کمال گرایی در سطوح فردی، سازمانی و اجتماعی

کمال گرایی معمولا با سطوح انتظارات بالا از خود شناخته می شود. صرف نظر از کمال گرایی انطباقی که عموما وجه مثبت از کمالگرایی تلقی می شود، کمالگرایی غیرانطباقی (منفی) می تواند در سطح فردی، سازمانی و اجتماع اثرات نامطلوبی در پی داشته باشد. کمالگراهای غیر انطباقی معمولا اهداف غیر واقعی برای خود وضع می کنند و احتمالا از پذیرش اشتباهات خود سرباز می زنند. تفاوت مهم کمالگرایی مثبت و منفی در واقع نگرانه بودن/نبودن اهداف است. این واقع نگری می تواند با سطح ، نوع و کیفیت مقایسه ها و معیارها رابطه داشته باشد. برهمین پایه به نظر می رسد کمال گرایی غیر انطباقی در مقیاس سازمانی نیز چنین شرایطی را دارد. وقتی مبنای مقایسه ها درباره شرایط سازمان از واقع نگری دور شود دقیقا به سمت کمالگرایی غیرانطباقی حرکت کرده ایم. مشخصا انتظارات بالا و غیر واقعی کارکنان از سازمان بدون تحلیل بافت، زمینه و محیط می تواند مصداق کمالگرایی سازمانی باشد. ردپای کمالگرایی در مقیاس کل جامعه نیز به نوعی در طول تاریخ معاصر ما قابل مشاهده است. رویکرد صفر یا صدی در مواجهه با پدیده های فرهنگی، اقتصادی، سیاسی؛ کم و بیش در ادوار تاریخ معاصر ما تکرار شده است. تخطئه کامل یک پدیده یا ستایش تام آن –صدالبته بدون واقع نگری- از بارزترین شاخصه های رفتار فرد و متعاقبا توده ای و اجتماعی ما بوده است. ظاهرا این کمال گرایی بستری در فرهنگ تاریخی و دینی کهن ما داشته است که تبیین آن نیاز به مطالعات و مباحثات عمیق تری دارد.

محمد اصلانپور


,

همه عیب خلق دیدن، نه مروتست و مردی/نگهی به خویشتن کن، که تو هم گناه داری

چندی قبل در خبرها (عصر ایران) خواندم که دختر کوچک اوباما در رستورانی در ماساچوست مشغول به کار شد.
به گزارش باشگاه خبرنگاران، ساشا دختر کوچک اوباما تصمیم گرفته است تابستان را در رستورانی کار کند. او که ۱۵ سال دارد روزی چهار ساعت به‌عنوان صندوقدار و گاهی اوقات به‌عنوان گارسون در رستوران غذاهای دریایی کار می‌کند.
صاحب رستوران از آشناهای قدیمی باراک اوباما است و به درخواست اوباما پذیرفته است که دخترش تابستان را در رستورانش مشغول شود.
ساشا در محل کارش با اسم کامل خود یعنی ناتاشا شناخته شده و ۶ مأمور سرویس مخفی به‌طور آشکار در طول کار مراقبش هستند و به او کمک می‌کنند. آنها بیرون رستوران روی نیمکت‌ها می‌نشینند و تمام مدت مراقب او هستند.
یکی از همکاران دختر اوباما می‌گوید “ناتاشا در طبقه پایین کار می‌کند. ابتدا برای من سؤال بود که چرا این شش نفر به او در کار کمک می‌کنند اما بعد فهمیدم که او کیست”.
این رستوران در مارتا وینه‌یارد در ماساچوست واقع شده و اوباما به همراه خانواده‌اش در طول تعطیلات به آن سر می‌زنند. ساشا برای اینکه چند روزی از زندگی مجلل کاخ‌نشینی فاصله بگیرد این تصمیم را گرفته و قرار است پدر و مادرش دو هفته دیگر برای گذراندن تعطیلات به او ملحق شوند…

مطلب بالا که از سایت عصر ایران برداشته و نشر شد،  می تواند یک بازنگری در فرهنگ کار کشور خودمان را  موجب شود. همه ما می دانیم که در کشور ما سازوکارهای کسب و کار و اشتعال با اشکالات زیادی مواجه است که عمدتا انتظار می رود حاکمیت آنها را به مرور رفع نماید اما خوب است یک سوال از خودمان بپرسیم: آیا ما حاضریم نه بعنوان فرزند رئیس جمهور بلکه به عنوان یک شهروند معمولی که تحصیلات دانشگاهی دارد به چنین کارهایی تن بدهیم.. آیا ما به فرزندان خود می آموزیم که کار کردن مهمترین و اساستی و حیاتی ترین و بارزترین عامل توسعه یک کشور است؟آیا در کنار همه انتقادات به جایی که به سازوکارهای کسب و کار اقتصاد کشور داریم به خودمان نیز مراجعه می کنیم؟ شاید کار کردن فرزند رئیس جمهور امریکا یک نمایش باشد اما همه ما دیده ایم و شنیده ایم که فرزندان استاتید بنام دانشگاههای کشورهای توسعه یافته دقیقا چنین مشاغلی را برمیگزینند. البته می دانیم که فقدان مشاغل پاره وقت این چنینی در کشور ما مشکل سیستمی است  اما آیا اگر شرایط کار برای این نوع مشاغل و جود داشته باشد ما حاضریم مثل فرزند یک پروفسور بنام آلمانی  تن به چنین کاری بدهیم؟!

همه عیب خلق دیدن، نه مروتست و مردی/نگهی به خویشتن کن، که تو هم گناه داری (سعدی)

تدوین: محمد اصلانپور

,

راهنمای موفقیت در یافتن شغل-بخش اول

راهنمای موفقیت در یافتن شغل

تدوین: محمد اصلانپور

امروزه یافتن شغل مناسب در همه کشورهای جهان یکی از مهمترین دغدغه بخش عمده مردم است. اما در کشورهایی که تعداد نیروی آماده به کار نسبت به میزان فرصتهای شغلی بیشتر است این موضوع  بسیار مهمتر جلوه میکند و هر چه این شکاف بین عرضه و تقاضای نیروی کار بیشتر باشد یافتن شغل برای کارجویان دشوارتر خواهد بود. دراین صورت در بین افراد آماده بکار هر چه میزان شایستگیهای فرد بالاتر باشد امکان بیشتری  در استخدام خواهد داشت. این شایستگیها می تواند در حوزه مختلف تعریف گردد از قبیل سطح تحصیلات، رشته تحصیلی، مهارتهای فنی – تخصصی، مهارتهای فردی. داشتن این شایستگیها امکان یافتن شغل را بیشتر می کند اما اگر فرض کنیم چندین نفر دارای شایستگیهای تقریبا یکسان هستند افرادی که بتوانند شایستگیهای خود را در زمان و مکان مناسب و به بهترین نحو ارائه دهند، شانس بیشتری برای استخدام خواهند داشت.

در این متن سعی بر آن است درباره شیوه های جستجوی شغل، واقعیتهای موجود در بازار کار، اصول ارائه شایستگیهای خود و سایر مسائل مرتبط با کارجویی شناخت و رهنمود مناسبی به کارجویان داده شود . در ادامه در بخشهای مختلف به این موضوع پرداخته می شود.

  • چند توصیه کلی
  • نظامی از پاداش ها را برای ارتباط وظایف ناخوشایند به وظایف خوشایند ترتیب دهید (اصل پریماک). برای بکار گیری این اصل در کاریابی پاداشی را برای خود تعیین کنید به این ترتیب که پس از انجام یک فعالیت ناخوشایند کاریابی یک کار مورد علاقه خود را انجام دهید. مثلا اگر از تماس تلفنی نفرت دارید و رفتن به سینما یا پارک را دوست دارید پس از انجام کار به سینما یا پارک بروید
  • از اشتباهات خود درس بگیرید. مهارتهای کاریابی همانند سایر مهارتها مستلزم زمان و ممارست است. به جای اینکه خودتان را هر دفعه به خاطر گفتار یا رفتار اشتباه سرزنش کنید سعی کنید به صورت هدفمند دریابید که چگونه باید صحبت کنید و متفاوت عمل کنید تا همان اشتباهات را دوباره تکرار نکنید
  • از لحاظ شخصی منزوی و ساکن نباشید. کاریابی بر اساس ذات آن، مستلزم تلاشگری ، فعالیت و برونگرایی است. فعال و درگیر بمانید. منزوی شدن و افسردگی آفتی برای کاریابی موفق هستند. به جای اینکه زانوی غم بغل کنید و از خجالت به گوشه ای بخزید، خود را اجتماعی تر کنید. این امر نه تنها شما را در فعالیتهای شبکه بازار کار یاری می کند بلکه باعث می شود که شما با افرادی که برای شما مهم هستند و شما نیز برای آنها مهم هستید در ارتباط بمانید.
  • اگرچه وقتی کسی با شما تماس نگیرد (پس از ارسال رزومه و…) مایوس شدن معمول است ولی باید بدانید که این، بخش از بازی کاریابی است. همانند فروشنده ها و بازاریابها که یادگرفته اند که نسبت به شنیدن جواب نه پذیرا باشند تا سرانجام فروش بزرگی داشته باشند، سعی کنید نگرشی امیدبخش و مثبت گرا در خود ایجاد کنید. همانگونه که مارتین سلگیمن میگوید: بدبینها شاید واقع بین­تر باشند اما مثبت نگراها بیشتر موفق و شاد هستند.
  • شما نمی توانید تصویر کلی را تغییر دهید اما می توانید بر موقعیت شخصی تان اثر بگذارید. زمانی که شما به تصویر کلی نگاه می کنید (نرخ بیکاری، آمار نیروی کار و رقابتهای شغلی) به راحتی با شنیدن خبرهای بدی که در کنترل شما نیست نا امید می شوید. با تمرکز بر افرادی که می توانید بر آنها نفوذ کنید احساس اطمنیان و عزت نفس و کنترل بر سرنوشت خود را باز می یابید.

 


  • مدیریت زمان در کاریابی:

اغلب گفته می شود که یافتن شغل، خود یک کار تمام وقت است. این سخن وقتی درست است که شما کاملا بیکار باشید اما وقتی که شما یک شغل تمام وقت داشته باشید چندان مورد قبول نیست. برای کنترل بهتر زمان کاریابی­تان رهنمودهای زیر را به کار گیرید.

  • اهداف شغل­یابی را منطقی تعیین کنند (از لحاظ زمان و فعالیتهای مورد نیاز). اگر محدودیت زمانی برای جستجوی شغل دارید نسبت به اثربخشی تلاش کنید و اهداف خود را بر اساس فعالیت تعیین کنید نه تعداد ساعت. این نوع ساختار باعث میشود که احساس کنید کاری را تکمیل کرده ای
  • فعالیتهای خود را به بهترین نحو مقوله بندی کنید. برای مثال ساعات خاصی را برای جستجوی انیترنتی، تماسهای تلفنی و یا نوشتن روزمه در نظر بگیرید. به این ترتیب شما بر وظایفی که پیش رو دارید تمرکز  میکنید تا اینکه سعی کنید بر فعالیتهای زیادی رابطور فشرده انجام دهید. اطمنیان یابید که اهداف قابل دسترسی را در هر مقوله ای تعیین کرده اید.
  • وقتی زمان محدود است، تعویق صیحیح نیست. به خودتان اجازه ندهید با فعالیتهای بی اهمیت از کاریابی طرفه روید. اگر جستجوی شغل را یکی از اولویتهای خود قرار ندهید نمیتوانید انتظار یافتن شغل مناسبی را داشته باشید.
  • با انجام کارهای خانه و روزمره از کاریابی غفلت نکنید. اگر در طول روز خانه هستید فکر نکنید که کار خاصی ندارید برای انجام دادن. کاریابی واقعا یک شغل تمام وقت است.
  • از سلامت جسمانی و روانی خود غافل نباشید. کاریابی استرس زاست و شما نیاز دارید راهبردهای کاهش استرس از قبیل ورزش را بکار گیرید

 

  • رمزهای جستجوی شغل موفقیت آمیز:

برای انجام یک جستجوی شغل موفقیت آمیز شما نیاز دارید که هم موقعیتها و هم نگرشهای و احساسات خود را مدیریت نمایید. نکات زیر میتواند شما در این زمینه یاری کند:

  • باید اهداف جستجوی شغل خود را تعیین کنید
  • می­توانید هرآنچه که جستجو می کنید مقوله بندی نمایید
  • میتوانید درباره نقاط قوت و صلاحیتهایتان با کارفرمایان بالقوه صحبت کنید
  • نسبت به مسیر و راهبرد شغلیابی خود احساس مثبت داشته باشید
  • با شبکه ای از مردم ارتباط داشته باشید که بتوانند ارتباطات و منابع جدیدی را موجب شوند.
  • یک سیستم حمایتی برای خود در طول دوره انتقال فراهم کنید.
  • از اشتباهات خود درس بگیرید.
  • احساسات و افکار منفی خود را مدیریت کنید.( در این باره به طور مفصل در بخشهای بعدی بحث خواهد شد)
  • هنگام که احساس نیاز می کنید از دیگران کمک و راهنمایی بطلبید و این کار را شرم آور ندانید.
  • خود را برانگیزانید و نسبت به فعالیتهای خود مسئولیت پذیر باشید

 

  • کارفرمایان دنبال چه کسانی هستند؟

همواره تعداد زیادی از افراد برای مصاحبه فراخوانده میشوند اما تنها تعداد اندکی از آنها پذیرفته میشوند. برای اینکه جزء آن تعداد اندک باشید لازم است بدانید که کارفرمایان دنبال چه کسانی هستند:

  • ارزش مشترک: شرکتها اغلب ارزشها و ایده آل های ویژه ای دارند. مرور مقاصد و ماموریت آنها ارزشها و ایده ال هایشان را آشکار میکند
  • تعهد: اگرچه انتظار نمی رود که کارکنان لزوما در طول زندگیشان در یک شغل باقی بمانند اما کارفرمایان به افرادی تمایل دارند که به صورت طولانی مدت روی شما حساب کنند.
  • انرژي و اشتیاق: کارفرمایان تمایل دارند با کسانی سروکار داشته باشند که میل، اشتیاق و انرژی کافی برای انجام کاری که جهت آن استخدام می شوند- و حتی بیشتر از آن را- داشته باشند
  • روحیه خلاقانه: بسیاری از کارفرمایان در پی کسب مزیت رقابتی هتسند و بنابراین نیاز به کسانی دارند که به وضع موجود راضی نباشند. آنها در پی کسانی اند که حس نوآوری و خلاقیت را به شغل خود تزریق کنند
  • مسئولیت پذیری: کارفرمایان افرادی میخواهند که نسبت به اهداف و نیازهای سازمانشان مسئول باشند. توانایی کار کردن بطور مستقل چیز خوبی است اما تایید و توافق با کسانی که برایشان کار میکننید نیز مهم است
  • پاسخگویی: آنها دوست دارند که شما نسبت به اشتباهات خود مسئولیت پذیر باشنید و نسبت به کسانی که برای آنها و با آنها کار میکنید پاسخگو باشید
  • کار تیمی: بسیاری کارفرمایان میخواهند که کارکنان آنها بتوانند بیشتر از درخشش فردی به صورت مشارکتی و گروهی نقش خوبی ایفا کنند. امروزه در شرایط رقابتی شدید کارفرمایان در پی افرادی هستند که بتونند به طور اثربخش با یکدیگر کار کنند
  • سازگاری: مدیران ترجیج می دهند کارکنان استخدام کنند که پایداری خود را ببهود بخشند.
  • مهارتهای ارتباطی: توانایی ارتباط شفاهی و نوشتاری از مهارتهای ضروری در هر صنعت و حرفه ای است
  • سبک: کارفرمایان ارزیابی میکنند که سبک کاری یک فرد تا چه اندازه با فرهنگ سازمانشان متناسب است. اگر تناسب وجود داشت عامل مهمی در فرایند استخدام است
  • اما مهمترین نکته این است که درباره همه موارد بالا در حین مصاحبه صداقت داشته باشید. صداقت، خودافشایی و ابراز نقاط ضعف خودتان باعث می شود مصاحبه گر احساس بهتر و اعتماد بیشتری به شما داشته باشد

 

  • افکاری و تصوراتی که لازم است از آنها اجتناب کنید:
  • شرایط اقتصادی بد است
  • نرخ بیکاری بالاست
  • کارفرماها اکنون کسی را استخدام نمی کنند
  • همه سازمانها در حال تعدیل نیرو و کوچک سازی هستند
  • برای کسب تعداد محدودی شغل رقابت شدیدی وجود دارد
  • برای انجام مصاحبه حتما باید طرف مقابل را بشناسید
  • تجربه ام کافی نیست
  • من احتمالا کیفیت و صلاحیت کافی را ندارم
  • شغلی متناسب با تجربه من وجود ندارد
  • گواهی ها و مدارکی که دارم توجه کارفرمایان را جلب نمی کند
  • من از نظر کارفرمایان خیلی مسن هستم
  • چون زن (یا مرد) هستم استخدام نمی شوم.
  • من دانشجو هستم و هنوز تجربه کاری ندارم
  • من به دلیل نژادم مورد تبعیض قرار میگیریم
  • هرگز کسی به ایمیل ها و تلفنهای من پاسخ نمی دهد
  • شغلهای کمی برای فرد مبتدی و کم تجربه وجود دارد
  • نمی توانم شغلی که درآمد کافی داشته باشد پیدا کنم
  • من در آزمونها قبول نمی شوم
  • من وقت کافی برای جستجوی شغل ندارم
  • هرگز برای گرفتن یک شغل شانس مصاحبه نخواهم داشت
  • من هزینه های بالایی دارم کارفرمایان نمی توانند حقوقی را که مدنظرم هست بپردازند
  • من کاری که مورد علاقه ام باشد پیدا نمی کنم
  • فکر میکنم که بدشانس هستم
  • من نمیدانم چرا این همه مشکل برای من پیش می­آید. آیا مشکل خاصی دارم؟

 

  • اشتباهات رایج در بین کارجویان:
  • منصرف شدن از رویاها و تعیین اهداف کوچکتر
  • اتخاذ نگرشهای خودتخریبگر و منفی
  • غفلت از توسعه مهارتهای شبکه ای
  • عدم تهیه مدارک کافی از مهارتها و دستاوردهای مهم
  • خراب کردن مصاحبه های مهم به دلیل باور از پیش باخته بودن
  • نشان دادن اینکه صادق ولی احمق هستند یا غیر صادق و زرنگ هستند.
  • انجام جستجوی به روز نشده یا استفاده از فناوری قدیمی
  • عدم تمایل به ریسک پذیری و عافیت طلبی
  • اجتناب از توصیه ها و کمکهای حرفه ای
  • مقاومت در برابر تغییر رفتار و اتخاذ عادت جدید برای موفقیت
  • عدم حضور در جلسه مصاحبه بر اساس این باور که: تعداد متقاضیان استخدام برای این شغل خیلی زیاد است و احتمالا از بین دعوت شدگان افراد شایسته تر و قوی تری نسبت به من وجود دارند

تجربه عملی: لازم به ذکر است که نگارنده به عنوان گزینش­گر و مصاحبه گر، این تجربه عملی را داشت که جهت یک شغل از میان ۴ متقاضی دعوت شده، ۳ نفر به دلیل همان باور مذکور در جلسه مصاحبه حاضر نشدند و در نهایت تنها فردی که در جلسه مصاحبه حضور یافت استخدام گردید اگر چه شایستگیهای متوسطی داشت.

در بخشهای آتی به گامهای کاریابی موفقیت آمیز، فنون مصاحبه موفیت آمیز و مدیریت افکار و احساسات در دوره جستجوی شغل پرداخته خواهد شد.

, ,

درس بیست و سوم:عملکرد و ارزیابی عملکرد

عملکرد بهینه حاصلضرب دو عامل انگیزه (خواستن) در توانایی (توانستن) است.

عملکرد=انگیزه * توانایی

اگر فرد بخواهد ولی نتواند و یا اینکه بتواند ولی نخواهد، حاصل، عملکرد ضعیف خواهد بود. البته در این میان می بایست شرایط مناسب برای عملکرد مناسب را نیز فراهم کرد و موانع احتمالی و یا موانع موجود را از میان برداشت تا فرد بتواند عملکرد بهینه خود را بروز دهد.


اندیشه های تاریخی در خصوص عملکرد بالا:

الف: نظریه بزرگمرد: بر مبنای این نظریه، ابتدا باید ویژگی های شخصیتی کارکنان کارآمد را مشخص کنیم و مجموعه ای از صفات تعیین کنیم و بر مبنای آن اگر بتوانیم افرادی با ویژگی های بالا را به استخدام شرکت در آوریم آنگاه سازمانی با ابر کارکنان خواهیم داشت! اما این طرح موضوع اشکالات مهمی دارد!

۱- یافتن فهرست کوتاه و مورد توافق برای همه مشاغل بسیار محال است و مشاغل مختلف ویژگی های گوناگونی دارند.

۲- برخی ویژگی ها که در برخی مشاغل نیکو بود در برخی دیگر مضر است (مثل هوش)

۳- شواهد نشان داده که استخدام چنین ابرکارکنانی مشکل را حل نمی گرد چرا که همه انگیزه یکسانی نداشتند. لذا نقش انگیزه نباید فراموش شود.

ب: خشنودی باعث عملکرد بالاست: این فرض از نظریه روابط انسانی نشات می گیرد اما قابل تایید نیست! بطوری که در برخی موارد خشنودی با عملکرد رابطه عکس دارند. افراد از داشتن شغل پردرآمد و با روابط اجتماعی بالا و دلپذیر بسیار خشنود هستند، اما مهارت و توانایی هم نیاز است (مثل مدیران).

ج: عملکرد گذشته عملکرد آینده را پیش بینی می کند: فرض بر این است که افرادی که قبلا کارآمد بوده اند، الان هم کارآمد هستند! این مهم زمانی صادق است که شغل قبلی فرد دقیقا با همان شرایط شغل قبلی فرد باشد (در اینجا اهمیت موقعیت شغلی بارز است)


اندیشه های نو:

شیوه های اقتضایی جدید مطرح می کنند که عملکرد منوط به تناسب شایسته “فرد” و “شغل” است. بدین منظور برای حصوص اطمینان از اینکه کارکنان مهارت ها و توانایی های لازم را دارند فرایندهای آموزش و گزینش توامان اهمیت می یابند از طرفی دیگر حصول اطمینان از محیط برانگیزاننده مستلزم پاداش دادن به عملکرد به نحوی شایسته و طراحی شغل به گونه ای مناسب است:

عملکرد=    انگیزه (۱- طراحی شغل و ۲-ارزشیابی و پاداش دهی)    +   توانایی (۱-آموزش و ۲- گزینش)

بدین صورت اندیشه های نو در روانشناسی صنعتی و سازمانی بیان می کنند که برای اینکه بتوانیم برای انجام کاری و راه اندازی تشکیلاتی (شرکت یا سازمان) نیروی کار مدیر یا غیر مدیر شایسته جذب، گزینش و نگهداری کنیم می بایست به موضوعات ذیل بپردازیم:

۱- تجزیه و تحلیل شغل

۲- گزینش افراد به روش مناسب

۳- اعتباریابی روش های گزینش

۴- طراحی نظام ارزیابی عملکرد و پاداش دهی

۵- آموزش (درس بعدی)

تذکر: باید بدانیم که موقعیت آرمانی موقعیت است که افراد در سمت هایی با مهارتهای خویش و بسیار کارآمد بکارگمارده می شوند و احساس می کنند توانایی های آنها تشخیص داده شده و سازمان سطوح بالایی از اثربخشی را دارد! اما این وضعیت آرمانی است!.

همچنین باید دانست که فرایندهای تجزیه و تحلیل شغل، گزینش و اعتباریابی علوم کاملا دقیق و مطلقی نیستند و با بسیاری از عوامل متنوع و بیرونی به راحتی متاثر می شوند (مثلا توصیه های مدیرعامل یا سفارشات افراد رده بالا و یا سایر ملاحظات سازمانی)، علاوه بر این افراد و مشاغل هم ثابت نیستند و در حال تغییر هستند، آنچه امروز تناسبی نیکو داشت فردا نامتناسب است! با این وجود داشتن یک نظام مدون برای تحلیل شغل ها و گزینش بهتر از نبود آن است اما می بایست این فرایندها دائما بازبینی و بازرسی شوند تا با تغییرات همگام و هماهنگ گردند. از این طریق می توان بهترین نتیجه را کسب نمود.


تجزیه و تحلیل شغل: تجزیه و تحلیل شغل مطلوب می بایست بتواند هم رفتارهای عمومی شغل را منعکس نماید و هم رفتارهایی که کارکنان برجسته را از کارکنان ضعیف و عادی متمایز می کند. روش مطالعه زمان حرکت activity analysis  و تجزیه و تحلیل فعالیت های خرد بویژه در مشاغل با معیارهای کاری مشخص (مثل سری کاری) و روش رویدادهای مبین critical incident procedure به معنای توصیف رفتارهایی که به موفقیت و شکست منجر می شود، از جمله روش های مناسبی برای تحلیل مشاغل است. همچنین برای تهیه شرح ساده ای از فعالیت ها می توان از مشاهده و مصاحبه بهره برد گرچه این روش ها مکفی نیستند و معیارهای عملکرد مطلوب را شناسایی نمی کنند که باید به این مهم نیز توجه نمود. روش های جدیدتری نیز وجود دارند که به تحلیل مشاغل می پردازند از جمله مدل  ONet مدل دیکوم مدل هی و …

گزینش: برای گزینش راه های متعددی وجود دارد.

  • مصاحبه متداول ترین شیوه است که به صورت ساختمند و غیر ساختمند انجام می گیرد. خطاهای بسیاری در مصاحبه هست. بطور معمول مصاحبه گر تمایل دارد خیلی زود درباره نامزد شغل داوری ارزشی به عمل آورد که این داوری زود هنگام، قضاوت های بعدی را نیز تحت تاثیر قرار می دهد که به آن اثر برداشت اولیه نیز اطلاق می گردد. اثر هاله ای، پیشداوریها، اثر تقابل از دیگر خطاهای متداول در مصاحبه شغلی است.
  • شیوه دیگر برای گزینش استفاده از آزمون ها است. از جمله؛ ۱) توانایی ذهنی و هوش ۲)هماهنگی جسمانی، حرکات دست و بدن (حرکتی ماهیچه ای) ۳) ویژگی های شخصیت ۴)قابلیت های ویژه جسمانی و ادراکی” مثل دید در شب، تمایز رنگ، حافظه عالی، بویایی قوی، قدرت بدنی، چابکی بدن، قد بلند یا قد کوتاه، و …موضوع مهم در آزمون ها پایایی و روایی آنهاست!
  • شیوه دیگر استفاده از نمونه کار یا شبیه سازی محیط کار و ارزیابی فرد در برخورد با موقعیت های واقعی شبیه سازی شده؛ نکته مهم در این روش این است که شبیه سازی بسیاری از مشاغل دشوار می باشد.
  • مراکز و کانون ارزیابی؛ روش نوینی برای ارزیابی همه جانبه متقاضی شغل است و شامل ترکیبی از فنون مصاحبه آزمون، و شبیه سازی هاست که توسط ارزیابان حرفه ای و آموزش دیده و همچنین توسط همکاران خودشان پایش می گردند. از جمله مشکلات این روش، هزینه بالا، ایجاد حس اضطراب، رقابت و چالش در میان نامزدان ارتقا و یا متقاضیان شغل است.

با این وجود سخن آخر اینکه از هر روشی که استفاده می گردد، می بایست متوجه بود که روش روایی و پایایی مناسبی داشته باشد؛ یعنی در وحله اول همان چیزی را بسنجد که مورد نظر ماست و در وحله دوم در گذر زمان دچار خطا نشود و همیشه یک هدف را مشخص نماید.


درباره نظام ارزیابی عملکرد

در هر سازمان و تشکیلات پس از تعیین شرح انتظارات و شرح وظایف، دومین گام اصلی و اساسی تعیین نحوه ارزیابی عملکرد پرسنل است. هدف اصلی هر نظام ارزیابی عملکردی این است که بازخورد کافی برای رفتار و عمل فرد ایجاد کند و مشاوره درستی برای ادامه کار به او بدهد و همچنین به کارفرما کمک نماید تا بتواند پرداخت ها و پاداش ها را بر مبنای عدالت میان افراد توزیع نماید. لذا ارزیابی عملکرد ۲ هدف عمده دارد که کمک می کند هم فرد و هم سازمان از مزایای آن بهره مند شوند:

۱- مشاوره و یادگیری برای کارکنان: به معنای سازکار بازخورد دهی و توصیه های آموزشی جهت بهبود عملکرد

۲- ارزشیابی جهت پرداخت عادلانه: با کاربرد در زمینه هایی چون ترفیع، پاداش، اخراج، تنبیه، فوق العاده شغل و غیره

چه چیزهایی عملکرد است و می توان آن را سنجید؟

۱- حجم یا کمیت فراورده ها: میزان تولید، اقلام بسته بندی شده، صفحات تایپ شده و …

۲- شاخص های کیفی: کیفیت محصول، کیفیت کار در خصوص تولیدات یا خدمات

۳- زمان از دست رفته: غیبت ها، کم کاری ها

۴- رفتار های شخصی: مخصوص مشاغلی که با مشتریان سروکار دارد. و …

برای سنجش کارکنان فنون و ابزارهای متنوعی وجود دارد برخی رویه ها مستلزم درجه بندی ها و شاخص های کمی، برخی ابعاد رفتاری چندگانه، برخی از مقایسه کارکنان و برخی از ملاک های مطلق بهره می گیرند. مانند: نظام توزیع اجباری، فرمهای ارزیابی رفتاری، فهرست علامت گذاری، فهرست علامتگذاری ضریب دار و …

ملاحظات ارزیابی عملکرد:

برخی از فنون ارزیابی عملکرد بسیار ذهنی است و ممکن است فرد ارزیابی کننده دچار سوگیری های متعدد شود؛ مانند خطاهای هاله ای، خطای نخستین برداشت، اثر تقابل (مقایسه فرد مصاحبه شونده بصورت خوب یا بد در مقایسه با فرد بعدی یا قبلی) که در این حالت بهتر است از ملاکهای عینی استفاده نمود یا فرد ارزیاب را آموزش داد.

  • چه کسانی باید عملکردها را ارزیابی کنند؟ بهتر است ارزیابی ها چندگانه باشد (۳۶۰ درجه یا حداقل ۱۸۰ درجه) شامل مدیر، سرپرست مستقیم، خود فرد، همکار، مشتری
  • ملاکهای چندگانه بهتر از ملاک های انفرادی است: مثلا میزان تولید فرد در ماه، کیفیت تولید او، زمان حضور و غیاب و …
  • باید میان ارزیابی های مکرر و ارزیابی های نادر و طولانی مدت توازن برقرار شود؛ چرا که در ارزیابی های مکرر فرد احساس تهدید می کند و در ارزیابی نادر فرد بازخورد مناسب دریافت نمی کند.
  • آیا فرد ارزیاب و یا ارزیابی شونده، باید از نتایج ارزیابی آگاه باشد؟ اگر هدف مشاوره، بازخورد دهی و توسعه است، فرد ارزیابی شونده باید آگاه باشد اگر هدف ترفیع و پاداش دهی است و فرد ارزیاب بداند، ایجاد مشکل می کند، چرا که معمولا ارزیابی های سطح بالا می کنند که کسی متضرر نشود.
  • اگر مشخص شود که ارزیاب دائما افراد را بالا یا پایین ارزیابی می کند چه کنیم؟ راهکار اول آموزش ارزیاب و توجیه وی جهت درست ارزیابی کردن است، راهکار دوم بررسی و نظارت مداوم بر ارزیابی هاست. روند نحوه ارزشیابی فرد ارزیاب باید مرتبا توسط شخص سومی (منابع انسانی) بررسی گردد و موارد غیر طبعیی در ارزیابی بررسی و از فرد ارزیاب توضیح خواسته شود. همچنین می توان نمرات را به شیوه آماری تعدیل کرد که این روش پیشنهاد نمی گردد چون اصل و ماهیت ارزیابی عملکرد را خدشه دار می کند.
  • چه کنیم که مقاومت های افراد در خصوص ارزشیابی ها کم شود؟

۱- ملاک ها و شاخص های عینی تر و واقعی تر استفاده شود.

۲- افراد را در تهیه ملاک ها (هدفگذاری عملکرد) مشارکت دهیم

۳- ملاک ها منصفانه و عادلانه باشد:لازم به توضیح است ارزیابی عملکرد فرایند خوشایند و دلپذیری برای افراد نیست ولیکن می تواند عادلانه و با موافقت طرفین انجام گیرد تا از مقاومت ها جلوگیری شود.

بنابراین ارزشیابی عملکرد با هدف بازخورد و آموزش می تواند تاثیر بسزایی بر انگیزش فرد داشته باشد. لذا ارزیابی ها باید بخوبی نشان دهد که چه چیزی به عملکرد نیکو منجر می گردد. در این میان چگونگی بکارگیری پاداش ها و ارتباط دادن آن با عملکرد نیز بسیار اهمیت دارد.


نظام های پاداش دهی

پاداش باید برای همه کارکنان مکفی و بسنده و هم منصفانه تلقی گردد علاوه بر این پاداش ها باید جذاب و وابسته به عملکرد ادراک شوند تا انگیزش کافی جهت دریافت آن ایجاد شود.

اهمیت پاداش:

۱- جذب و نگهداشت کارکنان با صلاحیت بالا: اگر همه چیز برابر باشد، افراد تمایل دارند جایی کار کنند که پاداش بیشتری بگیرند!

۲- بازشناسی و قدردانی از عملکرد: محرکی است برای ترویج عملکرد نیکو و شایسته

۳-انگیزه ای برای عملکرد آینده (هدف): در اینجا پاداش ها نقش هدف را دارند چرا که افراد سعی می کنند به آن برسند.

انواع پاداش و مزایا:

۱- پاداش درونی (که توسط فرد مهار و کنترل می شود) : جنبه درونی کار، نفس کار، احساس صلاحیت کردن، اتمام کار، خودشکوفایی و…

۲- پاداش بیرونی (که توسط سازمان مهار می گردد): مزایای قانونی مانندحقوق بیکاری، بیمه ازکار افتادگی، بیمه تکمیلی و…/ خدمات رفاهی/مرخصی ها، زمان نهار، استعلاجی و…

نظام های حقوق و دستمزد:

۱- time based pay بر اساس ساعات کار (روزانه، هفتگی، ماهانه، ساعتی): در این نظام پرداخت میزان عملکرد با میزان پرداخت رابطه ندارد! تمامی سازمان های دولتی بر این اساس پرداخت می کنند، در چنین نظام هایی سیستم ها ارزیابی عملکرد کارایی خوبی نخواهند داشت!

در چنین سیستمی برای پاداش دهی می توان از پاداش های درونی مانند واگذاری تکالیف چالش و پاداش بیرونی مانند بن ها و فوق العاده شغل (به خاطر عملکرد برجسته گذشته) استفاده نمود.

۲- work based pay پرداخت بر اساس میزان تولید یا کار انجام شده (واحدهای تکمیل شده)

در این روش باید دقت شود که در ابتدای کار می بایست توافق شفاف و دقیقی در خصوص نرخ تولید یا تکمیل فعالیت به عمل آید؛ اشکال این روش این است که در فعالیت هایی که مستلزم کار گروهی است تعیین نقش دقیق هر فرد در پیشبرد کارها ممکن است به درستی مشخص نگردد.

استفاده از ترکیب دو روش فوق مشکلات را در نظام های پرداخت مرتفع می سازد.

time based pay + work based pay

۳- نظام های پرداخت و پاداش گروهی: در این روش ها می بایست پاداشها منصفانه و عادلانه باشد و نسبت اعضای گروه و درصد مشارکت آنها و سهم فردی آنها در موفقیت سازمان در نظر گرفته شود. برنامه هایی مانند اسکانلن یا لینکن که برنامه های مشارکت دادن همه افراد در سود شرکت است می تواند روش های مناسبی باشد. نکته اصلی چنین برنامه هایی ایجاد حسی از تعهد سازمانی در افراد است که اگر احساس کنند عملکرد آنان تابع موفقیت شرکت است (که برابر با سود بیشتر و سهم بیشتر آنان از سود است) به احتمال زیاد در اثربخشی شرکت یاری می کنند.

مهارت های زندگی

مهارت های ده گانه زندگی چیستند؟

نیازهای زندگی امروز، تغییرات سریع اجتماعی، فرهنگی، تغییر ساختار خانواده، شبکه گسترده و پیچیده ارتباطات انسانی و تنوع، گستردگی و هجوم منابع اطلاعاتی انسان ها را با چالش ها، استرس ها و فشارهای متعددی روبرو کرده است که مقابله مؤثر با آنها نیازمند توانمندی های روانی اجتماعی است.

فقدان مهارت ها و توانایی های عاطفی، روانی و اجتماعی افراد را در مواجهه با مسائل و مشکلات، آسیب پذیر کرده و آنها را در معرض انواع اختلالات روانی، اجتماعی و رفتاری قرار می دهد.

در سال ۱۹۹۳ آموزش مهارت های زندگی از سوی سازمان ملل متحد به کشورهای عضو به طور جدی توصیه شد. این تحول، فعالیت علاقه مندان به کاربرد روانشناسی در زندگی روزمره با هدف ارتقای بهداشت روانی جامعه را در ایران وارد مرحله جدیدی ساخت. مهارت های زندگی توانایی هایی هستند که به ما کمک می کنند تا در موقعیت های مختلف، عاقلانه و صحیح رفتار کنیم، به طوری که آرامش داشته باشیم، لذت ببریم و در عین حال با دیگران ارتباط سازگارانه و مفیدی را برقرار کنیم و بدون توسل به خشونت یا خودخوری بتوانیم مسائل پیش آمده را حل کنیم و ضمن کسب موفقیت در زندگی احساس شادمانی داشته باشیم. مهارت های اجتماعی شامل قابلیت هایی می شود که تواماً هوش اجتماعی نامیده می شوند. مهارت های اجتماعی شامل قابلیت بیان افکار در تبادلات اجتماعی، دانش نسبت به نقش ها و ارزش های اجتماعی، مهارت درک شرایط مختلف اجتماعی، مهارت های حل مسئله و مهارت های ایفای نقش های اجتماعی است.

اصولا مهارت با دانایی تفاوت دارد. همانطور که فرد با خواندن کتاب آموزش شنا، فقط علم به موضوع پیدا می کند و شناکردن یاد نمی گیرد، دانستن این مهارت ها هم کافی نیست بلکه با تمرین مستمر و به کارگیری به مرور در زندگی روزمره، می توانیم مهارت های اجتماعی را مدیریت کرده و در شرایط مختلف اجتماعی رفتار مناسب داشته باشیم.

مدیریت و آموزش مهارت های زندگی، به معنی برخورداری از توانایی های لازم در حل مشکلات و جلوگیری از تبدیل شدن آنها به بحران های فرسایشی است.

مهارت های زندگی، از طریق آموزش و تجربه قابل استفاده است و فرایندی است که موجب ثبات در شخصیت و عمق در هویت شده، توسعه فرهنگ فردی را سامان می بخشد و موجب رضایت و مقبولیت و موفقیت در زندگی می شود. «ایلین مالیگن» یکی از مربیان آموزش زندگی، در این رابطه می گوید: «آموزش زندگی، نه یک شیوه درمانی بلکه شیوه عملی و مبتنی بر اهداف است.

در این شیوه ما به جای پرداختن به ریشه های مشکلات موجود در زندگی، سعی می کنیم به راه حل های آنها بیندیشیم.»

در حقیقت، آموزش زندگی با ارائه راه حل های نوین و مؤثر، فرد را برای مقابله با مشکلات فرا می خواند و در نهایت می آموزد که هر فرد، چگونه آموزگار زندگی خود باشد. همه ما انسان ها، اغلب در زندگی، با مسائل و مشکلاتی مواجه هستیم؛ مسائلی که گاه به دلیل دامنه، وسعت و شدت آنها، به نظر پیچیده و غیر قابل حل هستند. باید بدانیم که همه مشکلات، با رعایت یک اصل مهم، به راحتی از بین خواهند رفت و آن اصل، چیزی نیست جز تعیین «بایدها و نبایدها».

مهارت های زندگی توانایی هایی هستند که به ما کمک می کنند در موقعیت های مختلف، عاقلانه و صحیح رفتار کنیم، به طوری که با خود و دیگران سازگارانه ارتباط برقرار کرده و بدون توسل به خشونت بتوانیم مسائل پیش آمده را حل کنیم و ضمن کسب موفقیت در زندگی، احساس شادمانی داشته باشیم.

مهارت های زندگی شامل مجموعه ای از توانایی ها هستند که قدرت سازگاری و رفتار مثبت و کارآمد را افزایش می دهند. در نتیجه شخص قادر می شود بدون اینکه به خود یا دیگران صدمه بزند، مسئولیت های مربوط به نقش اجتماعی خود را بپذیرد و با چالش ها و مشکلات روزانه زندگی به شکل مؤثر روبرو شود. محققان تأثیر مثبت مهارت های زندگی را در کاهش سوء مصرف مواد، استفاده از ظرفیت ها و توانمندی های هوشی و شناختی، پیشگیری از رفتارهای خشونت آمیز، افزایش خوداتکایی و اعتماد به نفس و… مورد تأیید قرار داده اند، به ویژه در کاهش سوء مصرف مواد بر نقش کلیدی مهارت های زندگی تأکید می شود. همچنین آموزش این مهارت ها به عنوان یک روش عام پیشگیری از آسیب های فردی و اجتماعی مورد تأکید بوده است. در مطالعه اسمیت نشان داده شد که آموزش مهارت های زندگی به طور قابل توجهی منجر به کاهش مصرف مواد مخدر در جوانان می شود.

اسمیت و گری نیز نشان دادند که آموزش مهارت های زندگی اثر معنی داری بر توانایی های رهبری و مدیریت در جوانان دارد. فرایند نقش مهارت های زندگی در ارتقای بهداشت روان را به شکل زیر می توان نشان داد:

یادگیری موفقیت آمیز مهارت های زندگی، احساس یادگیرنده را در مورد خود و دیگران تحت تأثیر قرار می دهد و علاوه بر این، کسب این مهارت ها نگرش دیگران را نیز در مورد فرد تغییر می دهد. به همین خاطر کسب مهارت های زندگی هم شخص را تغییر می دهد و هم محیط را، و این اصل دو سویه، ارتقای بهداشت روان را شتابی دوچندان می بخشد.

 

مهارت های ده گانه زندگی

سازمان بهداشت جهانی مهارت های زندگی را با عناوین ده گانه زیر مشخص کرده است. رمز برخورداری از این مهارت ها، دانستن، تمرین و به کارگیری هر چه بیشتر در زندگی روزمره است.

۱) خود آگاهی

مهارت خودآگاهی، توانایی شناخت از نقاط ضعف و قوت خواسته ها، نیازها، رغبت ها و تصویر واقع بینانه از خود است تا حقوق فردی، اجتماعی و مسئولیت های خود را بهتر بشناسیم. با کسب این مهارت به این سؤال اساسی که «من کیستم؟» پاسخ می گوییم.

۲) همدلی

همدلی یعنی اینکه فرد بتواند زندگی دیگران را حتی زمانی که در آن شرایط قرار ندارد درک کند. همدلی به فرد کمک می کند تا بتواند انسان های دیگر را حتی وقتی با آنها متفاوت است بپذیرد و به آنها احترام بگذارد. همدلی روابط اجتماعی را بهبود می بخشد و به ایجاد رفتارهای حمایت کننده و پذیرنده، نسبت به انسان های دیگر منجر می شود. این مهارت موجب می شود تا به دیگران توجه کرده و آنها را دوست داشته باشیم و خود نیز مورد توجه و دوست داشتن دیگران قرار بگیریم و با ایجاد روابط اجتماعی بهتر به هم نزدیکتر شویم.

۳) ارتباط مؤثر

کسب این مهارت به ما می آموزد برای درک موقعیت دیگران چگونه به سخنان آنان فعالانه گوش دهیم و چگونه دیگران را از احساس و نیازهای خود آگاه کنیم تا ضمن به دست آوردن خواسته های خود طرف مقابل نیز احساس رضایت کند.

۴) روابط بین فردی

مهارتی است که موجب می شود ضمن تقویت روحیه مشارکت، روابط بین فردی مثبت و مؤثر فرد با انسان های دیگر ایجاد شود. یکی از این موارد، توانایی ایجاد روابط دوستانه است که در سلامت روانی و اجتماعی، روابط گرم خانوادگی، به عنوان یک منبع مهم روابط اجتماعی سالم نقش بسیار مهمی دارد.

۵) تصمیم گیری

مهارت تصمیم گیری به ما کمک می کند تا با اطلاعات و آگاهی کافی با توجه به اهداف واقع بینانه خود، از بین راه حل های مختلف بهترین راه حل را انتخاب کرده و به کار بگیریم و پذیرای پیامدهای آن نیز باشیم.

این توانایی به فرد کمک می کند تا به نحو مؤثرتری در مورد مسائل تصمیم گیری کند. اگر کودکان و نوجوانان بتوانند فعالانه در مورد اعمالشان تصمیم گیری کنند، جوانب مختلف انتخاب را بررسی کرده و پیامد هر انتخاب را ارزیابی کنند، مسلما در سطوح بالاتر بهداشت روانی قرار خواهند گرفت.

۶) توانایی حل مسئله

مهارت حل مسئله این توانایی را به ما می دهد که با توجه به تجارب عملی و توانمندی های ذهنی خود بتوانیم در جهت حل مسئله یا مشکل قدم برداشته و به نتیجه مطلوب دست یابیم. این توانایی همچنین فرد را قادر می سازد تا به طور مؤثرتری مسائل زندگی را حل کند. مسائل مهم زندگی چنانچه حل نشده باقی بمانند، استرس روانی ایجاد می کنند که به فشار جسمی منجر می شود.

۷) تفکر خلاق

فکر کردن مهارتی است که از کودکی می آموزیم. مهارت تفکر خلاق، قدرت کشف و تولید اندیشه جدید را برای ما فراهم می آورد. مهارت تفکر خلاق به ما کمک می کند در مواجهه با حوادث ناگوار چگونه احساسات منفی خود را به احساسات مثبت تبدیل کنیم. تفکر خلاق نوع دیگر دیدن است. در این تفکر هیچگاه مشکل یک عامل مزاحم به حساب نمی آید بلکه یک فرصت برای کشف راه حل های نو و بدیع تلقی می شودکه تاکنون کسی به آن توجه نکرده است.

۸) تفکر انتقادی

تفکر نقادانه نوعی دیگر از تفکر است. کسب این مهارت به ما می آموزد تا هر چیزی را به سادگی قبول یا رد کنیم، ابتدا در مورد آن موضوع سؤال و استدلال کنیم، سپس بپذیریم یا رد کنیم.

کسانی که از تفکر نقادانه برخوردارند، فریب دیگران را نمی خورند و به راحتی جذب گروه ها و افراد و… نمی شوند، چرا که همواره با سؤال کردن به عاقبت کار می اندیشند.

۹) مقابله با هیجان های ناخوشایند

این توانایی فرد را قادر می سازد تا هیجان ها را در خود و دیگران تشخیص دهد، نحوه تأثیر هیجان ها بر رفتار را بداند و بتواند واکنش مناسبی به هیجان های مختلف نشان دهد. اگر با حالات هیجانی، مثل غم و خشم یا اضطراب درست برخورد نشود این هیجان تأثیر منفی ای بر سلامت جسمی و روانی خواهد گذشت و برای سلامت، پیامدهای منفی به دنبال خواهد داشت.

۱۰) توانایی مقابله با استرس

این توانایی شامل شناخت استرس های مختلف زندگی و تأثیر آنها بر فرد است. شناسایی منابع استرس و نحوه تأثیر آن بر انسان، فرد را قادر می سازد تا با اعمال و موضع گیری های خود فشار و استرس را کاهش دهد.

موارد کاربرد مهارت های زندگی

الف) افزایش سلامت روانی و جسمانی

۱) تقویت اعتماد به خویشتن و احترام به خود

۲) تجهیز اشخاص به ابزار و روش های مقابله با فشارهای محیطی و روانی

۳) کمک به تقویت و توسعه ارتباطات دوستانه، مفید و سالم

۴) ارتقای سطح رفتارهای سالم و مفید اجتماعی

ب) پیشگیری از مشکلات روانی، رفتاری و اجتماعی

۱) مصرف سیگار و سوء مصرف مواد مخدر

۲) بروز اختلالات روانی و مشکلات روانی – اجتماعی

۳) خودکشی در نوجوانان و جوانان

۴) رفتارهای خشونت آمیز

۵) شیوع ایدز

۶) بی بند و باری

اهداف مهارت های زندگی

بخشی از اهداف مهارت های زندگی عبارت است از:

▪ تقویت اعتماد به نفس

▪ تقویت روحیه مشارکت و همکاری

▪ رشد و تقویت عواطف انسانی

▪ ایجاد روحیه مقاومت در برابر تبلیغات مسموم

▪ کمک به شناسایی و بیان احساسات

▪ تأمین سلامت جسمی و بهداشت روانی

▪ تقویت مهارت های ارتباطی

▪ ساختن یک شهروند متعادل و مقبول اجتماع

▪ تقویت روحیه همزیستی مسالمت آمیز

▪ ارتقای سازگاری فرد با خودش، دیگران و محیط زندگیش

 فواید و کاربردهای مهارت زندگی برای ما

۱) نحوه کنار آمدن با انتظارات متفاوت خود، خانواده، همسر، فرزندان، دوستان، همکاران، فامیل و جامعه

۲) روابط لذت بخش و رشد دهنده با امکانات، تکنولوژی و محیط زندگی

۳) دفع فشارهای روانی از طرف محیط های متفاوت

۴) سازگاری با مسائل اقتصادی و نیازهای معیشتی

۵) مدیریت خانواده و تربیت فرزندان

۶) تقویت اعتماد به نفس

۷) رشد و تقویت عواطف و احساسات انسانی

۸) شناخت و کنترل هیجانات و احساسات خود و دیگران

۹) تقویت مهارت های ارتباطی

۱۰) تأمین سلامت جسمی و بهداشت روانی

۱۱) رفع درگیری ها و تنش های درونی

۱۲) تأمین آرامش و لذت زندگی

۱۳) رشد شخصی، خودشکوفایی، بالندگی، خوشبختی و شادابی.

, , , ,

کوتاه درباره کانون کنترل

محققان درباره توانایی فرد در کنترل محیط از دیدگاه های مختلف و تحت عناوین گوناگون سخن گفته اند، مفاهیمی مانند شایستگی، تفوق طلبی، درماندگی، نومیدی و ازخود بیگانگی همه به نوعی برای توصیف این که فرد تا چه درجه ای قادر است حوادث و رویدادهای مهم زندگی خود را کنترل کند، به کار رفته است.مفهوم کانون کنترل برای اولین بار توسط جولیان راتر در سال ۱۹۵۴ مطرح گردید (جهانزاد، ۱۳۸۶).

کانون کنترل به میزان اعتقاد فرد در مورد کسب پاداش از طریق کوشش شخصی اطلاق می‌شود. افرادی که از کانون کنترل درونی برخوردارند بر این باورند که اداره سرنوشت آن‌ها در دست خودشان است. افرادی که کانون کنترل بیرونی دارند بر این باورند که سرنوشت شان در دست دیگران است. درونی‌ها کنترل بیشتری بر زندگی خود دارند تا بیرونی‌ها. افراد درونی در مواجهه با شکست مقاومت و پافشاری به خرج می دهند و بهتر می‌توانند برای اهداف بلندمدت تلاش کنند. درونی‎ها گرایش دارند درباره هر موقعیتی که در آن قرار می گیرند، اطلاعات بیشتری گرد آورند و از آن اطلاعات بهتر استفاده کنند. درونی‌ها با فشار روانی (استرس) بهتر کنار می‌آیند، آن‌ها مشکلات روانشناختی و فیزیولوژیایی کمتری داشته و تحت شرایط فشار روانی، نسبت به بیرونی‌ها، عملکرد بهتری دارند. احتمال بیشتری دارد آن‌ها بکوشند تا منبع فشار روانی را تحت اختیار خود درآورند (ساپینگتون، ۱۹۹۰؛ ترجمه حسین شاهی، ۱۳۸۰).

احتمال این که وقوع یک رویداد، به انجام عملی خاص وابسته باشد، و وضعیت مخالف آن، یعنی این که بروز یک رویداد، به انجام عملی خاص ربطی نداشته باشد، ویژگی مشخص کننده چیرگی[۱] و درماندگی[۲] هستند. درماندگی، در نتیجه عدم وابستگی پیش می‌آید، یعنی وضعیتی که در آن، چه فرد عملی انجام دهد و چه ندهد، احتمال بروز یک پیامد، یکسان است. اما از آن سو تسلط و چیرگی، نتیجه وابسته بودن یک عمل به پیامدهای آن است (سلیگمن[۳]، ۱۹۹۶؛ ترجمه داورپناه، ۱۳۸۳).


[۱] – mastery

[۲] – helplessness

[۳] – Seligman

,

عوامل مؤثر در موفقیت مدیران

امروزه نیاز به مدیران لایق بیش از هر زمان دیگری احساس می شود. مهمترین نکته در علم مدیریت این است که مدیران اغلب نیازمند شناخت شیوه غالب و نوع مدیریت خود هستند، تا زمینه مناسب برای مدیر کارآمدشدن آنها فراهم آید. در گام بعد ضروریست مدیران شناخت کافی از کارکنان خود و نیازهای آنها داشته باشند و با مشارکت کارکنان خود به بهبود دائمی فرایندها و برآورد خواسته ها و انتظارات مشتریان و ارباب رجوع همت گمارند. از سوی دیگر کارکنان یک سازمان نیز باید به شیوه مدیریت مؤسسه خود آگاهی یابند تا موفقیت سازمان را در روند فعالیت آن تضمین کنند، زیرا شناخت نحوه مدیریت یک مدیر توسط کارکنان زمینه ساز بازدهی و اثربخشی بیشتر برای رسیدن به اهداف سازمان خواهد شد. در این راستا سقراط نخستین فردی بود که مدیریت را فرایندی اجتماعی تعریف کرد که متضمن یک سلسله وظایف، فعالیت ها و روابط متقابل افراد است. از این رو مدیران کارآمد کسانی هستند که همواره می کوشند تا در شیوه رهبری شان دارای ارزش ها و عقاید و انتظامات ارزشمند باشند. از همین رو مدیران با تجربه باید در همه سطوح تربیت کنندگان ماهری باشند تا توانایی کافی برای ایجاد نظم بدون تنبیه در سازمان را داشته باشند.

 کارشناسان علم مدیریت بر این باورند که جهت ارائه مدیریت موفق و کارآمد، مدیران باید به این نکات پایبند باشند:

۱- از صرف وقت زیاد بر روی جزئیات اجتناب کنند.

۲- در آگاهی دادن به کارمندان کوتاهی نکنند.

۳- از مهم جلوه دادن موقعیت خود بپرهیزند.

۴- از ایجاد موقعیت های ناراحت کننده و بی انگیزه شدن کارمندان نسبت به کار خودداری کنند.

۵- به گونه ای رفتار نمایند که مورد احترام کارکنان قرار گیرند.

۶- از پیگیری کارها به تنهایی اجتناب کنند.

۷- برای رویاروئی با حوادث غیرمترقبه آمادگی داشته باشند.

۸- شرایطی را در سازمان فراهم آورند که کارکنان مسئول و پاسخگوی اعمال خود باشند.

۹- تمامی رویدادها در سازمان ثبت شوند.اصولمدی

۱۰- در مورد اطلاعات محرمانه کارمندان باید رازدار آنها باشند. ۱۱- برای تقویت بنیه سازمانی درصدد کسب حمایت از منابع مختلف باشند.مدیر

۱۲- با کارکنان همانگونه رفتار کنند که مایلند با آنها رفتار شود. ۱۳- بین مدیر بودن و دوست بودن تعادل برقرار کنند.

۱۴- بین کارمندان تبعیض قائل نشوند.

۱۵- کارمندان را از مقررات آگاه نمایند و در صورت نیاز قوانین و مقررات را مورد تجدید نظر قراردهند.

۱۶- از رویدادهای مقطعی به منظور یادگیری و تجربه اندوزی بهره بگیرند.

۱۷- کارکنان خود را برای ارائه پیشنهادات جهت ارتقاء سازمان ترغیب نمایند.

 

, ,

کوتاه درباره عزت نفس

عزت نفس[۱]

       احساس ما از خویشتن و آن چه را که در مورد خود می اندیشیم بر کلیه جوانب تجربه ما از زندگی اثر جدی و قطعی دارد. شیوه رفتار ما در کار و حرفه، در مسائل عشقی و عاطفی، در نقش پدر و مادر در رابطه با فرزندان و در پیشرفت امور زندگی همه و همه متأثر و در گرو احساس ما از نقش خویشتن است (مک گراو[۲]، ۲۰۰۱؛ ترجمه خانقایی، ۱۳۸۵).

       عزت نفس، توانایی دوست داشتن و احترام گذاشتن به خویشتن است و دارای دو رکن اصلی است که عبارتند از «احساس ارزشمندی» و «احساس شایستگی» .

به عبارت دیگر، عزت نفس عبارت است از مجموع اعتماد به نفس و احترام به خویشتن. هر چه عزت نفس ما بالاتر باشد برای برخورد با مشکلات زندگی مجهزتر هستیم، عزت نفس بالا موجب می‌شود در مقابل فشارهای زندگی مقاوم تر شده و تسلیم یأس و شکست نشویم. عزت نفس به ما کمک می کند تا در کار خود خلاق تر باشیم و به این ترتیب احتمال موفقیت ما را در زندگی افزایش می‌دهد (مک گراو، ۲۰۰۱؛ ترجمه خانقایی، ۱۳۸۵).

       دیوید برنز معتقد است که اصولاً موضوعی به نام انسان ارزشمند و انسان بی‌ارزش وجود ندارد و افراد نباید ارزش درونی خود را به عنوان یک انسان مورد بررسی و ارزیابی قرار دهند. انسان‌ها می‌توانند ویژگی‌های خود را طبقه‌بندی کنند، اما طبقه‌بندی ضمیر امکان پذیر نیست. رفتار خوب یا بد، مطلوب یا نامطلوب، ارزشمند یا بی‌ارزش وجود دارد، اما انسان خوب و بد وجود ندارد. عزت نفس سالم، عزت نفسی است که مشروط نباشد، زیرا عزت نفس مشروط را باید کسب نمود. عزت نفس نامشروط یعنی صرفاً به این دلیل که انسان هستید، برای خودتان ارزش قائل شوید و برای ارزش وجودی خود به دنبال یافتن دلیل نباشید (برنز، ۲۰۰۰؛ ترجمه قراچه داغی، ۱۳۸۴).

       اکثر مردم یک سوم از زمان بیداری خود را در محل کار صرف می‌کنند، بنابراین محیط کار یکی از مهم‌ترین اجتماعاتی است که یک فرد در آن به سر می برد. توانمندسازی در حقیقت به معنی ایجاد و افزایش عزت نفس فرد در محیط کار است. افرادی که اجازه یافته اند تا نسبت به خود احساس خوبی داشته باشند، می‌توانند وقتی بیشتری را صرف کار خود کنند، آنان از نظر جسمانی نیز از سلامتی بیشتری برخوردارند و نتیجه این امر وجود افراد سالم در محیط‌های سالم می‌باشد. در شرایطی که افراد، آزادی انجام کار با بیشترین اثربخشی را نداشته باشند و احترام فردی آن‌ها مورد تعرض قرار گیرد، سازمان با افزایش معضلاتی چون فشار کاری، بیماری، غیبت، کاهش روحیه و افت بهره وری رو به رو خواهد بود (عاسبی و کرد، ۱۳۸۸).

[۱] – self- esteem

[۲] – Mack grave

,

فرسودگی شغلی و راه های مقابله با آن

قسمت عمده ای از زندگی روزانه هر شخص صرف اشتغال به کار می شود. فعالیت کاری از نظر سلامت روانی شخص فعالیتی مهم به حساب می آید و کار وسیله ای است که برای فرد استقلال می آورد و رشد عزت نفس او را مساعد می کند. نتایج پژوهش فریدمن و آرپن نشان داد که خشنودی شغلی با شادکامی کلی ارتباط دارد. همچنین بررسی گچمن و سیلز نشان داد که بهداشت روانی و امید به زندگی طولانی با خشنودی شغلی رابطه دارد. پاپنیگون (۱۹۸۹) ترجمه حسین شاهی (۱۳۷۹)

عامل های متعددی همخواره به عنوان منابع فشارهای روانی، استرس در محیط کار وجود دارد، از قبیل عامل های محیطی و فیزیکی چون سروصدا، ازدحام، نور و صوت نامناسب عامل های انسانی چون تعارض با افراد دیگر، عامل های سازمانی چون تراکم کاری، سیاست گذاری نادرست و …

در مقابل این استرس ها، فشار روانی اگر شخص قادر به مقابله مؤثر با آنها نباشد، دستخوش عوارض متعدد جسمی و روانی و رفتاری می شود و طولانی شدن فشارهای روانی ممکن است موجب کاهش رضایت مندی از شغل و منجر به فرسودگی شغلی شود که پیامد آن کسالت، بی تفاوتی و کاهش اثربخشی، خستگی، ناکامی و حتی دلسردی در شخص می شود.

فرسودگی شغلی نه تنها با بهداشت روانی یک شخص بلکه با میزان بهره وری او نیز رابطه دارد.

 لذا آشنا شدن با روش های مقابله مؤثر با فشارهای روانی، استرسها و غلبه بر فرسودگی شغلی می تواند به ارتقای بهداشت روانی و افزایش اثربخشی و بهره وری نیروی انسانی کمک کند.

فشارهای روانی محل کار و راه های مقابله با آنها

چگونه می توانید به رغم این همه مشکل، سلامت خود را حفظ کنید؟ همه فشارهای روانی، استرس در کار را تجربه کرده ایم. این همان احساس فرسودگی است که سبب می شود، سردرد بگیریم یا وقتی تلفن به صدا درمی آید و یا وقتی که رئیس از ما سؤالی می پرسد عرق سرد بر پیشانی ما بنشیند. صدای رایانه های شخصی، گیج شدن از کار کاربران و … به ظاهر فقط تعدادی از منابع فشارهای روانی استرس در محیط کار هستند. تحقیق ها نشان می دهند که فشار روانی (استرس) می تواند شامل هر دو بعد جسمی و روانی بشود. زیرا فشار روانی (استرس)، بدن ما زمانی واکنش نشان می دهد که مورد حمله واقع می شود و درمان در این موقع، هم جسمی و هم هیجانی است. انتقال دهنده های عصبی در خون رها می شوند و تغییرهای فیزیکی را بوجود می آورند. از جمله، این تغییرها می توان به ضربان قلب اشاره کرد که بدن را برای اقدام جنگ و گریز مستعد می سازد. علایم و عوارض فشار روانی (استرس) می تواند به صورت جسمی، روانی و رفتاری تجلی پیدا کند.

نشانه های فشار روانی (استرس)

فیزیکی: سردرد، دندان دردهای طاقت فرسا، سفتی و دردناک شدن گلو، پرخاشگری، درد سینه، تنگی نفس، تپش قلب، فشار خون بالا، دردهای عضلانی، اسهال، افزایش تعرق، بی خوابی، بیماریهای متعدد روانشناختی، اضطراب، تحریک پذیری، غمگینی، حالت دفاعی داشتن، تحریک پذیری زیاد، بی احساسی، احساس بیچارگی، ناامیدی، غضبناکی، فقدان مدیریت و ناامنی رفتاری، پرخوری، کم اشتهایی، بی صبری، بحث کردن زیاد، تعلق، افزایش مصرف الکل یا دارو، افزایش مصرف سیگار، کناره گیری از دیگران، سهل انگاری از جوابگویی، عملکردهای کاری ضعیف، بهداشت شخصی ضعیف، تغییر در اعمال مذهبی، تغییر در روابط با افراد نزدیک خانواده.

پژوهش ها نشان می دهند که اگر فشار روانی (استرس) زمان زیادی ادامه یابد ممکن است زمینه ساز بیماری های جسمی یا هیجانی شود که به دلیل فعل و انفعال های شیمیایی است که در جریان فشار روانی (استرس) رخ می دهند. به هر حال اگر شما روزی احساس کردید که دچار فشار روانی شده اید، راه های مؤثر برای مبارزه با آن وجود دارد:

۱- از خودتان محافظت کنید، بهترین راه برای رهایی از فشار روانی (استرس) این است که به شیوه های صحیح زندگی کنید که این مورد خود موردهای زیر را می تواند شامل شود، تمرین های ورزشی مناسب، خواب مناسب و کافی، غذای متعادل. چگونه این سه چیز به ما کمک می کند؟ حرکت های ورزشی هوازی کمک می کند که ما نیرویی را که ممکن است سبب فشار روانی (استرس) شود، تخلیه کنیم. خواب کافی کمک می کند تا با یک تجدید قوا، از عهده مشکلات برآییم و تغذیه خود شامل مصرف میوه ها، سبزی هایی است که آب بدن را قوی و نیرومند        می سازد.

۲- مدیریت زمان داشته باشید، هدف های خود را مشخص کرده و کارهایتان را مطابق با آن مشخص کنید. اول باید وظیفه تان را اجرا کنید. کارها و وظیفه های دشوار را برای زمانی از روز که خیلی آماده و فعال هستید نگه دارید و در آخر وظیفه های آسان را زمانی که احساس می کنید نیروی کمتری دارید اجرا کنید.

۳- زمان استراحت داشته باشید، تعطیلات و آخر هفته طولانی داشته باشید. زمان کوتاهی را هم برای دراز کشیدن، قدم زدن، آرمیدگی و … داشته باشید. همچنین حدود و ظرفیت خود را شناخته و در مواقع لازم برای وظیفه های محول شده اضافی جواب منفی دهید.

۴- سلاح خود را مشخص کنید، سعی نکنید همیشه با کسانی که شما را پرخاشگر و عصبانی  می کنند بحث کنید مباحثتان را بری مواقع و مسایل واقعی نگه دارید. با توجه به مسایل مختلفی که سبب فشار روانی (استرس) هستید به موارد زیر توجه کنید.

اول از همه اینکه خوددرمانی نکنید، خوددرمانی و الکل مثل این است که به مشکلاتتان کمک کند چون این داروها شما را بدتر خواهند کرد. شما بهتر است درمان های تخصصی دریافت کنید. همچنین شاید لازم باشد شما این کار پردردسر را رها کنید. اما اول از خودتان بپرسید آیا شما کارتان را به درستی تغییر می دهید. (به قول معروف از چاله به چاه نیافتید)

شیوه های درمان و پیشگیری:

۱- حمایت مدیر یا سرپرست، همکاران، دوستان و آشنایان

۲- راهبردهای فردی کنار آمدن مانند تغییر شرایط فیزیکی و روانی کار و اگر ممکن نبود بعضی از رفتارهای خود را تغییر دهید.

۳- استفاده از برنامه متنوع برای بهبود وضعیت بدنی مانند ورزش کردن و استفاده از برنامه غذایی مناسب

۴- روشهای خاص آرامش مانند آموزش نظامدار آرمیدگی یا ریلکس، مراقبه و مانند آن

۵- روشهای بهتر و اثربخش تر کار را بیاموزید.

۶- با شرکت در دوره های آموزش مدیریت زمان با شیوه های اثربخش استفاده از وقت خود آشنا شوید تا با تلاش بیشتر و در زمان کمتر، کار بیشتری انجام دهید.

۷- درصورتی که همه فنون فوق را به کار گرفتید و اثربخش نبود به طور موقت یا دائم کار یا شغل خود را تغییر دهید.

شیوه های درمان و پیشگیری از فرسودگی شغلی

به طور کلی مدارک و اسناد تحقیقاتی در زمینه اینکه آیا فرسودگی شغلی بازگشت پذیر است یا خیر، گویای این حقیقت است که فرسودگی های بدنی و روانی را می توان از دامان قربانيان سندرم مذبور پاک کرد.

با ارائه کمک های مناسب، فرد می تواند از فرسودگی جسمی و روانی رهایی یابد. اگر از میزان فشارهای روانی وارد بر افراد کاسته شود، اگر افراد مبتلا به فرسودگی شغلی مورد حمایت سرپرست واحد حمایت خود، همکاران، دوستان و آشنایان قرار گیرند و اگر این افراد برای خود تفریحات سالم و سرگرمی های خارج از محل کار داشته باشند، حداقل بعضی از آنان نگرشهای مثبتی نسبت به کار خود پیدا می کنند و بهره وری آنان مانند سابق بهینه می شود. البته باید در نظر داشت که این نوع ترمیم یا بازتوانی در شرایطی حاصل می شود که فرد به خود کمک کند و با به کارگیری راهبردهای درست، خود را از دام فرسودگی شغلی نجات دهد. به هر حال، باید دانست که همه روشهایی که برای کاهش فشار روانی به کار گرفته می شود، جهت مقابله و پیشگیری از فرسودگی شغلی، مناسب نیستند. برای ممانعت از تکرار مطالب بعضی از این راهبردها فهرست وار ارائه می شود.     (ساعتچی، ۱۳۷۶)


راهبردهای فردی کنار آمدن

درصورتی که شما از فرسودگی شغلی در رنج هستید یا قصد دارید از ابتلای به آن جلوگیری کنید، می توانید اقدامات زیر را انجام دهید:

۱- درصورت امکان شرایط فیزیکی یا روانی کار خود را تغییر دهید و چنانچه قادر به ایجاد چنین تغییراتی نیستند، بعضی از رفتارهای خود را تغییر دهید. برای مثال، مسئولیتی را که از عهده انجام دادن آن برنمی آیید، قبول نکنید.

۲- از برنامه های متنوع برای بهبود وضعیت بدنی خود استفاده کنید. برای مثال، اوقات خاصی از شبانه روز را به ورزش کردن اختصاص دهید و همراه آن، از برنامه های غذایی مناسب استفاده کنید. بدین ترتیب، مقاومت بدن شما در مقابل فرسودگی ناشی از فشارهای روانی مربوط به کار و خستگی شغلی، کاهش می یابد. هر چند به درستی مشخص نشده است که ورزش کردن باعث تسکین نشانه های فیزیولوژیکی ناشی از فرسودگی شغلی می شود یا اینکه اثرات مثبت آن اساساً جنبه روانی دارد، به هر حال، می دانیم که برای شما مفید است و حتماً آن را جزء برنامه روزانه خود منظور کنید. (ساعتچی، ۱۳۷۶)

۳- اگر از روشهای خاص آرمیدگی استفاده کنید، در همان جلسه اول متوجه خواهید شد که تا چه میزان در ایجاد آرامش برای شما، مؤثر واقع می شود. تاکنون برای ایجاد حالت آرمیدگی روشهای گوناگون معرفی شده است (مثل آموزش نظامدار آرمیدگی، مراقبه و پسخوراند زیستی و نظایر آن). شما می توانید ضمن آشنایی با این روشها (از طریق شرکت در کارگاه های روانشناسی صنعتی، بالینی و به ویژه کارگاه آموزشی «شیوه های مقابله با فشارروانی»، تا آن میزان که وقت به شما اجازه می دهد، حتی برای چند لحظه در محیط کار خود این شیوه ها را به کار گیرید       (ساعتچی، ۱۳۷۶).

۴- اگر فشارهای بهتر و اثربخش تر انجام دادن کارها را بیاموزید، در وقت و نیروی مصرفی شما صرفه جویی می شود. به یاد داشته باشید که همیشه روش بهتری برای انجام دادن هر وظیفه وجود دارد که شما آن را نشناخته اید!

۵- در  دوره های آموزش «مدیریت زمان» شرکت کنید و با شیوه های اثربخش برای استفاده از وقت خود آشنا شوید. بری مثال، با استفاده از روش خاصی که طی آن، اوقات کار شما به بخش های مختلف تقسیم می شود، می توانید بهره وری تلاش خود را افزایش دهید و در زمان کمتر، کار بیشتری را انجام دهید.

۶- در نهایت، درصورتی که همه فنون پیشنهادی را به کار گرفتید و در مورد شما کم اثر بود، می توانید به طور موقت یا دائم کار یا شغل خود را تغییر دهید و به کار دیگری بپردازید. اگر به دلیل تورم یا مشکلات مالی دیگر قصد دارید با کار اضافه مشکلات خود را حل کنید، تصمیم بگیرید توقع خود را کمتر کنید و فقط در یک محل کار کنید و یااستفاده از فنون مناسب، اثرات محرکهای تنش زای شغلی را کاهش را کاهش دهید (ساعتچی، ۱۳۷۶).

راهبردهای سازمانی کنارآمدن

یکی از وظایف مدیریت هر سازمان آن است که موجباتی را فراهم آورد تا فشارهای وارد بر افراد در سازمان، تخفیف پیدا کند. سازمانها در زمینه های مختلف بر کارکنان خود فشار روانی وارد        می آورند؛ بنابراین، راههای مختلفی نیز وجود دارد که مدیریت هر سازمان می تواند مانع از وارد آمدن محرکهای تنش زا بر کارکنان شود. پیشنهاد ما به شما مدیر علاقه مند به سلامت جسمی و روانی کارکنان تحت نظارت خود، آن است که:

۱- افراد را به کاری بگمارید که به آن علاقه مند  هستند و از ویژگی های شخصیتی لازم برای انجام دادن درست وظایف شغلی برخوردارند. وقتی مناسب ترین فرد برای تصدی مسئولیتهای یک شغل انتخاب می شود، احتمال وارد آمدن تنشهای روانی بر او کمتر است و بنابراین، احتمال ابتلای او به عارضه فرسودگی شغلی نیز کاهش می یابد. برای دستیابی به این هدف، بهترین راه آن است که از روشهای علمی آزمایش و انتخاب استفاده کنید و درصورت نیاز از همکاری متخصص روانشناسی صنعتی، بهره بگیرید.

۲- برای متصدیان مشاغل گوناگون سازمان، دوره های آموزشی مناسب تشکیل دهید و مراقب باشید که برنامه ریزی، طراحی و اجرای چنین دوره هایی براساس نتایج حاصل از تجزیه و تحلیل شغل شرکت کنندگان در دوره آموزشی، انجام گیرد.

۳- موجباتی را فراهم آورید که مهارتهای افراد تحت نظارت شما در کنترل موقعیتها، افزایش یابد. اگر فرد نتواند بر موقعیت مربوط به شغل خود کنترل داشته باشد، فشار روانی زیادی را تحمل می کند. برای مثال، اگر دانشجوی پزشکی را که برای اولین بار در اتاق جراحی کارآموزی می کند، آموزش دهیم چگونه در برابر مشکلات خاص اتاق جراحی بر ابعاد شناختی، عاطفی و رفتاری خود کنترل داشته باشد، فشارروانی کمتری بر او وارد خواهد آمد.

۴- از روشهای تنبیه و توبیخ کمتر استفاده کنید و اگر قصد دارید افراد تحت نظارت شما بهتر کار کنند، روشهای شرطی کردن عامل را به کار گیرید و طی آن، وقتی رفتار مناسبی از آنان سر زد، به نحوی رفتارشان را تقویت کنید و از روشهای تنبیهی استفاده نکنید.

۵- شرایط خطرآفرین در سازمان را به حداقل برسانید و موجباتی را فراهم آورید که افراد در معرض خطر و محرکهای تنش زای اضافی قرار نگیرند، دچار برق گرفتگی یا سانحه و حادثه نشوند و …

۶- شبکه های ارتباطی در سازمان را بهبود بخشید و موجباتی را فراهم آورید که کیفیت و کمیت ارتباطها در سازمان، در بهترین وضع خود باشند و نیز اطمینان حاصل کنید که افراد می توانند نظریات، شکایات، پیشنهادات و انتقادات خود را در رابطه با هر فرد یا موضوع، به راحتی و بدون ترس و نگرانی و به شیوه ای منطقی ارائه دهند. این شما هستید که با رفتار سنجیده خود         می توانید به مرئوسان بیاموزید چگونه می توانند در هر زمینه ای بدون ترس و نگرانی، با سرپرست یا رئیس خود صحبت کنند (ساعتچی، ۱۳۷۶).

,

 دیدگاه مکاتب مختلف در مورد اثر بخشی

عوامل مؤثر در اثر بخشی

انتخاب یک معیار مناسب به منظور ارزیابی اثر بخشی برای مدیران کار چندان ساده ای نیست چرا که یک الگوی عمومی که بهترین معیار را مشخص می کند وجود ندارد. اثر بخشی یک چیز نیست و عوامل مختلفی در اثر بخشی دخالت دارند که در ادامه به آنها اشاره شده است.

مدل منبع سیستم

در این مدل سازمان متشکل از شبکه ای به هم پیوسته از زیر سیستم های فرعی فرض می شود و اثر بخشی کل سازمان بستگی به این دارد که تا چه حد سازمان در تخصیص و توزیع و بهینه منابع موجود به زیر سیستم های سازمان مؤثر و موفق بوده است. اثر بخشی در این مدل به فراگر تبادل رفتاری مداوم و همبستگی و نیز رقابت در کسب منابع کمیاب و با ارزش توجه دارد(شاه امیری،۱۳۸۲).

مدل فرایند مدیریت

اثر بخشی سازمان در این مدل عبارت است از توانایی سازمان در انجام وظایفی همچون تصمیم گیری، برنامه ریزی، بودجه بندی و غیره. فرض این مدل این است که اثر بخشی سازمان نتیجه توسعه فرایند در تعیین و انتخاب اهداف سازمان و چگونگی دستیابی به آنهاست.

بر حسب مدل سیستم اجتماعی، اثر بخشی و کارایی با یکدیگر تفاوت دارند. گرچه در آن واحد مدیران باید هم کارار و هم اثر بخش باشند اما از دید پیتر دراکر، اثر بخشی کلید موفقیت سازمان محسوب می شود. به زعم وی به علت نیاز مدیران به ایجاد شرایط و فرصت های مطلوب و موفقیت آمیز در کار سازمان ها اثر بخشی بیشتر از کارایی لازم است(علاقه بند،۱۳۸۱).

مدل اثر بخشی سازمانی تالکوت پارسونز[۱]

پارسونز برای اثر بخشی چهار بعد قائل می شود:

الف) انطباق، شامل شاخص های قابلیت انطباق، رشد، ابتکار و توسعه می باشد.

ب) تحقق هدف، مشتمل بر شاخص های موفقیت، کیفیت، کسب منابع و کارایی می باشد.

هر چه در کاری بهتر ظاهر شوید، بیشتر خودتان را دوست می دارید. عزت نفس و اثر بخشی شخصی یکدیگر را تقویت می کنند(تریسی،۱۳۸۶، ص ۱۷).

قبل از تعیین اولویت ها در زندگی و کار خود، به ارزش هایتان توجه کنید. این اقدام برای رسیدن به بالاترین سطح اثر بخشی ضرورت دارد(تریسی،۱۳۸۶، ص ۷۰).

اثر بخشی سازمان

چهار رویکرد برای تعیین اثر بخشی توسط رابینز پیشنهاد شده است.

رویکرد نیل به هدف

بر اساس این رویکرد اثر بخشی سازمان از لحاظ نیل به هدف ارزیابی می شود که از این رویکرد بیشتر از دیگر رویکرد ها استفاده می شود.

رویکرد سیستم ها

این رویکرد علاوه بر اینکه به هدف غایی توجه می نماید، توانایی سازمان را در کسب دروندادها، فراگرد های این درونداد و بروندادها ارزیابی می کند. در این مدل بر معیار هایی که بقاء دارز مدت سازمان را تضمین می کند، تأکید دارد.

رویکرد وقایع حساس

در این مدل سازمانی اثر بخش است که بتواند نیروهای حیاتی محیطی که سازمان به آنها نیاز دارد را تشخیص دهد و نیاز های آنها را برآورده نماید. در این رویکرد به کل محیط توجه می شود و به نیروهایی توجه می شود که سازمان به آن وابسته است.

رویکرد ارزش های رقیب

در این مدل برای تعیین اثربخشی به مطالعه کلیه متغیر های کلیدی که در اثر بخشی تأثیر دارند و چگونگی ارتباط این متغیر ها توجه می شود. این مدل دارای سه بعد انعطاف در مقابل کنترل، مردم در مقابل سازمان و اهداف در مقابل وسایل و ابزار ها است. مدیر اثر بخش باید بتواند با تشخیص موقعیت مناسب، انعطاف لازم در مقابل کنترل و توجه لازم به سازمان و مردم و توجه به اهداف در مقابل ابزارها معطوف دارد.

اثر بخشی مدیریت در مقابل اثر بخشی رهبری

در بحث اثر بخشی جا دارد که بار دیگر میان رهبری و مدیریت تمایز قائل شویم. مدیریت به عنوان یک نوع خاص رهبری تلقی می شود که در آن تحقق هدف های سازمانی اهمیت دارد در حالی که رهبری هم متمایز مستلزم کار کردن با افراد و بوسیله افرادیکه تحقق هدف هاست ولی این هدف ها لزوماً هدف های سازمانی نیست مثلاً معاون شرکتی ممکن است هدف شخصی نیرومندی داشته باشدکه به ریاست شرکت دست یابد. از تلاش برای وصول به این هدف ممکن است که او اصلا به هدف های سازمانی توجه نداشته و فقط در صدد باشد که برنامه های رئیس و سایر مدیران را که احتمالاً در احراز مقام ریاست رقیب او به شمار می روند تخریب کند و از این لحاظ رهبر موفقی باشد. با این وجود وی را نمی توان مدیر اثر بخش به شمار آورد، زیرا اعمال و اقدامات وی احتمالاً مخرب عملیات شرکت است. لذا در بحث اثر بخشی باید تفاوت میان هدف های فردی، هدف های سازمانی، رهبری و مدیریت را تشخیص داد.

 

سیر تاریخی نظریه های اثر بخشی

گرایش مدیریت متفکر اصلی شرح فلسفه اثر بخشی نمونه معیار های اثر بخشی
مدیریت علمی فردریک تیلور (۱۹۱۱) مطالعه زمان و حرکت، اهمیت استاندارد ها، طرح ریزی، کنترل و هماهنگی، سازمان وظیفه ای، بهترین راه حداکثر کردن تولید، حداقل کردن هزینه، برتری تکنیکی، استفاده بهینه از منابع، تخصصی کردن وظیفه
اصول مدیریت هنری فایول (۱۹۲۵_ ۱۹۱۶) تکمیل تئوری استقرایی مدیریت، مبتنی بر قوانین یا اصول، مدیریت را مهارت قابل آموزش می داند. تقسیم کار، سرپرستی روشن و انضباط، وحدت فرماندهی و هدایت، نظم سلسله مراتب
روابط انسانی التون مایو (۱۹۳۳) اهمیت عوامل احساسی و عاطفی، مفهوم اجتماعی در مورد تلاش گروه تلاش گروه، نیاز به تشخیص مدیریتی و مهارت های بین فردی بهره وری از طریق رضایت کارکنان، رضایتمندی، از طریق توجه به نیاز های عاطفی و فیزیکی کارکنان
تصمیم گیری و مدیریت اطلاعات هربرت سایمون(۱۹۴۷) اثر بخشی با   توجه به عقلانیت محدود، معیار کارایی، ورودی/ خروجی، کارکرد گرایی مبتنی بر اهداف معین صرفه جویی در منابع از طریق توسعه عقلانی اهداف، کارایی پردازش اطلاعات
فنی اجتماعی ترسیت و با مفورث (۱۹۴۷) تحلیل مشترک تقاضاهای فنی و اجتماعی سازمانی، دیدگاه سیستم باز به سازمان ها، سازمان به عنوان یک سیستم باز در حد تناسب فنی / اجتماعی، سازگاری و تناسب فرایند داخلی
مدیریت استراتژیک طراحی الفرد چاندار (۱۹۶۲) ساختار تابعی استراتژیک از ادغام افقی و عمودی و عقلانی کردن مصرف منابع است. سازگاری و تناسب استراتژی، ساختار که در قالب رشد سازمانی رقابت، کنترل محیطی، انعطاف پذیری و انطباق پذیری ظاهر می شود.
منابع انسانی داگلاس و مک گریگور (۱۹۶۷، ۱۹۶۱) اهمیت نیاز های سازمانی در مقابل تقاضای سازمانی تناسب قدرت، مدیریت مشارکتی تفاهم بین تقاضای رقابتی ایجاد می کند. رضایت کارکنان بهرورری، انسجام، وفاداری و ارتباطات باز
تئوری اقتضائی لورنس و لورش (۱۹۶۷) طراحی سازمان مبتنی بر عوامل محیطی است، بهترین راه به اقتضای شرایط و محیط های گوناگون است. خطای تخصصی شدن، خطای ترکیب شدن، تناسب زمان، محیط، توانایی انجام تغییر در زمان مناسب، تناسب رهبری
اکولوژی جمعیتی هنان و فریمن (۱۹۹۷) عدم اهمیت نسبی مدیریت، جبر محیطی، بقاء وظیفه دوره زندگی، خوشبختی، استراتژی و ساختار بقاء
مشارکت عملگرا     تعادل داخلی و تنظیم با شرایط خارجی، اقدام عملی و رهبری ماهرانه
  چستر بارنارد(۱۹۳۸) سازمان ها به عنوان سیستم های همکاری کارایی از طریق مقیاس اقتصادی برگشت سرمایه بخش ها، کسب اهداف
  الفرداسلون(۱۹۶۳) اداره غیر متمرکز، بررسی و کنترل متمرکز ساختار چند بعدی سود آوری، قابلیت ارزیابی کارکنان، ساختار ساده
  رابرت تانسند دیوان سالاری زیدایی، حمایت از کارآفرینی و سود آفرینی منطقه ای تمایل به کار، نزدیکی به مشتری، خودمختاری و کارآفرینی، آماده و فعال بودن ،فلسفه ارزش گراء دارا بودن ویژگی های انعطاف
  توماس پیترز و رابرت و اترمن(۱۹۸۳) عملکرد بر مبنای ساختار، استراتژی، سیستم ها، مهارت ها، سبک و ارزش های مشترک  

 

[۱] . Talkot Parsonz