مهم ترین علت هاي تغییر محل خدمت

اهمیت و ضرورت مطالعه دلایل تغییر محل خدمت

منابع انسانی سرمایه هاي ارزشمند هر سازمان است و سایر عوامل مانند فناوري، سرمایه و… به نیروي انسانی وابسته است. علیرغم پیشرفت هاي فنی جدید هنوز هیچ عاملی نتوانسته جایگزین نیروي انسانی گردد. لذا لازم است مدیریت سازمان، سرمایه انسانی را به درستی شناخته و استعدادهاي نهفته را پرورش داده و به نحو موثري این سرمایه را در پیشبرد هدف هاي سازمان بسیج کند (الوانی،۱۳۸۲).

ترك خدمت تغییر در عضویت فرد در سازمان می باشدکه طیف وسیعی را شامل می گردد. ولی مهمترین وجه تمایز، بین ترك اختیاري و ترك اجباري کارمند در سازمان است (مارتز و کامپوین[۱] ، ۱۹۹۸). ترك اجباري اصولا بًه مواردي اطلاق می گردد که کنترل آن در اختیارسازمان نمی باشد مانند بازنشستگی، انتقال به دلیل ازدواج، ادامه تحصیل و …؛ ترك اختیاري به مواردي گفته می شود که کنترل آن می تواند در اختیار سازمان باشد و معمولا علت آن از شرایط موجود سازمان ناشی می گردد. علت هاي زیادي می تواند در ترك خدمت اختیاري کارکنان تاثیر داشته باشد، اما مهم ترین علت هاي تغییر محل خدمت را میتوان به شرح زیر خلاصه نمود:

۱-  شوكهاي[۲] کاري: در یک پژوهش، در مورد علت ترك ۱۲۰۰ نفر از کارکنانی که سازمان خود را رها کرده اند این نتیجه حاصل شده است که، شوكهاي کاري از عوامل اصلی بروز ترك خدمت می باشد (هولتام و همکاران[۳]، ۲۰۰۵ ). بنابراین موفقیت در نگهداري کارکنان نخبه تنها از طریق ارائه طرح هاي خوشنود سازي امکانپذیر نمی باشد، بلکه بایستی بطور سیستماتیک به شناساییشوكهاي شغلی از ترك خدمت اختیاري جلوگیري شود. در یک بررسی تحلیلی، تنها ۳/۶ %  از عوامل ترك اختیاري، به عدم رضایت شغلی نسبت داده شده است، در صورتی که شوك هاي کاري مانند ایجاد ذهنیت ترك سازمان، تا % ۱۲ در ترك کارکنان نخبه موثر بوده است (گریفس و همکاران[۴]، ۲۰۰۰)

۲- برآورده نشدن انتظارهاي شغلی: تغییر محیط کار، مجموعه جدیدي از شرایط محیط شغلی را ایجاد می نماید و این احتمال وجود دارد که شاغل به بعضی از انتظارها تأمین نشده خود دست یابد. ولی یک اصل کلیدي در این است که کارکنان از شغل خود انتظار دارندکه مواردي همچون حقوق، ارتقاء و استقلال را براي آنها تأمین نماید زیرا شاغل داراي ارزشهاي ترجیحی و خاص خود می باشد و در صورتی که این انتظارات برآورده نشود زمینه ترك ایشان فراهم می شود.

۳- کاهش شأن و منزلت کار، در شرکتهاي بزرگ: نتایج بررسی ها در فاصله بیست سال (از ۱۹۷۴ تا ۱۹۹۴ ) روي فارغ التحصیلان دانشکده بازرگانی دانشگاه هاروارد بیانگر این است که میزان رضایت شغلی و درآمد کسانی که در واحدهاي کوچکتر کار کرده اند بیش از کسانی بوده است که در واحدهاي بزرگتر کار کرده اند. در سراسر دنیا شمار رهبران و متخصصان (فنی) جوانی که از کار در سازمانهاي بزرگ اکراه دارند، زیادتر می شود و برعکس علاقه آنها به کار در محیط هاي کوچک و پرمخاطره، اما قدر شناس افزایش پیدا می کند (امینی، ۱۳۸۷).

۴- عدم تناسب بین عملکرد و پرداخت: متاسفانه در خیلی از شرکتها به ویژه شرکتهاي بزرگ دریافتی کارکنان دانش مدار و جوان از همتایان مسن تر کمتر است. این بدان علت است که هنوز مباحث ارشدیت مبناي پرداختها می باشد، که این خود در ترغیب و نگهداري این دسته از کارکنان تاثیر منفی دارد. این درحالی است که تخصص و مهارت و میزان اثربخش بودن فرد در سازمان می بایست ملاك ارزیابی عملکرد فرد باشد و به همان نسبت پرداختها نیز بایستی متناسب با عملکرد انجام پذیرد.

بنابراین متناسب نبودن پرداختها و کارایی و عملکرد کارکنان دانش مدار می تواند به عنوان یکی از علل ترك اختیاري کارکنان فرهیخته تلقی گردد (اصیلی و قدیریان، ۱۳۸۵).

۵- خصوصیات و ویژگی مدیران و ساختار سازمانی: بعضی از حالات و روحیات غیر معقول برخی از مدیران مانند بی توجهی به امر توسعه و آموزش، ارائه رفتارهاي نامتعادل و عصبانی و نیز طولانی بودن ساختار سازمانی، شیوه هاي ارتباطی نامناسب، آئین نامه ها و دستورالعملهاي دست و پا گیر می تواند به عنوان عوامل موثر در ترك خدمت باشد (اصیلی و قدیریان،۱۳۸۵).

۶- چالش هاي بکارگیري ستاره ها: در دنیاي کسب و کار امروزي بعضی از مدیران تصور می کنند براي این که بتوانند پاسخگوي نیاز تغییرات روزافزون در فضاي اقتصاد رقابتی باشند فقط باید دنبال جذب ستارگان باشند. اما مطالعات متعدد انجام شده این ایده را تایید نمی کند. نتایج این مطالعات مبین این است که افراد سرآمد در این گروه ها بیشتر شبیه ستاره هاي دنباله دار هستند نه ستاره هاي واقعی. آنها براي مدتی درخششی آشکار دارند، اما با انتقال به شرکتی دیگر به سرعت افول می کنند (گرازبرگ، ناندا و نوهریا[۵]؛ ترجمه شریفی انثانی، ۱۳۸۳). همچنین توجه صرف به ستارگان غیر بومی علاوه بر در برداشتن نارسایی هاي فوق، باعث نوعی دلسردي و حتی ایجاد نارضایتی بین کارکنان فرهیخته بومی می شود، که در موارد حاد آن می تواند زمینه ترك فرد را از سازمان فراهم کند (اصیلی و قدیریان، ۱۳۸۵).

[۱] Maertz and Campion

[۲] Shocks

[۳] Holtom et al

[۴] Griffeth et al

[۵] Semez and kork

 

منبع:

مقاله «بررسی رابطه بین وضعیت اخلاقی، رضایت شغلی، تعهد سازمانی و تمایل به تغییر محل کار در بین کارکنان موسسات حسابرسی»

نوشته: مریم محسن زاده و غلامرضا محفوظی

0 پاسخ

دیدگاه خود را ثبت کنید

تمایل دارید در گفتگوها شرکت کنید؟
در گفتگو ها شرکت کنید.

دیدگاهتان را بنویسید

نشانی ایمیل شما منتشر نخواهد شد. بخش‌های موردنیاز علامت‌گذاری شده‌اند *