درس 21: نظریات اقتضایی رهبری

ادامه از درس 20 ام

لذا برای تعیین کارآمدی رهبر مدل های اقتضایی ایجاد شده است. در این نظریه ها بر یک شیوه و یا سبک رهبری تاکید نمی شود. و رهبری بر اساس شرایط مختلف متفاوت است. سه گروه عوامل در این نظریه ها در سبک رهبری موثر شناخته شده است:
1- عوامل مربوط به رهبر؛ مثل دانش و اگاهی، ارزش ها واعتقادات رهبر
2- عوامل مربوط به پیروان؛ مثل میزان مستقل بودن، مسئولیت پذیری، همسویی با اهداف سازمانی و تجربیات آنان
3- عوامل مربوط به موقعیت و شرایط محیطی، اقتصادی، سیاسی و اجتماعی.

بر این اساس عوامل موثر در رهبری موفقیت آمیز به شرح زیر بیان می شود:
۱- شخصیت و خصوصیات رهبر
۲- اهداف و مأموریت های سازمان
۳- فضا و فرهنگ سازمانی
۴- شخصیت؛ انتظارات و رفتار مافوقان
۵- شخصیت و رفتار همکاران و زیر دستان

بر اساس مقدمات فوق الذکر و با توجه به نوع نگرش و در نظر داشتن عامل خاص در ارائه ی نظریه، از سوی اندیشمندان مختلف تئوری های متختلفی با رویکرد اقتضائی ارائه گردیده است که برخی از مهمترین آن ها به شرح زیر است:
مهمترین تئوری اقتضایی رهبری به وسیله فیدلر(Fiedler) بیان شده است، تا بتواند همزمان درباره شخصیت رهبر و پیچیدگی موقعیت اظهار نظر کند. در نظریه اقتضایی رهبری گفته می‌شود که اثربخشی رهبر بر کنش متقابل یا تعامل بین دو عامل متکی است.
این عوامل عبارتند از: ویژگی‌های انگیزشی و شخصیتی رهبر و کنترل یا نفوذی که رهبر بر موقعیت تحت نظارت خود دارد.
به عبارت دیگر، رهبری اثربخش وابسته به سازگار بودن انگیزش رهبر و موقعیتی است که در آن رهبر نقش خود را ایفا می‌کند.

فیدلر، عبارت خاصی را تحت عنوان دو انگیزش(وظیفه‌مداری و رابطه‌مداری) برای توصیف خصوصیات اساسی شخصیت رهبر ابداع کرد. این الگو می گوید که از لحاظ کارایی، سبک رهبری باید با موقعیت انطباق پیدا کند.
کارآمدی——-< موقعیت ——–< رهبری

(از سایت دکتر سامان برادران) نظریه اقتضایی فیدلر تطبیق موقعیت و سبک رهبری است.در این تئوری شیوه های رهبری تقریباً مثل شبکه مدیریت در دو قطب انسان گرایی و سازمان گرایی یا روابط انسانی یا آمرانه قرار گرفته اند و سه عامل به عنوان شاخص و موقعیت و شرایط قلمداد گردیده اند که عبارتند از
1. چگونگی رابطه رهبر و پیرو
2. مشخص بودن ساخت و وظایف در سازمان
3. میزان قدرت شغلی و قانونی رهبر
بر اساس این تئوری، در صورتی که موقعیت بسیار مطلوب یا نا مطلوب باشد رهبری وظیفه گرا و آمرانه بسیار اثر بخش است. زمانی که موقعیت در حد میانه باشد(تا اندازه ای مطلوب یا نا مطلوب) سبک رهبری انسان گرا و روابط انسانی اثر بهتری دارد.فرد فیدلر، توانست جامع‌ترین و گسترده‌ترین تئوری اقتضایی را در مورد رهبری ارائه کند. تئوری او بیانگر این است که عملکرد موفقیت‌آمیز گروه به این امر بستگی دارد که شیوه رهبری باید متناسب با موقعیت و شرایطی باشد که فرد (در سازمان) قرار می‌گیرد و گذشته از این او در مورد موقعیت سه شاخص مهم ارائه کرده است.
شناسایی سبک رهبری
فیدلر بر این باور بود که شیوه یا سبک رهبری فرد، عامل اصلی موفقیت او در رهبری است. بنابراین او کار خود را با تعیین ماهیت شیوه یا سبک رهبری آغاز کرد. وی بدین منظور پرسشنامه ناخوشایندترین همکار lpc را تدوین کرد.
این پرسشنامه دارای ۱۶ صفت متناقض است، (مثل خوشایند-ناخوشایند، کارآمد –ناکارآمد، باز-بسته، پشتیبان-دشمن) به وسیله این پرسشنامه از فرد خواسته می‌شود تا درباره همه همکارانی که تاکنون داشته است بیندیشد و به کسی که بیشتر بدش می آمده با او کار کند نمره یک تا هشت بدهد، که این باید درباره شانزده جفت صفت متضاد اجرا شود. ف
یدلر براین باور بود که براساس پاسخهای فرد مورد آزمایش به این پرسشنامه ها، می‌توان شیوه اصلی رهبری وی را تعیین کرد. اگر کسی که به این پرسشها پاسخ می‌دهد نمره‌های نسبتاً بالایی به یکی از همکارانی بدهد که از او متنفر است در آن صورت مشخص می‌شود وی تمایل زیادی دارد که با این همکارش روابط شخصی خوبی داشته باشد.
یعنی اگر او کسی را که به دشواری می‌تواند با او همکاری کند به شیوه‌ای مطلوب توصیف نماید، در آن صورت باید او را در زمره طرفداران (کارمند مدار) قلمداد کرد. برعکس اگر کسی به شخصی که تنفر دارد با وی کار کند نمره بسیار پائینی بدهد، در آن صورت شخص مورد آزمایش بیشتر به تولید و بازدهی علاقمند است و باید او را (کارمدار) یا طرفدار کار نامید.
فیدلر فرض را بر این می‌گذارد که شیوه یا سبک رهبری فرد ثابت است بدین معنی که اگر موقعیت به گونه‌ای باشد که رهبر طرفدار کار باشد و کسی که در مقام رهبری است طرفدار کارمند باشد در آن صورت یا باید موقعیت را تغییر داد یا اینکه آن رهبر را عوض کرد (البته اگر هدف کسب بیشترین موفقیت باشد) فیدلر چنین استدلال می‌کند که سبک یا شیوه رهبری ذاتی یا فطری است (بنابراین انسان نمی‌تواند شیوه رهبری خود را عوض کند و آن را با شرایط در حال تغییر متناسب نماید).
شناسایی موقعیت
پس از اینکه با استفاده از پرسشنامه مزبور سبک یا شیوه اصلی رهبری فرد مشخص شد باید آن رهبر را در موقعیت یا وضعیت ذیربط قرار داد. از نظر فیدلر برای تعیین عواملی که وضع یا موقعیت را مشخص می‌کنند سه بعد اقتضایی وجود دارد. آنها عبارتند از: رابطه رئیس و مرئوس، ساختار نوع کار یا وظیفه ای که باید انجام شود و میزان قدرت رهبر.
رابطه رئیس و مرئوس: میزان اعتماد، اطمینان و احترامی که زیردستان برای رهبر خود قائلند.
ساختار کار : حدود یا میزانی که وظایف یا کارهایی که باید انجام شود بر اساس آن تنظیم (سازماندهی) شده است.
میزان قدرت رهبر: قدرت یا نفوذی که یک رهبر می‌تواند بر متغیرهایی چون عزل و نصب کارکنان، مقررات انضباطی، ارتقاء و افزایش حقوق آنان اعمال کند.
برای بررسی الگوی فیدلر گام بعدی این است که وضع یا موقعیت را (در چارچوب این سه متغیر اقتضایی) بررسی نماییم. معمولاً رابطه رئیس با زیردستان یا خوب است یا بد. ساختار کار می‌تواند عالی یا ضعیف و میزان قدرت رئیس می‌تواند کم یا زیاد باشد.
فیدلر بر این باور است که اگر رابطه بین زیردستان و رئیس بسیار مستحکم باشد، ساختار کار یا وظیفه‌ای که باید انجام شود عالی‌تر بوده و رئیس از قدرت و اعمال نفوذ بیشتری برخوردار خواهد بود.
برای مثال یک وضع یا موقعیت بسیار مطلوب (یعنی جایی که رهبر می‌تواند کنترل زیادی اعمال کند) به گونه‌ای است که مثلاً مسئول اداره حسابداری بسیار مورد احترام کارکنان واقع می‌شود و آنان به وی اطمینان و اعتماد کامل دارند (یعنی رابطه رئیس و مرئوس بسیار عالی است). در آن واحد حسابداری، محاسبه حقوق و دستمزدها، صدور چک حقوق و تنظیم صورتحساب‌ها به صورتی دقیق صورت می‌گیرد (یعنی نوع کار، ساختاری بسیار عالی دارد) و نیز این که مسئول حسابداری از اختیارات زیادی برخوردار است و می‌تواند افراد را تشویق یا تنبیه نماید (یعنی میزان قدرت او زیاد است).
از سوی دیگر در موردی که وضع یا موقعیت نامطلوب باشد، زیردستان و کارکنان از رئیس متنفرند. در چنین وضعی رهبر نمی‌تواند بر اعضای سازمان کنترل چندان زیادی اعمال کند. در مجموع از ترکیب این سه متغیر اقتضایی هشت حالت مختلف به وجود می‌آید که امکان دارد یک رهبر در یکی از آن هشت وضعیت قرار گیرد.
تناسب رهبر با موقعیت
کسی که از الگوی مبتنی بر «ناخوشایندترین همکار» استفاده کند و بتواند سه متغیر اقتضایی را مورد ارزیابی قرار دهد، به احتمال بسیار زیاد افرادی را به سرپرستی امور می‌گمارد که مناسب و درخور شرایط موجود باشند؛ در نتیجه به بهترین نتیجه دست خواهد یافت.
فیدلر الگوی تحقیقاتی خود را بر روی ۱۲۰۰ گروه به اجرا درآورد. او در این تحقیقات رهبران طرفدار کار (تولید مدار) را با رهبران طرفدار کارمند (کارمند مدار) مقایسه کرد (البته بر اساس آن هشت حالت مختلف) و به این نتیجه رسید که در شرایط بسیار مطلوب و در شرایط بسیار نامطلوب، عملکرد رهبرانی که طرفدار کار بودند بسیار بهتر بود.
کاربرد دستاوردهای نظریه اقتضایی فیدلر
پاسخ این است که باید رهبران را درخور شرایط و موقعیت موجود به کار گمارد. بر اساس پرسشنامه «ناخوشایندترین همکار» می‌توان مناسب ترین موقعیت یا وضع ممکن را تعیین کرد.
بر اساس سه عامل اقتضایی (یعنی رابطه رئیس و مرئوس، ساختار کار و میزان قدرت رهبر) نیز می‌توان «وضع یا موقعیت» را تعیین کرد ولی لازم به یادآوری است که از دیدگاه فیدلر، سبک یا شیوه رهبری فرد تغییر نمی‌کند. از این رو تنها دو راه باقی می‌ماند که می توان به آن وسیله عملکرد رهبری را بهبود بخشید.
نخست می‌توان رهبر را به گونه‌ای انتخاب کرد که درخور و مناسب وضع یا شرایط موجود باشد. راه دیگر این است که شرایط حاکم برگروه را تغییر داد و آن را مناسب و درخور رهبر مربوط کرد. برای انجام این کار می‌توان ساختار کاری را که باید انجام شود تغییر داد یا از میزان قدرتی که وی می‌تواند بر عوامل کنترل (مثل کاهش حقوق، ارتقاء و اجرای مقررات انضباطی) اعمال نماید، کاست یا آن را اضافه کرد.

ارزیابی نظریه اقتضایی فیدلر
به طور کلی نتیجه تحقیقاتی که بر روی الگوی مزبور انجام شده است بر معتبر بودن آن گواهی می‌دهد یعنی مدارک و شواهد زیادی وجود دارد که الگوی فیدلر را تأیید می‌کند ولی ما به متغیرهای بیشتری نیاز داریم تا بتوانیم به همه پرسشهایی که در این زمینه مطرح است پاسخ دهیم.
گذشته از این کاربرد عملی الگوی مزبور و پرسشنامه «ناخوشایندترین همکار» هم مسائل و مشکلات خاص خود را دارد. برای مثال پایه و اساس منطقی که الگوی «ناخوشایندترین همکار» بر آن گذارده شده است به صورت کامل قابل درک نیست و نتیجه تحقیقات نشان می‌دهد که نمره کسانی که به پرسشهای این پرسشنامه پاسخ می‌دهند ثابت نمی‌ماند همچنین ارزیابی متغیرهای اقتضایی برای کارشناسان بسیار مشکل و پیچیده است.
اغلب در مرحله عمل نمی‌توان مشخص کرد که رابطه رئیس و مرئوس تا چه اندازه خوب است یا ساختار کاری که باید انجام شود تا چه اندازه خوب تنظیم شده است و نیز میزان قدرتی را که رهبر می‌تواند اعمال کند نمی‌توان تعیین کرد.

وقتی همه چیز متوسط باشد (موقعیت میانه) از سبک ملاحظه کاری و وقتی همه چیز بد یا همه چیز خوب باشد از سبک وظیفه گرایی استفاده می شود. اگر همه چیز خوب باشد ممکن است کارکنان کار را جدی نگیرند و رهبر باید به شیوه ساختارمند، مدیریت کند و از سوی دیگر وقتی ما برای تاثیر گذاری بر دیگران قدرت کافی نداشته باشیم مجبور از سبک ملاحظه کاری استفاده کنیم.

نظریه منبع شناختی
فیدلر، به تازگی با ارائه نظریه منبع شناختی، از نظریه اقتضایی خود پا فراتر گذاشته است. منبع شناختی عبارت از توانایی‌ها و شایستگی‌هاست. براساس نظریه منبع شناختی، گفته می‌شود که رهبران باهوش و باکفایت، در مقایسه با رهبرانی که هوش و کفایت آنان کمتر است، برنامه‌های اثربخش‌تری را تهیه می‌کنند، تصمیمات آنان مؤثرتر است و از راهبردهای علمی کارآتری سود می‌برند.ساعتچی، محمود؛ روان‌شناسی صنعتی و سازمانی، تهران، ویرایش، 1386، چاپ اول، ص 392.

تئوری موقعیتی هرسی و بلانچارد Situational leader ship theory
یکی دیگر از متــــــــداول ترین الگوهای رهبری بـــــه وسیله دو پژوهشگر بنــــام های پاوول هرسی و کن بلانچـــــــــارد ارئـه شده، و آن را تئوری رهبری مبتنی بـــــر مـوقعیت نامیدند. بیشتر سازمانها و شرکتهای بزرگ آمریکایی که مجله فرچون آنها را در زمره 500 شرکت موفق می گنجاند، این شیوه رهبری را بکار بردند. از جمله شر کتهایی چون بانک آمریکا، کاترپیلا، آی بی ام، شرکت نفت موبیل و شرکت زیراکس، برای آموزش مدیران خود از این شیوه استفاده کردند همچنین در سازمانها و ارتش نیز این شیوه بکار گرفته شده است.
اگر چه تئوری مزبور مورد آزمایش قرار نگرفته تا قابل اعتبار و اعتماد بودن آن به اثبات برسد. ولی چون کاربرد بسیار زیادی دارد ظاهراً نیز بر اساس استدلالهای شهودی قابل قبول واقع شده است آن را شرح می دهیم.این تئوری یک تئوری اقتضایی است که در آن زیر دستان یا پیروان یک رهبر مورد توجه قرار می گیرند. رهبر موفق کسی است که یک شیوه مناسب رهبری درپیش گیرد. از نظر آن دو پژوهشگر، درجه رشد یا بلوغ پیروان تعیین کننده سبک یا شیوه رهبری فرد است.در تئوری رهبری مبتنی بر موقعیت، به 2بعد رهبری که مورد نظر فیدلر بود توجه می شود. یعنی رفتار رهبر از نظر طرفداری ازکار یا طرفداری از کارمند. ولی این دو پژوهشگر گامی فراتر می نهند وبه این نکته توجه می کنند که این رفتارها در یکی از دو انتهای طیف قرار می گیرند و سپس آنها را در هم می آمیزند وچهار سبک رهبری را برمی شمرند؛ یعنی : دستور دادن ـ عرضه کردن ـ مشارکت دادن ـ واگذار کردن اختیار.

نظریه مسیر هدف
علاقه اصلی این نظریه این است که رهبری می تواند اهدافی را برای زیر دستان تعیین کند که جالب باشد و رهبر بتواند حصول این اهداف را آسان یا دشوار سازد. بنابراین رهبری می تواند هم بر نوع بازده هایی که عاید زیردست می شود تاثیر بگذارد و هم می تواند میان رفتار-بازده صراحت ببخشد. این نظریه ابتدا توسط ایوانز (۱۹۷۰) پایه ریزی شد و صورتبندی نهایی آن توسط هوسن (۱۹۷۱) و دسلر (۱۹۷۴)‌ وهوس و میچل (۱۹۷۴)‌ به طوری که در برگیرنده متغیرهای موقعیتی نیز بود، تدوین شد مدل پیشنهادی هوس عبارتند از: رهبر باید آنچنان شیوه رهبری را انتخاب کند که بیش از شیوه های دیگر مناسب یک موقعیت خاص باشد. پایه و اساس تئوری مزبور بر این قرار گرفته است که وظیفه رهبر این است که پیروان و زیر دستان خود را برای پیروان، روشن و مشخص می نمایند، مسیر هدفها را به آنها نشان می دهند و آنان را یاری می دهند تا در راه رسیدن به هدفهای مورد نظر هر نوع سد یا مانعی را از میان بردارند (رابینز ۱۹۹۱).
سبک رهبری در این تئوری چهار نوع است:

الف:آمرانه: مشارکت وجود ندارد و همه کاره رهبر است.
ب: حمایتی: رفتار رهبر مشفقانه است و از پیروان حمایت می کند.
ج: مشارکتی: تصمیمات با مشارکت کارکنان و رهبر اخذ می شود.
د: توفیق گرا: رهبر هدف های سازمان را مشخص کرده و به زیر دستان اعتماد می دهد تا به هدف های مذکور نائل شوند.
تئوی مسیر – هدف در رهبری بر اساس مدل انگیزشی انتظار و احتمال بنا شده است و بر این فرض استوار است که رفتار رهبر تا زمانی قابل پذیرش است که منبع انگیزش و رضایت آنان باشد. همچنین باید به این نکته اذعان نمود که چهار خصوصیت ذکر شده در تئوری مسیر هدف بر مبنای عوامل محیطی و خصوصیات پیروان است. در این نظریه برای موقعیت دو گونه متغیر معرفی شده است:
1) عوامل محیطی: ساختمندی وظیفه، قدرت و مناسبات متقابل افراد در گروه کاری
2) ویژگی شخصیتی زیردستان: سلطه گرایی یا جیاگاه مهار درونی و بیرونیو غیره

نکته دیگر در این تئوری این که در مسائل مخاطره آمیز سبک حمایتی مطلوب است. وظیفه ی رهبری در این تئوری شناخت عوامل محیطی و پیروان به منظور ایجاد انگیزه در آنان برای نیل به اهداف است.
شبکه مدیریت سه بعدی: (ریدینگ) (برگرفته از سایت دکتر سعید صیاد)
از سوی ریدینگ ارائه گردیده است. و در واقع توسعه ی شبکه مدیریت است. در این تئوری مسئله موقعیت مطرح گردیده است و سبک های موثر و اثر بخش سبک هائی قلمداد شده اند که کاملا متفاوت با موقعیت تناسب دارند. وسبک های موثر سبک هائی هستند که با شرایط سنخیتی ندارند. در این تئوری سه بعد؛
الف- انسان گرائی
ب- سازمان گرائی
ج- بعد شرایط و موقعیت
وجود دارد.

نظریه دوره زندگی: (هرسی و بلانچارد) (برگرفته از سایت دکتر سعید صیاد)
از نظریه های اقتضائی است. در این نظریه دو سبک رهبری کلی و جود دارد:
اول: رهبری وظیفه مدار
دوم: رهبری رابطه مدار
در قالب چهار سبک ترکیب و به عنوان موقعیت نیز میزان بلوغ و رشد مرئوسان در سه عامل خلاصه شده است.:
اول: انگیزه
دوم: توفیق طلبی
سوم: توفیق طلبی، مسئولیت پذیری و میزان تجربیات و تحصیلات
با عنایت به مطالب ذکر شده باید گفت در این تئوری چهار نوع سبک رهبری در ارتباط با چهار نوع موقعیت مطرح است. در این سبک افرادی که کاملاً بالغ هستند سبک رهبری از جهت رابطه مداری و وظیفه مداری در حداقل خود می باشد. و برای کسانی که کاملاً نابالغ هستند سبک وظیفه مداری قوی و رابطه مداری ضعیف ترکیب مناسبی است. 4 نوع سبک این تئوری به شرح زیر است:
الف: آمرانه: وظیفه مدار قوی و رابطه مدار ضعیف مناسب افراد کاملاً نابالغ
ب: متقاعد کننده وظیفه و رابطه مدار قوی وقتی افراد تحت رهبری حدوداً نابالغ بشمار می آیند. در این سبک باید آنان را مجاب نمود و برای اهداف سازمان متقاعد کرد.
ج: مشارکتی وظیفه مدار ضعیف و رابطه مدار قوی برای افراد حدوداً بالغ، مشارکت با کارکنان بهترین طرح رهبری است.
د: تفویضی وظیفه مدار و رابطه مدار ضعیف زمانی که زیر دستان از بلوغ و رشد کامل برخوردار هستند این سبک مناسب است.

نظریه مدل تجویزی رهبری: (ویکتور وروم و فیلیپ یتون)
در این مدل رابطه نحوه ی تصمیم گیری و سبک رهبری شمائی نظیر درخت تصمیم گیری است. طی سؤالاتی نحوه ی تصمیم گیری مدیر را مورد پرسش قرار می دهد و سبک رهبری مناسب را برای آن مشخص می کند. این مدل توسط ویکتور وروم (Vroom) و فیلیپ یتون (Yetton) مطرح شده است.
نظریه ی جانشین های رهبری: (کر و جرمیر) (برگرفته از سایت دکتر سعید صیاد)
این نظریه لزوم رهبری را در برخی شرایط مورد سؤال و تردید قرار می دهد. و ادعا دارد که پاره ای شرایط می توانند به عنوان جانشین رهبری محسوب گردند و انجام وظیفه رهبری مدیر را غیر ضروری سازند. این نظریه توسط کر (Kerr) و جرمیر (Jermier) مطرح شده است. مثلاً بی تفاوتی نسبت به سازمان یا وجود گروه های منسجم کاری از زمره ی عواملی است که بر اساس این تئوری می توانند لزوم رهبری را از میان بردارد. این عوامل در سه گروه کلی با خصوصیات پیروان، خصوصیات وظیفه و شغل و خصوصیات سازمان است. در تئوری جانشین های رهبری به عوامل خنثی کننده ی رهبری نیز اشاره شده است.مثلاً رهبر منزوی از پیروان، عدم انعطاف سازمان، قدرت محدود رهبر عوامل خنثی کننده ی رهبری وظیفه گرا و حمایتی بشمار می رود.

بر طبق نظریه جر و کرمیر، عمده ی جانشین های رهبری به شرح زیر است:
۱- خصوصیات پیروان:
تجربه، توانائی و آموزش بالای کارکنان جانشین رهبری وظیفه گرا.
گرایش های حرفه ای و قوی جانشین رهبری ووظیفه گرا و حمایتی.
بی تفاوتی نسبت به سازمان جانشین رهبری ووظیفه گرا و حمایتی.
۲- خصوصیات وظیفه و شغل:
کارهای تکراری و روتین جانشین رهبری وظیفه گرا
وجود بازخورهای مؤثر در شغل جانشین رهبری وظیفه گرا
ارضا کننده بودن نقش جانشین رهبری حمایتی
۳- خصوصیات سازمان:
وجود گروه های منسجم کاری جانشین رهبری وظیفه گرا و حمایتی
رسمی بودن سازمان جانشین رهبری وظیفه گرا

نتیجه:
درنظر گرفتن هم سبک رهبری و هم ویژگی های موقعیت (یا هم ویژگی های زیردستان) به پیش بینی بهتر، کارآمدی و یا ناکارآمدی رهبر کمک می کند. مثلا: افراد با جایگاه درونی از یک رهبر مشارکتی خشنودترند تا افراد با جایگاه مهار برونی
برونگراها از رهبری آمرانه خشنودترند تا درونگراها (به دلیل انگیزش درونی) یا وقتی وظیفه ناساختمند است یک رهبر ساختارمند و آمرانه کارآمدتر است.


** می توانید ادامه بحث را پیگیری نمایید در:

نظریات نوین رهبری- درس 22

0 پاسخ

دیدگاه خود را ثبت کنید

تمایل دارید در گفتگوها شرکت کنید؟
در گفتگو ها شرکت کنید.

دیدگاهتان را بنویسید

نشانی ایمیل شما منتشر نخواهد شد. بخش‌های موردنیاز علامت‌گذاری شده‌اند *