, ,

درباره عدالت سازمانی

ابعاد عدالت سازمانی

در مبانی نظری عدالت سازمانی، این مفهوم به طور کلی در قالب سه بُعد عدالت رویه ای، عدالت توزیعی و عدالت تعاملی تعریف شده که در ادامه شرح داده شده است.

عدالت توزیعی: بر طبق نظریه برابری آدامز، افراد مایل اند در قِبال انجام دادن کار پاداشی منصفانه دریافت کنند. به عبارت دیگر، به اندازۀ همکارانشان از پادا ش های انجام دادن کار بهره مند شوند (گرینبرگ، ۲۰۰۲). برابری، طبق نظر آدامز، زمانی حاصل می شود که کارکنان احساس کنند به نسبت تلاشی که انجام می دهند پاداش دریافت می کنند و نسبت ورودی به خروجی در کارشان با همین نسبت در بین همکارانشان برابر است. کارکنانی که احساس نابرابری می کنند با واکنش های منفی از جمله امتناع از تلاش، کم کاری و بروز رفتارهای ضعیف شهروندی سازمانی و در شکل حاد آن، با استعفا از کار به این نابرابری پاسخ می دهند (همان منبع). به دلیل تمرکز این عدالت بر پیامدها، پیش بینی شده است که این شکل از عدالت عمدتاً مرتبط با واکنش های شناختی، عاطفی و رفتاری باشد. بنابراین، زمانی که پیامدی خاص ناعادلانه درک می شود، این بی عدالتی باید احساسات شخص (مثل عصبانیت، رضایت خطر، احسا غرور یا گناه)، شناخت ها (مثلاً شناخت تحریفی ورودی ها و خروجی های خود یا دیگران) و سرانجام رفتارش (مثل عملکرد یا ترک شغل) را تحت تأثیر قرار دهد (اسپکتور و چاراش[۱]، ۲۰۰۱؛ نقل از اسماعیلی، ۱۳۹۳).

عدالت رویه ای: عدالت رویه ای یعنی عدالت درک شده از فرایندی که برای تعیین توزیع پاداش ها استفاده می شود (رابینز، ۲۰۰۱). در اینجا می توان این سؤال را مطرح کرد که آیا ممکن است کارمندی که نسبت به دیگران پاداشی کمتر دریافت می کند اصلاً احساس نابرابری یا بی عدالتی نکند. با توجه به عدالت رویه ای، پاسخ مثبت است. این موضوع را با مثالی روشن می کنیم. فرض کنید دو کارمند با صلاحیت و شایستگی یکسان برای انجام دادن کار و مسئولیتی شغلی وجود دارند. اما به یکی از آن ها مقداری بیشتر از دیگری پرداخت می شود. سیاست ها و خط مشی های پرداخت سازمان عوامل قانونی بسیار زیادی را همچون طول زمان کار، شیفت کاری و … در بر دارد. این دو کارمند از سیاست پرداخت شرکت کاملاً آگاه اند و فرصت هایی یکسان دارند. با توجه به این عوامل ممکن است یکی از دو کارمند از دیگری مقداری بیشتر دریافت کند. با این حال، کارمند دیگر ممکن است احساس کند، اگرچه کمتر از تمایلش به او پرداخت شده است، این پرداخت ناعادلانه نیست. چرا که سیاست جبران خدمات سازمان سیاستی باز است و به شیوه ای دقیق و بدون تعصب و غرض ورزی به کار گرفته شده است. بنابراین پرداخت ناشی از به کارگیری این رویه عادلانه، حتی اگر به نظر خیلی کم باشد، احتمالاً عادلانه نگریسته می شود (گرینبرگ، ۲۰۰۱). با افزایش درک عدالت رویه ای، کارکنان با دید مثبت به بالادستان و سازمانشان می نگرند؛ حتی اگر از پرداخت ها، ترفیعات و دیگر پیامدهای شخصی اظهار نارضایتی کنند (اسماعیلی، ۱۳۹۳).

عدالت تعاملی: نوع سوم از عدالت در سازمان ها عدالت تعاملی نامیده می شود. عدالت تعاملی روشی است که عدالت سازمانی توسط سرپرستان به زیردستان منتقل می شود. این نوع عدالت مرتبط با جنبه های فرایند ارتباطات (همچون ادب، صداقت و احترام) بین فرستنده و گیرندۀ عدالت است. به دلیل اینکه عدالت تعاملی را رفتار مدیریت تعیین می کند، این نوع عدالت مرتبط با واکنشهای شناختی، احساسی و رفتاری در برابر مدیریت یا به عبارت دیگر سرپرست است. بنابراین، زمانی که کارمندی احساس بی عدالتی تعاملی می کند، به احتمال زیاد به جای سازمان به سرپرستش واکنش منفی نشان می دهد. از این رو پیش بینی می شود که کارمند از سرپرست مستقیمش به جای کل سازمان ناراضی باشد و تعهدی کمتر در برابر سرپرست  تا سازمان  در خود احساس کند. همچنین نگرش های منفی وی عمدتاً در برابر سرپرست است و قسمتی اندک از این نگرشهای منفی به سازمان برمی گردد (کرش و اسپکتور[۲]، ۲۰۰۱).  به نظر مورمن، عدالت توزیعی، رویه ای و عدالت تعاملی همبسته هستند و هر کدام جنبه هایی متمایز از عدالت سازمانی اند. به نظر وی، عدالت سازمانی به صورت مجموع عدالت توزیعی، رویه­ای و تعاملی تعریف می شود (اسکاندورا[۳]، ۱۹۹۹؛ نقل از اسماعیلی، ۱۳۹۳).

 


آثار و پیامدهای رعایت عدالت در سازمان ها

سال ها تحقیق بر روی موضوع عدالت در سازمان ها نشان می دهد که افراد ب ه شدت دربارۀ رعایت عدالت در تخصیص پیامدها، رویه هایی که به موجب آن ها پیامدها تخصیص می یابد و رفتارهایی که با آن ها صورت می گیرد حساس هستند (امبروز، ۲۰۰۲).

تحقیقات عدالت سازمانی نشان دهندۀ این امر است که قضاوت ها ی افراد از میزان رعایت عدالت در سازمان بر نگرش هایی مانند تعهد سازمانی و قضاوت افراد در مورد میزان مشروعیت صاحبان اختیار و خط مشی های سازمان مؤثر است. تحقیق دربارۀ پیامدهای رفتاری ادراکات عدالت در سازمان نشان دهندۀ این است که افراد، اگر احساس کنند که پیامدها و رویه های سازمانی غیر منصفانه است، عملکردی بدتر خواهند داشت؛ در انجام دادن رفتارهای تبعی در سازمان شکست می خورند، احتمالی کمتر وجود دارد که از تصمیمات افراد صاحب اختیار اطاعت کنند و همچنین بیشتر رفتارهای اعتراض آمیز از خود نشان می دهند (لیند و همکاران[۴]، ۱۹۹۸).

بارون و گرین برگ معتقدند، هنگامی که افراد احسا می کنند که در سازمان با آن ها به صورت غیر منصفانه رفتار می شود، از خود رفتارهای پرخاشگرانه (رفتارهایی که از طریق آن افراد به دیگر همکاران خود صدمه می زنند) نشان می دهند. بنابراین از موارد فوق میتوان چنین فهمید که، اگر کارکنان در سازمان احساس می کنند که به طور غیر منصفانه با آن ها رفتار شده است، هم به صورت احساسی (با تعهد کمتر) و هم به صورت رفتاری (افزایش ترک خدمت و کاهش رفتارهای تبعی) پاسخ می دهند (امبروز، ۲۰۰۲؛ نقل از اسماعیلی، ۱۳۹۳).


منابع

اسماعیلی ا ر. ۱۳۹۳٫تبیین نقش ادراک کارکنان از عدالت سازمانی در رفتارهای شهروندی سازمانی. فصلنامه توسعه سازمانی پلیس. سال یازدهم، شماره ۵۱، ص ۱۱-۳۸٫

[۱] Spector & Charash

[۲] Cresh & Spector

[۳] Scandora

[۴] Lind et al

0 پاسخ

دیدگاه خود را ثبت کنید

تمایل دارید در گفتگوها شرکت کنید؟
در گفتگو ها شرکت کنید.

دیدگاهتان را بنویسید

نشانی ایمیل شما منتشر نخواهد شد. بخش‌های موردنیاز علامت‌گذاری شده‌اند *