, ,

شیوه اتفاقات بحرانی

شیوه اتفاقات بحرانی در تحلیل مشاغل رفتارهای خاص کارگری را که به موفقیت یا عدم موفقیت ویژه ای در انجام شغل به دست می یابد ثبت می کند (فلاناگان 1954). برای مثال بعضی از اتفاقات بحرانی در شغل یک منشی تایپیست عبارتند از : « تهیه و تایپ مطلبی با حاشیه مناسب آنچنان که متن تایپ شده مثل متن چاپ شده جلوه کند » ؛ « متوجه موردی در نامه یا گزارش شود که به نظر می رسد درست نیست، بعد از بررسی اشتباه را تصحیح کند » ؛ « نمودارها، نامه ها و موارد دیگر را با توجه به قاعده موجود، درست بایگانی نکند » ؛ و « وقتی که در مورد املای کلمه ای تردید دارد از فرهنگ لغات استفاده کرده و آن را درست تحریر کند ». تمام این رفتارها به موفقیت یا ناتوانی منشی و تایپ او دلالت می کنند. نتایج تحقیقات نشان می دهد که اطلاعات شغلی به دست آمده توسط افراد کارشناس قابل اعتمادتر می باشد. (مولینز و کیمبرو 1988). بنابراین، اطلاعات به دست آمده از چنین اتفاقاتی از طریق سوال کردن حاصل می شود، خواه سوال کردن در مصاحبه باشد، یا دادن پرسشنامه به متصدیان شغل، نظارت کنندگان و یا سایر افراد دارای دانش و اطلاعات لازم در آن زمینه. از طریق جمع آوری صدها اتفاق بحرانی تحلیل گر شغلی می تواند به تصویر بسیار روشنی درباره یک شغل مشخص، انجام موفقیت آمیز و وظایف آن دسترسی پیدا کند. ارزش واقعی شیوه اتفاقات بحرانی در کمک این شیوه برای تعیین دانش مشخص، مهارت ها و توانایی های خاصی نهفته است که یک کارگر برای انجام موفقیت آمیز وظایف خود به آنها احتیاج دارد. برای مثال، از اتفاقات بحرانی ارائه شده برای وضعیت منشی تایپیست می دانیم که تایپیست موفق باید بداند چگونه بایگانی کند، چگونه از فرهنگ لغات استفاده کند، مسائل اصلی دستوری و ساختار جمله را تصحیح کند و مطالب یک مقاله را صفحه بندی کند. شیوه اتفاقات بحرانی با کمک به تشخیص مولفه های بحرانی عملکرد موفقیت آمیز، در ایجاد نظام های اندازه گیری برای مشاغل معین نیز مفید فایده می باشد.

 فرم مصاحبه اتفاقات بحرانی

متن حاضر نمونه ای از سوال های تنظیم شده برای مصاحبه به منظور روشن کردن اتفاقات بحرانی برای شغل خاص. این سوال ها روی اتفاقی که در آن یک کارمند زیردست به پیشرفت کار « کمک کرده است » تاکید دارد. سوال های دیگر ممکن است روی این مساله که کارگران در آن به پیشرفت کاری « کمک نکرده اند » تاکید کند، به عبارت دیگر زمانی که رفتار آنها به بهره وری گروه لطمه وارد کرده است.

« به یاد بیاورید آخرین باری را که یکی از کارمندان شما کاری را انجام داد که در خدمت برنامه بهره وری گروه بود ». (سکوت کنید تا پاسخ دهنده چنین اتفاقی را به یاد بیاورد).

« آیا عمل کارمند شما به افزایش تولید حتی به مقدار یک درصد در آن روز، یا در هر مدت مشابه منجر شد ؟» (اگر جواب « منفی » است، بگویید)

« فکر می کنید به یاد بیاورید که آخرین بار فردی کاری کرد که همان کار در میزان تولید موجب افزایش چشمگیری شد؟»

(اگر پاسخ دهنده بیان کرد که چنین موردی را به یاد دارد، سئوال کنید:)

«شرایط عام روزی که این اتفاق رخ داد چگونه بود؟» «به من بگویید که این فرد چه کار کرد که در آن وقت اینقدر مفید و موثر بود؟» « چرا کار او در انجام وظایف گروه مفید و موثر بود؟»

« این اتفاق چه زمانی رخ داد؟» « شغل این فرد چه بود؟»

« چه مدت بود که در آن شغل انجام وظیفه می کرد؟»

نمونه دیگر سئوال طرح شده برای روشن کردن اتفاقات بحرانی ممکن است بسیار ساده و عام باشد، از جمله « بیاد بیاورید بهترین (بدترین) کارمند زیر دستی را که تا بحال با او برخورد کرده اید. درباره زمانی حرف بزنید که این فرد بهترین (بدترین) کارمند بود.»


منبع مطلب: زمینه روان شناسی صنعتی و سازمانی

رونالد ریجو، داود حسین زاده (مترجم)، زهرا لبادی (مترجم)، پرویز صالحی (مترجم)
0 پاسخ

دیدگاه خود را ثبت کنید

تمایل دارید در گفتگوها شرکت کنید؟
در گفتگو ها شرکت کنید.

دیدگاهتان را بنویسید

نشانی ایمیل شما منتشر نخواهد شد. بخش‌های موردنیاز علامت‌گذاری شده‌اند *