, ,

سلامت سازمانی

پیشرفت و تکامل دانش بشری از جمله رشد سریع رشته مدیریت در جهان امروز اذهان اکثر مردم به ویژه اندیشمندان را متوجه اهمیت سازمان و عوامل مربوط به آن ساخته است. انسان امروزی در جامعه­ای زندگی میکند که سیطره سازمانهاست و در طول زندگی خود سازمانهای مختلف سر و کار دارند لازمه توسعه و رشد هر جامعه داشتن سازمانهای سالم و پویا است (عیوضی،۱۳۸۶). سلامت سازمانی یک مفهوم تقریباً تازه­ای است که شامل توانایی سازمان برای انجام وظایف خود به طور مؤثر و رشد و بهبود سازمان خواهد بود یک سازمان سالم جایی است که افراد میخواهند در آنجا بمانند و کار کنند و خود افرادی سودمند و مؤثر باشند (جاهد،۱۳۸۴).

سلامت سازمانی را مایلز[۱] (۱۹۶۹)، اولین بار تعریف کرد و ضمن پیشنهاد طرحی برای سنجش سلامت سازمانها، خاطر نشان کرد که سازمان همیشه سالم نخواهد بود. به نظر او سلامت سازمانی اشاره می­کند به دوام و بقای سازمان در محیطهای خود و سازگاری با آن و ارتقا و گسترش توانایی خود برای سازش بیشتر (جاهد،۱۳۸۴).

سلامت سازمانی بر اساس نظر پارسونز در سه بعد و هر بعد با مؤلفه­هایی به شرح زیر است: سطح نهادی (یگانگی نهادی)، نفوذ مدیر، رعایت، ساخت دهی، حمایت منابع و سطح فنی، (روحیه و تأکید علمی)(بیک زاده، سرمست و خویشی، ۱۳۸۸). هوی، تارتر و کاتکمپ[۲] (۲۰۰۰) نیز به هفت بعد برای سلامت سازمانی پرداخته­اند که این ابعاد شامل ۱- یگانگی نهادی، ۲- نفوذ مدیر،  ۳- ملاحظه­گری،  ۴- ساخت دهی،  ۵- پشتیبانی منابع،  ۶- روحیه و  ۷- تأکید علمی می­باشد (شریفی و آقاسی،۱۳۸۹). همچنین هوی و میسکل (۱۳۷۶) در پژوهشی برای سلامت سازمانی مدرسه ابعاد ذیل را تأیید کردند: پشتیبانی منابع، یگانگی نهادی، روحیه تأکید بر پیشرفت تحصیلی، نفوذ مدیر، ملاحظه گری و ساخت دهی ­(سیدجوادین و همکاران،۱۳۸۹). میرکمالی و ملکینیا (۱۳۸۷) در تحقیقات خود برای سلامت سازمانی مؤلفه­هایی شامل تمرکز بر هدف، کفایت ارتباطات، توزیع بهینه قدرت، کاربرد منابع، اتحاد و همبستگی، روحیه، نوآور بودن، خودمختاری، سازگاری با محیط و کفایت حل مشکلات را مورد بررسی قرار داده و تأکید کردند (حسین زاده،۱۳۹۱).

واژه سلامت به عنوان توانایی سازگاری یک سازمان با محیط خود، ایجاد هماهنگی میان اعضای آن و رسیدن به اهداف تعریف شده است (زاهد بابلان و موینیکا[۳]، ۲۰۱۰). پلین و لیلرک[۴] سلامت سازمانی را به عنوان توانایی هر سازمان برای انجام موفق ماموریت­های خود تعریف کرده اند. آدلر [۵]و همکارانش سلامت سازمانی را با ویژگیها و مشخصات زیر تعریف کرده­اند: ارتباطات، درک از استراتژیهای سازمانی و سیاسی، صلاحیت همکاران، توانایی نیروی انسانی، مهارتهای مدیریتی، روحیه کارکنان، محل کار، آگاهی کارکنان از رسالت سازمان، همکاری، آموزش و در نهایت بهبود و توسعه حرفه­ای که رفتار کارکنان (فراهانی و همکاران[۶]، ۲۰۱۴). از نظر پاتریک لنچیونی[۷]، سازمان سالم سازمانی است که سیاست بازی و سردرگمی در آن کمتر راه دارد، روحیه و بهره­وری در آن بالا است، میزان جابجایی نامطلوب نیروی کار در آن کمتر است و در مقایسه با سازمان بیمار، هزینه کمتری صرف گزینش می­نماید. وی برای سازمانهای سالم چهار اصل را مطرح می­کند: ایجاد و نگهداری یک تیم متحد برای رهبری؛ ایجاد شفافیت در سازمان؛ بازگویی اهمیت شفافیت سازمانی و تقویت شفافیت سازمانی به کمک تدبیرهای انسانی (تقی­نسب، ۱۳۸۷؛ انصاری و همکاران، ۱۳۸۸). هوی و فیلدمن[۸] هفت عامل برای سلامت سازمان را بدین صورت تعیین کرده­اند: یکپارچگی سازمان، رهبری همکارانه، احترام، وابستگی کارکنان، روحیه، تأثیر منابع و تاکید علمی (سابانسی[۹]، ۲۰۰۹ و دانش، ۱۳۸۶).

در این راستا لیچینگ[۱۰] و مایلز میگویند سازمان سالم ۱۰ ویژگی دارد که عبارتند از: تمرکز کارکنان روی اهداف، کفایت رابطه، توزیع بهینه قدرت، استفاده از منابع، همبستگی، روحیه، نوآوری، استقلال، انطباق با محیط و توانایی یافتن راه حل برای موانع (فرهانی، ۲۰۱۴ و سابانسی، ۲۰۰۹). برای بررسی میزان سلامت سازمانی باید ابتدا شناخت کافی روی ابعاد آن داشته ایجاد نمود. هوی و فیلدمن[۱۱] ابعاد سلامت سازمانی یا مجموعه خصایص و متغیرهای سازمانی را در هفت بعد بررسی کرده­اند که عبارتند از (شریفی وآقاسی، ۱۳۸۹؛ سالارزهی، مرادزاده و عرب، ۱۳۹۱):

تاکید علمی: حدی که سازمان برتری علمی و فرهنگی را طالب بوده و برای نیل بدان تلاش می­ورزد.

روحیه: به احساس اطمینان، اعتماد، همدردی و دوستی که در بین کارکنان وجود دارد  اشاره می­نماید.

حمایت منابع: فراهم آوردن مواد و لوازم اساسی کار در سازمان.

ساخت­دهی: به رفتاری از مدیر اشاره دارد که کارگرا و هدفگرا است.

ملاحظه ­گری: رفتاری است که مدیر را دوست، حامی و همکار کارکنان نشان می­دهد. چنین مدیری به نتایج کارکنان توجه دارد و پذیرای پیشنهادات آنها است.

نفوذ مدیر: توانایی مدیر به تأثیرگذاری بر رؤسا و مافوقهای خود، ترغیب آنها به توجه  بیشتر نسبت به مسائل سازمان، مواجه نشدن با موانع اداری، سلسله­مراتبی، وابسته نشدن به مافوق است که همه اینها کلید رهبری اثربخش محسوب می­شوند.

یگانگی نهادی: عبارتست از توانایی سازمان برای تطابق با محیط و سازش با روشهایی که  سلامت برنامه آموزشی را حفظ کنند و در برابر تقاضاهای غیرمعقول مراجعان و محیط در امان باشند (قاسمی، فردین و جودزاد، ۱۳۹۳).

 مولفه های سلامت سازمانی

لایدن و کلینگل[۱۲] (۲۰۰۰) باتوجه به یافته های تحقیق آماری که درمورد ارزیابی سلامت سازمانی دانشکده آموزش عالی انجام داده اند برای سلامت سازمانی ۱۱ مؤلفه (بعد جداگانه اما مرتبط به هم) ارائه کرده اند:

بعد اول) ارتباط: در سازمان سالم ارتباط مستمر میان کارکنان و به همان خوبی میان زیردستان و فرادستان باید تسهیل شود. ارتباط باید دو طرفه باشد و در سطوح مختلف سازمان برقرار باشد. در سازمان سالم، بحثهای چهره به چهره به همان اندازه اهمیت اسناد و مدارک نوشته شده، مهم است

بعد دوم) مشارکت و درگیر بودن در سازمان: در یک سازمان سالم کارکنان همه سطوح به طور مناسبی درگیر تصمیم گیریهای سازمان می شوند.

بعد سوم) وفاداری و تعهد: در سازمان سالم یک جو اعتماد بالایی میان اشخاص وجود دارد. کارکنان منتظر این هستند که سر کار بیایند و احساس می کنند شرکت آنها مکان خوبی برای کارکردن است.

بعد چهارم) اعتبار یا شهرت موسسه یا شرکت: یک سازمان سالم ادراکات از اعتبار و شهرت مثبت را به کارکنان منعکس می کند. وکارکنان به طور کلی به شهرت و اعتبار بخش یا حوزه خود ارزش قائلند.

بعد پنجم) روحیـــه: روحیه مناسب در سازمان به وسیله یک جو دوستانه درجایی که کارکنان عمدتاً همدیگر و شغلشان را دوست دارند و روی هم رفته هم به طور شخصی و هم به خاطر سازمان برانگیخته می شوند، نمایش داده می شود.

بعد ششم) اخلاقیات: در یک سازمان سالم عموماً رفتار غیراخلاقی وجود ندارد. کارکنان تمایل دارند بیشتر به اخلاق باطنی ارزش قائل شوند و جایی را برای سیاست در سازمان نبینند.

بعد هفتم) شناسایی یا بازشناسی عملکرد: در یک سازمان سالم کارکنان برای به فعلیت درآوردن استعدادهایشان تشویق می شوند و موردحمایت قرار می گیرند، عموماً آنها احساس می کنند ارزشمند هستند، آنها به طور مناسبی برای پیشـــرفت درون یک جوی از حق شناسی و مراقبت شناسایی می شوند.

بعد هشتم) مسیر هدف: درون یک جو سالم کارکنان می توانند تمرکز بالای بخشهایشان را تشخیص دهند و اهداف را درون سازمان تشخیص دهند چون در تنظیم اهداف مشارکت دارند.

بعد نهم) رهبـــری: رهبران به عنوان عامل تعیین کننده ای بر سوددهی و اثربخشی سازمان به شمار می روند و عموماً رفتاری دوستانه دارند و کارکنان به راحتی می توانند با آنها ارتباط برقرار کنند.

بعد دهم) بهبود یا توسعه کارایی کارکنان: در یک محیط سالم سازمانی،‌ اغلب هیئت ویژه ای برای حمایت از آموزش و بهبود مستمر نیروهای موجود در سازمان وجود دارد.

بعد یازدهم) کاربرد منابع: کارکنان باید مشاهده کنند که منابع و امکانات به طور شایسته و به طریق سازگار با انتظارات آنها از پیشرفتشان، بین آنها تقسیم شده است (علاقه بند، ۱۳۷۸).

 


منابع:

بیک زاده، جعفر؛ سرمست، بهرام؛ خویشی، بهروز. ۱۳۸۸٫ بررسی رابطه سلامت سازمانی مدارس با عملکرد مدیران مدارس مقاطع سه گانه تحصیلی. فصلنامه تحقیقات در مدیریت آموزشی، شماره دوم، ص۱۷۳-۱۹۳٫

جاهد، حسینعلی . ۱۳۸۴٫ سلامت سازمانی. تدبیر، شماره ۱۵۹ ، ص ۱۶٫

حسین زاده، د .۱۳۹۱٫ رابطه سبک های مدیریت با فرسودگی شغلی و سلامت سازمانی پرستاران بیمارستان طالقانی. فصلنامه مشاوره و روان درمانی/ سال اول، شماره ۲٫

دانش، فرشید .۱۳۸۶٫ بررسی سبک مدیران کتابخانه های مرکزی فردوسی مشهد و شهید چمران مدیریت اهواز/ مدیریت مشارکتی، شماره چهارم دوره سوم،

سیدجوادین، سیدرضا؛ علوی، آزاده ؛و انصاری، شهناز. ۱۳۸۹٫ دیدگاه کارکنان دانشگاه علوم پزشکی درباره میزان استقرار شاخص های سلامت سازمانی در دانشگاه علوم پزشکی اصفهان. مدیریت سلامت، ۱۳(۶۳)، ص ۴۱-۷۲٫

سالارزهی، حبیب الله؛ مرادزاده، عبدالباسط؛ عرب، عباس.۱۳۹۱٫ نقش مولفه­های مدیریت دانش در پیش بینی مؤلفه­های سلامت سازمانی(مورد مطالعه: اداره راه و شهرسازی جنوب استان سیستان و بلوچستان). پژوهشهای مدیریت عمومی، سال پنجم، شماره هجدهم.

شریفی، اصغر؛ آقاسی، صدیقه .۱۳۸۹٫ بررسی رابطه بین عملکرد مدیران و سلامت سازمانی. فصلنامۀ رهیافتی نو در مدیریت آموزشی، سال اول، شماره ۴٫

علاقه بند، علی. ۱۳۷۸٫ سلامت سازمانی مدرسه، فصلنامه مدیریت در آموزش و پرورش، شماره ۲۱، ص ۱۴٫

قاسمی، محمد؛ فردین، مرضیه؛و جوزاد، مهتا. ۱۳۹۳٫ بررسی تأثیر رهبری معنوی بر سلامت سازمانی (مطالعه ای در بین کارکنان سازمان تأمین اجتماعی زاهدان).پژوهش های مدیریت عمومی. سال هفتم، شماره ۲۶، ص ۱۳۵-.۱۵۶

مهداد ع .۱۳۸۹٫ روانشناسی صنعتی و سازمانی. تألیف وترجمه علی مهداد. تهران : انتشارات جنگل.

مهداد، ع. ۱۳۹۳٫ روانشناسی صنعتی و سازمانی. چاپ نهم، تهران، انتشارات جنگل.

مهداد ع، و هادی، پ. ۱۳۹۰٫ بررسی رابطه مؤلفه های روان شناختی سلامت محیط کار با رفتارهای شهروندی سازمانی. یافته های نو در روانشناسی .

Zahed-Babelan, A. Moenikia M .2010. A study of simple and multiple relations between organizational health and faculty trust in female high schools. Procedia Social and Behavioral Sciences 2 , p 1532-1536.

Farahani , M . Mirzamohammadi ,M H . Raedi Afsouran, N. Mohammadi, S .2014. The Study of the relationship of organizational health of the schools and that of the students academic achievement (A case study of High schools of Kohkilouie and Boierahmad Province, Iran). Procedia Social and Behavioral Sciences 109 , p 628-633.

Lynden, Julie A .,& Klingle William. 2000. Supervising organizational health. Supervision Journal.p 3-5.

 

[۱] Miles

[۲] Hoy, Tarter & Kottcamo

[۳] .Zahed-Babelan and Moenikia

[۴] Pvlyn and lylrk

[۵] Adler

[۶] Farmahini Frahani

[۷] Patrick Lencioni

[۸] Hoy and Feldman

[۹] Sabanci

[۱۰] Liching

[۱۱] Feldman

[۱۲] Lynden & Klingle

0 پاسخ

دیدگاه خود را ثبت کنید

تمایل دارید در گفتگوها شرکت کنید؟
در گفتگو ها شرکت کنید.

دیدگاهتان را بنویسید

نشانی ایمیل شما منتشر نخواهد شد. بخش‌های موردنیاز علامت‌گذاری شده‌اند *