قانون مرخصی پزشکی و خانواده

قانون مرخصی پزشکی و خانواده[۱] (FMLA) به منظور ایجاد تعادل و توازن بین الزامات شغلی و نیازهای خانواده در آگوست سال ۱۹۹۳ برای اکثر کارفرمایان وضع گردید و به کار گرفته شد. متن این تصویب نامه، نشان دهنده واکنشی قانونی به تغییرات اساسی در محیط کار آمریکا بعد از گذشت ۴۰ سال بود. در طول این دوره، تعداد کارکنان زن در بین نیروی کار تا بیش از ۲۰۰ برابر افزایش یافته بود، علاوه بر این جمعیت آمریکا در حال پیر شدن بود که تحلیل گران، نیاز بیشتر به مراقبت از افراد مسن در خانواده های کارکنان و کارگران، را پیش بینی می کردند. همچنین تعداد خانواده های تک والد[۲] تا حدی زیادی در حال افزایش بود؛ چرا که بسیاری از مادران و زنان به دلیل افزایش جدایی خانواده ها و طلاق، دوباره ازدواج نکرده بودند. تخمین زده می شود که در این زمان، ۴۰ تا ۵۰ درصد نیروی کار تحت پوشش این قانون قرار می گرفتند.

مشمولان قانون مرخصی پزشکی و خانوادگی

نهادها و اشخاصی که تحت پوشش این قانون قرار می گیرند شامل این موارد هستند (در آمریکا): کارفرمایان بخش خصوصی که صنعت یا تجارتی دارند که در آن پنجاه کارگر یا بیشتر در یک واحد کاری مجزا، و یا همین تعداد افراد در واحدهای کاری در محل هایی جداگانه به شعاع ۱۲۰ کیلومتر (۷۵ مایل)، به مدت ۲۰ هفته در یکسال به کار مشغول باشند. علاوه بر این کلیه بنگاه­های عمومی[۳]، شامل؛ ادارات ایالتی و فدرال، تقسیمات سیاسی ایالتی و مدارس ابتدایی و راهنمایی، بدون توجه به تعداد کارکنان، مشمول این قانون می باشند.

مرخصی قانونی

دیدگاه اصلی قانون مرخصی پزشکی و خانواده بر این نکته تاکید دارد که کارگران قانونی، این امکان را دارند که تا ۱۲ هفته (سه ماه) در طی یکسال کاری، به دلایل مسائل و مشکلات خانوادگی و یا مشکلات پزشکی مرخصی بدون حقوق داشته باشند. کارگر قانونی[۴] به کسی گفته می شود که حداقل به مدت ۱۲ ماه استخدام شده باشد و حداقل به مدت ۱۲۵۰ ساعت طی یکسال گذشته به کار مشغول بوده باشد. اگر یک زوج برای یک کارفرما کار کنند، مجموعا برای هر دو ۱۲ هفته مرخصی در نظر گرفته می شود. به علاوه شرایطی که تحت آن مرخصی ناخواسته پیش می آید باید شامل یکی از موارد زیر باشد:

الف) به­دنیا آوردن فرزند، ب) پذیرفتن یک کودک برای مراقبت، بزرگ کردن و یا فرزندخواندگی، ج) وضعیت وخیم بهداشتی[۵] کارکن، و د) وضعیت وخیم بهداشتی برای یکی از اعضای درجه یک، فرد کارکن (پدر، مادر، فرزند و همسر).

کارفرما ممکن است به کارگر نیاز داشته باشد و یا کارگر ممکن است به انتخاب خود، مرخصی خانوادگی و یا مرخصی تعطیلات[۶] بگیرد یا بخشی از مرخصی ۱۲ هفته ای خود را استفاده کند؛ در همه این حالات کارفرما موظف است، پوشش بیمه درمانی را برای کارکن فراهم کند همچنین فرد کارکن انتظار دارد پس از بازگشت بر سر پست خود باقی بماند و یا در پستی مشابه به کار گمارده شود؛ بازگشت به کار و گرفتن پست قبلی پس از اتمام دوره مرخصی از اصول اساسی قانون مرخصی است.

شرایط وخیم بهداشتی

شرایط وخیم بهداشتی، شامل جراحت، نقص عضو یا بیماری های روحی و جسمانی است که به بستری شدن یا ادامه درمان در مراکز پزشکی نیاز داشته باشد. دوران بارداری و مراقبت های پیش از تولد نوزاد، نیز جزیی از این شرایط است. بنابراین، ادعای فردی مبنی برای اینکه در وضعیت “شرایط وخیم بهداشتی” است، باید مورد قضاوت و ارزیابی قرار گیرد. برای مثال، درد شدید معده و مشکلات گوارشی که فرد مجبور است به خاطر آن مدتی بستری باشد، به عنوان شرایط وخیم در نظر گرفته می شود اما، بیماری های قلبی و فشار خون بالا، شرایط وخیم نیست و فرد می تواند زیر نظر پزشک بدون اینکه با مرخصی گرفتن کار خود را ترک کند، تحت درمان باشد.

به عنوان یک نمونه اگر کارکنی که به دلیل عفونت گوش فرزندش، برای مراقبت از او، چهار روز از کار غیبت کند و توسط کارفرما اخراج شود؛ تخطی از قانون مرخصی پزشکی نیست، چرا که بیماری کودک وی، شرایط وخیم بیماری محسوب نمی شود؛ در مقابل، شرایط پزشکی مادر یکی از کارکنان، که از جایی سقوط کرده و نمی تواند نیازهای اساسی خود را برآورده کند و نیاز به مراقبت شدید دارد، شرایط وخیم بهداشتی اعضای درجه یک کارکن، محسوب می گردد. درمان­های زیبایی[۷] و درمان­های اختیاری و داوطلبانه که ضرب العجل درمانی ندارند، تنها در صورتی که نیاز به بستری شدن در بیمارستان داشته باشند، به عنوان شرایط وخیم بهداشتی برای کارکن تلقی می گردد. موارد دیگری از تشخیصات پزشکی وجود دارد، که مجموع آنها در ارتباط با هم، شرایط وخیم بهداشتی را ایجاد می کنند و هیچ یک به تنهایی عنوان شرایط وخیم بهداشتی در نظر گرفته نمی شود.

کارفرما می تواند، برای موافقت با مرخصی، مربوط به بیماری فرد کارکن یا یکی از اعضای خانواده درجه اول، گواهی پزشکی از وی، درخواست کند. همچنین کارفرما می تواند، برای تصمیم گیری برای مرخصی کارگر و هزینه های درمانی وی، به نظر فرد سومی رجوع نماید. نظریه پزشکی که کارگر و کارفرما با وی در ارتباط می باشند، می تواند به کارفرما در خصوص گرفتن تصمیم بهتر در خصوص اعطای مرخصی، یاری دهد.

زمان بندی مرخصی در خواستی

در برخی شرایط، فرد کارکن از یک ساعت در روز تا چند روز به دلایلی مانند؛ داشتن وقت قبلی برای ویزیت پزشک یا دوره های درمانی، به مرخصی نیاز دارد. اگر کارکن و کارفرما هر دو توافق کنند، فرد می تواند در یک برنامه مرخصی کاهشی، زمان ساعات کار خود را کاهش دهد، به طوری که شغلش، از کار تمام وقت به پاره وقت تغییر کند. اگر مرخصی نوبتی[۸] و یا جداول مرخصی کاهشی[۹] برای رسیدگی به وضعیت سلامت و درمان فرد کارکن و یا یکی از اعضای خانواده اش، ضروری باشد، کارفرما موظف است با مرخصی وی موافقت نماید، اما می تواند، فرد کارکن را در پست شغلی مشابه دیگری، که حقوق و مزایایی مشابه پست قبلی دارد، جابجا کند. البته این موضوع زمانی می تواند انجام گیرد که مرخصی نوبتی کارکن پیش بینی شده باشد. از سوی دیگر کارکن موظف است ۳۰ روز یا بیشتر، قبل از مرخصی گرفتن درخواست خود را به کارفرما اعلام نماید. در هر حالت زمانی که کارفرما بداند که کارکن شرایط لازم برای مرخصی را دارد باید تحت پوشش قانون مرخصی خانواده و پزشکی (FMLA)، با تقاضای کارکن موافقت نماید. این لازم است که تمامی کارفرمایان، اطلاعات کافی در خصوص کلیه حقوق و قوانین مرخصی و همچنین مسئولیت هاشان در قبال کارکنان، داشته باشند.

اجرای قانون مرخصی

در آمریکا، قانون مرخصی کارکنان فدرال تحت نظارت دفتر مدیریت پرسنلی[۱۰] و برای سازمان های خصوصی توسط نظارت بخش ساعت و دستمزد[۱۱] وزارت کار آمریکا انجام می شود. قوانین مرخصی پزشکی و خانوادگی برای همه کارگران و کارمندان لازم الاجرا و اجباری است. شکایات مربوط به نقص قوانین مرخصی چه از سوی وزارت کار باشد و چه از سوی افراد حقیقی، در دادگاه عالی مورد بررسی و پیگیری قرار می گیرد. در هر حالتی، اگر کارفرما تخطی در قانون کرده باشد، به عنوان مثال اگر حقوق و دستمزد بحقی را نپرداخته باشد محکوم می شود که آن را بپردازد (اگر ثابت شود که با بی عدالتی بوده است، باید دستمزد دو برابر بپردازد) و شرایط برابر در ارتقا را فراهم کند یا فرد را در پست و مقام پیشین بگمارد. در سال ۲۰۰۳ بنابر تصمیمی از سوی دادگاه عالی آمریکا، تغییراتی در حمایت از کارکنان در قانون مرخصی ها اعمال گردید. این دادگاه به این نتیجه رسید که، تاریخچه تبعیضات جنسیتی در کار، باید به عنوان استانداری در گرفتن تصمیمات برای بازنگری ها در نظر گرفته شود. به عنوان یک پیامد این تصمیمات، از آن پس کارکنان می توانستند در خصوص آسیب های مالی و یا عدم رعایت تساوی حقوق و برابری در کار، نسبت به کارفرمایان بخش عمومی به دادگاه دادخواست شکایت کنند.

رعایت قوانین در خصوص کارکنان ناتوان

در برخی موارد قانون مرخصی خانواده و پزشکی، حقوقی را تحت عنوان قانون آمریکایی های ناتوان[۱۲] (ADA) وضع کرده است که بر اساس آن کارکنان ناتوان می توانند برای رسیدگی به وضعیت پزشکی خود، با توافقات منطقی و قابل پذیرش مرخصی بگیرند. با این حال این توافقات با چند تذکر محدود می شود: اولاً کارکنانی که تحت پوشش حقوق ADA قرار می­گیرند، باید آنقدر توانایی داشته باشند که بتوانند “فعالیت های اساسی مربوط به شغل” خودشان را انجام بدهند و ثانیاً از سوی دادگاه عالی ناتوانایی آنها بر اساس معیارهایی مورد تایید قرار گرفته باشد. ثالثاً بر اساس ADA کارفرمایان می توانند با عنوان کردن ادعاهایی توافقات را انکار کنند و هیچ تضمینی برای موافقت با مرخصی کارکنان نداشته باشند. در نهایت اگر کارکنان شرایط لازم و کافی مرخصی را مطابق با قوانین ADA داشته باشند، محدودیت های زمانی در قانون مرخصی (FMLA) ممکن است بکار نرود، حتی اگر این مرخصی به عنوان مرخصی پزشکی تعیین شده باشد. مشکل آن هنگام برای کارفرمایان ایجاد می شود که درخواست های مرخصی که از سوی کارکنان مطرح می شود براساس هیچ یک از قوانین FMLA و ADA نباشد. در چنین شرایطی کارفرما موظف است، همه درخواست ها را براساس این دو قانون بازنگری کند و سپس تصمیم گیری نماید.

دونالد. ال. زینک[۱۳]

 

 


[۱] family and medical leave act (FMLA)

[۲] single-parent household

[۳] Public agencies

[۴] eligible employee

[۵] serious health condition

[۶] vacation leave

[۷] cosmetic

[۸] intermittent leave

[۹] reduced leave schedule

[۱۰] Office of Personnel Managment

[۱۱] Wage and Hour Division

[۱۲] Americans With Disabilities Act  (ADA)

[۱۳] Donald L. Zink

 


منابع مطالعاتی:

Family and Medical Leave Act. 29 C.F.R. § ۸۲۵٫۱۰۰ et seq. (1993). Retrieved February 16, 2006, from http://www .dol.gov

 Family and Medical Leave Act. 29 U.S.C. § ۲۶۰۱ et seq. (1993). Retrieved February 16, 2006, from http://www .law.cornell.edu/uscode

King, N. J. (1999). The family medical leave act: An ethical model for human resource policies and deci- sions. Marquette Law Review, 83, 321–۳۶۶٫


منبع اصلی: دائره المعارف روانشناسی صنعتی و سازمانی. ترجمه حسام بذرافکن

Encyclopedia of Industrial and Organizational Psychology. Volume 1. Edited by Steven G. Rogelberg. 2007. University of North Carolina Charlotte


وب سایت روانشناسی صنعتی و سازمانی

استفاده از مطلب فوق در دیگر سایت های اینترنتی مجاز و مورد تایید مدیر سایت نمی باشد.

خواهشمند است رعایت امانت بفرمایید. با تشکر

0 پاسخ

دیدگاه خود را ثبت کنید

تمایل دارید در گفتگوها شرکت کنید؟
در گفتگو ها شرکت کنید.

پاسخ دهید

نشانی ایمیل شما منتشر نخواهد شد. بخش‌های موردنیاز علامت‌گذاری شده‌اند *