سنجش نتایج در تحقیقات روان شناسی صنعتی

در تحقیقات روان شناسی صنعتی / سازمانی تعداد بی شماری متغیرهای مستقل بالقوه وجود دارد. روان شناسان صنعتی / سازمانی بررسی   کرده اند که چگونه خصوصیت های کارگران مانند منش، نگرش و آموزش آنها در رفتار شغلی تاثیر می گذارد. در محیط فیزیکی و اجتماعی کار عواملی وجود دارد که با دخل و تصرف در آنها می توان تاثیر هر یک را در عملکرد و رضایت شغلی اندازه گیری کرد. سایر متغیرها، مانند مقدار و تواتر پاداش، شیوه های نظارت، برنامه کار و برنامه های انگیزشی هم می توانند به عنوان متغیرهای مستقل، در تحقیقات مربوط به رفتار شغلی مورد استفاده قرار گیرند. علاوه بر بالا در تحقیقات روان شناسی صنعتی / سازمانی متغیرهای وابسته فراوان دیگری نیز وجود دارد. بنابراین مقدار فراوانی از تحقیقات مربوط به روان شناسی صنعتی / سازمانی روی متغیرهای وابسته مانند بهره وری، کیفیت کار، جابجایی کارمندی، غیبت از کار کارمندی و رضایت شغلی تاکید دارند. این متغیرهای اصلی به نتایج کار وابسته هستند – که اغلب در سازمان های کاری به نام «سنجش نتایج نهایی» تعبیر می شوند. از همه معمول تر اینکه تغییرات حاصله در این متغیرهای پر اهمیت در سود و زیان شرکت های بازرگانی بازتاب می یابد. از این متغیرهای مهم وابسته دو متغیر اول، یعنی بهره وری و کیفیت کار، معمولا از نظر تئوریکی با هم پیوند دارند، به این علت که اهداف یک شرکت قاعدتا باید تولید هر چه بیشتر کالا باشد، با این اطمینان که باید کالای تولیدی از کیفیت بالایی هم برخوردار باشد.

با این وصف، اگرچه این متغیرها با هم پیوند دارند اما به صورت نوعی، هر کدام از آنها در یک شرکت بازرگانی از هم جدا می باشند. در واقع در بسیاری از مجتمع های تولیدی در بخش مربوط به میزان تولید و بخش کنترل کیفی از هم مجزا می باشند. ظاهرا ممکن است چنین به نظر آید که اندازه گیری متغیری مانند بهره وری نسبتا آسان و دقیق است. این مساله ممکن است زمانی درست باشد که موضوع تولید اشیاء و کالاهای معینی مانند تعداد همبرگرهای فروخته شده یا تعداد کتاب های چاپ شده باشد. بنابراین برای شرکت هایی که با تولید بیشتر انتزاعی، مانند خدمات، اطلاعات، یا اندیشه سروکار دارند. اندازه گیری بهره وری نه آسان است و نه دقیق. اندازه گیری دقیق کیفیت اغلب مشکل تر می باشد (هافمن، ناتان و هولدن، ۱۹۹۱). برای مثال در یک فروشگاه بزرگ، بهره وری ممکن است به وسیله پول حاصله از فروش اندازه گیری شود که سنجشی کاملا منطقی و ساده می باشد. با وصف این، کیفیت عملکرد فروشندگان ممکن است با عواملی مانند رفتار دوستانه، احترام به مشتری و سرعت انجام خدمت سروکار داشته باشد که معمولا اندازه گیری آنها کار سختی است. در مثال های بالا، بهره وری یک نویسنده ممکن است با تعداد کتاب و مقاله هایی که نوشته است سنجیده شود (یک سنجش ساده و مستقیم)، در حالی که سنجش کیفیت نوشته ها کار بسیار سختی است. بنابراین تعریف کیفیت به صورت یک تعریف عملیاتی معمولا کار مشکلی است. متغیرهایی مانند غیبت کارمندی، جابجایی کارگر، و رضایت شغلی با وجود روشن و مشخص بودن، از دیدگاه تئوریکی با یکدیگر پیوند دارند. (وروم، ۱۹۶۴). مایو معتقد بود که بین رضایت شغلی و بهره وری رابطه بسیار محکمی وجود دارد. اما این مساله همیشه صادق نیست، معمولا کارگر راضی کارگر دارای بهره وری بالا نیست.

به همین علت ممکن است بین رضایت شغلی و تمایل به حضور در محل کار و تغییر ندادن شغل رابطه وجود داشته باشد. به خصوص، تصور چنین است که رضایت شغلی بیشتر به غیبت از کار کمتر و جابجایی کمتر منجر می گردد. با وصف این، عقیده پذیرفته شده قدیمی درباره ارتباط درونی رضایت شغلی، غیبت از کار و جابجایی کارگر، در اصل به علت مشکلات اندازه گیری دقیق غیبت از کار و جابجایی کارگر زیر سوال رفته است (هولمن بک و ویلیامز ۱۹۸۶، پورتر و استیرز ۱۹۷۳، تارنو ۱۹۹۳). بعضی از انواع غیبت از کار و جابجایی مانند بیماری سخت یا تغییر شغل در اثر اجبار انتقال همسر، به مقتضای شرایط، ورای کنترل کارمند بوده و اجتناب ناپذیر می باشد. این نوع از غیبت و جابجایی به نظر می رسد احتمالا با رضایت شغلی هیچ ربطی ندارد، در حالی که غیبت از کار اداری- یعنی فرار از کار بدون مرخصی – ممکن است در اثر رضایت شغلی پایین باشد. بهر تقدیر، ارتباط درونی بین رضایت شغلی، غیبت از کار و جابجایی کارمندی مساله مهمی است. اگر بین رضایت کارمند و نوع غیبت از کار و جابجایی کارمند واقعا رابطه منفی وجود داشته باشد (با هم ارتباط منفی دارند، چرا که رضایت بیشتر با غیبت کمتر و جابجایی کمتر پیوند دارد)، آنوقت برای شرکت هایی که می خواهند رضایت کارگران را جلب کنند مساله مهم خواهد بود. کارگران راضی ممکن است با احتمال کمتری به صورت ارادی از کار غیبت کنند یا به دنبال کار در جای دیگری برآیند. نرخ غیبت از کار و جابجایی کارگری کمتر می تواند به معنای اندوخته بسیار برجسته برای یک شرک به حساب آید.

جابجایی و غیبت از کار را به سادگی می توان اندازه گرفت، اما سنجش رضایت کارگران از دقت کمتری برخوردار است، چرا که باید به عناصر بسیار متعدد و گسترده موجود در محیط کار توجه شود. اگرچه به این متغیرهای اصلی، به طور معمول به مثابه متغیرهای وابسته توجه می شود اما این توجه به آن معنا نیست که نمی توان از آنها به عنوان متغیر مستقل استفاده کرد. برای مثال، ممکن است کارگران را به صورت کارگران « بیشتر خاص » با کمترین میزان غیبت، و کارگران « بیشتر غایب » با غیبت عادی طبقه بندی کنیم. در آن صورت باید بررسی کنیم که آیا بین سطوح عملکرد کارگران بیشتر حاضر و بیشتر غایب و نگرش آنها درباره کار متفاوت وجود دارد یا نه. بنابراین متغیرهای خاصی مانند بهره وری، غیبت از کار، و جابجایی کارگری متغیرهای وابسته به نتایج نهایی را معرفی که به حساب سود و زیان شرکت گذاشته می شود، در حالی که رضایت شغلی برای خود کارمند به نظر می رسد یک متغیر وابسته به نتایج نهایی در بیشتر موارد به عنوان متغیرهای وابسته در نظر گرفته می شوند.

 


منبع مطلب: زمینه روان شناسی صنعتی و سازمانی

رونالد ریجو، داود حسین زاده (مترجم)، زهرا لبادی (مترجم)، پرویز صالحی (مترجم)
0 پاسخ

دیدگاه خود را ثبت کنید

تمایل دارید در گفتگوها شرکت کنید؟
در گفتگو ها شرکت کنید.

دیدگاهتان را بنویسید

نشانی ایمیل شما منتشر نخواهد شد. بخش‌های موردنیاز علامت‌گذاری شده‌اند *