سطوح بلوغ نگرش های منابع انسانی

مدل ۳۴۰۰۰ از پنج سطح تشکیل شده است که این سطوح، برنامه های متوالی و مستمر برای بهبود استعدادها، توسعه منابع انسانی اثربخش، و مدیریت موفق سرمایه های انسانی سازمان می باشد. هر سطح بلوغ یک مرحله تکاملی است که سطحی از شایستگی ها را برای بهبود منابع انسانی سازمان ایجاد و نهادینه می کند. در بخش نتایج هر سطح شامل سه متغیر می شود که در صورت عملکرد بهینه فرآیندهای ۱۶گانه منابع انسانی، وضعیت آنها  در قالب ۱۲ نتیجه در سازمان بهبود می یابد:

۱- رضایت شغلی: رضایت شغلی بیانگر این است که فرد تا چه اندازه کار خود را دوست دارد. بنابراین رضایت شغلی عبارتست از ارزیابی شخص در مورد شغل خودش و اینکه در یک ارزیابی کلی آیا فرد احساس مثبتی به عوامل شغلی خود دارد یا نه. رضایت شغلی شامل رضایت از نفس کار، پرداخت، ارتقاء، همکاران و سرپرستی می شود.

 ۲- تعهد سازمانی: تعهد سازمانی به نگرش کلی فرد به سازمان به عنوان یک کل دلالت دارد. تعهد سازمانی در برگیرنده پذیرش اهداف و ارزش های سازمان، تمایل به تلاش برای سازمان و قصد ادامه عضویت در سازمان و وفاداری به آن می باشد. تعهد سازمانی شامل سه مؤلفه شناختی، عاطفی و رفتاری است.

 ٣- ماندگاری (عدم تمایل به ترک خدمت): ترک خدمت به خروج دائمی فرد از سازمان اشاره دارد. منظور ما از خروج در اینجا خروج ناشی از کوچک کردن اندازه سازمان، بیماری، اخراج و بازنشستگی نیست. بلکه خروجی است که اثر نامطلوبی بر سازمان دارد. ترک خدمت یا جابجایی هر گونه خروج دائمی داوطلبانه و غیرداوطلبانه از سازمان را شامل می شود. بر خلاف رضایت شغلی و بهره وری که افزایش آن هدف مدیران است، تمایل به ترک خدمت باید کاهش یابد. ترک خدمت بالا یک نوع بیماری سازمانی است که باید توسط پزشکان سازمانی مورد معالجه قرار گیرد.

 ۴- بهداشت روانشناختی: این متغیر به بهداشت روانی کارکنان و بهینه نگهداشتن استرس اشاره دارد. بطور کلی استرس یک واکنش تطبیقی به یک عامل محیطی (بیرونی) است که پیامدهای فیزیولوژیکی، رفتاری، شناختی و روانشناختی زیادی برای هر فرد خاص در پی داشته و فرد را از حالت نرمال خارج می کند. استرس بسیار کم به بی تفاوتی، بی حوصلگی، بیحالی و بی انگیزگی منجر می شود و استرس بسیار زیاد نیز موجب وحشت از تصمیم گیری و اتلاف انرژی می شود.

۵- نبود اعتیاد به کار:

معتادان به کار افرادی هستند که نیاز به کار در آنها به حدی زیاد و افراطی است که ممکن است خطری جدی برای سلامتی، شادی فردی، روابط درون فردی و وظایف و نقشها اجتماعی آنها بوجود آورد؛ چرا که تعهد غیر معقولی به کار بیش حد دارند و زمان بسیار زیادی را به به فعالیت های کاری اختصاص می دهند. اعتیاد به کار با پرکار بودن متفاوت است، افراد پر کار، کار را به عنوان یک وظیفه ارضا کننده می دانند ولی معتادان به کار، کار را به عنوان وسیله ای برای فرار از مسئولیت های بیرونی تلقی می کنند.

 ۶- تعادل کار و زندگی، تعادل کار و زندگی به عدم وجود تضاد بین نقش های زندگی و نقش های کاری اشاره دارد. این تضاد، شکلی از تضاد بین نقشی است، که فشارهای نقشی از حوزه های کاری با نقش های زندگی ناسازگارند. به این ترتیب سه بعد برای تضاد کار- خانواده قابل شناسایی است که سازمان بایستی برای از بین بردن یا کم کردن آنها سازوکارهایی بیندیشد: ۱- تضاد مبتنی بر زمان: به زمانی که روی فعالیت های یک نقش صرف می شود و مانع از انجام وظیفه در مسئولیت های نقش دیگر می شود، اطلاق می شود. ۲-تضاد مبتنی بر رفتار: هنگامی رخ میدهد که رفتار در یک نقش نمی تواند سازگار با الگوهای رفتاری در نقش دیگر تنظیم شود. ۳- تضاد مبتنی بر فشار و محدودیت: هنگامی رخ میدهد که فشارهای ناشی از یک نقش موجب اختلال در نقش دیگر می شود.

 ۷- عجین شدن با شغل: عجین شدن با شغل درجه ای است که فرد به صورت ذهنی، شناختی و روانشناختی مشغول شغلش شده و در آن غرق می شود و علاقه و اهمیت خاصی برای شغلش قائل می شود. عجین شدن با شغل با هویت شغلی در ارتباط است، فرد عجین شده معمولا شغلش را معرف خودش می داند. این افراد تلاش های زیادی برای تحقق اهداف سازمان انجام میدهند.

۸- اشتیاق سازمانی: اشتیاق یا پیوند سازمانی مفهومی است که معمولا به تلاش داوطلبانه اطلاق می شود؛ بدین معنا که وقتی کارکنان امکان انتخاب داشته باشند، به طریقی عمل کنند که منافع سازمان افزایش یابد. یک کارمند پیوند یافته با کار، کسی است که کاملا با کارش عجین شده و برای کارش انگیزه بالایی داشته باشد. چنین کارکنانی اشتیاق شدیدی نسبت به کارشان دارند، تحرک و خلاقیت ایجاد می کنند و احساس می کنند مشارکتشان، به پیشرفت سازمان کمک می کند.

 ۹- حمایت سازمانی ادراک شده: حمایت سازمانی ادراک شده به اعتقاد کارکنان در رابطه با میزانی که سازمان برای مشارکت، سلامتی و رفاه آنها ارزش قائل است، اشاره دارد. مبنای این ادراکات در کارکنان نحوه تخصیص منابع در سازمان است.

 ۱۰- هویت سازمانی:

: هویت سازمانی یعنی پیوند احساسی شناختی بین تعریف سازمان و تعریف خود و به عبارت دیگر یعنی ادغام خود و سازمان. وقتی فرد هویت خودش را به اعتقادات، اهداف و فعالیت های یک سازمان گره می زند، هویت سازمانی پیدا می کند.

 ۱۱- نبود رفتارهای ضدشهروندی: این رفتارها، طیف گسترده ای از واکنش ها نظیر خرابکاری، دزدی، انتقامجویی، نزاع، پرخاشگری و حتی شوخی را در بر می گیرند. به طور کلی رفتارهای غیر مولد رفتارهایی هستند که به سازمان یا اعضای آن آسیب می زنند. ابعاد رفتارهای ضدشهروندی: لجبازی و خودسری، مقاومت در برابر اقتدار، طفره رفتن از کار، کینه توزی، پرخاشگری

۱۲- رفتارهای شهروندی سازمانی: رفتارهای شهروندی سازمانی رفتارهای داوطلبانه ای هستند که جزو وظایف رسمی فرد در سازمان محسوب نمی شوند و سازمان بابت آنها پاداشی به فرد نمیدهد ولی وجود این رفتارها در عملکرد سازمان مؤثر است.

منبع: مدل ۳۴۰۰۰ تالیف : آرین قلی پور/ ندا محمد اسماعیلی و افشین دبیری چاپ ۱۳۹۷

 

مطالب مرتبط:


پرسشنامه سنجش نگرش های منابع انسانی بر اساس استاندارد ۳۴۰۰۰ منابع انسانی

آخرین ویرایش (زمستان ۱۳۹۷) فرم ۱۱۲ سوالی