,

منابع خودکارآمدی 

۱- عملکرد گذشته 

به زعم باندورا عملکرد گذشته مهمترین منبع خودکارآمدی است. کارکنانی که از سابقه انجام موفقیت آمیز وظایف مرتبط با کار برخوردار هستند (خودکارآمدی بالا) نسبت به کسانی که سابقه موفقیت آمیزی نداشته اند (خودکارآمدی پایین) احتمالاً ‌از خودکارآمدی بیشتری جهت انجام وظایف مشابه در آینده برخور دار خواهند بود. مدیران یا سرپرستان می­توانند خودکارآمدی را از طریق استخدام دقیق، فراهم سازی وظایف چالش برانگیز، توسعه حرفه ای، مربی گری، تدوین هدف،‌ رهبری حمایتی‌، و پاداش در قبال پیشرفت ارتقاء دهند.
۲- یادگیری جانشینی

دومین منبع خودکارآمدی یادگیری جانشینی است. مشاهده موفقیت در انجام یک وظیفه خاص می تواند به افزایش خودکارآمدی ما نیز منجر شود. یادگیری جانشینی زمانی بیشترین تاثیر را دارد که شباهت بین ما و الگو زیاد باشد. ملاحظه پرتاب توپ با دو دست به سبد یک بسکتبالیست بلند قد نمیتواند اعتماد به نفس ما را با قد متوسط افزایش دهد. اما اگر بسکتبالیستی با مشخصات فیزیکی خودمان را مشاهده کنیم احتمال زیاد خودکارآمدی ما نیز افزایش خواهد یافت (لوننبرگ، ۲۰۱۱).

۳- ترغیب شفاهی

سومین منبع خودکارآمدی ترغیب شفاهی است. به ویژه این مورد شامل مجاب کردن افراد به این است که آنها از توانایی موفقیت در انجام یک وظیفه خاص برخوردار هستند. بهترین شیوه ای که رهبران می­توانند از ترغیب شفاهی استفاده کنند اثر پیگمالیون  است. اثر پیگمالیون نوعی پیش گویی خودکام بخش است که طبق آن اعتقاد به اینکه چیزی درست است می­تواند به درست شدن آن کمک کند. مطالعه کلاسیک روزنتال و جاکوبسون[۱۶] (۱۹۶۸) مثال خوبی از اثر پیگمالیون است. معلمانی که سرپرستانشان به آنها گفته بودند که یک گروه از دانش آموزان نمره ضریب هوشی بالایی دارند (درحالی که در حقیقت آنها ضریب هوشی متوسطی داشتند)، درحالی که به معلمان دیگر گفته شد که گروه دیگر دانش آموزان ضریب هوشی کمی دارند (درحالی که در حقیقت آنها ضریب هوشی بالایی داشتند). مطابق اثر پیگمالیون معلمان زمان بیشتری را صرف دانش آموزانی که کردند که تصور میکردند با هوش هستند،‌ به آنها تکالیف چالش برانگیز تری می­دادند،‌ و انتظارات بیشتری از آنها داشتند که مجموعاً منجر به افزایش بیشتر اعتماد به نفس دانش آموزان و کسب نمرات بهتر آنها شد. پژوهش جدید تری توسط محققان هاروارد نیز نتایج مشابهی را به دست داد (ریست[۱۷] ، ۲۰۰۲). اثر پیگمالیون در محیط کار نیز بررسی شده است. پژوهش­ها نشان می­دهند که زمانی که مدیران نسبت به انجام موفقیت آمیز وظیفه توسط زیر دستان اعتماد دارند، عملکرد کارکنان در سطح بالاتری قرار می­گیرد. به هرحال، قدرت ترغیب ممکن است به درجه اعتبار رهبر ربط داشته باشد،‌ روابط قبلی با کارکنان،‌و نفوذ رهبر در سازمان (ادن[۱۸]، ۲۰۰۳).

۴- هیجانات

سرانجام،‌ باندورا، استدلال می کند که عوامل هیجانی نیز بر خودکارآمدی تاثیر دارند. شخصی که در انجام برخی وظایف انتظار شکست دارد یا انجام کاری را بسیار پرمسئولیت می بیند احتمالاً یک سری نشانه ها را همچون تپش قلب، احساس برافروختگی، عرق کف دست، سردرد و غیره را تجربه می کند. این تجارب در افراد مختلف متفاوت هستند،‌ ولی چنانچه مستمر باشند ممکن است به عملکرد ضعیف منتهی شوند.
خودکارآمدی با سایر تئوری های انگیزشی نیز رابطه دارد. لاک و لاثهام[۱۹] (۲۰۰۲) بیان می کنند که تئوری تدوین هدف و تئوری خودکارآمدی مکمل یکدیگر هستند. زمانی که یک رهبر اهداف دشواری را برای کارکنانش تدوین میکند،‌ باعث می شود کارکنان سطح خودکارآمدی بالاتری داشته باشند و همچنین اهداف بزرگتری را برای خود تدوین کنند.  چرا این اتفاق رخ می دهد؟ پژوهش ها نشان می دهد که تدوین اهداف دشوار برای افراد به اعتماد به نفس آنها منتقل می شود. برای مثال  فرض کنید که سپرستتان اهداف بزرگی را برای شما تدوین کرده است، شما متوجه می شوید که این اهدف نسبت به اهدافی که برای همکارتان در نظر گرفته است بزرگ تر هستند. این مسئله را چگونه تفسیر می کنید؟ احتمال زیاد به خودتان فکر می­کنید که سرپرستتان اعتقاد داشته است که شما به نحو بهتری می­توانید وظیفه محوله را به انجام برسانید. این قضایا فرآیندهای روانشناختی را فراهم می­سازند که در مجموع باعث می­شوند اعتماد بیشتری نسبت به خودتان پیدا کنید (خودکارآمدی بالاتر) و پس از آن شما نیز اهداف بزرگتری برای خود تدوین می­کنید که منجر به عملکرد بهتر شما می گردد. همچنین ممکن است خودکارآمدی با  رابطه تلاش- عملکرد در تئوری انتظار نیز رابطه داشته باشد (لوننبرگ، ۲۰۱۱).

Eden, D. 2003. Self-fulfilling prophecies in organizations. In J. Greenberg (Ed.),  Organizational behavior: The state of the science (2nd ed.) (pp. 91-122). Mahwah, NJ: Erlbaum.

Locke, E. A., & Latham, G. P. 2002. Building a practically useful theory of goal setting and task motivation: A 35-year odyssey. American Psychologist, 57(9), 707-717.

Lunenburg Fred C.2011. Self-Efficacy in the Workplace: Implications for Motivation and Performance. International Journal of Management, Business, and Administration.V 14(1).

Rist, R. C. 2000. Student social class and teacher expectations: The self-fulfilling  prophesy in ghetto education. Harvard Educational Review, 70(3), 266-301.


[۱] Rosenthal, R., & Jacobson,

[۱] Rist

[۱] Eden

[۱] Locke & Latham

0 پاسخ

دیدگاه خود را ثبت کنید

تمایل دارید در گفتگوها شرکت کنید؟
در گفتگو ها شرکت کنید.

دیدگاهتان را بنویسید

نشانی ایمیل شما منتشر نخواهد شد. بخش‌های موردنیاز علامت‌گذاری شده‌اند *