,

کوتاه درباره عملکرد شغلی

عملکرد شغلی

عملکرد شغلی یکی از متغیرهایی است که در بسیاری از کشورهای توسعه یافته مورد توجه زیادی قرار گرفته است. روانشناسان عملکرد شغلی را محصول رفتارهای انسانی می دانند و معتقدند انگیزه ها و نیازها، در عملکرد افراد و در نهایت رشد و توسعه اقتصادی تأثیر دارند(فرس و فای، ۲۰۰۱ ، به نقل از ابوالقاسمی، مرادی و محمدزاهد، ۱۳۹۰). همچنین باور بر اینست که عملکرد شغلی یک سازه ترکیبی است که بر پایه آن کارکنان موفق از کارکنان ناموفق از طریق مجموعه ای از ملاک های مشخص قابل شناسایی هستند (ابوالقاسمی و همکاران، ۱۳۹۰).

ارتقاء عملکرد شغلی یکی از مهمترین اهدافی است که مدیران سازمان ها در پی آن هستند چرا که ارتقاء بهره وری را در جامعه فراهم ساخته و باعث ارتقای اقتصاد ملی و همین طور ارتقا کیفیت خدمات و تولید سازمان ها خواهد شد. عملکرد شغلی درجه ای از انجام وظایف محوله به فرد در شغل وی می باشد. عملکرد را فعالیت هایی تعریف کرده اند که به طور معمول بخشی از شغل و فعالیت های فرد است و باید آن را انجام دهد (ذاکرفر، ۱۳۸۸).

توان و تمایل فرد را عوامل اساسی در عملکرد و بهره وری فرد معرفی کرده اند. یعنی فرد تا چه اندازه توان (دانش، مهارت، تجربه و شایستگی) انجام کارها را داشته و تا چه اندازه ای تمایل (انگیزش، علاقه، تعهد و اعتماد) به انجام کار دارد. عملکرد شغلی با عوامل بسیاری از جمله انگیزش، توانایی، شناخت شغل، عوامل محیطی و سازمانی مختلف، کانون کنترل و ویژگی های شخصیتی در ارتباط است (علیرضایی، مساح و اکرمی، ۱۳۹۲).

 عملکرد شغلی به لحاظ نظری شامل دو مولفه است، مولفه اول عملکرد وظیفه ای است که نیازمندیها و الزامات شغلی را منعکس می کند و مولفه دوم عملکرد زمینه ای است که فعالیتهای تعریف نشده و نامشخص نظیر کار تیمی و حمایت را در بر می گیرد (زارعی متین و جندقی، ۱۳۸۵). در واقع، عملکرد زمینه ای به آن دسته از فعالیتهای مربوط به شغل گفته می شود (مانند سخت کار کردن و کمک به دیگران) که به صورت رسمی بخشی از شغل یا وظیفه تلقی نمی باشد. عملکرد شغلی تحت تأثیر استعدادها، نیاز به پیشرفت، ادراک از خود، منبع کنترل، ویژگیهای عاطفی و تعامل بین این سازه ها و مفاهیم قرار دارد (باشوف و آرنولدز[۱]، ۱۹۹۵). به نظر ویت از ویژگی های شخصیتی می توان برای پیش بینی رفتارها و عملکرد شغلی افراد استفاده کرد (ویت[۲]، ۲۰۰۲).

یکی از متغیرهای مهم و تاثیرگذار در حوزه عملکرد کارکنان، انگیزش شغلی کارکنان می باشد. با توجه به اینکه عملکرد سرمایه انسانی در سازمان به توانایی (مهارت و تخصص) و انگیزه افراد بستگی دارد، می توان ادعا نمود که یکی از عوامل اساسی و موثر در موفقیت و دستیابی به اهداف سازمان، انگیزه کارکنان آن سازمان است. ایجاد انگیزه در کارکنان باعث می شود سازمان با صرف هزینه و زمان کمتر بتواند به نتایج بهتری دست یابد. انگیزش میل یا محرکی است که برخی اوقات فرد را به عمل واداشته گاهی نیز او را از انجام یک عمل باز می دارد. انگیزش به معنای نیروهایی است که موجب می شوند افراد به گونه ای خاص رفتار کنند.

از دیدگاه مدیران هدف ایجاد انگیزش در کارکنان این است که رفتار آنها بیشترین نفع را برای سازمان دربرداشته و عملکرد آنها را به بالاترین سطح ممکن برساند. برخی از مدیران معتقدند انگیزش یک ویژگی شخصیتی یا ذاتی است. دانش موجود در حوزه انگیزش مدعی است که چنین پنداری با واقعیت منطبق نیست. براساس اطلاعات در حوزه مدیریت، انگیزش عبارت است از نتیجه رابطه متقابل فرد با موقعیت و وضعیتی که در آن قرار می گیرد (احدی، فتحی و عبدالمحمدی، ۱۳۹۳).


سیستم عملکرد فردی

هر فردی که در سازمان کاری را انجام می دهد، بخشی از سیستمی است که متشکل از داده، ستاده، پیامدها، بازخور، دانش/ مهارت و ظرفیت افراد می باشد، که این سیستم را سیستم عملکرد می نامند. اگر یک سازمان نتواند این متغیر ها را به درستی سازماندهی کند، عملکرد آن از سطح بهینه پایین تر خواهد شد (فیشر[۳]، ۱۹۹۷).

داده ها[۴]: داده های عملکرد عبارتند از مواد جاری یا ضروری برای انجام کار.

ستاده[۵] : چیزی است که فرد در سازمان تولید می کند.

پیامد ها[۶] : پاداش ها، که نه تنها جبران خدمت، بلکه ارتقا، جایزه و رضایت شغلی را نیز شامل می شود.

بازخور[۷]: افراد باید نتیجه کار خود را به صورت واضح ببینند.

دانش/ مهارت[۸] : آموزشی که به فرد داده می شود باید متناسب با کاری که انجام می دهد باشد.

ظرفیت فردی[۹]: زمانی که کار چندان رضایت بخش نیست، این متغیر اولین چیزی است که مورد سؤال قرار خواهد گرفت (حقیقی و همکاران، ۱۳۸۸).


منابع

ابوالقاسمی ع، مرادی س، محمد زاهد ع .۱۳۹۰٫ بررسی رابطه ابتکار شخصی، جهت گیری مذهبی و سرمایه اجتماعی سازمانی با عملکرد شغلی کارکنان مراکز تولیدی، دانش و پژوهش در روانشناسی کاربردی، ۱۲(۱)، ص ۸۶- ۹۴٫

احدی ب، فتحی آ،  عبدالمحمدی ک. ۱۳۹۳٫ بررسی عوامل روان شناختی موثر بر عملکرد شغلی کارکنان فرماندهی انتظامی آذربایجان شرقی. فصلنامه دانش انتظامی آذربایجان شرقی- سال چهارم- شماره چهارم (پیاپی ۱۵).، ص ۶۳- ۷۸٫

حقیقی م ع، احمدی ا، رامین مهر ح .۱۳۸۸٫ بررسی تأثیر عدالت سازمانی بر عملکرد کارکنان. مدیریت فرهنگ سازمانی. سال هفتم، شماره بیستم، ص ۷۹- ۱۰۱٫

ذاکرفرد م .۱۳۸۸٫ تأثیر آموزش مهارت های ادراکی سرپرستان شیفت بر افزایش رضایت و عملکرد شغلی زیر دستان آنان در شرکت فولاد مبارکه اصفهان. پایان نامه کارشناسی ارشد، دانشگاه اصفهان، دانشکده علوم تربیتی و روانشناسی.

علیرضایی ن، مساح ه ، اکرمی ن. ۱۳۹۲٫ رابطه وجدان کاری با عملکرد شغلی. فصلنامه  اخلاق در علوم و فنّاوری، سال هشتم، شماره ۲


[۱] Boshoff & Arnolds

[۲] Witt

[۳] Fisher

[۴] input

[۵] output

[۶] consequences

[۷] feedback

[۸] knowledje/Skill

[۹] Individual capacity

0 پاسخ

دیدگاه خود را ثبت کنید

تمایل دارید در گفتگوها شرکت کنید؟
در گفتگو ها شرکت کنید.

دیدگاهتان را بنویسید