روان شناسی صنعتی؛ آموزه ها و کاربردها

تعریف و ماهیت روان شناسی صنعتی
تعاریف متعددی از روان شناسی صنعتی از سوی روانشناسان ارائه شده است، اما یک تعریف ساده و قابل درک از روان شناسی صنعتی چنین است: “کاربرد و توسعه اصول و یافته های روانشناختی برای حل مشکلات کاری نوع بشر در صنعت، تجارت، خدمات و سازمان های پژوهشی”. چنین تعریفی ممکن است سئوالات زیادی در ذهن افراد مبتدی در این زمینه به وجود آورد. اولین سؤال ممکن است این باشد: روان شناسی چیست؟ بدون فهمیدن این موضوع که روان شناسی چیست، درک و معنی روان شناسی صنعتی- که به تعبیری همان کاربرد اصول روان شناسی در حل مشکلات آدمی در صنعت است- کار مشکلی است. در این مقاله هرگاه سخن از صنعت به میان می آید منظور تمامی انواع سازمان های کاری اعم از تجاری، صنعتی، تربیتی، دولتی و مذهبی است.

ارتباط بین روان شناسی و روان شناسی صنعتی چیست؟
روان شناسی در تعریف عبارت است از مطالعه انسان و رفتارهای او به کمک متدولوژی علمی. روان شناسی، روش های علمی زیادی را جهت گردآوری حقایق درباره رفتار آدمی به کار می گیرد از جمله این روش ها می توان به تجربه، مشاهده پیمایش و سنجش، مطالعات زمینه ای، مطالعات موردی و غیره اشاره کرد. به طور کلی این روش ها، در اصل مشابه روش هایی هستند که در سایر علوم به کار گرفته می شوند ولی با این تفاوت که با مطالعه آدمی و رفتار او یعنی موضوع اصلی روان شناسی تطبیق داده شده اند.

بنابراین وقتی صحبت از روان شناسی به میان می آید منظور، اختصاصا مطالعه اصول، قواعد و قوانینی هستند که بر رفتار آدمی در تمامی جنبه ها حاکم می باشند.

همچنین باید در اینجا اشاره کنیم که روان شناسی موضوعی بسیار پیچیده است که با تخصص ها و علائق زیادی سر و کار دارد. هر یک از این تخصص ها باعث رشد شاخه ها یا زیرشاخه هایی می شود. از جمله به این زیرشاخه ها در بخش صنعت می پردازیم.

چشم انداز روان شناسی صنعتی
کاربرد اصول روانشناختی در مورد افرادی که در صنعت و تجارت مشغول به کار هستند، در طی بیش از هشتاد سال، فهم چشم انداز روان شناسی صنعتی را اکنون برای ما ساده تر و روشن تر می سازد. لیستی که در زیر آمده است حاصل مصاحبه های مک کالون با عده کثیری از روانشناسان صنعتی در امریکا درباره چشم انداز و کاربرد روان شناسی صنعتی است:

۱- انتخاب پرسنل: انتخاب کارمندان و مدیران برای مشاغل مختلف. توسعه ابزارهای انتخاب پرسنل به وسیله هدایت تحقیقات مربوطه.

۲- پیشرفت پرسنل: توسعه شیوه ها و روش های ارزیابی عملکرد کارمندان، مدیران و غیره. توسعه و بهبود روش ها و شیوه های اندازه گیری نگرش کارمندان. توسعه شیوه های مدیریت مؤثر و مدیریت پرسنل و مشاوره کارمندان، یعنی کمک کردن به کارمندان جهت سازگاری بهتر و بیشتر با خود و محیط خودشان.

۳- مهندسی انسانی: ارائه پیشنهاد برای تغییر و نوآوری در طراحی ماشین ها و ابزارها با رویکرد دستیابی به عملکرد ساده تر و صرف هزینه ها و انرژی انسانی کمتر.

۴- مطالعات بهره وری: فعالیت های مربوط به کاهش کارهای طاقت فرسا، بهبود شرایط محیطی نظیر نور، تهویه هوا، نظم و ترتیب کاری، برنامه کار و غیره با توجه به حداکثر بازده.

۵- مدیریت: فعالیت هایی نظیر بهبود و بالابردن مهارتهای مدیریتی و سایر فعالیت های مربوط به مدیران.

۶- ایمنی: جلوگیری از وقوع حوادث و ایجاد اقدامات تامینی.

۷- ارتباط: توسعه و بهبود روابط مؤثر بین کارکنان.

بنابراین در برشمردن چشم اندازهای روان شناسی صنعتی می بینیم که از یک روانشناس صنعتی برای حل تمامی مشکلات مربوط به کارکنان در بخش صنعت استفاده می شود. البته در پاره ای موارد نیز از روانشناس صنعتی به طور اختصاصی در یک یا چند زمینه خاص استفاده می شود.

دشواری ها و موانع سد راه روان شناسی صنعتی:
علیرغم نقش مؤثر و متنوع روان شناسی صنعتی در مدیریت بهتر و کارآمدی آن به عنوان نظام علمی پویا، برای بهبود موقعیت و شیوه های کاری انسان، هنوز بازدارنده هایی در استفاده از روانشناسان صنعتی در محیط های صنعتی و تجاری وجود دارد. دلیل این امر را باید در مقاومت نوع آدمی در برابر هرگونه تغییر در وضعیت فعلی دانست. هرچند ممکن است وضعیت جدید کارآمدتر و سودمندتر باشد، ولی آدمی بر این مقاومت اصرار می ورزد. این تمایل حاکم و فراگیر، بزرگ ترین مانع در راه قبول روان شناسی صنعتی از سوی کارکنان و مدیران تمام کشورهای دنیا بوده است. چرا که به کارگیری رواشناسی صنعتی در بیشتر موارد مستلزم تغییرات اساسی در نگرش و باورهای کارکنان و کارفرمایان است. مقاومت کارکنان در برابر روان شناسی صنعتی از این واقعیت نشان می گیرد که این افراد تغییراتی که نیاز به ارائه ایده های جدید دارد را تهدیدی برای نگرش ها و عادت های کاری تثبیت شده خود می دانند. کارفرمایان نیز از بروز چنین تغییراتی بیزارند چرا که آنها اغلب نسبت به بازده ایده های جدید مطمئن نیستند و کمتر حاضر به خطر کردن در این زمینه اند. یکی دیگر از دلائل مقاومت و پرهیز کارفرمایان این است که آنها علیرغم سوددهی ایده های جدید، قادر به درک پیچیدگی رویکردهای جدید نیستند. کارفرمایان تمایل ندارند “امتیاز استخدام یا اخراج پرسنل” که در انحصار خودشان است را با نظام علمی گزینش تعویض نمایند و یا حتی کسی را در آن شریک کنند. البته در حال حاضر با رشد روزافزون هنر و دانش مدیریت، بسیاری از کارفرمایان به ارزش و اهمیت عوامل روانشناختی در کار پی برده اند. این موضوع را به راحتی می توان در زمان پس از جنگ جهانی دوم و در اغلب کشورهای غربی و برخی کشورهای آسیایی ملاحظه کرد.

0 پاسخ

دیدگاه خود را ثبت کنید

تمایل دارید در گفتگوها شرکت کنید؟
در گفتگو ها شرکت کنید.

دیدگاهتان را بنویسید