مؤثرتر با تغییرات محیطی (پودساکف[۲۴] و همکاران، ۲۰۰۰).

 

رفتار موافق اجتماعی

 اصطلاح های متفاوتی برای توصیف رفتار موافق اجتماعی در محیط کار استفاده شده است. اکثر پژوهشگران چنین رفتارهایی را به رفتار شهروندی سازمانی (OCB) ارجاع می دهند. رفتار موافق اجتماعی درون سازمان اتفاق می افتد که ممکن است برای آن پاداشی داده شود و یا داده نشود(بارون و برن[۲۵]، ۲۰۰۴). پژوهشگران سازمانی به این نتیجه رسیده اند که این کارکنان با انجام مسئولیت هایی فراتر از وظایف تعیین شده در شغلشان به بهبود کارایی سازمان خود کمک می کند به این معنی که، آن ها همکاری های اضافی را انجام می دهند که نه لازم است و نه پیش بینی می شود (مهداد، ۱۳۸۴). شاید همین مسأله است که علاقه فوق العاده روان شناسان صنعتی و سازمانی را به رفتار شهروندی سازمانی افزایش داده است در واقع این مقوله کارکنانی را نیز شامل می شود که علاقه مند هستند به سایر کارگران کمک کرده و نوعی تعهد شدید و غیر عادی نسبت به یک سازمان از خود نشان می دهند(ریجو[۲۶]، ۱۳۸۶). که از آن به می توان به عنوان رفتار فرانقشی[۲۷] نیز نام برد. ارگان (۱۹۹۴)، فردی را که به رفتارشهروندی سازمانی اشتغال دارد را به عنوان «سرباز خوب» توصیف می کند (مهداد، ۱۳۸۴).

چرا رفتار شهروندی سازمانی مهم شده است؟

  توجه کلاسیک به رفتارهای فرانقشی به وب‍ژه رفتار شهروندی سازمانی به طور چشمگیری در جند سال گذشته رشد یافته است. این علاقه به خوبی مشخص شده است، چرا که OCB به تعداد زیادی از گروه و نتایج سازمانی مرتبط شده است. دلایلی کهOCB  به موفقیت های سازمانی کمک می کند عبارتند از: افزایش همکاری و بهره دهی مدیریتی، آزاد سازی منابعی که برای اهداف سازنده تر بکار می رود، کمک به هماهنگی فعالیت ها در گروه ها، تقویت قابلیت جذب و نگهداری بهترین نیروی کار در سازمان، افزایش ثبات عملکرد سازمانی و امکان سازگاری مؤثرتر سازمانی به علاوه پودساکف(۱۹۹۴) رابطه مثبتی میان انواع رفتارهاش شهروندی سازمانی و سنجش های هدفمند اثربخشی سازمانی از قبیل کارایی فروش، کمیت و کیفیت تولید و درصد فروش را مشخص کرده است(کاردانو و اسپیزو، ۲۰۰۲). مطالعات بین فرهنگی انجام گرفته نیز، همگی

مؤید رابطه میان رفتار شهروندی سازمانی و عدالت سازمانی ادارک شده، عملکرد کارکنان و میزان رضایت شغلی می باشد(مهداد، ۱۳۸۴).


منابع:

ابیلی، خدایار؛ حیات، علی اصغر؛ چوپانی، حیدر؛ و اسمی، کرامت .۱۳۸۹٫ بررسی رابطه بین تعهد سازمانی با رفتار شهروندی سازمانی کاروشناسان دانشگاه تهران. دوماهنامه علمی پژوهشی دانشگاه شاه، دانشور رفتار. سال هفدهم، شماره ۴۲٫

احمدی، فخری السادات.۱۳۸۳٫ شهروندی و مشارکت مدنی، پایان نامه کارشناسی ارشد، رشته پژوهش علوم اجتماعی، دانشگاه الزهرا.

اسلامی، حسن و سیار، ابوالقاسم .۱۳۸۶٫ رفتار شهروندی‌ سازمانی، تدبیر، سال۱۸، شماره۱۸۷٫

بهاری فر، علی؛ جواهری کامل، مهدی ؛و احمدی، علی اکبر .۱۳۹۰٫ رفتار اخلاقی و رفتار شهروندی سازمانی: تأثیر ارزش های اخلاقی، عدالت و تعهد سازمانی. پژوهش های مدیریت منابع سازمانی. دوره ۱، شماره ۱، بهار ۱۳۹۰٫

توکلی، زینب اله. عابدی، محمدرضا. صالح نیا، منیژه. ۱۳۸۸٫ بررسی تأثیر آموزش رفتار شهروندی  سازمانی بر افزایش تعهد سازمانی. چشم انداز مدیریت،  شماره ۳۳ ، ص ۱۰۵-۱۲۴٫

حیدری تفرشی، غلامحسین؛ و دریابگیان، آرزو .۱۳۹۰٫ بررسی رابط بین رضایت شغلی، تعهد سازمانی و رفتار شهروندی سازمانی در کارکنان یک شرکت نیمه خصوصی در استان هرمزگان. فصلنامه علمی – پژوهشی تحقیقات مدیریت آموزشی. سال سوم، شماره یکم(پیاپی ۹).

زارع، حمید(۱۳۸۳)، نقش رفتارشهروندی سازمانی در عملکرد سازمان، فرهنگ مدیریت، سال دوم، شماره ۶

ساروقی، احمد.۱۳۷۵٫ بررسی تأثیر تعهدسازمانی بر تمایل به ترک خدمت مدیران و کارشناسان شرکت راه آهن، پایان نامه کارشناسی ارشد، رشته مدیریت دولتی، دانشگاه تهران

شکرکن، حسین و نعامی، عبدالزهرا و نیسی، عبدالکاظم و هنرمند، زهرا(۱۳۸۰)، بررسی رابطه خشنودی شغلی با رفتار مدنی و عملکرد شغلی در کارکنان برخی از کارخانه های اهواز، مجله علوم تربیتی و روانشناسی دانشگاه شهید چمران اهواز، دورۀ سوم، سال هشتم.

عریضی، حمیدرضا؛ محمدی، مریم؛ و امیری، صولت .۱۳۹۰٫ رابطه میان رفتار شهروندی سازمانی با تعهد سازمانی و میل به ماندن در شغل در میان کارکنان شرکت سایپا.

فتاحی، مهدی . ۱۳۸۶٫ بررسی اثرات معنویت کاری بر رفتار شهروندی سازمانی و ارتباط آن با وفاداری مشترک و کیفیت خدمات در سازمان تأمین اجتماعی. پایان نامه کارشناسی ارشد مدیریت دولتی، دانشکده مدیریت، دانشگاه تهران.

مقیمی، محمد. ۱۳۸۴٫ رفتار شهروندی سازمانی از تئوری تا عمل،فرهنگ مدیریت،سال سوم،شماره۱۱، صص۱۹-۴۸٫

مقیمی، محمد. ۱۳۸۵٫ بررسی ارتباط رفتار شهروندی سازمانی و فرهنگ کارآفرینی در سازمانهای دولتی، فرهنگ مدیریت، سال چهارم، شماره۱۳، صص۱۷۱-۱۹۲٫

مهداد، علی. ۱۳۸۴ و ۱۳۸۹٫ روانشناسی صنعتی و سازمانی، چاپ چهارم، تهران، انتشارات جنگل.

مهداد علی،و قائلی فرحناز.۱۳۹۳٫ پیش بینی رفتارهای شهروندی سازمانی از طریق حمایت سازمانی، هویت سازمانی و سرمایه روانشناختی در میان زنان. فصلنامه زن و فرهنگ. سال ششم، شماره ۲۲، ص ۹-۲۵٫

میثم، سام بند ؛ انگویی. فرنوش .۱۳۸۹٫ عدالت سازمانی و رفتار شهروندی کارکنان. توسعه مدیریت، شماره ۸۴، ص۳۵-۲۸٫

Cardona,P;Espejo,A(2002),The effect of the rating source in OCB,uiniversity .

Larry farh,J(2002), Recent development in organization citizenship behavior research, international association of Chinese management,HKUST Business school.

Baron,R.A;Byrne .2004. Social psychology(10 the edu).Boston, 553-555

 

[۱] Organizational Citizenship Bihavioral

[۲] Marshal

[۳]  Batman and Organ

[۴] Altruism

[۵] Sportsmanship

[۶] Civic virtue

[۷] Obedience

[۸] Social Participation

[۹] Fuctional Participation

[۱۰] Van dyne

[۱۱] Graham & Diensch

[۱۲] Katz & Kahn

[۱۳] Organizational Spontaneity

[۱۴] Willingness Cooperate

[۱۵] Bienstock et al

[۱۶] Oregon and Ryan

[۱۷] Job satisfaction

[۱۸] Organizational Commitment

[۱۹] Percieved Justice

[۲۰] Charimatic Leadership

[۲۱] Cardona & Espejo

[۲۲] Larry farh

[۲۳] Castro et al

[۲۴] Podsakoff

[۲۵] Baron and Byrne

[۲۶] Riggio

[۲۷] Extra- role bahavior

0 پاسخ

دیدگاه خود را ثبت کنید

تمایل دارید در گفتگوها شرکت کنید؟
در گفتگو ها شرکت کنید.

دیدگاهتان را بنویسید