, ,

عوامل تاثیر گذار بر وفاداری سازمانی

عوامل تاثیر گذار بر وفاداری سازمانی

معنویت در سازمان[۱]: معنویت به معنی کاوش و تلاش برای یافتن هدف واقعی از زندگی و واقعیت جهان و کوششی جهت رسیدن به کمال انسانی است. آشموس و دچون معنویت محیط کار را به واسطه ی اجزای سازنده آن چنین تعریف می کنند: ۱٫تشخیص این که کارکنان زندگی درونی دارند. ۲٫ فرض این که کارکنان مایلند نوعی هدفمندی در کار خود پیدا کنند. ۳٫ تعهدی که توسط سازمان داده می شود تا شرایط و موقعیت اجتماعی را برای رشد معنوی و روحی افراد ایجاد کند. معنویت در کار در برگیرنده ی احساسات عمیق و ژرفی از شادمانی از این باور است که کار فرد موجب تعالی خود و دیگران می شود، حسی از ارتباط با دیگران و برقراری اهدافی مشترک و برقراری ارتباط با چیزی فراتر از خود (پورکیایی و اشجعی، ۱۳۸۹).

معنویت در سازمان در سه بعد فردی، گروهی و سازمانی مطر ح است. در سطح فردی شخص علاقه و وابستگی نسبت به کار در سازمان دارد و نوعی معنا و هدف در کار می بیند و نسبت به انجام آن علاقمند می باشد. در واقع این بعد به تعامل بین فرد و کار او در سازمان می پردازد. در بعد گروهی معنویت به همبستگی فرد با سایر کارکنان سازمان می پردازد. اینجا کارکنان با یکدیگر ارتباطات معنوی داشته و به واسطه ی اهداف مشترک با یکدیگر نزدیکی و وابستگی خواهند داشت. در نهایت معنویت در بعد سازمانی مطرح است که در آن افراد خود را با سازمان یکی می دانند و اهداف، ارزش ها و رسالت های سازمان را همسو و همراه با اهداف و رسالت های خود می بینند و در راه رسیدن به این اهداف بیشترین تلاششان را انجام می دهند. وفاداری سازمانی یکی از مولفه های اخلاق و ارزش های سازمانی است و اخلاق نیز در ارتباط با معنویت است. به عبارت دیگر در هر سه بعد فردی،گروهی و سازمانی معنویت، تداوم معنویت موجب شکوفایی فرد، گروه و سازمان شده و بدون شک زمانی که فرد در کار خود معنا بیابد، با کارکنان دیگر همبستگی داشته باشد و نسبت به اهداف و ارزش های سازمان همسویی داشته باشد، نسبت به سازمان وفادار بوده و خواهان حفظ شرایط موجود و حرکت به سوی رشد و تعالی خواهد بود. در همین راستا نادی و گل پرور (۱۳۹۰) در پژوهشی به این نتیجه دست یافتند که ابعادی از معنویت مانند ارزش های معنوی و مذهبی، مسئولیت در رشد شخصی و ارزش های مثبت واحد کاری به ترتیب بیشترین تاثیر را بر وفاداری کارکنان می گذارند .

حقوق، دستمزد و پاداش: هدف افراد از کار کردن، تامین نیازهای خود و خانواده از طریق درآمدی است که به واسطه ی فعالیت در سازمان به دست می آورند. در نظریات اقتصادی کلاسیک، انگیزش کارکنان به وسیله ی پاداش و دستمزد بسیار مورد تاکید بود، اما به تدریج در کنار موارد اقتصادی کارکنان، نیازهای دیگر کارکنان نیز مورد تاکید قرار گرفت، اما در هر حال نیازهای اقتصادی یکی از مهم ترین مسائلی است که افراد را به کار کردن ترغیب می کند. پرداخت حقوق مکفی و تأمین کننده ی نیازهای فردا از یک سو و وجود یک سیستم عدالتمند در پرداخت دستمزد و پاداش در سازمان، از سوی دیگر مواردی هستند که در وفاداری کارکنان تاثیر گذار هستند و نگرش کارکنان را نسبت به سازمان شکل می دهند. این که کارکنان احساس کنند بر اساس شایستگی هایشان مزایا دریافت می کنند و فعالیت بهتر و بهره وری بالاتر مزایای مالی بیشتری برای آنها در پی دارد، موجب تشویق آنها به فعالیت بهتر در سازمان خواهد شد. از سوی دیگر زمانی که افراد حقوق مکفی دریافت نکنند و نتوانند نیازهای خود را تامین کنند و یا ناعدالتی در توزیع حقوق و دستمزد را در سازمان ببینند، نسبت به اهداف و رسالت های سازمان بی تفاوت خواهند شد و وفاداریشان به سازمان دستخوش تغییر خواهد شد. مسئله ی دیگری که مطرح است، پاداش وفاداری کارکنان است. این که مدیریت نسبت به وفاداری افراد سازمان بی تفاوت نباشد و به صورت مادی و معنوی در مقابل وفاداری کارکنان، آنها را مورد حمایت قرار دهد، موجب سلامتی نگرشی کارکنان و رضایت شغلی آنان خواهد شد (گل پرور و نادی، ۱۳۸۹).

تناسب شغل با مهارت ها و علایق: این که افراد فعالیتی را انجام دهند که استعداد انجام آن را داشته باشند و نسبت به آن علاقمند باشند، موجب می شود که با تمرکز بیشتر و دقت بالاتر و کوشش بیشتری کارهای خود در سازمان را انجام دهند و در نتیجه به کار خود وفادار بمانند. برعکس زمانی که وظایف شغلی کارکنان با مهارت ها و علایق آنها در تناسب نباشد، افراد از روی اجبار وظایف خود را انجام می دهند و از سوی دیگر راه برای بروز خلاقیت کارکنان نیز دشوار می شود. موقعیت آرمانی در سازمان موقعیتی است که مدیران را قادر می سازد افراد را در سمت هایی بگمارند که مهارت های خود را به کار برند و کارآمد باشند. کارکنان احساس خواهند کرد که توانایی های بالقوه ی آنها تشخیص داده شده است و سازمان سطوح بالایی از اثربخشی خواهد داشت. بدین ترتیب منافع شخصی و اقتصادی فرد، سازمان و جامعه به طور کلی به حداکثر خواهد رسید (میچل، ۱۳۷۷).

امنیت شغلی[۲]: امنیت در هر مقوله ای آرامش فکری را به دنبال دارد و موجب می شود فرد با فراغ بال بیشتری به فعالیت بپردازد. در سازمان نیز این قضیه صادق است و کارکنانی که دارای امنیت شغلی هستند و ترس از دست دادن شغل یا تنزل شغل را ندارند، با آرامش و تمرکز بیشتری به انجام وظایف خود می پردازند. البته در برخی موارد می تواند نتیجه ی عکس این نیز اتفاق بیفتد که جلوگیری از آن نیازمند تعامل دو طرفه ی مدیریت و کارکنان و آگاهی کامل بر وضعیت کارکنان است. برای مثال ممکن است فردی از امنیت شغلی و تضمینی که برای حفظ شغلش وجود دارد سوء استفاده کرده و آنطور که باید و شاید با جدیت وظایفش را انجام ندهد. از طرفی در بعضی از مشاغل ممکن است ماندگاری بیش از حد در یک شغل با وظایف یکسان و تکراری، موجب کمتر شدن علاقمندی فرد به شغل در طی زمان شده و وی را به ترک سازمان یا کم کاری در سازمان ترغیب کند.در نتیجه امنیت شغلی هدفمند و متناسب با بازدهی کارکنان و ارتقای همزمان با رشد و شکوفایی آنها امری لازم جهت وفادار ماندن کارکنان در سازمان است (طه زاده، ۱۳۹۲).

آموزش: منظور از آموزش در سازمان این است که تجاربی فراهم آید که کارکنان را در انجام اثربخش تر وظایف

شغلی یاری رساند. هدف برنامه ی آموزشی این است که تجارب را به گونه ای ساخت دهد که نگرش ها و یا مهارت های مناسب و مقتضی کسب شوند و گسترش یابند. بنابراین آموزش را می توان به عنوان تلاشی از سوی سازمان برای تغییر رفتار اعضای خود از رهگذر فرآیند یادگیری به منظور افزایش اثربخشی تلقی کرد (میچل، ۱۳۷۷).

بنا به هدف آموزش، در حین آموزش کارکنان در سازمان، نگرش کارکنان نسبت به سازمان و شغل متحول می شود و یا مهارت های کارکنان پرورش می یابد. زمانی که آموزش در مورد نحوه ی انجام صحیح کار از بعد تخصصی انجام کار است، مهارت های کارکنان پرورده می شود و آنها نسبت به شغل خود تسلط بیشتری خواهند داشت و زمینه های خلاقیت و نوآوری کارکنان فراهم می شود. از طرفی ممکن است آموزش ها در جهت انتقال اهداف، رسالت، ارزش ها، قوانین و مقررات سازمان به کارکنان باشد، در این صورت افراد از لحاظ فکری پرورش می یابند و با اهداف و رسالت های سازمان و اصولی که برای رسیدن به آنها باید رعایت شود آشنا می شوند. کارکنان در مقابل آموزش هایی که سازمان به آنها می دهد و ارزشی که سازمان برای آنها قائل است، خود را مسئول می بینند و حس وفاداری نسبت به سازمان خود خواهند داشت (طه زاده، ۱۳۹۲).

روابط سازمانی[۳]: انسان موجودی اجتماعیست و نیاز دارد که با دیگران در ارتباط باشد و از دیگران تاثیر پذیرفته و بر آنها تاثیر بگذارد. وجود گروه های کاری و روابط بین کارکنان در سازمان موجب می شود مشکلات کاری راحت تر تحمل شود و فرد نیز در سازمانی که روابط مثبت بین کارکنان رواج دارد، انس و عادت بیشتری به سازمان خواهد داشت و احساس همبستگی با سازمان در او نقش خواهد بست. روابط رسمی و غیر رسمی در سازمان هر دو لازم هستند تا اطلاعات انتقال بیابد، کارکنان به غریزه ی اجتماعی بودن خود پاسخگو باشند و اهداف و ارزش های مشترکی بین کارکنان شکل بگیرد. تعیین وفاداری به عنوان یکی از اصول سازمان نیازمند پذیرش آن توسط کارکنان است و این مهم در صورتی که کارکنان ارتباط موثری با یکدیگر داشته و گروههایی را تشکیل داده باشند، آسان تر به وقوع می پیوندد، زیرا بنا بر مطالعات، تغییر دادن عقیده ی گروهی از تغییر دادن عقاید فردی کارکنان بسیار موثرتر است. یکی از دلایل آن احتمالا جذابیتی است که اعضای گروه برای یکدیگر دارند. از نیازهای اساسی بشر کسب احترام و تحسین از جانب دیگران است، فرد اگر به یک گروه کار جالب تعلق داشته باشد، رضایت شغلی بیشتری خواهد داشت (برومند، ۱۳۸۶) و در نتیجه وفاداری او به سازمان و اهداف آن بیشتر خواهد بود.

مشارکت اجتماعی: مشارکت اجتماعی کارکنان در سازمان به معنای دخالت دادن آنها در فرآیند تصمیم گیری سازمان است با این باور که اهداف کارکنان با اهداف سازمان یکی هستند و تلاش کارکنان در جهت رسیدن به رسالت سازمان است. توجه به کارکنان و اهمیت دادن به آنها در امور سازمان، موجب ایجاد ارتباط پایدار بین مدیریت و کارکنان و احساس وفاداری کارکنان به سازمان شده و آنها زمانی که در جریان سیاست های سازمان باشند و در تصمیمات دخیل باشند، با سازمان احساس یگانگی و پیوند می کنند. این مشارکت نیازمند وجود انگیزه از طرف کارکنان و توجه مدیران به کارکنان به عنوان جزئی از سازمان است. نتایج تحقیقی نشان داده که عملکرد مدیران در برابر کارکنان و مزایای مثبتی که کارکنان از مشارکت اجتماعی به دست می آورند، در میزان وفاداری کارکنان، نسبت به مزایا و پاداش های مالی تاثیرگذار تر است (اینسون، ازتر و ژوسف[۴]، ۲۰۱۳).

عدالت سازمانی: عدالت سازمانی مجموعه ای از تصمیمات، قوانین و مقررات، تخصیص ها و رفتارهای منصفانه و عادلانه است که به طور مستقیم و غیرمستقیم بر تمام جنبه های سازمان نفوذ دارد و وجود و رعایت آن می تواند به بقاء، انسجام، پویایی و پیشرفت سازمان منجر گردد و عدم رعایت آن می تواند باعث از هم گسیختگی و متلاشی شدن سازمان گردد. گرینبرگ معتقد است که درک عدالت سازمانی، یک الزام اساسی برای کارکرد موثر سازمان ها و رضایت شخصی افرادی است که در سازمان مشغول به کار هستند. همچنین درک عدالت در شکل دادن نگرش ها و رفتارهای کارکنان نقش بسیار مهمی ایفا می کند (دهقان، عمرانی فر، حسینی و فتحی، ۱۳۹۱). همانطور که مشاهده می شود، عدالت در سازمان رضایت شغلی کارکنان را در پی دارد و رضایت شغلی خود با وفاداری کارکنان در ارتباط مستقیم است. از طرفی عدالت بر رفتارها و نگرش کارکنان، که وفاداری یا عدم وفاداری نیز یکی از این رفتارهاست تأثیرگذار است. در سازمانی که عدالت در جنبه های مختلف برقرار است، کارکنان با این نگرش به فعالیت می پردازند که بر اساس توانایی هایشان به آنها توجه می شود و مسائل غیرحرفه ای در کار دخیل نیست و مزایای مادی و معنوی که به آنها می رسد و جریمه هایی که به آنها تعلق می گیرد منصفانه و بر اساس عدالت و قوانین سازمان است و در نتیجه راحت تر و با روی بازتری این موارد را قبول می کنند(طه زاده، ۱۳۹۲).

جایگاه سازمان: این نکته برای افراد مهم است که در چه سازمانی کار می کنند و سازمان آنها در بین سازمان های دیگر چه وضعیتی دارد و مردم در مورد آن چه فکر می کنند و چقدر شغل آنها مورد احترام است. زمانی که افراد در سازمان های شناخته شده و تاثیرگذار مشغول به کار هستند، از موقعیت اجتماعی بالاتری برخوردار هستند و بیشتر احساس رضایت می کنند. در نتیجه رشد سازمان، رشد کارکنان را در پی داشته و تضعیف و کم اهمیت شدن آن نیز بی انگیزگی کارکنان را به دنبال خواهد داشت. نتایج پژوهشی نشان داده است که تصویر ذهنی از برند سازمان با رضایت شغلی و در پی آن علاقمندی به استخدام در سازمان و ماندگاری در آن و وفاداری به سازمان ارتباط دارد (حسینی، حلوائیها و رمضانی، ۱۳۸۹).


برومند ز . ۱۳۸۶٫ مدیریت رفتار سازمانی. چاپ پانزدهم. تهران: انتشارات پیام نور.

پورکیانی م، اشجعی ا. ۱۳۸۹٫ معنویت: گمشده ی سازمان های امروز. ماهنامه تدبیر. شماره ۲۲۰٫ ص ۲۲- ۲۶٫

دهقان ن ا، عمرانی فر ع، حسینی، م ر، فتحی ص .۱۳۹۱٫ بررسی رابطه بین رعایت عدالت سازمانی و رضایت شغلی کارکنان. فصلنامه مدیریت نظامی. سال دوازدهم. شماره ۴۶٫ ص ۶۵-۱۰۲٫

حسینی م ح،  حلوائیها ح ر، رمضانی س . ۱۳۸۹٫ بررسی تأثیر ذهنی برند بر وفاداری کارکنان. مجله مدیریت و توسعه و تحول. شماره پنجم. ص ۶۹- ۷۵٫

طه زاده، م.۱۳۹۲٫ وفاداری سازمانی. پژوهشگاه علوم انسانی و مطالعات فرهنگی، پرتال جامع علوم انسانی. موج سال پنجم، شماره ۶ و ۷، ص ۶۵-۷۷٫

گل پرور م، نادی م ع. ۱۳۹۰٫ نقش میانجی وفاداری سازمانی در رابطه بین اخلاق کاری با رفتارهای انحرافی در محیط کار. فصلنامه اخلاق در علوم و فنّاوری، سال ششم، شماره ۱، ۱۳۹۱٫

گل پرور م و نادی م ع. ۱۳۸۹٫ تجزیه و تحلیل رابطه وفاداری و عدالت با سلامتی نگرش کارکنان. فصلنامه سلامت کار ایران. دوره هفتم. شماره دوم. ص ۲۵-۳۳٫

میچل، ترنس آر .۱۳۷۷٫ مردم در سازمان ها. ترجمه حسین شکرکن. چاپ دوم (چاپ اول ۱۳۷۳). تهران: انتشارات رشد.


Ineson, Elizabeth M & Benke, Eszter & Laszlot Jozsef .2013. Employee Loyalty in Hungarian hotels. International Journal of Hospitality Management. N 32. Pp 31-39


[۱] Spirituality

[۲] job security

[۳] organizational commiunication

[۴] Ineson, Eszter & Jozsef

0 پاسخ

دیدگاه خود را ثبت کنید

تمایل دارید در گفتگوها شرکت کنید؟
در گفتگو ها شرکت کنید.

دیدگاهتان را بنویسید