مطالب توسط محمد اصلانپور

, ,

جذب استعداد: راهنمایی برای درک و مدیریت فرایند استخدام:بخش ۴

چه کسانی را استخدام کنیم؟ کلیدی ترین بحث فرایند استخدام در برنامه ریزی یک فرایند استخدام سوال کلیدی که باید به آن پاسخ داد این است که چه کسی باید استخدام شود؟ پاسخ به این سوال بر موارد ذیل اثر می­گذارد: پیامی که از سوی سازمان باید مخابره شود. برای مثال وقتی در حال استخدام […]

,

نقطه کور در تحلیلهای مدیریت منابع انسانی

در طی دو دهه گذشته که مباحث مدیریتی در ایران رواج یافته و بویژه موضوع مدیریت منابع انسانی توجه شایانی به خود جلب کرده، تحلیلها، پژوهشها و فعالیتهای مختلفی در این باره صورت گرفته است. از مدلهای تعالی گرفته تا شاخصهای راهبردی منابع انسانی به بحث گذاشته شده است. انصافا پیشرفتهای تئوریک و عملی نسبی […]

, ,

جذب استعداد: راهنمایی برای درک و مدیریت فرایند استخدام-بخش ۳

نقطه نظرات متقاضیان استخدام  علاوه بر تمرکز بر نتایج مطلوب از منظر کارفرما طی فرایند استخدامی ، آگاهی از نقطه نظرات متقاضیان می تواند برای نیل به بهترین نتایج، کمک نماید. در جدول ۴ فهرستی از متغیرهای مرتبط با متقاضیان را مشاهده می کنید که شایان توجه است. جدول ۴: متغیرهای مرتبط با متقاضیان استخدام […]

, ,

جذب استعداد: راهنمایی برای درک و مدیریت فرایند استخدام-بخش ۲

مدل فرایند استخدام متخصصین منابع انسانی و سایر افراد تصمیم گیر در سازمان، می توانند با استفاده از گامهای مشخص شده در این مدل، به اهداف استخدامی خود دست یابند. در ادامه گامهای مدل تشریح می گردد: گام اول: تعیین اهداف استخدامی گام ابتدایی در فرایند استخدام، تعیین اهداف است. این هداف باید با اهداف […]

, ,

جذب استعداد: راهنمایی برای درک و مدیریت فرایند استخدام-بخش ۱

موفقیت هر سازمانی شدیدا به کیفیت نیروی انسانی آن وابسته است و این کیفیت نیز به فرایند جذب استعداد آن سازمان گره خورده است. روشی که کارفرما در جذب نیرو به کار می بندد، آموزشهای مورد نیاز، عملکرد اولیه و نرخ ماندگاری آن نیروها را تحت تاثیر قرار می دهد. طی سالهای اخیر، موضوع جذب […]

, ,

سیر تاریخی مصاحبه های شغلی-بخش ۲

مصاحبه موقعیتی نوع دوم از سوالها که در مصاحبه به کار می رود سوالهای موقعیتی است که به نام های سناریویی یا اگر-چگونه نیز شناخته می شود. در این نوع مصاحبه از متقاضی پرسیده می شود که در یک موقعیت خاص چگونه عمل می کند و موقعیت را اداره می­کند. در برخی موقعیتهای سوالها حول […]

,

سیر تاریخی مصاحبه های شغلی-بخش ۱

امروزه در اکثر سازمانها برای استخدام (و ارتقاء) از مصاحبه های رفتاری شایستگی محور استفاده می شود. اما قبل از اینکه به این نوع مصاحبه به طور مفصل بپردازیم مروری اجمالی به روشهای دیگری  که پیش تر بکار گرفته می شدند، خواهیم داشت: مصاحبه سنتی تقریبا همه با سوالهای مصاحبه های سنتی آشنا هستند. سوالاهای […]

ارتقاء نزاکت در محیط کار-بخش دوم

افزایش نزاکت (کاهش بی نزاکتی) تغییر رفتار کارکنان مساله ای پیچیده و دشوار است و از آنجایی که بی نزاکتی یک رفتار نامطلوب است حذف آن و یا برعکس افزایش نزاکت چندان آسان نیست. پیش از آنکه هر اقدامی در سازمان در جهت تغییر رفتار بویژه رفتارهای مربوطه به اخلاق و نزاکت، لازم است مدیران، […]

ارتقاء نزاکت در محیط کار-بخش اول

نزاکت در فرهنگ لغت “ادب و نیک رفتاری در برابر دیگران” تعریف شده است. نزاکت فراتر از قوانین رسمی آداب و معاشرت است و توجه کردن، با اهمیت دانستن و داشتن رفتار­های محترمانه با دیگران را شامل می­شود (پیرسون، آندرسون و پوراس،۲۰۰۰). نزاکت در محیط کار به هنجار­های احترام دوطرفه اشاره دارد و شامل رفتار­هایی […]