اهمیت و ضرورت مطالعه دلایل تغییر محل خدمت

منابع انسانی سرمایه های ارزشمند هر سازمان است و سایر عوامل مانند فناوری، سرمایه و… به نیروی انسانی وابسته است. علیرغم پیشرفت های فنی جدید هنوز هیچ عاملی نتوانسته جایگزین نیروی انسانی گردد. لذا لازم است مدیریت سازمان، سرمایه انسانی را به درستی شناخته و استعدادهای نهفته را پرورش داده و به نحو موثری این سرمایه را در پیشبرد هدف های سازمان بسیج کند (الوانی،۱۳۸۲).

ترک خدمت تغییر در عضویت فرد در سازمان می باشدکه طیف وسیعی را شامل می گردد. ولی مهمترین وجه تمایز، بین ترک اختیاری و ترک اجباری کارمند در سازمان است (مارتز و کامپوین[۱] ، ۱۹۹۸). ترک اجباری اصولا بًه مواردی اطلاق می گردد که کنترل آن در اختیارسازمان نمی باشد مانند بازنشستگی، انتقال به دلیل ازدواج، ادامه تحصیل و …؛ ترک اختیاری به مواردی گفته می شود که کنترل آن می تواند در اختیار سازمان باشد و معمولا علت آن از شرایط موجود سازمان ناشی می گردد. علت های زیادی می تواند در ترک خدمت اختیاری کارکنان تاثیر داشته باشد، اما مهم ترین علت های تغییر محل خدمت را میتوان به شرح زیر خلاصه نمود:

۱-  شوکهای[۲] کاری: در یک پژوهش، در مورد علت ترک ۱۲۰۰ نفر از کارکنانی که سازمان خود را رها کرده اند این نتیجه حاصل شده است که، شوکهای کاری از عوامل اصلی بروز ترک خدمت می باشد (هولتام و همکاران[۳]، ۲۰۰۵ ). بنابراین موفقیت در نگهداری کارکنان نخبه تنها از طریق ارائه طرح های خوشنود سازی امکانپذیر نمی باشد، بلکه بایستی بطور سیستماتیک به شناساییشوکهای شغلی از ترک خدمت اختیاری جلوگیری شود. در یک بررسی تحلیلی، تنها ۳/۶ %  از عوامل ترک اختیاری، به عدم رضایت شغلی نسبت داده شده است، در صورتی که شوک های کاری مانند ایجاد ذهنیت ترک سازمان، تا % ۱۲ در ترک کارکنان نخبه موثر بوده است (گریفس و همکاران[۴]، ۲۰۰۰)

۲- برآورده نشدن انتظارهای شغلی: تغییر محیط کار، مجموعه جدیدی از شرایط محیط شغلی را ایجاد می نماید و این احتمال وجود دارد که شاغل به بعضی از انتظارها تأمین نشده خود دست یابد. ولی یک اصل کلیدی در این است که کارکنان از شغل خود انتظار دارندکه مواردی همچون حقوق، ارتقاء و استقلال را برای آنها تأمین نماید زیرا شاغل دارای ارزشهای ترجیحی و خاص خود می باشد و در صورتی که این انتظارات برآورده نشود زمینه ترک ایشان فراهم می شود.

۳- کاهش شأن و منزلت کار، در شرکتهای بزرگ: نتایج بررسی ها در فاصله بیست سال (از ۱۹۷۴ تا ۱۹۹۴ ) روی فارغ التحصیلان دانشکده بازرگانی دانشگاه هاروارد بیانگر این است که میزان رضایت شغلی و درآمد کسانی که در واحدهای کوچکتر کار کرده اند بیش از کسانی بوده است که در واحدهای بزرگتر کار کرده اند. در سراسر دنیا شمار رهبران و متخصصان (فنی) جوانی که از کار در سازمانهای بزرگ اکراه دارند، زیادتر می شود و برعکس علاقه آنها به کار در محیط های کوچک و پرمخاطره، اما قدر شناس افزایش پیدا می کند (امینی، ۱۳۸۷).

۴- عدم تناسب بین عملکرد و پرداخت: متاسفانه در خیلی از شرکتها به ویژه شرکتهای بزرگ دریافتی کارکنان دانش مدار و جوان از همتایان مسن تر کمتر است. این بدان علت است که هنوز مباحث ارشدیت مبنای پرداختها می باشد، که این خود در ترغیب و نگهداری این دسته از کارکنان تاثیر منفی دارد. این درحالی است که تخصص و مهارت و میزان اثربخش بودن فرد در سازمان می بایست ملاک ارزیابی عملکرد فرد باشد و به همان نسبت پرداختها نیز بایستی متناسب با عملکرد انجام پذیرد.

بنابراین متناسب نبودن پرداختها و کارایی و عملکرد کارکنان دانش مدار می تواند به عنوان یکی از علل ترک اختیاری کارکنان فرهیخته تلقی گردد (اصیلی و قدیریان، ۱۳۸۵).

۵- خصوصیات و ویژگی مدیران و ساختار سازمانی: بعضی از حالات و روحیات غیر معقول برخی از مدیران مانند بی توجهی به امر توسعه و آموزش، ارائه رفتارهای نامتعادل و عصبانی و نیز طولانی بودن ساختار سازمانی، شیوه های ارتباطی نامناسب، آئین نامه ها و دستورالعملهای دست و پا گیر می تواند به عنوان عوامل موثر در ترک خدمت باشد (اصیلی و قدیریان،۱۳۸۵).

۶- چالش های بکارگیری ستاره ها: در دنیای کسب و کار امروزی بعضی از مدیران تصور می کنند برای این که بتوانند پاسخگوی نیاز تغییرات روزافزون در فضای اقتصاد رقابتی باشند فقط باید دنبال جذب ستارگان باشند. اما مطالعات متعدد انجام شده این ایده را تایید نمی کند. نتایج این مطالعات مبین این است که افراد سرآمد در این گروه ها بیشتر شبیه ستاره های دنباله دار هستند نه ستاره های واقعی. آنها برای مدتی درخششی آشکار دارند، اما با انتقال به شرکتی دیگر به سرعت افول می کنند (گرازبرگ، ناندا و نوهریا[۵]؛ ترجمه شریفی انثانی، ۱۳۸۳). همچنین توجه صرف به ستارگان غیر بومی علاوه بر در برداشتن نارسایی های فوق، باعث نوعی دلسردی و حتی ایجاد نارضایتی بین کارکنان فرهیخته بومی می شود، که در موارد حاد آن می تواند زمینه ترک فرد را از سازمان فراهم کند (اصیلی و قدیریان، ۱۳۸۵).

[۱] Maertz and Campion

[۲] Shocks

[۳] Holtom et al

[۴] Griffeth et al

[۵] Semez and kork

منبع:

مقاله «بررسی رابطه بین وضعیت اخلاقی، رضایت شغلی، تعهد سازمانی و تمایل به تغییر محل کار در بین کارکنان موسسات حسابرسی»

نوشته: مریم محسن زاده و غلامرضا محفوظی

0 پاسخ

دیدگاه خود را ثبت کنید

تمایل دارید در گفتگوها شرکت کنید؟
در گفتگو ها شرکت کنید.

دیدگاهتان را بنویسید

نشانی ایمیل شما منتشر نخواهد شد. بخش‌های موردنیاز علامت‌گذاری شده‌اند *