چهارچوب های نظری و مدل های استرس

مطالعاتی که در زمینه استرس شغلی و یا استرس حرفه انجام گرفته است، راجع به تاثیراتی است که محیط سازمان بر کارکنان دارد. در نیم قرن گذشته استرس شغلی یکی از موضوعات مهم در زمینه روانشناسی صنعتی و سازمانی شده است و در آینده نیز همین گونه خواهد بود.

برای توصیف مدل ها و نظریات استرس باید میان چهار چوب های نظری کلی[۱] و مدل­های کلی[۲] و نظریات آزمون پذیر[۳]، تمایز قائل شویم. چهارچوب­های کلی در واقع نظریه هایی هستند که بصورت تجربی آزمایش نشده­اند. مدل های کلی خاص تر از چهار چوب­های عمومی هستند، چرا که در این مدل ها گام ها و مراحل استرس در قالب یک مدل مدون، به خوبی توصیف شده است، گرچه این مدل ها قابلیت آزمون پذیری را دارند، اما بندرت در معرض آزمون قرار گرفته­اند و این به خاطر این موضوع است که مولفه های چنین مدل هایی بیش از حد کلی هستند و از طرف دیگر این مدل­ها برای آزمون پذیر بودن، بسیار پیچیده هستند. اما نظریات آزمون پذیر عینیت بیشتری دارند از این لحاظ فرضیات آزمون شده بسیاری را در زمینه استرس شغلی به خود اختصاص دادند (روجلبرگ، ۲۰۰۷). در این بخش مدل ها و نظریات زیربنایی مرتبط با موضوع پژوهش مطرح و مورد تاکید قرار گرفته است.

چهارچوب های کلی استرس: در بسیاری از نظریه ها و تعاریف، استرس بعنوان یک پاسخ فیزیولوژیکی یا روان شناختی ارگانیسم به برخی از تهدیدهای بیرونی در نظر گرفته می شود. تئوری سلیه (۱۹۷۸) بدون شک  شناخته شده ترین مثال از این رویکرد است. طبق نظریه سلیه، استرس یک واکنش غیر اختصاصی ارگانیسم به یک تهدید بیرونی است که می تواند توسط عوامل مختلفی ایجاد گردد. ارگانیسم می­کوشد تا به واسطه مجموعه ای از واکنش­های فیزیولوژیکی از خود دفاع کند. سلیه، مجموعه این واکنشها را نشانگان انطباق عمومی[۴] (GAS) نامید.

این نشانگان شامل سه مرحله است: نخستین مرحله، واکنش هشدار است که با استفاده از تغییرات فیزیولوژیکی و روان شناختی ارگانیسم را بر می انگیزاند تا از خود در برابر تهدید محافظت کند. اگرحضور عامل استرس زا بطول بیانجامد و برای ارگانیسم امکان مبارزه کردن وجود داشته باشد، مرحله مقاومت شروع می شود. در مرحله مقاومت که دوره ای از انطباق بهینه است، ارگانیسم مناسبترین روشها را برای غلبه بر تهدیدی که بواسطه استرس زا ایجاد گردیده، بکار می گیرد. با طولانی شدن مواجهه پیوسته با استرس زا، انرژی انطباق سیستم تحلیل می رود و مرحله فرسایش فرا می­رسد که غالباً پیامدهای منفی، مانند، بیماری، خستگی و فرسودگی برای فرد به همراه دارد (کوکس و همکاران، ۲۰۰۰). با این حال ثابت شده است که الگوی پاسخ کلی مشابه به رویدادهای استرس آمیز مختلف، درست نیست و با انتقادات بسیاری روبرو است.

الگوهای های کلی استرس (روجلبرگ، ۲۰۰۷): بسیاری از مدل های رایج استرس شغلی توسط محققان  موسسه مطالعات اجتماعی[۵] در دانشگاه میشیگان در اوایل دهه ۱۹۶۰ انجام شده است. مدل های این محققان بر این فرض است که همه کارکنان در سازمان  با مشخصه های ملموسی از محیط کار روبرو می شوند. این مشخصه های عینی و قابل مشاهده از محیط کار توسط کارکنان ارزیابی و ادراک می­شود که بر اساس این ارزیابی­ها بعضی از واکنش­های کوتاه مدت روانشناختی، جسمانی یا رفتاری به طور طبیعی بروز خواهد کرد و اگر یک کارکن این واکنش های کوتاه مدت را در یک دوره طولانی نشان دهد سرانجام سلامت روانی و جسمانی او آسیب خواهد دید. علاوه بر توصیف فرایند استرس و تاثیر آن بر روی سلامت جسمی و روانی این محققان فرض می­کنند که هر یک از این مراحل توسط ویژگی های افراد (به طور مثال ویژگی های جمعیت شناختی و صفات شخصیتی)، و نیز  ارتباطات درون فردی با محیط کاری فرد تحت تاثیر قرار می گیرند. این جنبه از مدل بسیار مهم است، به طور خاص در سال های اخیر چون بسیاری از تحقیقات استرس شغلی بر روی اینکه چگونه تفاوت های فردی فرایند استرس را تحت تاثیر قرار می دهد، تمرکز یافته اند (موضوعی که در پژوهش حاضر به آن پرداخته خواهد شد). گرچه محققان استرس شغلی چنین مدل هایی را مورد آزمون قرار نداده اند اهمیت این مدل ها در زمینه استرس شغلی را نمی توان نادیده گرفت چرا که این ها برروی تفسیر روانشناختی محیط کار و به طور خاص اندازه گیری استرسورهای شغلی تاکید دارند و بسیاری از این محققان استرسورهای ناشی از شغل را بوسیله ادراک کارکنان از جنبه های استرس زای محیط شغلی بدست می آورند.گرچه انتقادی که توسط دانشمندان علوم رفتاری و اجتماعی مطرح شده بر این شیوه وجود دارد این است که به جنبه های عینی محیط توجه نمی شود.

سایر مدل های عمومی که در زمینه استرس شغلی انجام گرفته است و تحقیقات بسیاری را به خود اختصاص داده است توسط تری بیهر و جان نیومن[۶] در سال ۱۹۷۸ انجام شد. براساس این مدل ها ویژگی های افراد با ویژگی های محیط کار از طریق فرایندهای ادراکی و ارزیابی تعامل می کند. براساس این تعامل میان این دو هم بر روی افراد و هم بر روی سازمان پیامدهایی را به همراه خواهد داشت. برای این افراد پیامدهایی چون مشکلات سلامت و در مقابل برای سازمان کاهش تولید و افزایش هزینه های مربوط به سلامت را در پی خواهد داشت. گام نهایی در این مدل توسط پاسخ های سازگارانه برای فرد و سازمان نشان داده شده است. این تامل ساده به طوری عمل می­کند که افراد و سازمان تاثیرات استرس هنگامی که شناخته شده باشند کاهش می­دهد.

مدل های آزمون پذیر و تعاملی: در ۲۵ سال گذشته بیشترین مدل های آزمون شده در زمینه استرس شغلی شامل مدل تقاضا-کنترل[۷] بوده که توسط روبرت کاراسک[۸]در اواخر دهه ۱۹۷۰شده است (روجلبرگ، ۲۰۰۷). مدل تقاضا-کنترل بر روی وظایف شغلی، الزامات روانشناختی ارزیابانه شغل، کنترل شغلی[۹] و حمایت اجتماعی در کار، تمرکز دارد. تقاضاهای روانشناختی شغل، الزامات کمی و درخواست های ناسازگارانه شغلی را نشان می­دهد وکنترل شغلی، آزادی فرد در تصمیم گیری­ها و استفاده از مهارت­ها برای انجام وظایف را مشخص می­کند. الزامات و درخواست های بیش از حد در مقابل کنترل کم توسط فردکارکن در شغل، منجر بروز فشار شغلی و در نهایت پیامدهای مخرب برای سلامتی به همراه خواهد داشت. حمایت اجتماعی عامل دیگری در این مدل است که به میزان حمایت ها وتعاملات اجتماعی همکاران و سرپرستان فرد اشاره دارد. در این تئوری، میزان بالایی از حمایت اجتماعی می تواند تاثیر این عوامل روانشناختی استرس زا در محیط کار را کاهش دهد (اوتا[۱۰] و همکاران، ۲۰۰۹). حمایت اجتماعی برخی از تاثیرات استرس شغلی را کاهش می­دهند. به طور خاص به نظر می رسد ارتباط بین فشارزاها  و تجربه فشار روانی در افرادی که کمتر حمایت  اجتماعی را در یافت کرده اند، بیشتر باشد. به هرحال حمایت های تجربی کمی برای تاثیر میانجیگری حمایت اجتماعی برروی رابطه استرس زا فشار روانی وجود دارد (روجلبرگ، ۲۰۰۷). مفهوم نظری این مدل بسیار سرراست است در حقیقت، بیشترین استرس در شغل زمانی تجربه می­شودکه بیشترین تقاضا در شغل و کمترین کنترل وجود داشته باشد.

مدل آزمون پذیر دیگر، مدل تعادل تلاش پاداش[۱۱] است که توسط جوهانز سایگریست[۱۲] (۱۹۹۶)، در آلمان مطرح شده است (روجلبرگ، ۲۰۰۷). این نظریه بر اساس این مفهوم است که، تلاش­های فیزیکی و روانشناختی که فرد در شغل خود سرمایه­گذاری می­کند، در یک فرآیند تبادلی با سازمان پاداش دریافت خواهد کرد (کوپر[۱۳] وهمکاران، ۲۰۰۲؛ سایگریست، ۱۹۹۶). این پاداش ها در سه زمینه ارائه می شوند: پول، احترام و ارزش گذاشتن، و امنیت شغلی و فرصت برای پیشرفت در کارراهه. بر اساس این نظریه، استرس زمانی ایجاد می گردد که میران تلاشی که فرد صرف می­کند با میزان دریافتی او همخوانی نداشته باشد، بطور مثال علی الرغم تلاش زیاد پاداش کمی دریافت کند (سایگریست ۱۹۹۶­؛ به نقل از هوگان و دولارد[۱۴]، ۲۰۰۷).

مدل تقاضا-کنترل، عدم تعادل میان تقاضا ها و درخواست های مطروحه در شغل و میزان کنترل فرد بر روی کار خود را عامل ایجاد استرس می داند درحالی که مدل تلاش پاداش، هم بر شرایط شغل و هم بر شاغل تاکید می­کند و عدم تعادل میان تلاش زیاد و پاداش کم را عامل ایجاد استرس دانسته است. بطور کلی این دو مدل می توانند بخوبی، استرس­های روانشناختی ناشی از شغل را که منجر به اختلال در سلامت می­گردد، بخوبی نشان دهند (پیتر و سایگریست، ۲۰۰۰؛ آرینس[۱۵] وهمکاران، ۲۰۰۱) همچنین مطالعات بسیاری نشان می­دهند که این دو مدل نقش مکملی در شناسایی عوامل روانشناختی استرس­ زای شغلی دارند (اوستری[۱۶] و همکاران، ۲۰۰۳؛ نیدهامر[۱۷] و همکاران، ۲۰۰۶؛ به نقل از اوتا و دیگران، ۲۰۰۹).

مدل نهایی در این بخش، مدل سایبرنیتیک[۱۸] است، که توسط جف ادوارد[۱۹] (۱۹۹۲) مطرح شده است. بر اساس این نظریه افراد موقعیت کنونی شغل خود را با آن چه که تمایل دارند باشد، مقایسه می­کنند. اگر این مقایسه نتیجه منفی بدهد و موقعیت شغلی آنها چیزی نباشد که می پسندند و تمایل دارند باشد، افراد شغل خود را استرس آور تلقی می نمایند. اما این نظریه پا را فراتر نهاده است و اینکه چگونه افراد برای تغییر شرایط اقدام می کنند را نیزتوضیح می­دهد. گرچه مدل ادوارد کمی پیچیدگی دارد اما به خوبی و طور عینی فرآیند ایجاد استرس را توصیف می نماید. در واقع مدل وی، مدلی است که نشان می دهد که چگونه،  بر مبنای ارزیابی شناختی توسط افراد، استرس تجربه می شود (روجلبرگ، ۲۰۰۷).


[۱] generic framwork

[۲] general models

[۳] testable theories

[۴] General  Adaptation  Syndrome (GAS)

[۵] Intitute for Social Research (ISR)

[۶] Terry Beehr & John Newman

[۷] demand-Control-Support (DCS)

[۸] robert Kerasek

[۹] job control

[۱۰] Ota

[۱۱] Effort-Reward imbalance (ERI)

[۱۲] Johannes Sigrist

[۱۳] Kuper

[۱۴] Hoggan&  Dollard

[۱۵] Ariens

[۱۶] Ostry

[۱۷] Niedhammer

[۱۸] Cybernitic model

[۱۹] Jeff Edwards

منبع: پایانامه کارشناسی ارشد. حسام بذرافکن (۱۳۹۰). بررسی رابطه میان تعارض کار خانواده و سلامت روان، عملکرد شغلی و خشنودی شغلی با نقش میانجی گر استرس شغلی و نقش تعدیلگر سرسختی روانشناختی در کارکنان اقماری شرکت ملی و حفاری ایران (طرح پژوهشی و مقاله). دانشگاه شهید چمران اهواز


وب سایت روانشناسی صنعتی و سازمانی

استفاده از مطلب فوق در دیگر سایت های اینترنتی مجاز و مورد تایید مدیر سایت نمی باشد.

خواهشمند است رعایت امانت بفرمایید. با تشکر

0 پاسخ

دیدگاه خود را ثبت کنید

تمایل دارید در گفتگوها شرکت کنید؟
در گفتگو ها شرکت کنید.

پاسخ دهید

نشانی ایمیل شما منتشر نخواهد شد. بخش‌های موردنیاز علامت‌گذاری شده‌اند *