نقش تفاوت های فردی در تحمل تعارض کار- خانواده

ویژگی های فردی و شخصیتی، عوامل و فاکتورهای مهمی هستند که با سطوح تعارض کار/خانواده که یک فرد کارکن تجربه خواهد کرد، در ارتباط ­اند. بطور مثال میزان رفتار مبتنی بر تعارض ارتباط بسیاری با توانمندی ها و مهارت های بین فردی و اجتماعی فرد دارد. افرادی که ویژگی های شخصیتی همچون انعطاف پذیری درون فردی دارند، براحتی رفتارشان را کنترل می کنند، نسبت به رفتار خود آگاهی دارند و رفتارهایی را انجام می دهند که از لحاظ موقعیتی مناسب هستند، به احتمال زیاد تعارض کمتری را تجربه خواهند کرد.

تحقیقات متعددی به این موضوع پرداخته اند که چگونه تفاوت های فردی با تعارض کار/خانواده ارتباط پیدا می کند. کارگرانی که سطوح بالایی از خودپایی[۱] (زارلی و توسی[۲]، ۱۹۸۹)، گرایش به تیپ شخصیتی نوع A  (کارلسون[۳]، ۱۹۹۹؛ تعارض مبتنی بر رفتار) و کمتر خلق منفی (کارلسون، ۱۹۹۹؛ تعارض مبتنی بر رفتار و زمان؛ استووا، چیو و گرین هاوس[۴]، ۲۰۰۲) دارند؛ کمتر دچار تعارض کار/خانواده می شوند (به نقل از، ابی و همکاران، ۲۰۰۴).

کارلسون (۱۹۹۹)، دریافت که متغیرهای شخصیتی از قبیل هیجان پذیری منفی، نبست به متغیرهای موقعیتی نقش مثل تعارض نقش و ابهام نقش، عامل مهمی در پیش بینی تعارض کار/خانواده محسوب می­شوند. ثبات عاطفی یکی دیگر از ویژگی های شخصیتی است که می تواند در تعدیل و کاهش تاثیرات تعارض کار/خانواده موثر باشد. ثبات عاطفی عبارت است از عدم وجود روان رنجورخویی و هیجان پذیری منفی؛ از سویی کینونن[۵] و همکارانش (۲۰۰۳) نیز در مطالعه ای گزارش کرده اند که ثبات عاطفی و روانی با جو مثبت خانوادگی، سطوح پایین افسردگی و خستگی کاری ارتباط دارند.

 علاوه بر این استووا و همکارانش (۲۰۰۲) دریافتند که استرس شغلی میانجی گر رابطه مثبت میان خلق منفی و تعارض کار-خانواده است در حالی که استرس خانوادگی رابطه خلق منفی با تعارض خانواده کار را میانجی می کند. بر اساس ویژگی های پنج بعد شخصیتی نیز، گرزیواز و مارکز (۲۰۰۰)، بیان کرده اند که روان رنجوری با هر دو صورت تعارض کار/خانواده و برونگرایی با تعارض کار-خانواده ارتباط دارد. سبک های دلبستگی همچنین با سرریزشدگی منفی از کار به خانواده، با سرریزشدگی منفی از خانواده به کار، با سرریزشدگی مثبت از کار به خانواده، با سرریزشدگی مثبت از خانواده به کار و تقطیع از کار و خانواده (سامر و نایت[۶]، ۲۰۰۱) ارتباط دارد. افرادی که سبک دلبستگی ناایمن دارند، سرریزشدگی منفی بیشتر و افرادی که سبک دلبستگی ایمن داشته باشند سرریزشدگی مثبت تری گزارش می دهند. در مطالعات بین فرهنگی نیز، یانگ وهمکارانش (۲۰۰۰) یافتند که کارگران آمریکایی الزامات خانوادگی بیشتری را نسبت به کارگران چینی گزارش کرده اند و اینکه الزامات خانوادگی تاثیر اساسی تری بر تعارض کار/خانواده در میان کارکنان آمریکایی دارد و الزامات کاری تاثیر بیشتری بر تعارض کار/خانواده در میان کارکنان چینی داشته است (به نقل از، ابی و همکاران، ۲۰۰۴).

عزت نفس نیز متغیر دیگری است که می­تواند عاملی در جهت تعدیل و کاهش تعارض کار/خانواده باشد. افرادی که عزت نفس بالایی دارند در مقایسه با افرادی که عزت نفس پایینی دارند کمتر به دیگران وابسته می شوند از طرفی افرادی که عزت نفس پایینی دارند ممکن است به سادگی تحت تاثیر عوامل بیرونی در محیط قرار بگیرند (گرین هاوس و پاول، ۲۰۰۳).

نقش تفاوت های جنسیتی نيز در بروز تعارض کار/خانواده پژوهش­های متناقضی را در بر داشته است. بطوری که شواهد مختلف و ناهماهنگی در مورد نقش جنسیت در تعارض کار/خانواده وجود دارد. برخی از مطالعات هیچ رابطه ای میان این دو بدست نیاورده اند (دکسبری و هیگینز، ۱۹۹۱؛ ایگل، مایلز و آیس نوگل[۷]، ۱۹۹۷) درحالی که برخی دیگر از مطالعات بیان کرده اند که زنان سطوح بالاتری از تعارض را در برخی از جنبه های تعارض کار/خانواده گزارش    می کنند (بهسون[۸]، ۲۰۰۲؛ گوتک، سیرل و کلپا[۹]، ۱۹۹۱، نیلسون[۱۰]، ۲۰۰۱؛ نقل از ابی و همکاران، ۲۰۰۴)، با این وجود مطالعات بعدی این رابطه را زیاد تایید نکرده است. همچنین چوي و چن[۱۱](۲۰۰۳) در پژوهش خود روي مردان و زنان چيني به این نتیجه رسیدند که الزامات خانوادگی تاثیر زیادی روی استرس های زندگی در مردان و زنان دارد و الزامات کاری بیشتر روی استرس زندگی مردان تاثير داشتند. آنچه که واضح است، این موضوع است که تعارض میان مسئولیت های شغلی و خانوادگی مختص زنان نیست و هم زنان و هم مردان با این مسئله روبرو هستند (روجلبرگ، ۲۰۰۷).

 

 

[۱] self-monitoring

[۲] Zahrly & Tosi

[۳] Carlson

[۴] Stoeva, Chiu, & Greenhaus

[۵] Kinnunen

[۶] Sumer & Knight

[۷] Eagle, Miles & Icenogle

[۸] Behson

[۹] Gutek, Searle & Klepa

[۱۰] Nielson

[۱۱] Choi & Chen

منبع: پایانامه کارشناسی ارشد. حسام بذرافکن (۱۳۹۰). بررسی رابطه میان تعارض کار خانواده و سلامت روان، عملکرد شغلی و خشنودی شغلی با نقش میانجی گر استرس شغلی و نقش تعدیلگر سرسختی روانشناختی در کارکنان اقماری شرکت ملی و حفاری ایران (طرح پژوهشی و مقاله). دانشگاه شهید چمران اهواز


وب سایت روانشناسی صنعتی و سازمانی

استفاده از مطلب فوق در دیگر سایت های اینترنتی مجاز و مورد تایید مدیر سایت نمی باشد.

خواهشمند است رعایت امانت بفرمایید. با تشکر

0 پاسخ

دیدگاه خود را ثبت کنید

تمایل دارید در گفتگوها شرکت کنید؟
در گفتگو ها شرکت کنید.

پاسخ دهید

نشانی ایمیل شما منتشر نخواهد شد. بخش‌های موردنیاز علامت‌گذاری شده‌اند *