صفات شخصیتی مرتبط با رفتار سازمانی

با وجود اینکه ارتباط شدید پنج صفت بزرگ با رفتار سازمانی به اثبات رسیده، اما این صفات طیف کامل صفاتی که برای توصیف شخصیت فرد لازم داریم را در بر نمی گیرند. در اینجا بهتر است به بررسی سایر ویژگی های شخصیتی بپردازیم که رفتار افراد در سازمان را  به خوبی می توان با استفاده از آنها پیش بینی کرد. اولین مورد به خودسنجی درونی فرد باز می گردد. سایر خصوصیات نیز ماکیاول گرایی، خوشیفتگی، خودبازبینی، تمایل به خطرپذیری، نوع الف و شخصیت های پیش فعال می باشد.

خودسنجی درونی

مردم از نظر میزان علاقه ای که به خود دارند و اینکه آیا خود را اثرگذار و توانا می بینند یا خیر، باهم فرق می کنند. این چشم انداز وابسته به فرد، خودسنجی درونی نام دارد. افرادی که خودسنجی درونی مثبتی دارند، خودشان را دوست داشته، خود را اثرگذار و توانمند دانسته و معتقدند که محیط تحت کنترل آنها قرار دارد. آنهایی که خودسنجی دورنی منفی دارند، علاقه ای به خود نداشته، توانایی های خود را زیر سوال برده و تصور می کنند که در مقابل محیط هیچ اختیاری از خود ندارند. خودسنجی های درونی با رضایت شغلی ارتباط دارد چرا که افراد با خودسنجی درونی مثبت، شغل خود را پر چالش تر دانسته و در عمل به انجام کارهای پیچیده تر دست می زنند. اما درباره عملکرد چه ؟ عملکرد افرادی که خودسنجی درونی مثبت دارند، از افراد دیگر بهتر است چون اهداف بلند پروازانه ای برای خود تعیین کرده، نسبت به تحقق اهداف تعهد قوی تری داشته و برای دست یابی به آنها پشتکار بیشتری از خود نشان می دهند. برای مثال، مطالعه ای که درباره آژانس های بیمه عمر انجام شد، نشان داد که خودسنجی درونی عامل پیش بینی کننده مهمی برای عملکرد افراد به حساب می آید. در فروش بیمه عمر، ۹۰ درصد تماس ها به عدم پذیرش مخاطب منجر می شود، به همین دلیل مسئول فروش باید خودسنجی درونی مثبت داشته باشد تا بتواند در این کار ایستادگی کند. این مطالعه نشان داد که در عمل اکثر فروشندگان موفق دارای خودسنجی دورنی مثبت هستند. شاید برایتان عجیب باشد اگر بدانید که مردم ممکن است بیش از حد مثبت اندیش باشند. به عبارت دیگر، اگر فردی تصور کند که توانایی خاصی دارد، اما در واقع فاقد چنین شایستگی باشد چه اتفاقی می افتد؟ به عنوان مثال در مطالعه ای که برای روی مدیران عامل ۵۰۰ شرکت برتر فهرست فورچون انجام شد، مشخص گردید که بسیاری از آنها بیش از حد اعتماد به نفس داشته و به این دلیل که احساس می کنند مرتکب هیچ اشتباهی نمی شوند، تصمیمات نادرست بسیاری گرفته اند. تدی فورستمن، رئیس آی.ام.جی که یکی از غول های بازاریابی ورزشی است، درباره خودش می گوید : « می دانم که خداوند مغز خارق العاده ای به من داده است. نمی توانم این حقیقت را انکار کنم. من استعدادی خدادادی برای کشف فرصت های بالقوه دارم ». شاید بگویید افرادی مثل فورستمن، بیش از حد اعتماد به نفس دارند، اما خیلی وقت ها ما خودمان را دست کم می گیریم و نتیجه این می شود که آنقدر که باید و شاید اثرگذار و خرسند نیستیم. مثلا اگر پیش خودمان بگوییم که این کار را نمی توانیم انجام دهیم، برای انجام آن هیچ تلاشی نخواهیم کرد و نتیجه این می شود که بیش از پیش توانایی های خودمان ار دست کم خواهیم گرفت.

ماکیاول گرایی

کوزی، مدیر جوانی است که در یکی از بانک های تایوان کار می کند. ظرف ۴ سال گذشته او توانسته سه بار ارتقاء مقام پیدا کند. کوزی به خاطر استفاده از تاکتیک های تهاجمی که برای پیشرفت در مسیر شغلی اش به کار می برد، هیچ شرمساری به خود راه نمی دهد. او می گوید : « آماده ام که برای ترقی هر کاری لازم است بکنم ». کوزی را می توان یک ماکیاولی نامید. خانم شانا سال گذشته توانست در شرکتی که کار می کند بالاترین حجم فروش را به خود اختصاص دهد. او بیان صریحی داشته و با حرف هایش می تواند مشتریان را تحت تاثیر قرار داده و آنها را متقاعد کند تا محصولات شرکت را خریداری کنند. بسیاری از همکاران و از جمله رئیسش، او را یک ماکیاولی می دانند. ویژگی شخصیتی ماکیاول گرایی ( Machiavellianism)، که معمولا به صورت خلاصه ماک (Mach) گفته می شود، از نام نیکولو ماکیاولی اقتباس شده است. او در قرن شانزدهم میلادی مطالبی در خصوص چگونگی کسب قدرت و استفاده از آن به رشته تحریر درآورد. فردی که ماکیاول گرایی در او شدت دارد، عملگرا بوده، فاصله ی احساسی را حفظ کرده و معتقد است که هدف وسیله را توجیه می کند. عبارت ( اگر فایده دارد از آن استفاده کن ) با چشم انداز ماکیاول گراهای شدید سازگار است. تحقیقات بسیاری در مورد شناسایی رابطه میان شخصیت هایی با ماکیاول گرایی شدید و ضعیف و پیامد های رفتاری آنها انجام شده است. افرادی که ماکیاول گرایی شدید دارند، نسبت به افراد دیگر بیشتر به مدیریت کردن پرداخته، کمتر متقاعد شده و بیشتر افراد را تحت تاثیر خود قرار می دهند. البته پیامدهای حاصل از ماکیاول گرایی شدید توسط عوامل محیطی تعدیل می شوند. براساس تحقیقات مشخص شده است که افراد با ماکیاول گرایی شدید زمانی این خصوصیت خود را بروز می دهند که (۱) با افراد بیشتر به صورت مستقیم تعامل دارند تا غیر مستقیم، (۲) در موقعیت هایی که قوانین و مقررات ضعیف حاکم بوده و دست آنها برای ابتکار عمل در بهبود باز است و (۳) هنگامی که درگیر شدن با جزئیات بی ارتباط باعث می شود افراد با ماکیاول گرایی ضعیف از موفقیت دور بمانند. بنابراین مفید بودن شدت بالای ماکیاول گرایی به نوع شغل بستگی دارد. در مشاغلی که نیازمند مهارتهای چانه زنی هستند ( مثل مذاکره با نیروی کار )، یا حرفه هایی که برای برنده شدن پاداش زیادی پرداخت می شود ( مانند فروش های پورسانتی )، شدید بودن ویژگی ماکیاولی منجر به بهبود عملکرد می شود. اما اگر هدف نتواند وسیله را توجیه کند، یا استانداردهای رفتاری صریحی وجود داشته باشد، و یا اینکه سه عامل موقعیتی که بدانها اشاره کردیم، وجود نداشته باشند، نمی توانیم در مورد عملکرد کارمندی که شدیدا ماکیاولی است نظری بدهیم.

خودشیفتگی

هنس دوست دارد همیشه در کانون توجه باشد. او مدام در آیینه به خودش نگاه می کند. او آرزوهای دور و درازی دارد و به نظر می رسد خودش را انسانی با استعدادهای بسیار می داند. هنس خودشیفته است. این عبارت از یک افسانه یونانی به نام نارسیسوس گرفته شده که داستان مردی است که آنقدر مغرور و متکبر بود که در نهایت عاشق تصویر خود شد. از نظر روانشناسی به فردی خودشیفته (Narcissism) می گویند که به صورت افراطی دچار خودستایی شده، شدیدا به تحسین دیگران نیاز دارد، احساس می کند حق با اوست و خودبین است. لیندا واچنر، مدیر عامل سابق وارناکو، یک نمونه تمام عیار خودشیفتگی است. کالوین کلاین که یکی از طراحان معروف لباس است، از وارناکو به دلیل زیرپا گذاشتن موافقت نامه حق امتیاز شکایت کرد. کلاین در شکایت خود نوشته بود که سبک مدیریت واچنر ( غیر حرفه ای و عامیانه ) است. با وجود اینکه کلاین و واچنر بعدها با هم سازش کردند، اما واچنر پس از آنکه قیمت سهام وارناکو با ۸۷ درصد کاهش طی یک سال به ۳/۱ دلار رسید، از شرکت اخراج شد. واچنر پس از اخراج از وارناکو، بر عیله آن شکایتی تنظیم کرد و ۲۵ میلیون دلار حقوق معوقه خود را طلب کرد. او گفت : « به من الهام شده بود. می دانستم این کار را می کنند ». در مطالعه ای مشخص شد علیرغم اینکه افراد خودشیفته تصور می کنند نسبت به همکارانشان رهبران بهتری هستند، اما سرپرستان این افراد، آنها را درواقع ضعیف تر ارزیابی می کنند. مثلا یکی از مدیران اجرایی اوراکل، در مورد مدیرعامل شرکت، لری الیسون می گوید : « تفاوت لری و خدا در این است که خدا ادعا نمی کند لری است ». افراد خودشیفته همیشه می خواهند تحسین و تمجید دیگران را بشنوند و بقیه برتری آنها را تایید کنند، به همین دلیل هر وقت کسی آنها را به چالش بکشد او را ادب کرده و تحقیرش می کنند. افراد خودشیفته معمولا خودپسند هم هستند و طرز فکرشان این است که بقیه به خاطر به نفع آنها خلق شده اند. مطالعات نشان داده که مدیران افراد خودشیفته، اثربخشی آنها را از دیگر همکاران آنها پایین تر ارزیابی می کنند، به خصوص در موقعیت هایی که باید به دیگران کمک کنند.

خودبازبینی

خانم جویس مک اینتایر همیشه در محل کار مشکل دارد. علیرغم آنکه او با کفایت و سخت کوش بوده و بهره وری بالایی هم دارد، اما هیچ وقت در ارزیابی های عملکرد امتیازی بالاتر از حد متوسط کسب نکرده است. ظاهرا رفتار او موجب ناراحتی روسایش می شود. مشکل جویس این است که از سیاست سر در نمی آورد. او نمی تواند رفتارش را با شرایط متغیر تطبیق دهد. همانطور که خودش توضیح می دهد که : « من با خودم روراست هستم. دوست ندارم خودم را برای خوشایند دیگران تغییر دهم ». اگر بگوییم جویس از نظر خود بازبینی ضعیف است، اشتباه نکرده ایم.

خودبازبینی (Self- Monitoring)

به توانایی فرد در تطبیق رفتار خود با عوامل موقعیتی بیرونی اشاره دارد. افرادی که خودبازبینی در آنها شدید است، می توانند رفتارشان را با عوامل موقعیتی خارجی به خوبی تطبیق دهند. آنها به نشانه های بیرونی حساسیت زیادی داشته و می توانند در موقعیت های مختلف، رفتارهای متفاوتی از خود بروز دهند. این افراد می توانند چهره عمومی و خصوصی بسیار متضادی برای خود داشته باشند. افرادی که مثل جویس دارای ویژگی خودبازبینی نیستند، نمی توانند چهره خودشان را به این شکل تغییر دهند. آنها در همه موقعیت ها، خلق و خو و نگرش واقعی خود را بروز می دهند، به همین دلیل میان آنچه هستند و آنچه انجام می دهند سازگاری رفتاری شدیدی وجود دارد. شواهد حاکی از این است که افراد با خودبازبینی قوی، به رفتار دیگران توجه بیشتری نشان داده و خود را بهتر می توانند تطبیق دهند. همچنین در ارزیابی عملکرد نمره بهتری کسب کرده، احتمال دستیابی به سمت رهبری در آنها بیشتر بوده و به سازمان تعهد کمتری دارند. علاوه بر این مدیران با ویژگی خودبازبینی قوی، در مسیر شغلی شان بیشتر جا به جایی داشته، ترفیع های زیادتری دریافت کرده ( هم داخلی و هم میان سازمانی ) و احتمال دستیابی آنها به سمت های اصلی و مهم سازمان بیشتر است.

خطر پذیری

دونالد ترامپ به خاطر آمادگی برای پذیرش ریسک دارد، معروف شده است. او کارش را در دهه ۱۹۶۰ تقریبا با هیچ شروع کرد. در اواسط دهه ۱۹۸۰ توانست با ریسک کردن در بازار متلاطم املاک در نیویورک، ثروت زیادی کسب کند. بعد تلاش کرد با سرمایه گذاری بر اساس موفقیت های پیشینش، کار خود را توسعه دهد. در سال ۱۹۹۴، به طور خالص ۸۵۰ میلیون دلار بدهکاری داشت. « دونالد بزرگ » که هیچوقت از ریسک کردن روی گردان نیست، تتمه دارایی های خود در نیویورک، نیوجرسی و حاشیه دریای کارائیب را به کار گرفت. این بار شانس با او یار شد. بر اساس تخمین مجله فوربس، در سال ۲۰۰۷ ارزش خالص دارایی های او بالغ بر ۹/۲ میلیارد بوده است. همه مردم به یک اندازه دوست ندارند شانس خود را امتحان کنند. تمایل ذاتی به پذیرفتن یا اجتناب کردن از ریسک، بر مدت زمانی که مدیران برای تصمیم گیری لازم دارند و اطلاعاتی که بیش از تصمیم گیری مورد نیازشان است، تاثیر می گذارد. به عنوان نمونه، در پژوهشی ۷۹ مدیر را در شرایط شبیه سازی شده قرار دادند تا در مورد استخدام نیروی کار تصمیم گیری کنند. مدیران ریسک پذیر در مقابل مدیران ریسک گریز سریعتر تصمیم گیری می کردند و اطلاعات کمتری را هم مورد استفاده قرار می دادند، اما جالب اینجا بود که دقت تصمیم گیری هر دو گروه یکسان بود. با وجود اینکه مطالعات پیشین نشان داده که مدیران سازمان های بزرگ نسبت به کارآفرینانی که در شرکت های در حال رشد فعالیت می کنند، بیشتر ریسک گریز هستند، اما یافته های جدید حاکی از آن است که مدیران سازمان های بزرگ ممکن است در عمل ریسک پذیری بیشتری داشته باشند. به طور کلی تمایل طبیعی به پذیرش ریسک در نیروی کار متفاوت است. به همین دلیل منطق حکم می کند که مردم را بر اساس تمایل طبیعی به پذیرش ریسک، طبقه بندی کرده و گروه های مختلف را با مشاغل مناسب آنها تطبیق دهیم. به عنوان مثال ریسک پذیری بالا منجر به عملکرد بهتر کارگزار سهام می شود، چون ماهیت این شغل طوری است که فرد باید به سرعت تصمیم گیری کند. اما ریسک پذیری برای حسابداری که مشغول حسابرسی است، یک مشکل بالقوه به حساب می آید. بهتر است فردی ریسک گریز این شغل را بر عهده بگیرد.


منبع : رفتار سازمانی رابینز مهدی زارع جلد۱ ،استیفن رابینز, تیموتی جاج، ترجمه مهدی زارع

وب سایت روانشناسی صنعتی و سازمانی

استفاده از مطلب فوق در دیگر سایت های اینترنتی مجاز و مورد تایید مدیر سایت نمی باشد. خواهشمند است رعایت امانت بفرمایید. با تشکر

0 پاسخ

دیدگاه خود را ثبت کنید

تمایل دارید در گفتگوها شرکت کنید؟
در گفتگو ها شرکت کنید.

پاسخ دهید

نشانی ایمیل شما منتشر نخواهد شد. بخش‌های موردنیاز علامت‌گذاری شده‌اند *