, ,

روش های سنجش اعتبار آزمون استخدامی

اعتبار آزمون استخدامی

اگرچه برای تعیین اعتبار یک آزمون راه های فراوانی وجود دارد اما دو نوع اعتبار که برای گسترش و کاربرد آزمون های غربالگری استخدامی اهمیت فراوان دارند. اعتبار محتوا و اعتبار وابسته به معیار می باشد.

 اعتبار محتوا توانایی محتوای یک وسیله اندازه گیری (یعنی سوالات یک آزمون) در اندازه گیری دقیق دانش، مهارت ها، توانایی ها و سایر خصوصیات لازم برای انجام یک شغل را نشان می دهد. اعتبار محتوا نوعا با استفاده از وجود کارشناسان متصدی یک شغل یا قضاوت ناظران درباره تناسب سوالات یک آزمون با توجه به اطلاعات حاصله از تحلیل شغلی تعیین می گردد. (هیوز و پراین 1989). مطلوب این است که کارشناسان تعیین کنند که محتوای آزمون با صحت تمام محتوای کامل شغل را بازنمایی می کند یا نه. اعتبار محتوا بخصوص برای سازمانی که آزمون های غربالگری مخصوص خود را برای مشاغل خاص تدوین می کند مقوله بسیار پراهمیتی محسوب می گردد.

اعتبار وابسته به معیار با تعیین روابط بین نمرات آزمون و ملاک های موجود در زمینه موفقیت شغلی حاصل می شود، که در بیشتر مواقع ملاک عملکرد شغلی مانند اندازه گیری نتیجه کار یا کیفیت آن می باشد. برای تعیین اعتبار وابسته به معیار دو رویکرد وجود دارد. رویکرد اول شیوه پیگیری است (که اغلب اعتبار پیشگویی هم نامیده می شود). در این شیوه آزمون غربالگری روی متقاضیان بدون تفسیر نمرات و بدون استفاده از آنها برای برای انتخاب متقاضیان اجرا می شود. زمانی که متقاضیان استخدام شدند سنجش های ملاک مانند اندازه گیری های عملکرد شغلی جمع آوری می شود. اگر آزمون ما معتبر باشد نمرات آزمون باید با سنجش های ملاک همبستگی مثبت داشته باشند. زمانی که اعتبار آزمون محقق شد آن وقت از نمرات آزمون برای انتخاب متقاضیان دارای بالاترین نمره برای مشاغل استفاده می شود. فایده برجسته و آشکار شیوه اعتبار پیشگویی این است که نشان می دهد چگونه نمرات آزمون غربالگری عملا با عملکرد آتی شغل وابسته می باشد. مشکل اصلی این رویکرد عامل زمان است، چرا که در طولانی مدت است که اعتبار آزمون محقق می گردد. در طول این دوره متقاضیان آزمون شده اند اما بر مبنای نمرات آزمون خود هنوز استخدام نشده اند. در رویکرد دوم که به شیوه حضور کارمند (که اغلب اعتبار همزمان هم نامیده می شود) معروف است آزمون به کارمندان موجود داده شده و همبستگی نمرات آزمون با بعضی از ملاک های عملکرد فعلی کارمند تعیین می شود. دوباره همبستگی مثبت بین نمرات آزمون و نمرات ملاک ها اعتبار آزمون را تعیین می کند. وقتی که اعتبار تعیین شد مقایسه بین نمرات آزمون متقاضیان و نمرات متصدیان شغل برای انتخاب متقاضیان دارای بیشترین صلاحیت و شایستگی مورد استفاده قرار می گیرد. در حالی که شیوه اعتبار همزمان به برآورد سریعتر اعتبار منجر می شود، این اعتبار ممکن است از دقت و صحت ارزیابی اعتبار وابسته به معیار به مثابه یک روش پیشگویی کننده برخوردار نباشد، چرا که متصدیان شغل، یک گروه انتخابی را بازنمایی می کنند و عملکرد آزمون آنها با دامنه تغییرات محدود نمرات، احتمالا باید بالا باشد. به عبارت دیگر، برای عملکرد شغلی “ضعیف” مانند کارگرانی که اخراج شده اند یا کار خود را رها کرده اند یا متقاضیانی که برای هیچ شغلی انتخاب نشده اند نمرات آزمون وجود نخواهد داشت.

منبع مطلب: زمینه روان شناسی صنعتی و سازمانی

رونالد ریجو، داود حسین زاده (مترجم)، زهرا لبادی (مترجم)، پرویز صالحی (مترجم)
0 پاسخ

دیدگاه خود را ثبت کنید

تمایل دارید در گفتگوها شرکت کنید؟
در گفتگو ها شرکت کنید.

دیدگاهتان را بنویسید

نشانی ایمیل شما منتشر نخواهد شد. بخش‌های موردنیاز علامت‌گذاری شده‌اند *