, , , ,

کوتاه درباره کانون کنترل

محققان درباره توانایی فرد در کنترل محیط از دیدگاه های مختلف و تحت عناوین گوناگون سخن گفته اند، مفاهیمی مانند شایستگی، تفوق طلبی، درماندگی، نومیدی و ازخود بیگانگی همه به نوعی برای توصیف این که فرد تا چه درجه ای قادر است حوادث و رویدادهای مهم زندگی خود را کنترل کند، به کار رفته است.مفهوم کانون کنترل برای اولین بار توسط جولیان راتر در سال ۱۹۵۴ مطرح گردید (جهانزاد، ۱۳۸۶).

کانون کنترل به میزان اعتقاد فرد در مورد کسب پاداش از طریق کوشش شخصی اطلاق می‌شود. افرادی که از کانون کنترل درونی برخوردارند بر این باورند که اداره سرنوشت آن‌ها در دست خودشان است. افرادی که کانون کنترل بیرونی دارند بر این باورند که سرنوشت شان در دست دیگران است. درونی‌ها کنترل بیشتری بر زندگی خود دارند تا بیرونی‌ها. افراد درونی در مواجهه با شکست مقاومت و پافشاری به خرج می دهند و بهتر می‌توانند برای اهداف بلندمدت تلاش کنند. درونی‎ها گرایش دارند درباره هر موقعیتی که در آن قرار می گیرند، اطلاعات بیشتری گرد آورند و از آن اطلاعات بهتر استفاده کنند. درونی‌ها با فشار روانی (استرس) بهتر کنار می‌آیند، آن‌ها مشکلات روانشناختی و فیزیولوژیایی کمتری داشته و تحت شرایط فشار روانی، نسبت به بیرونی‌ها، عملکرد بهتری دارند. احتمال بیشتری دارد آن‌ها بکوشند تا منبع فشار روانی را تحت اختیار خود درآورند (ساپینگتون، ۱۹۹۰؛ ترجمه حسین شاهی، ۱۳۸۰).

احتمال این که وقوع یک رویداد، به انجام عملی خاص وابسته باشد، و وضعیت مخالف آن، یعنی این که بروز یک رویداد، به انجام عملی خاص ربطی نداشته باشد، ویژگی مشخص کننده چیرگی[۱] و درماندگی[۲] هستند. درماندگی، در نتیجه عدم وابستگی پیش می‌آید، یعنی وضعیتی که در آن، چه فرد عملی انجام دهد و چه ندهد، احتمال بروز یک پیامد، یکسان است. اما از آن سو تسلط و چیرگی، نتیجه وابسته بودن یک عمل به پیامدهای آن است (سلیگمن[۳]، ۱۹۹۶؛ ترجمه داورپناه، ۱۳۸۳).


[۱] – mastery

[۲] – helplessness

[۳] – Seligman

, ,

کوتاه درباره عزت نفس

عزت نفس[۱]

       احساس ما از خویشتن و آن چه را که در مورد خود می اندیشیم بر کلیه جوانب تجربه ما از زندگی اثر جدی و قطعی دارد. شیوه رفتار ما در کار و حرفه، در مسائل عشقی و عاطفی، در نقش پدر و مادر در رابطه با فرزندان و در پیشرفت امور زندگی همه و همه متأثر و در گرو احساس ما از نقش خویشتن است (مک گراو[۲]، ۲۰۰۱؛ ترجمه خانقایی، ۱۳۸۵).

       عزت نفس، توانایی دوست داشتن و احترام گذاشتن به خویشتن است و دارای دو رکن اصلی است که عبارتند از «احساس ارزشمندی» و «احساس شایستگی» .

به عبارت دیگر، عزت نفس عبارت است از مجموع اعتماد به نفس و احترام به خویشتن. هر چه عزت نفس ما بالاتر باشد برای برخورد با مشکلات زندگی مجهزتر هستیم، عزت نفس بالا موجب می‌شود در مقابل فشارهای زندگی مقاوم تر شده و تسلیم یأس و شکست نشویم. عزت نفس به ما کمک می کند تا در کار خود خلاق تر باشیم و به این ترتیب احتمال موفقیت ما را در زندگی افزایش می‌دهد (مک گراو، ۲۰۰۱؛ ترجمه خانقایی، ۱۳۸۵).

       دیوید برنز معتقد است که اصولاً موضوعی به نام انسان ارزشمند و انسان بی‌ارزش وجود ندارد و افراد نباید ارزش درونی خود را به عنوان یک انسان مورد بررسی و ارزیابی قرار دهند. انسان‌ها می‌توانند ویژگی‌های خود را طبقه‌بندی کنند، اما طبقه‌بندی ضمیر امکان پذیر نیست. رفتار خوب یا بد، مطلوب یا نامطلوب، ارزشمند یا بی‌ارزش وجود دارد، اما انسان خوب و بد وجود ندارد. عزت نفس سالم، عزت نفسی است که مشروط نباشد، زیرا عزت نفس مشروط را باید کسب نمود. عزت نفس نامشروط یعنی صرفاً به این دلیل که انسان هستید، برای خودتان ارزش قائل شوید و برای ارزش وجودی خود به دنبال یافتن دلیل نباشید (برنز، ۲۰۰۰؛ ترجمه قراچه داغی، ۱۳۸۴).

       اکثر مردم یک سوم از زمان بیداری خود را در محل کار صرف می‌کنند، بنابراین محیط کار یکی از مهم‌ترین اجتماعاتی است که یک فرد در آن به سر می برد. توانمندسازی در حقیقت به معنی ایجاد و افزایش عزت نفس فرد در محیط کار است. افرادی که اجازه یافته اند تا نسبت به خود احساس خوبی داشته باشند، می‌توانند وقتی بیشتری را صرف کار خود کنند، آنان از نظر جسمانی نیز از سلامتی بیشتری برخوردارند و نتیجه این امر وجود افراد سالم در محیط‌های سالم می‌باشد. در شرایطی که افراد، آزادی انجام کار با بیشترین اثربخشی را نداشته باشند و احترام فردی آن‌ها مورد تعرض قرار گیرد، سازمان با افزایش معضلاتی چون فشار کاری، بیماری، غیبت، کاهش روحیه و افت بهره وری رو به رو خواهد بود (عاسبی و کرد، ۱۳۸۸).

[۱] – self- esteem

[۲] – Mack grave

,

فرسودگی شغلی و راه های مقابله با آن

قسمت عمده ای از زندگی روزانه هر شخص صرف اشتغال به کار می شود. فعالیت کاری از نظر سلامت روانی شخص فعالیتی مهم به حساب می آید و کار وسیله ای است که برای فرد استقلال می آورد و رشد عزت نفس او را مساعد می کند. نتایج پژوهش فریدمن و آرپن نشان داد که خشنودی شغلی با شادکامی کلی ارتباط دارد. همچنین بررسی گچمن و سیلز نشان داد که بهداشت روانی و امید به زندگی طولانی با خشنودی شغلی رابطه دارد. پاپنیگون (۱۹۸۹) ترجمه حسین شاهی (۱۳۷۹)

عامل های متعددی همخواره به عنوان منابع فشارهای روانی، استرس در محیط کار وجود دارد، از قبیل عامل های محیطی و فیزیکی چون سروصدا، ازدحام، نور و صوت نامناسب عامل های انسانی چون تعارض با افراد دیگر، عامل های سازمانی چون تراکم کاری، سیاست گذاری نادرست و …

در مقابل این استرس ها، فشار روانی اگر شخص قادر به مقابله مؤثر با آنها نباشد، دستخوش عوارض متعدد جسمی و روانی و رفتاری می شود و طولانی شدن فشارهای روانی ممکن است موجب کاهش رضایت مندی از شغل و منجر به فرسودگی شغلی شود که پیامد آن کسالت، بی تفاوتی و کاهش اثربخشی، خستگی، ناکامی و حتی دلسردی در شخص می شود.

فرسودگی شغلی نه تنها با بهداشت روانی یک شخص بلکه با میزان بهره وری او نیز رابطه دارد.

 لذا آشنا شدن با روش های مقابله مؤثر با فشارهای روانی، استرسها و غلبه بر فرسودگی شغلی می تواند به ارتقای بهداشت روانی و افزایش اثربخشی و بهره وری نیروی انسانی کمک کند.

فشارهای روانی محل کار و راه های مقابله با آنها

چگونه می توانید به رغم این همه مشکل، سلامت خود را حفظ کنید؟ همه فشارهای روانی، استرس در کار را تجربه کرده ایم. این همان احساس فرسودگی است که سبب می شود، سردرد بگیریم یا وقتی تلفن به صدا درمی آید و یا وقتی که رئیس از ما سؤالی می پرسد عرق سرد بر پیشانی ما بنشیند. صدای رایانه های شخصی، گیج شدن از کار کاربران و … به ظاهر فقط تعدادی از منابع فشارهای روانی استرس در محیط کار هستند. تحقیق ها نشان می دهند که فشار روانی (استرس) می تواند شامل هر دو بعد جسمی و روانی بشود. زیرا فشار روانی (استرس)، بدن ما زمانی واکنش نشان می دهد که مورد حمله واقع می شود و درمان در این موقع، هم جسمی و هم هیجانی است. انتقال دهنده های عصبی در خون رها می شوند و تغییرهای فیزیکی را بوجود می آورند. از جمله، این تغییرها می توان به ضربان قلب اشاره کرد که بدن را برای اقدام جنگ و گریز مستعد می سازد. علایم و عوارض فشار روانی (استرس) می تواند به صورت جسمی، روانی و رفتاری تجلی پیدا کند.

نشانه های فشار روانی (استرس)

فیزیکی: سردرد، دندان دردهای طاقت فرسا، سفتی و دردناک شدن گلو، پرخاشگری، درد سینه، تنگی نفس، تپش قلب، فشار خون بالا، دردهای عضلانی، اسهال، افزایش تعرق، بی خوابی، بیماریهای متعدد روانشناختی، اضطراب، تحریک پذیری، غمگینی، حالت دفاعی داشتن، تحریک پذیری زیاد، بی احساسی، احساس بیچارگی، ناامیدی، غضبناکی، فقدان مدیریت و ناامنی رفتاری، پرخوری، کم اشتهایی، بی صبری، بحث کردن زیاد، تعلق، افزایش مصرف الکل یا دارو، افزایش مصرف سیگار، کناره گیری از دیگران، سهل انگاری از جوابگویی، عملکردهای کاری ضعیف، بهداشت شخصی ضعیف، تغییر در اعمال مذهبی، تغییر در روابط با افراد نزدیک خانواده.

پژوهش ها نشان می دهند که اگر فشار روانی (استرس) زمان زیادی ادامه یابد ممکن است زمینه ساز بیماری های جسمی یا هیجانی شود که به دلیل فعل و انفعال های شیمیایی است که در جریان فشار روانی (استرس) رخ می دهند. به هر حال اگر شما روزی احساس کردید که دچار فشار روانی شده اید، راه های مؤثر برای مبارزه با آن وجود دارد:

۱- از خودتان محافظت کنید، بهترین راه برای رهایی از فشار روانی (استرس) این است که به شیوه های صحیح زندگی کنید که این مورد خود موردهای زیر را می تواند شامل شود، تمرین های ورزشی مناسب، خواب مناسب و کافی، غذای متعادل. چگونه این سه چیز به ما کمک می کند؟ حرکت های ورزشی هوازی کمک می کند که ما نیرویی را که ممکن است سبب فشار روانی (استرس) شود، تخلیه کنیم. خواب کافی کمک می کند تا با یک تجدید قوا، از عهده مشکلات برآییم و تغذیه خود شامل مصرف میوه ها، سبزی هایی است که آب بدن را قوی و نیرومند        می سازد.

۲- مدیریت زمان داشته باشید، هدف های خود را مشخص کرده و کارهایتان را مطابق با آن مشخص کنید. اول باید وظیفه تان را اجرا کنید. کارها و وظیفه های دشوار را برای زمانی از روز که خیلی آماده و فعال هستید نگه دارید و در آخر وظیفه های آسان را زمانی که احساس می کنید نیروی کمتری دارید اجرا کنید.

۳- زمان استراحت داشته باشید، تعطیلات و آخر هفته طولانی داشته باشید. زمان کوتاهی را هم برای دراز کشیدن، قدم زدن، آرمیدگی و … داشته باشید. همچنین حدود و ظرفیت خود را شناخته و در مواقع لازم برای وظیفه های محول شده اضافی جواب منفی دهید.

۴- سلاح خود را مشخص کنید، سعی نکنید همیشه با کسانی که شما را پرخاشگر و عصبانی  می کنند بحث کنید مباحثتان را بری مواقع و مسایل واقعی نگه دارید. با توجه به مسایل مختلفی که سبب فشار روانی (استرس) هستید به موارد زیر توجه کنید.

اول از همه اینکه خوددرمانی نکنید، خوددرمانی و الکل مثل این است که به مشکلاتتان کمک کند چون این داروها شما را بدتر خواهند کرد. شما بهتر است درمان های تخصصی دریافت کنید. همچنین شاید لازم باشد شما این کار پردردسر را رها کنید. اما اول از خودتان بپرسید آیا شما کارتان را به درستی تغییر می دهید. (به قول معروف از چاله به چاه نیافتید)

شیوه های درمان و پیشگیری:

۱- حمایت مدیر یا سرپرست، همکاران، دوستان و آشنایان

۲- راهبردهای فردی کنار آمدن مانند تغییر شرایط فیزیکی و روانی کار و اگر ممکن نبود بعضی از رفتارهای خود را تغییر دهید.

۳- استفاده از برنامه متنوع برای بهبود وضعیت بدنی مانند ورزش کردن و استفاده از برنامه غذایی مناسب

۴- روشهای خاص آرامش مانند آموزش نظامدار آرمیدگی یا ریلکس، مراقبه و مانند آن

۵- روشهای بهتر و اثربخش تر کار را بیاموزید.

۶- با شرکت در دوره های آموزش مدیریت زمان با شیوه های اثربخش استفاده از وقت خود آشنا شوید تا با تلاش بیشتر و در زمان کمتر، کار بیشتری انجام دهید.

۷- درصورتی که همه فنون فوق را به کار گرفتید و اثربخش نبود به طور موقت یا دائم کار یا شغل خود را تغییر دهید.

شیوه های درمان و پیشگیری از فرسودگی شغلی

به طور کلی مدارک و اسناد تحقیقاتی در زمینه اینکه آیا فرسودگی شغلی بازگشت پذیر است یا خیر، گویای این حقیقت است که فرسودگی های بدنی و روانی را می توان از دامان قربانيان سندرم مذبور پاک کرد.

با ارائه کمک های مناسب، فرد می تواند از فرسودگی جسمی و روانی رهایی یابد. اگر از میزان فشارهای روانی وارد بر افراد کاسته شود، اگر افراد مبتلا به فرسودگی شغلی مورد حمایت سرپرست واحد حمایت خود، همکاران، دوستان و آشنایان قرار گیرند و اگر این افراد برای خود تفریحات سالم و سرگرمی های خارج از محل کار داشته باشند، حداقل بعضی از آنان نگرشهای مثبتی نسبت به کار خود پیدا می کنند و بهره وری آنان مانند سابق بهینه می شود. البته باید در نظر داشت که این نوع ترمیم یا بازتوانی در شرایطی حاصل می شود که فرد به خود کمک کند و با به کارگیری راهبردهای درست، خود را از دام فرسودگی شغلی نجات دهد. به هر حال، باید دانست که همه روشهایی که برای کاهش فشار روانی به کار گرفته می شود، جهت مقابله و پیشگیری از فرسودگی شغلی، مناسب نیستند. برای ممانعت از تکرار مطالب بعضی از این راهبردها فهرست وار ارائه می شود.     (ساعتچی، ۱۳۷۶)


راهبردهای فردی کنار آمدن

درصورتی که شما از فرسودگی شغلی در رنج هستید یا قصد دارید از ابتلای به آن جلوگیری کنید، می توانید اقدامات زیر را انجام دهید:

۱- درصورت امکان شرایط فیزیکی یا روانی کار خود را تغییر دهید و چنانچه قادر به ایجاد چنین تغییراتی نیستند، بعضی از رفتارهای خود را تغییر دهید. برای مثال، مسئولیتی را که از عهده انجام دادن آن برنمی آیید، قبول نکنید.

۲- از برنامه های متنوع برای بهبود وضعیت بدنی خود استفاده کنید. برای مثال، اوقات خاصی از شبانه روز را به ورزش کردن اختصاص دهید و همراه آن، از برنامه های غذایی مناسب استفاده کنید. بدین ترتیب، مقاومت بدن شما در مقابل فرسودگی ناشی از فشارهای روانی مربوط به کار و خستگی شغلی، کاهش می یابد. هر چند به درستی مشخص نشده است که ورزش کردن باعث تسکین نشانه های فیزیولوژیکی ناشی از فرسودگی شغلی می شود یا اینکه اثرات مثبت آن اساساً جنبه روانی دارد، به هر حال، می دانیم که برای شما مفید است و حتماً آن را جزء برنامه روزانه خود منظور کنید. (ساعتچی، ۱۳۷۶)

۳- اگر از روشهای خاص آرمیدگی استفاده کنید، در همان جلسه اول متوجه خواهید شد که تا چه میزان در ایجاد آرامش برای شما، مؤثر واقع می شود. تاکنون برای ایجاد حالت آرمیدگی روشهای گوناگون معرفی شده است (مثل آموزش نظامدار آرمیدگی، مراقبه و پسخوراند زیستی و نظایر آن). شما می توانید ضمن آشنایی با این روشها (از طریق شرکت در کارگاه های روانشناسی صنعتی، بالینی و به ویژه کارگاه آموزشی «شیوه های مقابله با فشارروانی»، تا آن میزان که وقت به شما اجازه می دهد، حتی برای چند لحظه در محیط کار خود این شیوه ها را به کار گیرید       (ساعتچی، ۱۳۷۶).

۴- اگر فشارهای بهتر و اثربخش تر انجام دادن کارها را بیاموزید، در وقت و نیروی مصرفی شما صرفه جویی می شود. به یاد داشته باشید که همیشه روش بهتری برای انجام دادن هر وظیفه وجود دارد که شما آن را نشناخته اید!

۵- در  دوره های آموزش «مدیریت زمان» شرکت کنید و با شیوه های اثربخش برای استفاده از وقت خود آشنا شوید. بری مثال، با استفاده از روش خاصی که طی آن، اوقات کار شما به بخش های مختلف تقسیم می شود، می توانید بهره وری تلاش خود را افزایش دهید و در زمان کمتر، کار بیشتری را انجام دهید.

۶- در نهایت، درصورتی که همه فنون پیشنهادی را به کار گرفتید و در مورد شما کم اثر بود، می توانید به طور موقت یا دائم کار یا شغل خود را تغییر دهید و به کار دیگری بپردازید. اگر به دلیل تورم یا مشکلات مالی دیگر قصد دارید با کار اضافه مشکلات خود را حل کنید، تصمیم بگیرید توقع خود را کمتر کنید و فقط در یک محل کار کنید و یااستفاده از فنون مناسب، اثرات محرکهای تنش زای شغلی را کاهش را کاهش دهید (ساعتچی، ۱۳۷۶).

راهبردهای سازمانی کنارآمدن

یکی از وظایف مدیریت هر سازمان آن است که موجباتی را فراهم آورد تا فشارهای وارد بر افراد در سازمان، تخفیف پیدا کند. سازمانها در زمینه های مختلف بر کارکنان خود فشار روانی وارد        می آورند؛ بنابراین، راههای مختلفی نیز وجود دارد که مدیریت هر سازمان می تواند مانع از وارد آمدن محرکهای تنش زا بر کارکنان شود. پیشنهاد ما به شما مدیر علاقه مند به سلامت جسمی و روانی کارکنان تحت نظارت خود، آن است که:

۱- افراد را به کاری بگمارید که به آن علاقه مند  هستند و از ویژگی های شخصیتی لازم برای انجام دادن درست وظایف شغلی برخوردارند. وقتی مناسب ترین فرد برای تصدی مسئولیتهای یک شغل انتخاب می شود، احتمال وارد آمدن تنشهای روانی بر او کمتر است و بنابراین، احتمال ابتلای او به عارضه فرسودگی شغلی نیز کاهش می یابد. برای دستیابی به این هدف، بهترین راه آن است که از روشهای علمی آزمایش و انتخاب استفاده کنید و درصورت نیاز از همکاری متخصص روانشناسی صنعتی، بهره بگیرید.

۲- برای متصدیان مشاغل گوناگون سازمان، دوره های آموزشی مناسب تشکیل دهید و مراقب باشید که برنامه ریزی، طراحی و اجرای چنین دوره هایی براساس نتایج حاصل از تجزیه و تحلیل شغل شرکت کنندگان در دوره آموزشی، انجام گیرد.

۳- موجباتی را فراهم آورید که مهارتهای افراد تحت نظارت شما در کنترل موقعیتها، افزایش یابد. اگر فرد نتواند بر موقعیت مربوط به شغل خود کنترل داشته باشد، فشار روانی زیادی را تحمل می کند. برای مثال، اگر دانشجوی پزشکی را که برای اولین بار در اتاق جراحی کارآموزی می کند، آموزش دهیم چگونه در برابر مشکلات خاص اتاق جراحی بر ابعاد شناختی، عاطفی و رفتاری خود کنترل داشته باشد، فشارروانی کمتری بر او وارد خواهد آمد.

۴- از روشهای تنبیه و توبیخ کمتر استفاده کنید و اگر قصد دارید افراد تحت نظارت شما بهتر کار کنند، روشهای شرطی کردن عامل را به کار گیرید و طی آن، وقتی رفتار مناسبی از آنان سر زد، به نحوی رفتارشان را تقویت کنید و از روشهای تنبیهی استفاده نکنید.

۵- شرایط خطرآفرین در سازمان را به حداقل برسانید و موجباتی را فراهم آورید که افراد در معرض خطر و محرکهای تنش زای اضافی قرار نگیرند، دچار برق گرفتگی یا سانحه و حادثه نشوند و …

۶- شبکه های ارتباطی در سازمان را بهبود بخشید و موجباتی را فراهم آورید که کیفیت و کمیت ارتباطها در سازمان، در بهترین وضع خود باشند و نیز اطمینان حاصل کنید که افراد می توانند نظریات، شکایات، پیشنهادات و انتقادات خود را در رابطه با هر فرد یا موضوع، به راحتی و بدون ترس و نگرانی و به شیوه ای منطقی ارائه دهند. این شما هستید که با رفتار سنجیده خود         می توانید به مرئوسان بیاموزید چگونه می توانند در هر زمینه ای بدون ترس و نگرانی، با سرپرست یا رئیس خود صحبت کنند (ساعتچی، ۱۳۷۶).

, ,

کوتاه درباره رفتارهای ضدتولید

انواع رفتارهای ضدتولید

انواع رفتارهای ضدتولید عبارتند از : پرخاشگری فیزیکی و کلامی(توهین)، خرابکاری، سرقت، مصرف مواد، تأخیر، ترک کار، انجام وظایف به طور نادرست و اجتناب از کار.
بعضی از این رفتارها مثل پرخاشگری و خصومت به وسیله مردم هدایت می شود، در حالی که رفتارهای دیگری مثل انجام وظایف به طور نادرست یا خرابکاری در سازمان ها هدایت می شود. هم چنین سرقت می تواند از فرد یا سازمان صورت گیرد. نویسندگان مختلف رفتار ضدتولید را از جنبه های نظری متفاوت مورد بررسی قرار داده اند.

اسپکتور و همکارانش پرخاشگری سازمانی را این چنین تعریف کردند. رفتارهایی که منجر به آسیب به سازمان می شود. اخیراً بیشتر، اصطلاحات پرخاشگری، ضداجتماعی، ضدتولید، غفلت، انحراف، تلافی و انتقام همه در ارجاع ما از رفتار ضدتولید به کار برده می شود. تفاوت ها در واژگان فنی، اساس علمی کار نویسندگان مختلف است. نیمن و بارون(۱۹۹۸) و اسکپتور(۱۹۷۸) مانند گریفین وگلو(۱۹۹۶) اساس کارشان بر ادبیات روانی ـ اجتماعی قرار دارند. هلینگر(۱۹۸۶) و رابینسون وبنت(۱۹۹۵) به انحراف ارجاع دارند که شامل تخلف از هنجارها و قوانین سازمان می شود. هم چنین هوگان(۱۹۸۹) یک رویکرد جرم شناسی را ارائه کردند که رفتار ضدتولید نامیده می شود وشکلی از انتقام است. بیس و همکارانش(۱۹۹۷) رویکردی را ارائه دادند که شامل هیجان می شود. هدف آن ها وقایع سازمانی معین است که منجر به هیجان منفی(مثل خشم) و شناختی که به موجب آن شرایط، منجر به رفتارهای انتقام جویانه خواهد شد، که از مصداق های رفتار ضدتولید است. رفتار شهروندی سازمانی در طبقه های مختلفی به کار می رود. اسکپتور و همکارانش عامل گزارش های شرکت کنندگان را از فراوانی رفتار تجزیه کردند و پرخاشگری، خصومت، خرابکاری، سرقت و مصرف مواد را طبقه بندی کردند. رابینسون و بنت(۱۹۹۵) یک مقیاس چندبعدی از رفتار شهروندی سازمانی ارائه کردند. نیمن و بارون(۱۹۹۸) یک طرح طبقه بندی سه تایی از خصومت، ایجاد مانع و پرخاشگری آشکار را به کار بردند. فاکس، اسکپتور و میلز(۲۰۰۱) یک لیست از ۶۴ نوع رفتار شهروندی سازمانی ارائه دادند که از چندین مطالعه قبلی استنباط شده بود. این لیست را فاکس و اسکپتور(۱۹۹۹) با استفاده از آیتم هایی از هلینگر(۱۹۸۶)، نورز، نیمن، رابینسون و بنت(۱۹۹۵) و اسکارلینکی و فلگر(۱۹۹۷) جمع آوری کردند. که شامل گزارش های شرکت کنندگان ار فراوانی رفتار عامل تجزیه بود که پنج بعد نتیجه شد : آزار دیگران(مثل توهین و نظریات زشت)، تهدیدها(تهدید کردن به آسیب)، اجتناب از کار(مثل تأخیر)، خرابکاری(انجام کار به طور نادرست)، فعالیت های آشکار(سرقت)، دو بعد اول بوسیله افراد انجام می گیرد. و دو بعد بعدی در سازمان ها به وقوع می پیوندند و بعد آخر، هم شامل سازمان ها و هم شامل افراد است(همان منبع).

درصد رفتارهای ضدتولید

۱۲% شروع یا پیگیری یک شایعه مضر در کار
۹/۷% برداشتن پول از کارفرما بدون اجازه
۵/۶% پنهان کردن بعضی چیزها تا سرپرست نتواند آن ها را پیدا کند
۸/۳% برخورد با یک همکار
۸/۱۵% حرکات زشت یک کارمند
۱/۳% تهدید یک همکار
۶/۲۳% توهین کردن یک فرد به عملکرد دیگران
۵۰% نادیده گرفتن یک همکار
۳/۲۳% شروع بحث به وسیله یک همکار
۲/۳۱% توهین یا شوخی با یک همکار
۳/۱۰% از روی قصد انجام یک کار
۲/۶% از روی قصد آسیب زدن به قسمتی از مال
۲/۳۴% زشت یا خشن بودن صاحب کار یا مشتری
۴/۲۸% به طور عمدی کارکردن به صورت کند
۸/۳۰% به طور عمدی اتلاف مواد و تجهیزات
۱/۵۲% دیر آمدن سرکار بدون اجازه
۵۰% ماندن در خانه و نرفتن سرکار به دلیل بیماری در حالیکه بیمار نیست
۶۴% مشغول کردن خود بدون انجام دادن کاری

علل رفتارهای ضدتولید
– موقعیت شخص.
– شخصیت بزهکار شامل : بیگانگی، مخالفت با قوانین، ضعف کنترل تکانه و بی حسی اجتماعی.
– کمک موقعیت به رفتارها مثل : موقعیت فرخوان که عبارتند از : موقعیت هایی که استرس آور است، موقعیت هایی که باعث احساسات منفی مثل خشم می شود، موقعیت هایی که باعث کنترل کم تر کارمندان می شود.
– وجود فرهنگ ترغیب رفتار ضدتولید مثل : وجود بی عدالتی که باعث رفتار ضدتولید می شود.
– وجود توهین یا تهدید در محل کار : که شکلی از پرخاشگری روانی هدفدار فردی است و اغلب شامل گروهی از تهدید کننده ها می شود. علل آن عبارتند از : اختلال اضطراب در قربانی، افسردگی، نشانه های فیزیکی، اختلال استرس پس از سانحه و خودکشی. مثال هایی از رفتار توهین آمیز عبارتند از : نادیده گرفتن شخص، نظریات منفی در مورد شخص، گسترش شایعات اشتباه، اجازه ندادن به شخص برای صحبت کردن، تهدیدات فیزیکی، آزارجنسی و مزاحمت تلفنی.
-گوشه گیری که عبارتند از : غیبت و انواع آن شامل : وجود بیماری و عدم وجود بیماری ـ فقط بیماری که مربوط به رضایت شغلی می باشد. فرهنگ غیبت و مسئولیت نگهداری از بچه، تأخیر که عدم رسیدن به موقع سرکار است و بسیاری از عوامل آن شبیه غیبت است. مثل اهمیت فرهنگ (آمریکایی ها چابک تر از برزیلی ها هستند) و ترک کار که دلیل اصلی آن نارضایتی شغلی است(شهریوری و امیری،۱۳۸۵).

 

, ,

شایعه پراکنی

شایعه پراکنی

سیستم رسمی تنها شبکه ارتباطی در گروه یا سازمان نیست. سیستم غیر رسمی هم وجود دارد که آن را شایعه پراکنی (Grapevine)  می نامیم. با وجود اینکه ممکن است شایعه پراکنی غیر رسمی باشد، اما یکی از منابع با اهمیت اطلاعات به حساب می آید. به عنوان مثال در مطالعه ای مشخص شد که ۷۵ درصد کارمندان ابتدا از مسیر شایعه پراکنی درباره مسائل اطلاع کسب کرده اند.

 شایعه پراکنی سه ویژگی عمده دارد. اول اینکه تحت کنترل مدیریت نیست. دوم اینکه اکثر کارمندان آن را بیشتر از مسائل اعلام شده توسط مدیران ارشد باور داشته و به آن اطمینان می کنند. مورد آخر اینکه اثرات آن عمدتا در راستای منافع افرادی است که آن را پراکنده می کنند.

یکی از مشهورترین پژوهش های انجام شده در خصوص شایعه، مطالعه ای است که الگوی ارتباطی ۶۷ مدیر یک کارخانه کوچک را مورد بررسی قرار داد. روش اصلی که دنبال شد این بود که گیرنده ارتباط را تحت نظر قرار می دادند تا مشخص شود که او یک اطلاعات ویژه را ابتدا چگونه دریافت می کند و منبع آن کجاست. مشخص شد با وجود اینکه شایعه منبع اطلاعاتی مهمی به حساب می آید، اما فقط ۱۰ درصد از مدیران خبر پراکنی می کنند (یعنی اطلاعات را به بیش از یک نفر منتقل می کنند) . به عنوان مثال وقتی مدیری تصمیم گرفت برای همکاری با یک شرکت بیمه از کار خود استعفا دهد، ۸۱ درصد مدیران از این موضوع خبر داشتند، اما تنها ۱۱ درصد آنها این اطلاعات را به دیگران منتقل کردند. آیا اطلاعاتی که از طریق شایعات منتشر می شوند صحت دارند ؟ شواهد نشان داده که ۷۵ درصد این اطلاعات صحیح است.

 اما چه عاملی گسترش شایعات را تقویت می کند ؟ چه چیزی باعث می شود که بازار شایعات داغ بماند ؟ معمولا فرض بر این است که علت شکل گیری شایعات، لذت بخش بودن سخن چینی است. به ندرت این فرض صحیح است. شایعات در واکنش به موقعیت هایی که برایمان اهمیت دارند، زمانی که ابهام وجود دارد و تحت شرایط مضطرب کننده، پدیدار می شوند. این واقعیت که سه عامل ذکر شده به کرات در محیط کار وجود دارد نشان می دهد که چرا شایعات در سازمان ها رشد می کنند. مخفی کاری و رقابتی که معمولا در سازمان های بزرگ شایع است – در خصوص مسائلی مانند انتخاب روسای جدید، جا به جایی دفاتر کار، تصمیمات کوچک سازی و تغییر در وظایف شغلی – شرایطی ایجاد می کند که شایعات در آن تقویت شده و پایدار می ماند. برای از بین رفتن شایعه یا باید خواسته و انتظاری که شک و تردید ایجاد کرده که منجر به انتشار شایعه شده مرتفع شود یا اینکه نگرانی ناشی از آن کاهش بیاید. از این مباحث چه نتیجه ای می گیریم ؟ قطعا شایعات بخش مهمی از شبکه ارتباطی گروه یا سازمان را تشکیل داده و درک آن مساله با ارزشی است. مدیران به آن طریق می توانند روحیه سازمان خود را درک کرده، مسائلی را که برای کارمندان حائز اهمیت است شناسایی و به کارمندان کمک کنند تا اضطراب خود را کاهش دهند. شایعات، نیازهای کارمندان را هم مرتفع می کند؛ دور هم گفتگو کردن کارمندان باعث می شود به یکدیگر نزدیک شده و با هم دوست شوند. البته تحقیقات نشان داده که این دوستی برای افرادی که خارج از گروه هستند، گران تمام می شود. آیا مدیران می توانند شایعات را به کل از میان ببرند ؟ خیر. کاری که مدیران می توانند بکنند این است که با محدود کردن دامنه و اثرگذاری شایعات، پیامدهای منفی آنها را کاهش دهند.

 


منبع : رفتار سازمانی رابینز مهدی زارع جلد۱ ،استیفن رابینز, تیموتی جاج، ترجمه مهدی زارع

وب سایت روانشناسی صنعتی و سازمانی: استفاده از مطلب فوق در دیگر سایت های اینترنتی مجاز و مورد تایید مدیر سایت نمی باشد. خواهشمند است رعایت امانت بفرمایید. با تشکر

, ,

شایعه سازی در محیط کار : چهار هوک ستی

با وجود اینکه معمولا شایعات بی خطر هستند، اما ممکن است پیامد های بسیار وخیمی داشته باشند. اگر شک دارید می توانید از چهار کارمند پیشین شهر هوک ست در نیو همسفایر ( جمعیت ۷۲۱/۱۱ نفر ) بپرسید که توسط شورای شهر به دلیل شایعه پراکنی در خصوص رئیس شان اخراج شدند. دلیل اخراج این کارمندان با سابقه – دو نفر دستیار سرپرست و دو نفر رئیس بخش – آن بود که یکی از آنها حرف های رکیکی درباره شهردار زده بود و باقی شان هم این شایعه را پخش کرده بودند که او با یکی از کارمندان زن اداره رابطه عشقی برقرار کرده است. کارمندان اخراجی ( که همه شان زن هستند ) تایید کرده اند که از آن زن، که عهده دار پستی است که اختصاصا برای او ایجاد شده و علیرغم تجربه و سنوات کمتر، از دو نفر آنها بیشتر دستمزد می گیرد، متنفرند. هر چهار کارمند به حکم اخراج خود اعتراض کردند.

 شورای هوک ست درخواست آنها را رد کرد و در بیانیه ای اعلام کرد که « این کارمندان منافع شهر هوک ست را در نظر نگرفته اند و با دامن زدن به شایعات و بیان حرف های رکیک، محیط کار را برای کارمندان دیگر ناخوشایند کرده اند ». بی برنچ، وکیل مدافع هر چهار نفر، گفت که موکلانش « به صورت کاملا قانونی نحوه برخورد سرپرست خود با آن کارمند زن را زیر سوال برده و این پرسش را مطرح کرده اند که آیا او به نفع این فرد پارتی بازی کرده است یا خیر. جدا بی انصافی است که بخواهیم این صحبت ها را شایعه بدانیم. قبول دارم که یک آدم منطقی چنین حرف هایی را مطرح نمی کند، اما قصد آزار دادن کسی را هم نداشته اند ».

کارمندان اخراجی که به « چهار هوک ستی » معروف شده اند، ادعا کرده اند که شایعه این رابطه عشقی را یکی از شهروندان، که دلیل ساعت ها کار مشترک شهردار با این خانم را زیر سوال برده، مطرح کرده است ». بعضی کارفرمایان، در مقابله با شایعات محیط کار سیاست هایی وضع کرده اند. فروشگاه های زنجیره ای بالیتس، پاراگرافی را در خصوص شایعات و تهمت به راهنمای سیاست ها و رویه های پرسنلی شرکت اضافه کرده است. در این بند ذکر شده که: « انتشار شایعه و تهمت در خصوص کارمندان و مشتریان همچون تجسس در خصوص اطلاعات شخصی آنها در اینترنت به طور کلی ممنوع است. تخلف از این بند ممکن است به اخراج فوری فرد خاطی منجر شود ».

این عبارت به دلیل بروز دو اتفاق جدید اضافه شده است؛ دور هم جمع شدن کارمندان بعد از ساعات اداری باعث شد در ساعات اداری شایعه پراکنی کنند و مورد دیگر این بود که سه همکار برای به دست آوردن سوابق یکی از همکاران خود از اینترنت سوء استفاده کردند.

باب بنهام، مدیر عامل فروشگاه، می گوید : « هر دو رویداد باعث شد تنش زیادی در محیط کار ایجاد شود ». وقتی دو نفر نمی خواهند با هم صحبت کنند، وضعیتی پیش می آید که مشتری هم می تواند آن را احساس کند. از زمانی که چهار هوک ستی اخراج شده اند، چندبار در برنامه صبح بخیر آمریکا حضور پیدا کرده اند و سعی دارند راه های قانونی مختلفی که وجود دارد را دنبال کنند. دادخواستی که در آن خواسته شده این چهار نفر به کار خود بازگردند توسط ۴۱۹ نفر از ساکنان هوک ست امضا و به شورای شهر ارجاع شده است. جورج لانگ فلو، رئیس شورای شهر در این خصوص گفته : « اگر آنها را اخراج نمی کردیم، ممکن بود به دلیل آزار جنسی و تهمت و افترا از ما شکایت کنند. اگر کاری نمی کردیم ممکن بود خودمان متهم شویم ». یکی از اخراج شدگان گفته : « قطعا دست بردار نیستم، از این مساله اطمینان دارم. آنها بی دلیل مرا اخراج کرده اند، من نباید بی کار باشم ». صرف نظر از صحت و سقم ادعای چهار هوک ستی، مساله مشخص این است که آنچه به نظر شایعه بی خطری بوده، پی آمد وخیمی به همراه داشته است. در این مثال، پیامدهای سنگین ارتباط به تصویر کشیده شد.

مطلب مرتبط: فرایند ارتباط


منبع : رفتار سازمانی رابینز مهدی زارع جلد۱ ،استیفن رابینز, تیموتی جاج، ترجمه مهدی زارع

وب سایت روانشناسی صنعتی و سازمانی

استفاده از مطلب فوق در دیگر سایت های اینترنتی مجاز و مورد تایید مدیر سایت نمی باشد. خواهشمند است رعایت امانت بفرمایید. با تشکر

, ,

استرس شغلی: مبانی نظری

مقدمه و تعاریف

امروزه استرس[۱] در محیط کار، یکی از دغدغه ­های اساسی پژوهشگران شده است. با در نظر گرفتن اینکه تعداد عوامل استرس زای شغلی رو به افزایش است، بروز استرس در چنین شرایطی اجتناب ناپذیر به نظر می­رسد. با توجه به این که ساعات کار کلی سازمان ها افزایش یافته است و این واقعیت که امنیت مالی و موفقیت کارراهه در گرو عملکرد مطلوب است، محیط کار یکی از منابع اساسی ایجاد استرس برای افراد بشر شده است، از سویی دیگر، امروزه کنترل و مدیریت چنین استرسی به دلیل عدم حل مسائل مربوط به آن و پیامدهای ضد تولیدی که به همراه دارد، موضوعی بسیار با اهمیت شده است (فالکنر و پاتیار[۲]، ۱۹۹۷؛ نقل از کیم، ماریان و لی[۳]، ۲۰۰۹).

با وجود تحقيقات وسيعي كه در زمينه استرس انجام شده است، هنوز هم استرس به طور دقيق تعريف نشده است. در پیشینه پژوهشی، واژه و مفهوم استرس؛گاهی به عنوان  یک محرک[۴] و یا  یک پاسخ[۵] به محرك محيطي، یا مشخصه های محیط ویا ویژگی هایی فردی و یا به عنوان تعاملی میان فرد و محیط، تلقی می­شود (بیهر و نیومن[۶]، ۱۹۷۸؛ کاتز و کان[۷]، ۱۹۷۸، لوی[۸]، ۱۹۸۱)، بنابراین گاهی پژوهشگری به بدکارکردی روانشناختی[۹] برچسب استرس می زند (ایوانسویچ و ماتسون[۱۰]، ۱۹۸۰) و دیگری آن را پیامدی از فشار (استرس) می­داند (اسکالر، ۱۹۸۰). بطور کلی  برای واژه و مفهوم استرس توصیف و توافق کلی وجود ندارد، چرا که به نظر می­رسد، استرس سازه­اي پويا و چندبعدي باشد (پارکر و دکوتیس[۱۱]، ۱۹۸۲).

استرس در اصل، واژه­ای به معنای فشار و نیرو است. اصطلاح استرس از زبان انگليسي گرفته شده و معادل دقيق آن در فارسي كلمه” فشار” است. این اصطلاح تقريباً از قرن پانزدهم در زبان انگليسي مورد استفاده قرار گرفت و تا قرن هفدهم كاربرد آن در حوزه هاي مهندسي تعميم يافت (خدایاری فرد و پرند، ۱۳۸۵). در مهندسی گفته می شود که هرگاه فشار وارده از میزان مقاومت شی در گذرد، آن شی متلاشی می­شود و از وضعیت موجودش در ­می آید. روانشناسان نیز معتقدند، روی هم جمع شدن رویداد­های زندگی که سازگاری فرد را با وضع موجودش بر­هم می­زند، موجب استرس می­شود. و این تشابه نزدیکی با مفهوم فیزیکی یا مهندسی استرس دارد (راس و آلتمایر،  ۱۹۹۴؛ ترجمه خواجه پور، ۱۳۸۵).

در اوايل قرن بيستم بعضي از پژوهشگران استرس را در ارتباط با اختلالات روان-تني[۱۲] مطرح كردند. سپس در سال ۱۹۵۶، هانس سليه [۱۳]استرس را به عنوان پدیده تازه ای در نوع خود به طور کامل شرح داد. او علل يا محرك هاي خارجي را عامل استرس و حالت عدم تعادل بدن را استرس ناميد و استرس را پاسخ هاي غيراختصاصي كه تحت تأثير محرك هاي گوناگون در ارگانيسم ايجاد مي­شوند، تعريف كرد.

اما تعريف و توصیف سلیه از استرس چندان مفيد نيست، زيرا ماهيت اين پاسخ ها (پاسخ به استرس) به موقعيتي كه در آن روي مي­دهد نیز، بستگي دارد. در اين تعريف عوامل مؤثر بر استرس ناديده گرفته شده است. بنابراین، در سال ۱۹۸۴، لازاروس و فلكمن[۱۴] تعريفي دیگر در زمينه استرس ارائه داده­اند؛ آنها بیان می­کنند که، استرس رابطه اختصاصي بين شخص و محيطي است كه در آن تنشِ ارزيابي شده، از حدِ امكانات فرد فراتر رفته و سلامتي او را در معرض خطر قرار می دهد. در این تعريف بر این نكته تأكيد می شود كه استرس به رابطه تنش زا بين شخص و محيط اشاره دارد. (خدایاری فرد و پرند، ۱۳۸۵). در واقع، لازاروس، بنيانگذار این فرضيه است كه ديدگاه ها، پديده ها را به وجود مي­آورند. پديده ها به خودي خود خنثي اند، اين ديدگاه ها هستند که به پديده ها معنا و مفهوم مي بخشند.

استرس ترکیبی از تنش و پاسخ به تنش است. هنگامی که محرکی بیرونی یا درونی، مانند یک رویداد، یک شرایط یا وضعیت در ارگانسیم ایجاد تنش می­کند و تعادل زیستی یا روانی آن را بر هم می زند، این زمان فرد استرس را تجربه کرده است. بنابراین می توان به طور دقیق تر بیان کرد که” استرس مجموع واکنش های جسمانی، هیجانی یا روانی، ذهنی و رفتاری است که ارگانیسم انسان (یا جانوران) در برابر محرک ها (عامل ها)ی درونی یا بیرونی ِبر هم زننده­ی ثبات و تعادل طبیعی و درونی بدن (همئوستازی)، نشان می دهد” (برگرفته از خواجه پور، ۱۳۸۵).

استرس عاملي است كه انسان را در مواجهه با مسائلي كه از آنها شناختي ندارد يا اتفاقاتي كه به وضوح ما را مورد تهديد قرار مي­دهد، آماده مي­سازد، در حقیقت، استرس واكنش ِطبيعي ارگانيسم در موقعيت­هاي تهديدكننده است، كه بدون آنها بقاي نوع انسان به خطر مي افتد. اما باید خاطر نشان کرد که، ميزان زياد يا طولاني مدت مواجه با آن نه تنها ديگر مفيد نيست، بلكه زيانبار است. در این راستا، ديويدسن و نيل[۱۵] (۱۹۹۰)، مطرح کرده اند که، استرس، رويداد يا وضعيتي است كه بر جنبه هاي رواني  جسماني ارگانيسم آثاري زيانبار برجاي مي­گذارد. استپ توی[۱۶] (۱۹۹۷) نیز استرس را اين گونه تعريف كرده است: هنگامي كه الزامات مربوط به يك فعاليت فراتر از توانايي­هاي فردي و اجتماعي افراد است، پاسخهايي ارائه مي­شوند كه به آن استرس مي­گويند. براي مثال رانندگي براي فردي كه در حال يادگيري است،  از شرايط تنش زا محسوب مي شود، درحالي كه براي راننده باتجربه رانندگي فعاليتي بسيار آسان به شمار مي رود (خدایاری فرد وپرند، ۱۳۸۵).

همان­گونه از مفهوم استرس تعاریف متعددی مطرح شده است، تعاریف از استرس شغلی[۱۷] نیز در نظریات مختلف، به گونه ای متفاوت بیان گردیده است. و هر نظریه، تعریفی در بافت خود آن نظریه، از استرس داشته است. بطور مثال در “رویکرد مهندسی[۱۸]” از استرس شغلی به عنوان یک عامل آسیب زای ناشی از محیط کار نام برده می شود. در این رویکرد استرس به عنوان یک متغیر مستقل تلقی می­گردد که بر بیماری و سلامتی افراد اثرات مخرب دارد. اما در “رویکرد روانشناختی[۱۹]” استرس به عنوان یک متغیر وابسته در نظر گرفته می شود که عوامل آسیب زایی منجر به بروز آن گردیده است. همانند دیدگاه سلیه (۱۹۵۰) در واقع استرس پاسخی است که فرد به محیط آسیب زا و تهدید کننده می دهد (کوکس، گریفیت و گونزالز[۲۰]، ۲۰۰۰). بنابر این، استرس شغلی نوع ویژه­ای از استرس است، که منبع بروز آن شرایط شغلی و یا نوع شغل است  (برسیک[۲۱]و همکاران، ۲۰۰۷). رویکردی دیگری با عنوان” نظریات تعاملی[۲۲]“،  بر روی ویژگی های ساختاری تعاملی فرد با محیط شغلی متمرکز شده است. در این دیدگاه ویژگی های فرد به همراه ویژگی های محیط در ایجاد و بروز استرس نقش دارند و تعامل این دو باعث تجربه استرس برای فرد در محیط شغلی می­گردد (کوکس و همکاران، ۲۰۰۰).

یکی از تعاریف استرس شغلی، چنین است: “روی هم جمع شدن عوامل و و ضعیت های مرتبط با شغل که عموماً استرس زا شناخته می شوند” در تعریف دیگر، استرس ناشی از شغل، استرسی است که فرد معینی بر سر شغل معینی دستخوش آن می شود، در تعریفی نهایی از استرس شغلی می توان بیان کرد که: “استرس شغلی، کنش متقابل بین شرایط کار و ویژگی های فردی شاغل به گونه ای است که خواست های محیط کار و در نتیجه فشارهای مرتبط با آن بیش از آن است که فرد بتواند از عهده آنها برآید” (برگرفته از خواجه پور، ۱۳۸۵).

با این حال استرس شغلی هرچه باشد، پژوهش ها و مطالعات بسیاری از سال های پیش نشان داده اند که، مشاغل پر استرس، در طولانی مدت منجر به بروز نشانگانی با عنوان، “سندرم افسردگی[۲۳]” می شوند، سندرمی که مشخصه آن بیمار شدن نیست، و به این مفهوم نیست که در صورت ابتلا به آن، فرد بیمار می­گردد، اما منجر به کاهش عزت نفس افراد می­گردد، ازکیفیت کار کردن می­کاهد، توان عاطفی و روانی را کاهش می دهد و فرد را نسبت به محیط خود و دیگران بی تفاوت می سازد و علاوه بر آن عملکرد ایمن و مطلوب را در محیط شغلی تحت تاثیر قرار می­دهد؛ که از این طریق، زندگی شخصی و اجتماعی فرد را، با چالش مواجه می کند (برسیک و همکاران، ۲۰۰۷).


[۱] stress

[۲] Fualkner & Patir

[۳] Kim, Murrmann & Lee

[۴] stimulus

[۵] response

[۶] Beehr & Newman

[۷] Katz & Kahn

[۸] Levi

[۹] physiological dysfunction

[۱۰] Ivancevich & Matteson

[۱۱] Parker &Decotiis

[۱۲] pycho-somatic

[۱۳] Hans Selye

[۱۴] Lazarus & Folkman

[۱۵] Davison & neale

[۱۶] step toye

[۱۷] job stress or Occupational stress or Work related stress

[۱۸] engineering approach

[۱۹] physiological approach

[۲۰] Cox, Griffiths & Rial-González

[۲۱] Bersic

[۲۲] interactional theories

[۲۳] depression syndrome

منبع: پایانامه کارشناسی ارشد. حسام بذرافکن (۱۳۹۰). بررسی رابطه میان تعارض کار خانواده و سلامت روان، عملکرد شغلی و خشنودی شغلی با نقش میانجی گر استرس شغلی و نقش تعدیلگر سرسختی روانشناختی در کارکنان اقماری شرکت ملی و حفاری ایران (طرح پژوهشی و مقاله). دانشگاه شهید چمران اهواز


وب سایت روانشناسی صنعتی و سازمانی

استفاده از مطلب فوق در دیگر سایت های اینترنتی مجاز و مورد تایید مدیر سایت نمی باشد.

خواهشمند است رعایت امانت بفرمایید. با تشکر

, ,

چهارچوب های نظری و مدل های استرس

مطالعاتی که در زمینه استرس شغلی و یا استرس حرفه انجام گرفته است، راجع به تاثیراتی است که محیط سازمان بر کارکنان دارد. در نیم قرن گذشته استرس شغلی یکی از موضوعات مهم در زمینه روانشناسی صنعتی و سازمانی شده است و در آینده نیز همین گونه خواهد بود.

برای توصیف مدل ها و نظریات استرس باید میان چهار چوب های نظری کلی[۱] و مدل­های کلی[۲] و نظریات آزمون پذیر[۳]، تمایز قائل شویم. چهارچوب­های کلی در واقع نظریه هایی هستند که بصورت تجربی آزمایش نشده­اند. مدل های کلی خاص تر از چهار چوب­های عمومی هستند، چرا که در این مدل ها گام ها و مراحل استرس در قالب یک مدل مدون، به خوبی توصیف شده است، گرچه این مدل ها قابلیت آزمون پذیری را دارند، اما بندرت در معرض آزمون قرار گرفته­اند و این به خاطر این موضوع است که مولفه های چنین مدل هایی بیش از حد کلی هستند و از طرف دیگر این مدل­ها برای آزمون پذیر بودن، بسیار پیچیده هستند. اما نظریات آزمون پذیر عینیت بیشتری دارند از این لحاظ فرضیات آزمون شده بسیاری را در زمینه استرس شغلی به خود اختصاص دادند (روجلبرگ، ۲۰۰۷). در این بخش مدل ها و نظریات زیربنایی مرتبط با موضوع پژوهش مطرح و مورد تاکید قرار گرفته است.

چهارچوب های کلی استرس: در بسیاری از نظریه ها و تعاریف، استرس بعنوان یک پاسخ فیزیولوژیکی یا روان شناختی ارگانیسم به برخی از تهدیدهای بیرونی در نظر گرفته می شود. تئوری سلیه (۱۹۷۸) بدون شک  شناخته شده ترین مثال از این رویکرد است. طبق نظریه سلیه، استرس یک واکنش غیر اختصاصی ارگانیسم به یک تهدید بیرونی است که می تواند توسط عوامل مختلفی ایجاد گردد. ارگانیسم می­کوشد تا به واسطه مجموعه ای از واکنش­های فیزیولوژیکی از خود دفاع کند. سلیه، مجموعه این واکنشها را نشانگان انطباق عمومی[۴] (GAS) نامید.

این نشانگان شامل سه مرحله است: نخستین مرحله، واکنش هشدار است که با استفاده از تغییرات فیزیولوژیکی و روان شناختی ارگانیسم را بر می انگیزاند تا از خود در برابر تهدید محافظت کند. اگرحضور عامل استرس زا بطول بیانجامد و برای ارگانیسم امکان مبارزه کردن وجود داشته باشد، مرحله مقاومت شروع می شود. در مرحله مقاومت که دوره ای از انطباق بهینه است، ارگانیسم مناسبترین روشها را برای غلبه بر تهدیدی که بواسطه استرس زا ایجاد گردیده، بکار می گیرد. با طولانی شدن مواجهه پیوسته با استرس زا، انرژی انطباق سیستم تحلیل می رود و مرحله فرسایش فرا می­رسد که غالباً پیامدهای منفی، مانند، بیماری، خستگی و فرسودگی برای فرد به همراه دارد (کوکس و همکاران، ۲۰۰۰). با این حال ثابت شده است که الگوی پاسخ کلی مشابه به رویدادهای استرس آمیز مختلف، درست نیست و با انتقادات بسیاری روبرو است.

الگوهای های کلی استرس (روجلبرگ، ۲۰۰۷): بسیاری از مدل های رایج استرس شغلی توسط محققان  موسسه مطالعات اجتماعی[۵] در دانشگاه میشیگان در اوایل دهه ۱۹۶۰ انجام شده است. مدل های این محققان بر این فرض است که همه کارکنان در سازمان  با مشخصه های ملموسی از محیط کار روبرو می شوند. این مشخصه های عینی و قابل مشاهده از محیط کار توسط کارکنان ارزیابی و ادراک می­شود که بر اساس این ارزیابی­ها بعضی از واکنش­های کوتاه مدت روانشناختی، جسمانی یا رفتاری به طور طبیعی بروز خواهد کرد و اگر یک کارکن این واکنش های کوتاه مدت را در یک دوره طولانی نشان دهد سرانجام سلامت روانی و جسمانی او آسیب خواهد دید. علاوه بر توصیف فرایند استرس و تاثیر آن بر روی سلامت جسمی و روانی این محققان فرض می­کنند که هر یک از این مراحل توسط ویژگی های افراد (به طور مثال ویژگی های جمعیت شناختی و صفات شخصیتی)، و نیز  ارتباطات درون فردی با محیط کاری فرد تحت تاثیر قرار می گیرند. این جنبه از مدل بسیار مهم است، به طور خاص در سال های اخیر چون بسیاری از تحقیقات استرس شغلی بر روی اینکه چگونه تفاوت های فردی فرایند استرس را تحت تاثیر قرار می دهد، تمرکز یافته اند (موضوعی که در پژوهش حاضر به آن پرداخته خواهد شد). گرچه محققان استرس شغلی چنین مدل هایی را مورد آزمون قرار نداده اند اهمیت این مدل ها در زمینه استرس شغلی را نمی توان نادیده گرفت چرا که این ها برروی تفسیر روانشناختی محیط کار و به طور خاص اندازه گیری استرسورهای شغلی تاکید دارند و بسیاری از این محققان استرسورهای ناشی از شغل را بوسیله ادراک کارکنان از جنبه های استرس زای محیط شغلی بدست می آورند.گرچه انتقادی که توسط دانشمندان علوم رفتاری و اجتماعی مطرح شده بر این شیوه وجود دارد این است که به جنبه های عینی محیط توجه نمی شود.

سایر مدل های عمومی که در زمینه استرس شغلی انجام گرفته است و تحقیقات بسیاری را به خود اختصاص داده است توسط تری بیهر و جان نیومن[۶] در سال ۱۹۷۸ انجام شد. براساس این مدل ها ویژگی های افراد با ویژگی های محیط کار از طریق فرایندهای ادراکی و ارزیابی تعامل می کند. براساس این تعامل میان این دو هم بر روی افراد و هم بر روی سازمان پیامدهایی را به همراه خواهد داشت. برای این افراد پیامدهایی چون مشکلات سلامت و در مقابل برای سازمان کاهش تولید و افزایش هزینه های مربوط به سلامت را در پی خواهد داشت. گام نهایی در این مدل توسط پاسخ های سازگارانه برای فرد و سازمان نشان داده شده است. این تامل ساده به طوری عمل می­کند که افراد و سازمان تاثیرات استرس هنگامی که شناخته شده باشند کاهش می­دهد.

مدل های آزمون پذیر و تعاملی: در ۲۵ سال گذشته بیشترین مدل های آزمون شده در زمینه استرس شغلی شامل مدل تقاضا-کنترل[۷] بوده که توسط روبرت کاراسک[۸]در اواخر دهه ۱۹۷۰شده است (روجلبرگ، ۲۰۰۷). مدل تقاضا-کنترل بر روی وظایف شغلی، الزامات روانشناختی ارزیابانه شغل، کنترل شغلی[۹] و حمایت اجتماعی در کار، تمرکز دارد. تقاضاهای روانشناختی شغل، الزامات کمی و درخواست های ناسازگارانه شغلی را نشان می­دهد وکنترل شغلی، آزادی فرد در تصمیم گیری­ها و استفاده از مهارت­ها برای انجام وظایف را مشخص می­کند. الزامات و درخواست های بیش از حد در مقابل کنترل کم توسط فردکارکن در شغل، منجر بروز فشار شغلی و در نهایت پیامدهای مخرب برای سلامتی به همراه خواهد داشت. حمایت اجتماعی عامل دیگری در این مدل است که به میزان حمایت ها وتعاملات اجتماعی همکاران و سرپرستان فرد اشاره دارد. در این تئوری، میزان بالایی از حمایت اجتماعی می تواند تاثیر این عوامل روانشناختی استرس زا در محیط کار را کاهش دهد (اوتا[۱۰] و همکاران، ۲۰۰۹). حمایت اجتماعی برخی از تاثیرات استرس شغلی را کاهش می­دهند. به طور خاص به نظر می رسد ارتباط بین فشارزاها  و تجربه فشار روانی در افرادی که کمتر حمایت  اجتماعی را در یافت کرده اند، بیشتر باشد. به هرحال حمایت های تجربی کمی برای تاثیر میانجیگری حمایت اجتماعی برروی رابطه استرس زا فشار روانی وجود دارد (روجلبرگ، ۲۰۰۷). مفهوم نظری این مدل بسیار سرراست است در حقیقت، بیشترین استرس در شغل زمانی تجربه می­شودکه بیشترین تقاضا در شغل و کمترین کنترل وجود داشته باشد.

مدل آزمون پذیر دیگر، مدل تعادل تلاش پاداش[۱۱] است که توسط جوهانز سایگریست[۱۲] (۱۹۹۶)، در آلمان مطرح شده است (روجلبرگ، ۲۰۰۷). این نظریه بر اساس این مفهوم است که، تلاش­های فیزیکی و روانشناختی که فرد در شغل خود سرمایه­گذاری می­کند، در یک فرآیند تبادلی با سازمان پاداش دریافت خواهد کرد (کوپر[۱۳] وهمکاران، ۲۰۰۲؛ سایگریست، ۱۹۹۶). این پاداش ها در سه زمینه ارائه می شوند: پول، احترام و ارزش گذاشتن، و امنیت شغلی و فرصت برای پیشرفت در کارراهه. بر اساس این نظریه، استرس زمانی ایجاد می گردد که میران تلاشی که فرد صرف می­کند با میزان دریافتی او همخوانی نداشته باشد، بطور مثال علی الرغم تلاش زیاد پاداش کمی دریافت کند (سایگریست ۱۹۹۶­؛ به نقل از هوگان و دولارد[۱۴]، ۲۰۰۷).

مدل تقاضا-کنترل، عدم تعادل میان تقاضا ها و درخواست های مطروحه در شغل و میزان کنترل فرد بر روی کار خود را عامل ایجاد استرس می داند درحالی که مدل تلاش پاداش، هم بر شرایط شغل و هم بر شاغل تاکید می­کند و عدم تعادل میان تلاش زیاد و پاداش کم را عامل ایجاد استرس دانسته است. بطور کلی این دو مدل می توانند بخوبی، استرس­های روانشناختی ناشی از شغل را که منجر به اختلال در سلامت می­گردد، بخوبی نشان دهند (پیتر و سایگریست، ۲۰۰۰؛ آرینس[۱۵] وهمکاران، ۲۰۰۱) همچنین مطالعات بسیاری نشان می­دهند که این دو مدل نقش مکملی در شناسایی عوامل روانشناختی استرس­ زای شغلی دارند (اوستری[۱۶] و همکاران، ۲۰۰۳؛ نیدهامر[۱۷] و همکاران، ۲۰۰۶؛ به نقل از اوتا و دیگران، ۲۰۰۹).

مدل نهایی در این بخش، مدل سایبرنیتیک[۱۸] است، که توسط جف ادوارد[۱۹] (۱۹۹۲) مطرح شده است. بر اساس این نظریه افراد موقعیت کنونی شغل خود را با آن چه که تمایل دارند باشد، مقایسه می­کنند. اگر این مقایسه نتیجه منفی بدهد و موقعیت شغلی آنها چیزی نباشد که می پسندند و تمایل دارند باشد، افراد شغل خود را استرس آور تلقی می نمایند. اما این نظریه پا را فراتر نهاده است و اینکه چگونه افراد برای تغییر شرایط اقدام می کنند را نیزتوضیح می­دهد. گرچه مدل ادوارد کمی پیچیدگی دارد اما به خوبی و طور عینی فرآیند ایجاد استرس را توصیف می نماید. در واقع مدل وی، مدلی است که نشان می دهد که چگونه،  بر مبنای ارزیابی شناختی توسط افراد، استرس تجربه می شود (روجلبرگ، ۲۰۰۷).


[۱] generic framwork

[۲] general models

[۳] testable theories

[۴] General  Adaptation  Syndrome (GAS)

[۵] Intitute for Social Research (ISR)

[۶] Terry Beehr & John Newman

[۷] demand-Control-Support (DCS)

[۸] robert Kerasek

[۹] job control

[۱۰] Ota

[۱۱] Effort-Reward imbalance (ERI)

[۱۲] Johannes Sigrist

[۱۳] Kuper

[۱۴] Hoggan&  Dollard

[۱۵] Ariens

[۱۶] Ostry

[۱۷] Niedhammer

[۱۸] Cybernitic model

[۱۹] Jeff Edwards

منبع: پایانامه کارشناسی ارشد. حسام بذرافکن (۱۳۹۰). بررسی رابطه میان تعارض کار خانواده و سلامت روان، عملکرد شغلی و خشنودی شغلی با نقش میانجی گر استرس شغلی و نقش تعدیلگر سرسختی روانشناختی در کارکنان اقماری شرکت ملی و حفاری ایران (طرح پژوهشی و مقاله). دانشگاه شهید چمران اهواز


وب سایت روانشناسی صنعتی و سازمانی

استفاده از مطلب فوق در دیگر سایت های اینترنتی مجاز و مورد تایید مدیر سایت نمی باشد.

خواهشمند است رعایت امانت بفرمایید. با تشکر

, ,

منابع استرس

استرس جزئي از زندگي بشر و اجتناب ناپذير است. گذران اوقات زندگي انسان در سه بخش عمده است: سازمان، جامعه و خانواده. بديهي است كه استرس نيز در هر سه بخش بوجود می آید این منابع می تواند شامل؛ ویژگی های نقش، ویژگی­های شغل، روابط میان فردی، راه وروش­های مدیریت منابع انسانی، فن آوری و خصوصیات مادی باشد (راس و آلتمایر،  ۱۹۹۴). به نظر برخي صاحب نظران مي­توان علل استرس را به دو بخش عمده درون سازماني و برون سازماني تقسيم كرد، و در لوای این تقسیم بندی، می توان عوامل بیرونی و عوامل درونی یا درون فردی و عوامل بین فردی استرس زا را در این  تقسیم بندی تدخیل نمود. عوامل بیرونی، شامل عواملی است که منبع استرس آن فرد نیست و از عاملی خارجی نشات می گیرد، بطور مثال؛ محیط شغلی آلوده و پر خطر به دلیل امکان مواجه با مواد نفتی و گاز در مناطق حفاری نفتی. از طرفی عوامل درونی، عواملی است که منشا اصلی آن خود فرد باشد، مانند، ویژگی های شخصیتی.

در ادامه به شرح برخی از این عوامل پرداخته شده است.

استرس هاي ناشي از شغل:  اكثر مردم بيش از نيمي از اوقات بيداري خود را در محل كار به سر مي­برند. مقارن با صنعتي شدن جهان غرب به مسائل كار و محيط آن توجه بيشتري شده است. در همين راستا استرس هاي شغلي و تأثير آن بر كارايي افراد مورد توجه واقع شده است.

عوامل گسترده ناشی از شرایط محیط کاری وابسته به شغل، وجود دارند که باعث بروز استرس می­گردند. این عوامل استرس شغلی وابسته به شغل، می­توانند پاسخ استرس را ایجاد کنند که مشخصه آن برانگیختگی فیزیولوژیکی بدن و آماده شدن بدن برای واکنش زیستی “جنگ و گریز[۱]” است. برخی از استرسورهای شغلی از درون شغل ناشی می شوند؛ مانند مسائل مربوط به نقش (گرانباری و یا کم باری نقش[۲]، ابهام نقش[۳] و تعارض نقش[۴])، عدم امنیت شغلی[۵]، ساعات کاری نامناسب، نوبتکاری و شرایط فیزیکی و محیطی آلوده و نامناسب برای کار کردن (روجلبرگ، ۲۰۰۷).

کان[۶] و دیگران (۱۹۶۴)، در مورد علل ماهيت و پيامدهاي استرس هاي شغلي به مطالعه پرداختند و دو عامل ابهام نقش و تعارض نقش را ، از جمله عوامل اساسی ایجاد کننده استرس تشخیص داده اند (کیم و همکاران، ۲۰۰۹). تعارض نقش عبارت است از؛ وقوع همزمان دو يا بيش از دو تقاضا که نقش هاي متفاوتي را ايجاب مي كنند و فرد مي تواند در تمامي آن موقعيت ها نقش خود را ايفا كند. ابهام نقش، نيز به سردرگمي فرد در چگونگي ايفاي نقش خود اشار ه دارد. هنگامي كه افراد اطلاعات كافي در زمينه نقش هاي خود ندارند با ابهام نقش مواجه مي شوند. تعارض نقش و ابهام نقش هيجان هاي منفي را افزايش مي­دهند.

علاوه بر اينها، احساس امنيت شغلي و مديريت نامناسب در محیط كار از متغيرهايي هستند که با استرس هاي شغلي رابطه نشان داده­اند. عدم امنیت شغلی از تعدیل نیرو[۷]، اخراج نیروها[۸]، بازمهندسی[۹] ناشی می شود که  همه این ها از استرسورهای رایج وابسته به شغل هستند. همچنین استرسورهای بین فردی در محیط سازمان وجود دارد، که می توان از آن جمله؛ خشونت[۱۰]، سوءاستفاده های جنسی[۱۱]، تبعیض[۱۲]، اوباش­گری[۱۳] و سایر بی نزاکتی های سازمانی[۱۴] را نام برد (روجلبرگ، ۲۰۰۷).

استرس هاي ناشي از شرایط خانوادگي: علاوه بر مسائل مربوط به نقش در کار، عواملی فرانقشی دیگری نیز وجود دارند که با بروز استرس شغلی در ارتباط هستند. تعارض میان کار وخانواده می تواند یکی از این عوامل باشد. بر این فرض، استرس نقشی که در محل کار تجربه می شود می تواند تعارض میان کار و خانه را متاثر سازد و از سوی دیگر تعارض کار/خانواد باعث افزایش استرس شغلی شود (اکل و سایولا[۱۵]، ۱۹۸۳؛ به نقل از گایتر[۱۶] و دیگران، ۲۰۰۸). تعارض کار/خانواده، تعارضی است که میان، نقش های مربوط به کار و نقش های غیر کاری رخ می دهد. این عوامل استرس زا به واسطه میانجیگری استرس شغلی، می توانند بر پیامدهایی شغلی مانند، خشنودی شغلی، تعهد سازمانی، و تمایل به ترک شغل تاثیر گذار باشد (گایتر، ۲۰۰۸).

خانواده، پايه و اساس جامعه است. درصورتي كه امور خانواده منظم و متناسب با موقعيت هاي مختلف اعضاي آن باشد، مي توان گفت بسياري از مسائل رخ نخواهد داد. وضعيت شغلي اعضا بر خانواده تأثير دارد، همچنين وضعيت خانواده بر شغل فرد مؤثر است. چنانچه توازن مناسبي بين وقت و انرژي مصرف شده در هنگام كار، با وقت و انرژي مصروفي امور مربوط به خانه موجود نباشد، استرس به وجود مي­آيد.

ايجاد روابط صميمي در محیط خانه در آسايش روحي اعضاي خانواده تأثير فراواني دارد. اگر اين روابط در محيط خانه ارضا نشود، سبب بروز استرس خواهد شد كه بسياري از بحران ها و مشكلات خانوادگي نيز از همين مسئله نشأت مي­گيرد و موجب تشديد استرس مي­شود. بسیاری از کارکنان تعارض میان کار و خانواده را تجربه می کنند، و این تعارض ناشی از عدم سازگاری میان دو نقش کار و خانواده می شود. مواجه طولانی مدت با این استرسورها در نهایت با آسیب های جدی روانی و جسمی و پیامدهای رفتاری آسیب زا همراه خواهد بود.

عوامل فردی استرس: عوامل فردی بسیاری وجود دارند که تاثیرات آن ها بر شدت و میزان استرس شناخته شده است و شواهد نشان می دهد که میان تفاوت در ابعاد شخصیتی و استرس شغلی رابطه وجود دارد. شخصیت و ویژگی های شخصیتی مانند: خلق منفی و تیپ شخصیتی A  و مکان کنترل بیرونی[۱۷]  نمونه هایی از این ویژگی ها هستند، که با تجربه استرس و پیامد مهم آن، سلامت و بهزیستی ارتباط دارند (گلیزر، استز، ایزسو[۱۸]، ۲۰۰۳). علاوه بر این، افرادی که پیش آمادگی خلق منفی و عزت نفس پایین و آن هایی که عموماً شخصیت خشن و بی تاب دارند  به فشار زاهای شغلی واکنش بیشتری نشان  می­دهند و در عوض بعضی از عوامل فردی هستند که باعث می شوند کمتر پاسخ استرس ایجاد کنند (روجلبرگ، ۲۰۰۷). بطور مثال، افرادی که معتقدند بر جنبه های مهمی از زندگی شان کنترل دارند و دارای سبک کنترل درونی[۱۹] هستند این افراد پاسخ های استرس کمتری را نسبت به کسانی که دارای سبک کنترلی بیرونی اند، دارند (گلازر، استز و لازسو[۲۰]، ۲۰۰۳).

عزت نفس و یا خود ارزیابی های مطلوب نشان داده است که می توانند رابطه بین فشار زا ها و پیامدهای سلامت را کاهش دهند چنین افرادی که عزت نفس بالایی دارند کمتر استرس را تجربه می کنند. همچنین ویژگی شخصیتی روانشناختی سرسختی[۲۱] که ترکیبی از تعهد کنترل و آمادگی در برابر چالش ها هستند، متغیر فردی دیگری است که تاثیرات فشارزاهای ناشی از شغل را تعدیل می کند (روجلبرگ، ۲۰۰۷).

همان طور که در نظریه تقاضا-کنترل بیان گردید، مطالعات نشان می­دهند عوامل سازمانی مانند، کنترل بر روی کار[۲۲] به این معنا که،” کارکنان بر روی وظایف و محیط کاری خود اختیاراتی داشته باشند”، می­تواند بر کاهش تجربه استرس تاثیر گذار باشد (اوتا[۲۳] و همکاران، ۲۰۰۹)، از سویی دیگر، این رابطه میان افزایش اختیارات کارکنان و کاهش استرس توسط تفاوت های فردی تحت تاثیر قرار می گیرند، برای مثال خود کارآمدی[۲۴] (به معنای سطوحی از اعتماد به خود،که فرد می تواند راهبردهای مناسب یک الزام شغلی را انجام دهد، و احساس توانمندی کند) بر رابطه کنترل شغلی و تجربه استرس، نقشی میانجی دارد (روجلبرگ، ۲۰۰۷). بر این اساس، افرادی که سطح بالایی از خودکارآمدی را دارند، احساس می کنند که براحتی از عهده کارها بر می آیند و داشتن سطوحی از اختیار در شغل به آنان کمک می نماید، اما، کارکنانی که سطح پایینی از خود کارآمدی را دارند، وقتی به آن ها کنترل شغلی داده می شود واکنش منفی نشان می­دهند و نیاز دارند که بیشتر کنترل شوند و تحت نظارت باشند.

[۱] fight or flight

[۲] role underload and role overload

[۳] role ambiguity

[۴] role conflict

[۵] job insecurity

[۶] Khan

[۷] downsizing

[۸] layoffs

[۹] reengineering

[۱۰] violence

[۱۱] sexual harassment

[۱۲] discrimination

[۱۳] mbbing

[۱۴] organizational incivility

[۱۵] Eckel & Caiola

[۱۶] Gaither

[۱۷] external locus of control

[۱۸] Glazer, Stetz & Izso

[۱۹] internal locus of control

[۲۰] Glazer, Stetz & Izso

[۲۱] hardiness

[۲۲] work control

[۲۳] Ota

[۲۴] self –eficacy

منبع: پایانامه کارشناسی ارشد. حسام بذرافکن (۱۳۹۰). بررسی رابطه میان تعارض کار خانواده و سلامت روان، عملکرد شغلی و خشنودی شغلی با نقش میانجی گر استرس شغلی و نقش تعدیلگر سرسختی روانشناختی در کارکنان اقماری شرکت ملی و حفاری ایران (طرح پژوهشی و مقاله). دانشگاه شهید چمران اهواز


وب سایت روانشناسی صنعتی و سازمانی

استفاده از مطلب فوق در دیگر سایت های اینترنتی مجاز و مورد تایید مدیر سایت نمی باشد.

خواهشمند است رعایت امانت بفرمایید.

با تشکر

, ,

پیامد های منفی استرس شغلی

استرس شغلی همانگونه که تاثیرات منفی بر روی فرد دارد، کل سازمان را نیز متاثر می­سازد. این تاثیرات منفی بر سازمان شامل هزینه های مالی ناشی از ترک شغل و غیبت کارکنان از سازمان است. مهم ترين تأثيرهاي ناشي از استرس را می توان به چهار نوع تقسيم كرد (روجلبرگ، ۲۰۰۷): فيزيولوژيكي (مانند؛ ترشح آدرنالين و نورآدرنالين،  اختلال در كاركرد دستگاه گوارش،  افزايش ضربان قلب،  اختلال درتنفس و انقباض رگ هاي خوني)، هيجاني و عاطفی (مانند؛ احساس اضطراب و افسردگي، افزايش تنش­هاي جسماني، افزايش تنش هاي روان شناختي)، شناختي مانند؛ كاهش تمركز و توجه، كاهش ظرفيت حافظه كوتاه مدت و افزايش پريشاني و حواس پرتي)، و رفتاري (مانند؛ افزايش گريز از كار و فعاليت،  اختلا ل در الگوي خواب، کاهش كاركردهاي تحصيلي،  شغلي و اجتماعی).

شواهد بسیاری وجود دارد که استرس شغلی با بیماری ها و اختلالاتی در محل کار ارتباط دارد؛ بیماری هایی مانند؛ مشکلات عضلانی، قلبی –عروقی، بیماری های غدد، اختلالات روانی- عاطفی، بیماری های روان-تنی و همچنین سرطان (برسیک و همکاران، ۲۰۰۷).

کارکنان که در زمینه نفت و گاز کار می­کنند با بسیاری از عومل آسیب زای سلامتی سروکار دارند، این کارکنان در بخش های مختلفی مشغول به کار هستند، در بخش آزمایشگاهی، در دفاتر ویا در مناطق عملیانی استخراج نفت و گاز. کارکنان عملیاتی، کارکنان حفاری چاه نفت و سایر کارکنان خطوط تولید، با شرایط آسیب زای محیطی، از جمله سروکار داشتن با مواد شیمیایی، نفت و گاز، گرد و غبار، دود و آتش و انفجار، برق، سقوط و حادثه مواجه هستند (پارکر، ۱۹۹۹؛ برسیک  و همکاران، ۲۰۰۷؛ پارکر،۲۰۱۰).

 علاوه بر این خطر حوادث ناگهانی در محل حفاری بسیار بالا است. نفت به راحتی مشتعل می شود و یک اتفاق کوچک تمامی دکل حفاری را با حسارت مواجه می کند و کارکنان زیادی را دچار خطر و آسیب هایی جبران ناپذیر می سازد. علاوه بر این نفت خام  اثرات مخربی بر روی پوست دارد. از این رو کارکنان چنین مناطقی با خطرات و آسیب های بسیاری مواجه هستند بنابراین کار کردن در چنین مشاغلی بسیار استرس زا می باشد. گذشته از این خطرات جدی، کارکردن جدای از اجتماع و در مناطق دور افتاده و با محیطی محدود برای مدتی طولانی خود، استرس بسیاری را به همراه دارد (برسیک و همکاران، ۲۰۰۷).

پیامدهای استرس سیستم­های عضلانی بدن، دستگاه خودمختار عصبی[۱] و ترشح هورمونی و سیستم ایمنی بدن[۲]را متاثر می­کند. استرس های شدید شغلی نیز، با مشکلات قلبی-عروقی، هورمونی و عملکرد دستگاه ایمنی بدن ارتباط دارد. استرس همچنین فرآیندهای زیست شیمیایی[۳] بدن را با برانگیختن ترشح هورمون ها تحت تاثیر قرار می­دهد. برای مثال؛ ترشح هورمون کورتیزل با استرس های شغلی مزمن در ارتباط است. کارکنانی که در شرایط شغلی استرس زا کار می کنند، فشار خون بالایی را نسبت به کارکنانی که در مشاغل با استرس کم کار می کنند تجربه می­کنند (خدایاری فرد و پرند، ۱۳۸۵).

عدم رضایت شغلی و یا حالات عاطفی منفی نسبت به شرایط شغلی که توسط کارکنان بیان می شود، واکنش هایی روانشناختی هستند که به شرایط شغلی نامناسب داده می شود. عدم رضایت شغلی به طور حتم با استرس شغلی رابطه ای مثبت و بالا دارد.  علاوه بر این سایر نگرش های شغلی نیز با استرس شغلی مرتبط هستند به طور مثال، کارکنانی که استرس مزمن در محیط کار تجربه می کنند، تعهد کمتری نسبت به شغل و سازمان خود دارند و بیشتر به ترک کردن سازمان خود می اندیشند (روجلبرگ، ۲۰۰۷). استرس شغلی همچنین با اختلالات خلقی، مانند، افسردگی، دردهای روانی-جسمی، مشکلات خواب، اضطراب به عنوان یک پیامد ناشی از مواجه طولانی مدت با استرس در ارتباط است (خدایاری فرد و پرند، ۱۳۸۵).

مطالعات در محیط های آزمایشگاهی نشان داده­اند که افزایش استرس با کاهش عملکرد ارتباط دارد. در بسیاری از مطالعات زمینه یابی، ارتباط میان استرس و عملکرد حمایت های متفاوت و آمیخته ای را در برداشته است. برخی از فشار زا های شغلی، مانند، محدودیت های شغلی عملکرد شغلی را متاثر می­سازد. استرس به طور غیر مستقیم می تواند عملکرد را از طریق کاهش انگیزه، آسیب به کارکرد شناختی و افزایش خستگی تحت تاثیر قرار دهد. به هرحال عملکرد کلی شغلی آسیبی نمی بیند. اما میان استرس و عملکرد زمینه­ای[۴] به معنای رفتارهایی که کارکنان الزامی برای انجام آن ندارند، مانند کمک و همیاری با دیگران؛ (در بخش مبانی نظری عملکرد شغلی، در همین فصل در پژوهش حاضر، به توصیف اینگونه رفتارها پرداخته شده است.) ارتباط بیشتری وجود دارد (روَجلبرگ، ۲۰۰۷).

شواهد نشان می­دهند که کارکنان در شرایط استرس زا، اولویت بیشتری برای عملکردهای وظیفه­ای[۵] خود قائل می شوند ولی رفتارهای محتاطانه (احتیاط در کار) را نادیده می­گیرند. استرس همچنین ممکن است منجر به احساس خصومت و دشمنی، تحریک پذیری[۶] و منفی گرایی[۷] در کار شود (روجلبرگ، ۲۰۰۷).

کارکنانی که در شرایط استرس زا کار می­کنند، برای کاهش استرس خود رفتارهای سازگارانه غیر کارکردی نشان می دهند؛ مانند، سیگار کشیدن و مصرف مواد و الکل اما این رفتارها تاثیرات استرس را تشدید می کند. همچنین استرس با رفتارهای ضدتولید[۸] مانند، خرابکاری[۹]، خشونت های بین فردی و خشونت ارتباط دارد (روجلبرگ، ۲۰۰۷).

 استرس شغلی پیامدهای مالی و هزینه های سنگینی را متوجه سازمان ها کرده است، مانند، تمایل کارکنان به ترک شغل و ترک کردن واقعی شغل توسط آنان، که منجر به ازدست دادن نیروهای کارآمد در سازمان می شود و هزینه هایی اضافی برای جذب نیروهای جدید و آموزش آنان به همراه خواهد داشت.

[۱] automatic nervous system

[۲] immune system

[۳] biochemical

[۴] contextual performance

[۵] tasks performance

[۶] irritability

[۷] negetivity

[۸] counterproductive coping behaviors

[۹] Sabotage

منبع: پایانامه کارشناسی ارشد. حسام بذرافکن (۱۳۹۰). بررسی رابطه میان تعارض کار خانواده و سلامت روان، عملکرد شغلی و خشنودی شغلی با نقش میانجی گر استرس شغلی و نقش تعدیلگر سرسختی روانشناختی در کارکنان اقماری شرکت ملی و حفاری ایران (طرح پژوهشی و مقاله). دانشگاه شهید چمران اهواز


وب سایت روانشناسی صنعتی و سازمانی

استفاده از مطلب فوق در دیگر سایت های اینترنتی مجاز و مورد تایید مدیر سایت نمی باشد.

خواهشمند است رعایت امانت بفرمایید. با تشکر